Презентація про "Amazon"

ДОПОВІДЬ

про

AMAZON

Amazon.com (укр. Амазо́н)  — один із перших інтернет-сервісів, орієнтованих на продаж реальних товарів масового попиту, найбільша у світі за обігом компанія, що продає товари та послуги через Інтернет. Компанія веде експансію на ринки інтернет-торгівлі в усьому світі. Станом на 2017 рік Amazon має окремі сайти для роздрібної торгівлі у США, Великій Британії, Ірландії, Франції, Канаді, Німеччині, Італії, Іспанії, Нідерландах, Австралії, Бразилії, Японії, Китаї, Індії та Мексиці.

2018 року бренд Amazon.com став найдорожчим у світі і оцінювався у 150 млрд дол. 2019 року компанія стала найдорожчою у світі, обійшовши Microsoft. Її ціна на 7 січня 2019 склала 797 млрд $.

Це найбільший у світі ринок електронної комерції, постачальник AI-асистентів і платформа хмарних обчислень, що вимірюється доходом і ринковою капіталізацією. Це другий за величиною роботодавець у США і одна з найцінніших у світі компаній. Amazon є другою за величиною технологічною компанією за доходами.

Amazon був заснований Джефом Безосом 5 липня 1994 року в місті Белвью, штат Вашингтон. Компанія почала працювати як інтернет-ринок для книг, але пізніше розширилася на продаж електроніки, програмного забезпечення, відеоігор, одягу, меблів, продуктів харчування, іграшок та ювелірних виробів. У 2015 році Amazon перевершив Walmart як найціннішого роздрібного продавця в Сполучених Штатах за ринковою капіталізацією. У 2017 році Amazon придбав Whole Foods Market за $ 13,4 мільярда, що значно збільшило присутність Amazon в якості роздрібної торгівлі. У 2018 році Безос оголосив, що його дводенна служба доставки Amazon Prime перевищила 100 мільйонів абонентів по всьому світу.

Amazon розповсюджує завантаження та потокове відео, музику, аудіокнигу через свої Amazon Prime Video, Amazon Music і Audible. Amazon також має видавничий відділ, Amazon Publishing, студію кіно і телебачення, Amazon Studios і дочірню компанію в хмарі, Amazon Web Services. Вона виробляє побутову електроніку, включаючи Kindle e-readers, Fire tabs, Fire TV і Echo-пристрої. Крім того, дочірні компанії Amazon також включають Ring, Twitch.tv, Whole Foods Market і iMDb. Серед різних суперечностей, компанія піддалася критиці за погані умови праці, ухиляння від сплати податків і антиконкурентну практику.

Стратегія Джеффа Безоса Стратегія Безоса, націлена на постійний розвиток компанії, дозволяє Amazon експериментувати у суміжних сферах, а потім вбудовувати їх у франшизи. Сайт, який раніше торгував лише книгами, тепер дозволяє будь-кому бажаючому створити віртуальну вітрину та продавати практично все, що завгодно. Компанія побудувала склади та організувала систему логістики для зберігання, пакування та доставки книг – тепер за додаткову плату ними може скористатися будь-який продавець. Amazon Web Services був створений для власних комерційних потреб компанії, а тепер він став $13-мільярдним бізнесом, який не тільки забезпечує роботу таких сервісів, як Airbnb та Netflix, а й зберігає електронні книги та допомагає Alexa вирішити, чи варто вам сьогодні брати із собою парасолька. 3 напрямки, які рухають уперед Amazon Amazon – незвичайна компанія. Вона очолює список найінноваційних компаній, за версією видання Fast Company, тому що не зменшує темпів навіть після того, як досягла таких неймовірних висот. Але щоб зрозуміти, як Amazon покаже себе в 2017 році, доведеться подивитися не лише на звіти про продаж ($100 мільярдів за 2015 рік) та ціни на акції компанії (за останні п'ять років вони зросли більш ніж на 300%).

Потрібно звернути увагу на три напрямки, які зараз рухають уперед Amazon. Це програма Amazon Prime, яка пропонує оформити членство за $99 на рік, відкриття фізичних магазинів (від цієї ідеї компанія відмовлялася багато років) та будівництво нового центру виконання замовлень, де сучасні роботи працюють разом з людьми, як на якійсь футуристичній фабриці. Наш світ, орієнтований на мобільні пристрої та послуги на запит, багато в чому завдячує своєму розвитку ідеї, закладеній на підставі Amazon — ідеї про те, що цифрова комерція радикально змінить ринок. Компанія вже надає на нього приголомшливий вплив. У січні благодійна дослідницька організація Institute for Local Self-Reliance здійснила опитування серед 3000 незалежних підприємців, половина з яких займалася торгівлею. Метою опитування було з'ясувати, з якими найбільшими загрозами вони стикалися у роботі. Серед відповідей була конкуренція з торговими мережами та великими магазинами, питання охорони здоров'я, пошук співробітників, підвищення орендної плати, але всі вони не йшли в жодне порівняння з найпопулярнішою відповіддю: найбільше підприємці побоювалися конкуренції з Amazon. Крім того, дослідження показало, що у 2015 році через розширення діяльності Amazon компанії втратили загалом близько 149 тисяч співробітників. Незважаючи на всі несподівані події та сюрпризи, що відбуваються на ринку в останні кілька років, Amazon, як і раніше, залишається незаперечним лідером. А в душі компанія все ще залишається стартапом, який прагне перевершити наші очікування та постійно змінюватися.

Жорсткість та нереальні вимоги: кадрова політика Amazon
 

Ключовий спосіб управління ефективністю роботи співробітників в Amazon є несправедливим і часто характеризується недосяжними цілями, виснажливим ​​робочим навантаженням, неточними та змінними завданнями, а також нереальними термінами їх виконання.

У документах, вивчених виданням Insider, вперше докладно описується програма під назвою Pivot, центральний елемент значно ширшої системи оцінки ефективності, яка, за словами деяких співробітників, призначена саме для виконання квот на звільнення, а не для просування по кар'єрі.

Пожиттєва заборона працювати в компанії Amazon

Ставки тут високі, тому що тим, хто не пройшов програму Pivot і звільнився, заборонено надалі працювати в Amazon, а після звільнення осіб пожиттєво заносять у список "не наймати".

Жорстка система оцінки персоналу

У багатьох компаніях існують жорсткі системи оцінки. Підхід Goldman Sachs зазвичай призводить до щорічного скорочення 5% співробітників. Але інсайдери в Amazon свідчать, що процес управлінні персоналом в компанії особливо проблематичний, оскільки він значною мірою непрозорий і дає велику свободу дій менеджерам. Самі ж менеджери із персоналу також стикаються з сильним тиском, що вимагає щорічно скорочувати певну кількість співробітників. Деякі менеджери раніше навіть заявляли, що вони навіть наймають людей тільки для того, щоб мати можливість їх звільнити, хоча прессекретар Amazon заперечує ці дані.

Виплати в розмірі 30 000 доларів за звільнення

Програма Pivot пропонує два варіанти: або піти з Amazon з виплатою, або спробувати поліпшити роботу ще раз і ризикнути звільненням з меншою виплатою. Компанія дає співробітникам п'ять робочих днів на ухвалення рішення.

Перший варіант передбачає виплату, яку Amazon називає виплатою першого рівня, вона розраховується на основі стажу роботи та базової зарплати. Кілька таких пропозицій виплат були на суму близько 30 000 доларів. Тобто працівник може взяти цю суму і негайно звільнитися.

Якщо співробітник обирає другий варіант, він залишається на своїй посаді та "зобов'язується продемонструвати необхідні поліпшення" в роботі, виконавши "план поліпшення". Як правило, цей план охоплює завдання або серію завдань, заснованих на принципах лідерства Amazon, і зазвичай передбачає складання письмового звіту.

Виконання двох робіт, нереальні завдання та незрозумілі вимоги

Якщо співробітник успішно завершує план поліпшення, він виходить з програми Pivot і повертається до роботи. Але співробітники, що пройшли через цей процес, кажуть, що цілі часто були нереальними та вимагали багатогодинної додаткової роботи кожен день.

Окремим співробітникам давали кілька тижнів на виконання завдання, на яке зазвичай йде рік або більше. Терміни виконання вкрай нереальні, а цілі непрозорі, на додачу менеджери можуть використовувати цей процес у своїх інтересах.
У програмі Pivot також часто використовують розпливчасті формулювання засновані на принципах лідерства Amazon. Наприклад, в одному з планів Pivot, як мета зазначено "Завоювати довіру", яку необхідно досягти шляхом поліпшення спілкування з колегами під час нарад.

Співробітники Amazon розповіли, що процес перевірки результативності надав менеджерам занадто багато влади над їхньою кар'єрою. Менеджери можуть припинити кар'єрний ріст будь-якого працівника, а згодом і звільнити без причин.

Ті, кому не вдалося досягти поставлених цілей, можуть погодитися на меншу виплату – зазвичай близько 11 000 доларів. Або ж оскаржити рішення і в разі невдачі отримати ще меншу виплату – близько 5 000 доларів.

Внутрішні судді Amazon

У співробітників є три робочих дні, щоб вирішити, чи подавати апеляцію на рішення програми Pivot. Раніше компанія Amazon дозволяла співробітникам оскаржити своє включення в програму Pivot, але в останні роки вона змінила правила, дозволивши оскаржувати тільки результати виконання плану щодо поліпшення роботи.

Проте навіть при успішному захисті права на працю з боку співробітника у внутрішньому протистоянні із компанією, у документах Amazon вказується, що компанія не може гарантувати отримання посади в іншому місці. Якщо посада не знайдена, співробітники можуть залишитися у своїй нинішній команді чи підрозділі з керівником, який саме й направив їх в Pivot, або ж звільнитись з вихідною допомогою.

Джефф Безос вважає, що люди ліниві від природи. На цьому переконанні засновано підхід до управління персоналом. «Він [Безос] казав, що в природі людини витрачати якнайменше енергії, щоб отримати бажане», — розповідає Девід Нікерк, який займався розробкою системи управління складами.

В Amazon віддають перевагу короткостроковому працевлаштуванню. За три роки роботи гарантовані підвищення зарплати припиняються. Низькокваліфікований персонал заохочують звільнитися. Численних і незадоволених співробітників вважають загрозою.

Більшість персоналу — співробітники з погодинною оплатою. Їх спеціально не просувають. Наприклад, за 2020 рік у складі на Стейтен Айленд підвищення отримали лише 220 із 5 тисяч таких працівників. Для порівняння: у Walmart 75% керівників розпочинали кар'єру на позиціях з погодинною оплатою.

На роль менеджерів беруть випускників коледжів. Колишній віце-президент Amazon по управлінню персоналом складів Девід Нікерк коментує, що перевага надається «надзвичайно розумним» кандидатам.

Плинність серед працівників з погодинною оплатою така велика, що багато керівників переживають через брак персоналу. До пандемії щотижня з Amazon йшли 3% таких працівників - тобто. оборот персоналу досягав 150% на рік. У 2019 році ритейлер прийняв на роботу 770 тисяч людей, хоча загальна кількість співробітників приросла лише на 150 тисяч. Це означає, що майже весь персонал (650 тисяч осіб на початок року) було звільнено. Компанія відмовилася надати дані на 2020 рік.

Взаємодія зі спеціалістами кадрової служби зведена до мінімуму, і її часто не вистачає. Чат-боти та програми можуть працювати з помилками: звільняють навіть через узгоджений відгул.

Робота персоналу оцінюється за двома метриками: швидкість та час відсутності дома. Навіть один день зниженої продуктивності може спричинити звільнення. Час перерви було обмежено, у своїй встановлювалися високі норми. Через це багато хто відчував, що з ними поводяться як з машинами, а не людьми.

Нещодавно стало відомо, що Amazon збирається використовувати роботи, щоб знизити травматизм. Однак це рішення, як і програма турботи про психологічний добробут персоналу, викликає критику та недовіру.

Аmazon працівників заохочують до критики чужих ідей на нарадах, роботі допізна (емейли приходять після опівночі, а за ними приходять SMS з питаннями про те, чому ти не відповів на емейли), і дотримуються стандартів, які, як похваляються боси компанії, «нерозумно високі». У телефонному довіднику компанії є інструкція щодо того, як таємно надсилати відгуки босам інших службовців. Працівники стверджують, що система часто використовується для саботажу. В інструкції є приклади, зокрема: «Мене турбує відсутність у нього належної гнучкості і те, що він відкрито скаржиться на дрібні доручення».

Багато новачків, які приходять у понеділок, можуть звільнитися за кілька років. Удачливі працівники вигадують інновації, пропоновані користувачам і заробляють статки на акціях, що злітають. Невдахи йдуть, або їх звільняють у щорічних проріджування персоналу – «навмисний дарвінізм», як сказав один із колишніх директорів HR відділу в Amazon. Деякі співробітники, які страждали від раку, викиднів та інших особистих проблем, кажуть, що їх несправедливо оцінювали або прибрали з роботи, замість дати час на відновлення.

У той час як компанія тестує доставку безпілотниками та способи оновити запаси туалетного паперу для натискання кнопки у ванній, проводиться невидимий експеримент із перевірки максимального навантаження офісних працівників, який змінює межі допустимого. У компанії, яку заснував і якої все ще керує Джефф Безос, відкидають банальні засоби управління, які в інших компаніях хоча б підлягають обговоренню. Натомість працює система, яку працівники називають заплутаною машиною, яка піднімає компанію до висот амбіцій Безоса, що постійно збільшуються.

«Ця компанія прагне виконання реально великих, інноваційних і проривних речей - а це нелегко, - говорить Сюзан Харкер, головний рекрутер компанії. – Коли ви націлилися високо, робота стає складною. І деякі люди не справляються».

Бо Олсон – один із таких. Він протримався менше двох років у відділі реклами книг, і каже, що він терпів вигляд людей, які плачуть в офісі – і про це розповідали інші. «Ви виходите з переговорної та бачите, як доросла людина закриває обличчя, – каже він. – Майже кожного, з ким я працював, я бачив, що плачуть на робочому місці».

Завдяки, в тому числі, здатності вичавлювати все із співробітників, позиції Amazon сильні, як ніколи. Його розбухаючий кампус стає ставкою розміром 10 мільйонів квадратних футів на те, що тисячі нових співробітників зможуть продати будь-кому, будь-де. Минулого місяця компанія затьмарила Walmart, ставши найдорожчим роздрібним продавцем у країні, з капіталізацією в $250 мільярдів, а Forbes оголосив Безоса п'ятим у списку найбагатших людей на Землі.

Десятки мільйонів американців знайомі з Amazon як клієнти, але робота офісів компанії залишається покритою таємницею. Секретність потрібна – навіть працівники нижчого рівня підписують довгі угоди про нерозголошення. Компанія дала дозвіл лише кільком менеджерам вищої ланки поспілкуватися з журналістами для цієї статті, а в інтерв'ю з Безосом та іншими директорами відмовила.

Робоча філософія

Джефф Безос досить рано звернувся до управління, що базується на даних.

У своїй випускній промові в Прінстоні 2010 року він згадав, що якось захотів, щоб його бабуся кинула палити. Він не благав і не вмовляв, просто підрахував, що кожна затяжка забирає кілька хвилин життя, і сказав їй, що вона зменшила своє життя на дев'ять років. Вона розплакалася. Йому тоді було 10 років.

Через кілька десятиліть він створив технологічного та роздрібного гіганта, що працює на тих самих принципах. Він прагне розповісти іншим, як їм поводитися. Він надмірно впевнений у силі метрик та вимірювань, маючи досвід роботи на початку 1990-х років у фінансовій фірмі D. E. Shaw, яка перевернула звичний стиль роботи Уолл Стріт, використовуючи алгоритми, що дозволяють отримувати максимум прибутку з кожної угоди.

Ранні працівники та директори кажуть, що Безос майже з самого заснування фірми у 1994 році був налаштований боротися з тим, що, на його думку, губить бізнес – бюрократією, марнотратством, недостатньою точністю. У міру зростання компанії він хотів закодувати свої уявлення про те, як вона має працювати, в інструкції, деякі з яких будуть контрінтуїтивними. При цьому вони мали бути досить простими для розуміння новачками, досить спільними для всіх областей бізнесу, в які він хотів увійти, і досить точними для того, щоб відсіяти ту посередність, яку він так боявся.

В результаті і вийшли "принципи лідерства", що описують те, як має діяти компанія. По контрасту з тими фірмами, чиї філософії досить розпливчасті, Amazon має правила, вписані в мову і ритуали компанії. Вони використовуються за наймом, їх цитують на нарадах і пишуть на лініях роздачі в їдальні. Деякі працівники компанії вчать щодо них своїх дітей.

Інструкції вимагають наймати найкращих працівників (правило №5), які очікують один від одного дуже багато, і звільнені від різних обмежень, які не дозволяють їм досягати цього. Працівники повинні демонструвати належність (правило №2), або майстерне володіння всіма аспектами їхньої справи, та «глибоко копати» (№12), тобто знаходити заховані ідеї, які допоможуть виправляти проблеми або вигадувати послуги до того, як клієнти навіть попросять про них.

Робоче місце має бути прозорим і точно відображати, хто досягає результатів, а хто – ні. У Amazon, ідеальних працівників описують як атлетів з великою витривалістю, швидкістю (№8 «схильність до дій»), ефективністю, яку можна виміряти та можливістю кидати виклик обмеженням (№7 «мрій про більше»).

«Можна працювати довго, вперто чи розумно, але в Amazon.com не можна вибрати два з трьох», - писав Безос у 1997 році у своєму листі пайовикам, коли компанія продавала тільки книги. Під час найму співробітників він завжди попереджав їх, що тут «нелегко працювати».

Россман каже, що Безос розповідав на зустрічі в 2003 році, що він не хоче перетворювати компанію на заміський клуб типу Microsoft. "У цьому випадку ми помремо", - сказав він.

Хоча кампус компанії схожий на такі в інших технологічних гігантів, - офіси з можливістю привести свого собаку, переважно молоді чоловіки, свій власний фермерський ринок і радісні постери, компанія вважається чимось окремим від цього. Google і Facebook мотивують працівників тренажерними залами, обідами та перевагами на кшталт премій молодим батькам. Як каже Google, «ми дбаємо про все тобі цілком».

У Amazon не вдають, що годування співробітників – це їхній пріоритет. За компенсацію доводиться боротися. Успішні менеджери середньої ланки можуть отримувати дивіденди у розмірі цілої зарплати з акцій, що виросли з 2008 року майже в 10 разів. Але працівники повинні виявляти «ощадливість» (№9), починаючи від робочих столів і закінчуючи телефонами та витратами на відрядження, які вони часто оплачують самі. Ніяких безкоштовних буфетів та закусок. Усі зосереджені постійному прагненні догодити клієнтам, чи «одержимість клієнтами» (№1).

За словами колег, зі зростанням компанії «Безос» все більше дотримувався своїх принципів, зводячи їх майже в ранг моралі. "Моя головна робота - допомагати зберігати культуру компанії", - сказав Безос минулого року на конференції одного зі своїх проектів.

Найбільше виділяється його віра у те, що досягнення гармонії на робочому місці переоцінено – мовляв, вона душить чесну критику та заохочує ввічливі похвали на адресу поганих ідей. Амазонців змушують «не погоджуватися і змушувати» (№13), рвати частини ідеї колег, видаючи такі відгуки, які можуть бути навіть болючі для авторів ідей.

«Ми прагнемо отримати правильну відповідь, – каже Тоні Гальбато, віце-президент HR. – Звичайно, набагато простіше було б шукати компроміс і не сперечатися, але це може призвести до невірного рішення».

І в кращі моменти Amazon є ідеєю Безоса, що ожила, - місце, де ідеї піддаються суворим випробуванням. Працівники кажуть, що їхні колеги – найзавзятіші та найсуворіші з усіх, що в них були. Навіть нові співробітники можуть багато чого привносити. Наприклад, у проекті доставки товарів безпілотниками брав участь простий інженер Деніел Бахмюллер.

Минулого серпня Стефанії Лендрі, директор з процесів, обговорювала разом з усіма, як укоротити час доставки і вигадала ідею, як доставляти міським покупцям товари протягом години. Через 111 днів у Брукліні вона керувала стартом нового сервісу, Prime Now.

"Клієнту вдалося купити ляльку Ельзи (Frozen), яку вони не могли знайти в магазинах Нью-Йорка, і отримати її у себе вдома через 23 хвилини", - говорить Лендрі.

Це стало можливим, за словами працівників, при повному дотриманні принципів лідерства. «Ми намагаємося вирішувати практичні проблеми клієнтів, – каже Лендрі. – Причому в такий спосіб, щоб це виглядало магічним чи футуристичним».

Мотивуючи «Амаботів»

Старожили компанії кажуть, що геніальність їх у тому, що змушує їх змушувати себе. "Хороші амазонники стають Амаботами", - сказав один співробітник, маючи на увазі, що працівники зливаються із системою в єдине цле.

На складах Amazon працівників відстежує складна електронна система, яка перевіряє, що вони упаковують достатню кількість замовлень на годину. Amazon викликала скандал у 2011 році, коли робітники на складі східної Пенсільванії працювали при більш ніж 37-градусній спеці, а зовні стояла черга з машин «Швидкої допомоги», які підбирали співробітників, що падають від теплового удару в непритомність. Тільки після того, як місцева газета провела журналістське розслідування, компанія зважилася на встановлення кондиціонерів.

В офісах Amazon використовує систему управління і психологічні інструменти, що самопідсилюється, щоб підстьобувати до нових досягнень десятки тисяч офісних працівників. «У компанії працює безперервний алгоритм покращення ефективності співробітників», - говорить Емі Майклз, колишній рекламник Kindle.

Процес починається, коли армія рекрутерів обирає тисячі кандидатів щорічно, яких потім перевіряють спеціально навчені люди, які мають забезпечити найм лише найкращих працівників. У міру акліматизації новачки часто задоволені, і одночасно відчувають здивування та роздратування тим обсягом відповідальності, який звалюють на них.

Деякі старожили стверджують, що їх захищали від сильного тиску добрі начальники або неквапливі за темпом роботи відділи. Але інші розповідають, як вони розмивали кордон між життям та роботою, і намагалися справити враження на компанію, яка поводиться як невтомний постановник завдань. Навіть ті, хто працював на Уолл Стріт або робив свої стартапи, кажуть, що робота може бути виснажливою – марафонської тривалості конференції на Великдень або День подяки, критика від начальства через те, що вони у відпустках не постійно перебували в інтернеті, та багато хто годинник, проведений за роботою в домашній обстановці вечорами та у вихідні.

Amazon має потужний важіль тиску – у компанії зібрано більше даних, ніж у будь-якого іншого роздрібного продавця за всю історію. Потік інформації, що обробляється в реальному часі, дозволяє компанії відстежувати всі рухи користувачів – що вони додають у кошики, але не купують, коли читачі кидають читати куплену електронну книгу в Kindle, та їхні інтереси, співвіднесені з попередніми покупками. Система повідомляє, коли сторінки завантажуються недостатньо швидко, або у постачальника бракує товарів складі.

Співробітники відповідають за безліч метрик. Все це перевіряється під час бізнес-оглядів, що проводяться щотижня чи щомісяця. За кілька днів до заходу працівники отримують роздруківки, іноді по 50-60 сторінок. І на зборах співробітника можуть викликати та запитати значення будь-якого із зазначених там тисяч параметрів.

Відповіді "я не впевнений" і "уточню, і повідомлю пізніше" не приймаються. Деякі менеджери починають обзивати працівників «тупицями» або вимагають «припинити цю нісенітницю». І найважчі питання ставлять про невдачі в роботі, коли, наприклад, клієнтам щось не доставляють вчасно.

Такі збори сильно заважають решті роботи, але при цьому вони допомагають прийняти всі ці метрики як частину загального робочого процесу і змусити їхню свідомість працювати з безліччю дрібних деталей.

Працівники відчувають, що їхня робота ніколи не закінчена або не зроблена досить добре. Один із корпусів компанії називається «День перший», нагадування від Безоса, що це лише початок нової ери комерції, і їм потрібно ще багато чого досягти.

2010 року Кріс Бучія, який працював над сайтом одягу, отримав жахливу критику продуктивності від боса – півгодинну лекцію про те, чого він не досяг, і яких умінь не виробив. Він уже думав, як повідомить дружину про те, що його звільнили, але бос закінчив лекцію словами «Вітаю з підвищенням» і спробував обійняти Бучію, який був надто шокований для того, щоб відповісти на обійми.

Постійне змагання

У 2013 році Елізабет Уіллет, яка служила в чині капітана армії США в Іраку, вступила на роботу на посаду менеджера з постачальників домашнього начиння, і здивувалася, як її робота виявилася енергійною та близькою до підприємницької діяльності. Після народження дитини вона домовилася, що працюватиме з 7 ранку до 4:30 дня, потім забиратиме дитину і потім часто працюватиме далі, вже з дому. І хоча бос казав їй, що все нормально, її колеги, які не знали, скільки вона приходить, скаржилися на неї босу, ​​бачачи, що вона йде дуже рано.

І він сказав їй, що не може захищати її перед її колегами, які вважають, що вона не виконує своєї роботи. Вона звільнилася з компанії за рік після роботи.

Критика компанії йде через спеціальний інструмент Anytime Feedback Tool, за допомогою якого співробітники можуть скаржитися або хвалити колег і менеджмент. Коли начальники бачать авторів послань, вони зазвичай невідомі тому, про кого ці послання написані. Кожен працівник має рейтинг, і щороку працівників із найгіршим рейтингом звільняють, тому кожен намагається перегнати інших.

І хоча, за твердженням менеджерів, більшість повідомлень мають позитивний характер, співробітники називають їх річкою інтриг та махінацій. Вони розповідали про таємні договори для того, щоб спільно потопити будь-якого співробітника.

Але ворожнеча в Amazon тягнеться за межі коментарів «за очі». Говорять, що ідеалом Безоса служить меритократія, в якій ідеї людей борються за першість, де колеги повинні змагатися один з одним, навіть якщо це тяжко і неприємно.

Девід Лофтеснес, головний розробник, розповів, що йому імпонувала концентрація на потребах клієнтів, але він не міг виносити жорсткого спілкування, яке відбувалося на нарадах. Роками він із командою покращував можливості пошукової системи сайту, а потім виявив, що Безос дав добро на секретну розробку конкуруючої технології. "Я не збираюся ставати такою людиною, яка зможе працювати в такій обстановці", - сказав він. Він звільнився і пішов працювати на Twitter головним інженером.

Щорічно кульмінацією конкуренції всередині компанії стає турнір «Огляд рівня організації», де менеджери сперечаються про рейтинги підлеглих, розставляючи імена у таблиці на стіні. Останнім часом таку практику залишили інші великі компанії, що включають Microsoft, General Electric і Accenture Consulting, оскільки вона часто призводить до того, що менеджери позбавляються талановитих та цінних співробітників лише для того, щоб виконати план звільнення.

Ця нарада починається з дискусії співробітників нижчої ланки, чиї досягнення обговорюються перед комісією з менеджерів вищої ланки. Проходить годинник, і поступово менеджери залишають кімнату, знаючи, що люди, що залишаються в ній, вирішуватимуть їхню долю.

Багато хто каже, що підготовка до цієї події нагадує підготовку до судового захисту. Щоб уникнути втрат цінних членів команди, вони повинні підготувати залізні докази для захисту несправедливо обвинувачених та звинуватити членів інших груп. Або вони обмінюються козлами відпущення, щоб зберегти більш цінних членів. «Вчишся тому, як чемно кидати людей під автобус, - каже маркетолог, який провів шість років у роздрібному відділі. – Це жахливе відчуття».

Галбато, директор з HR, пояснює необхідність цього заходу. "Ми наймаємо безліч відмінних людей, але не завжди у нас це виходить правильно".

Дік Фінеган, консультант із утримання працівників, попереджає про наслідки обов'язкових звільнень. «Звичайно, якщо ви можете побудувати компанію, яка не містить баласту, то будуйте. Але як зберегти її на плаву? У вас має бути черга навколо офісу з дуже компетентних людей, які бажають працювати на вас».

Багато жінок, які працюють в Amazon, вважають, що така жорстка система існує в компанії через повну відсутність (на даний момент) жінок у керівництві – на відміну від Facebook, Google або Walmart. Декілька жінок, які раніше працювали в топ-менеджменті компанії, кажуть, що деякі «принципи лідерства» заважали їм працювати. Вони могли програти через такі розмиті критерії як «заробляння довіри» (принцип №10) або через незгоди з колегами.

Материнство теж стає слабкістю. Мішель Вільямсон, 41 року, мати трьох дітей, яка будувала в Amazon бізнес постачання до ресторанів, стверджує, що її бос казав їй, що виховання дітей завадить її кар'єрі через те, що в компанії потрібно працювати довше за прийняте. Цей начальник розповів, що Вільямсон конкурувала з молодшими колегами, у яких було менше сімейних турбот, і порадив їй знайти менш складну роботу в компанії. В результаті і він, і Вільямсон звільнилися звідти. Згодом він сказав, що зазвичай працював по 85 годин на тиждень і майже не йшов у відпустку.

Смуга догляду

Amazon утримує співробітників, вимагаючи від них оплачувати частину бонусу, який вони отримали під час вступу на роботу, якщо вони звільняються менше ніж через рік. Також працівники зобов'язані виплатити частину грошей, отриманих на переїзд, якщо вони звільняються протягом двох років. Багато компаній намагаються зберігати співробітників, виплачуючи їм допомоги – у Netflix існує можливість піти в декрет на рік і отримувати зарплату. У Amazon взагалі немає оплачуваної декретної відпустк

Під час інтерв'ю з'ясовувалося, що 40-річник співробітники були впевнені, що компанія замінить їх на 30-річні, які зможуть більше працювати, а 30-річні у свою чергу боялися, що їх замінять на 20-річні, які зможуть працювати ще більше. Макс Шиплі, батько двох дітей, що звільнився звідти навесні, розмірковує - чи не почати компанії брати на роботу студентів, які не мають домашніх турбот і подружжя, і які зможуть довше працювати. При цьому Максу 25 років.

У Amazon стверджують, що їхня репутація як компанії строгих вдач неправильна. За звітами фірми PayScale від 2013 року, медіана перебування на посаді співробітника компанії склала всього рік – це один із найменших показників для компанії, що входить до Fortune 500. Amazon стверджує, що це відбувається через жорсткий відбір кадрів, що лише 15% співробітників залишаються в компанії більш ніж на п'ять років, а плинність цілком притаманна технологічній компанії.

Співробітники поряд з менеджерами з персоналу відзначають постійний результат. "Цілком ясно видно схема, за якою люди швидко згоряють і йдуть з компанії", - говорить Німрод Хуфьєн, директор з розробок у Facebook і старожил в Amazon.

Але це наслідок не провалу системи, а логіки її роботи - постійний найм новачків, які допомагають все швидше розкручувати машину Amazon, потім вигоряють і залишають за собою лише затятих амазонників.

"Amazon не проти того, щоб фільтрувати великий людський потік, щоб виловлювати з нього суперзірок", - говорить Віджей Равіндран, який працював у компанії сім років. Останні два роки – менеджер з технологій розміщення замовлень. «Зірки залишаються в компанії через відмінні можливості та відмінні зарплати. Це як золото мити».

При цьому співробітники, що йдуть з компанії, дуже затребувані на ринку вакансій через впитану ними робочу етику. Багато компаній, наприклад, Facebook відкрили великі офіси в Сіетлі, і вони виграють через цей поток людей. Але деякі компанії, навпаки, побоюються наймати колишніх амазонників через їхні бійцівські звички. Їх обзивають «амасранцями» та забіячними трудоголіками.

Називайте як завгодно, але їх кількість зростає. Amazon закінчує будівництво 37-поверхового офісу і розпочинає будівництво ще однієї такої вежі. При цьому вже планується будівництво третьої та місця для ще двох. Року через 3 компанія матиме достатньо офісного простору для 50000 працівників – утричі більше, ніж у неї було в 2013 році.

І вони намагатимуться, щоб зробити Amazon першою роздрібною компанією з капіталізацією в трильйон доларів. Вони чекають, що всі люди будуть дивитися фільми від Amazon, грати в ігри Amazon на планшетах Amazon, і говорити в комунікатори від Amazon, що їм потрібна доставка дров з Amazon і нові садові стільці, і ще трішки Amazon-ських картопляних чіпсів, будь ласка.

Джефф Безос зміг придумати не тільки майбутнє електронної комерції раніше за всіх, а й потрібну для цього робочу атмосферу – живу, але жорстку, де працівники працюють недовго, але викладаються на повну.

«Amazon працює на даних, - каже Пірс, який запустив у Сіетлі свою софтову компанію, в якій працює багато колишніх амазонників. – Зміни відбудуться, лише якщо на їх користь свідчать зібрані дані – коли технології найму, роботи та звільнень перестануть мати економічну обґрунтованість».

І вже з'являються перші ознаки напруги через швидке зростання. Компанія вже наймає людей зі східного узбережжя, багатьох співробітників зобов'язують передавати всі контакти рекрутерам компанії. В одному Сіетлі відкрито вже 4500 вакансій, включаючи вакансії аналітиків з найму великої кількості співробітників.

Деякі компанії, зіткнувшись з такими запитами на кількість персоналу, зменшили б свої амбіції або переглянули б методи роботи. Але не Amazon. У нещодавній рекрутинговій рекламі дівчина попереджає: «Ви впишетесь в обстановку, або ні. Ви полюбите її чи ні. Проміжних варіантів нічого очікувати».