ХАРАКТЕРИСТИКА ПСИХОЛОГІЧНИХ ГРУПОВИХ ПРОЦЕСІВ В КОМАНДІ методична розробка заняття

Лисичанський промислово-технологічний фаховий  коледж

ХАРАКТЕРИСТИКА ПСИХОЛОГІЧНИХ ГРУПОВИХ ПРОЦЕСІВ В КОМАНДІ. ПСИХОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ КОМАНДИ

методична розробка

 з дисципліни Організація командної роботи  

 в закладах фахової передвищої освіти

Розробник:

 Скиба Н.М., старший викладач, викладач вищої категорії Лисичанського промислово-технологічного фахового  коледжу

               2025

ВСТУП

Сучасні умови розвитку суспільства та економіки вимагають від майбутніх фахівців нових підходів до організації діяльності колективів, ухвалення рішень і досягнення спільних цілей. Уміння працювати в команді, організовувати взаємодію між її учасниками, мотивувати та управляти процесами всередині групи є ключовими компетентностями сучасного управлінця.

Дисципліна "Технологія організації командної роботи" покликана сформувати у здобувачів фахової передвищої освіти  галузі знань  07 «Управління та адміністрування» спеціальності  073 «Менеджмент» за освітньою-професійною програмою  «Організація виробництва» знання, уміння та навички, необхідні для ефективного управління командою, розв’язання конфліктних ситуацій, забезпечення ефективної комунікації, мотивації співробітників і досягнення високих результатів у діяльності колективу.

У рамках курсу вивчаються основи побудови команд, принципи їх функціонування, стилі керівництва, особливості управління проектними групами та методи оцінки ефективності командної роботи. Особлива увага приділяється практичним аспектам, які дозволяють здобувачам освіти застосовувати теоретичні знання у реальних ситуаціях.

МЕТОДИЧНА    РОЗРОБКА   ЗАНЯТТЯ

СТРУКТУРА ЗАНЯТТЯ:

1.Організаційний момент:

1)Привітання

2) Перекличка

3)Перевірка готовності до заняття

2. Мотивація навчальної та пізнавальної діяльності студентів, оголошення теми та цілей заняття.

3.Реалізація теми за планом. Лекція.Тестування

4. Підсумок заняття. Оцінювання

5. Домашнє завдання

   ТЕМА:  ХАРАКТЕРИСТИКА ПСИХОЛОГІЧНИХ ГРУПОВИХ ПРОЦЕСІВ В КОМАНДІ. ПСИХОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ КОМАНДИ

ПЛАН:

1.           Основні критерії та ознаки команди.
2.           Відмінності команди від робочої групи. Рефлексивно-ціннісна готовність працівників до командної взаємодії.
3.             Прийняття групових рішень в команді. Групова поляризація та групова нормалізація в командному підході.
4.           Переваги і недоліки колегіального прийняття рішень.

Поняття «команди»  має кілька значень. Якщо говорити в загальноприйнятому сенсі, то частіше цей термін використовують як синонім «група», але в певних поєднаннях: спортивна команда, команда однодумців і т.д. Можна припустити, що в мові «команда» замінює «групу» в тому випадку, якщо потрібно підкреслити велику взаємопов'язаність, взаємозалежність людей.

https://www.youtube.com/watch?v=Wliv8e4RV0U&ab_channel=%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80%D0%9A%D0%B0

Цікаво, що в соціальній психології питання про визначення поняття «команда» дуже суперечливий. Багато фахівців вважають, що «команда» означає більше, ніж просто «група». Кожна команда є група, але не кожна група - команда. Якщо підсумувати існуючі уточнення терміну «команда», то можна виділити як мінімум п'ять його значень:

1) об'єднання людей в спорті, де під командою розуміється група, створена для забезпечення спільної перемоги;

2) об'єднання людей, що припускає взаємну кооперацію і взаємодопомога;

3) будь-яка група спільно працюючих людей;

4) група управлінців в організації;

5) особливий рівень диадического взаємодії в дружбі або шлюбі [Katzenbach & Smith, 1993в].

Поняття «команда» використовується в даний час для опису різних соціально-психологічних реальностей. Так, самі команди можуть називатися порадами, комісіями, цільовими групами, групами або командами, що вживаються з додаванням прикметників робоча, мала, автономна, багатофункціональна, самопланіруемая, самоврядна, ефективна і т.д.

Цікаво, що економісти, визначаючи проблему командооб-рення, звертаються по суті до психологічним параметрам [Фаткин і Морозова, 2001]. Вони пишуть, що командоутворення - гостра проблема у всіх областях, де необхідне ефективне групове участь (в бізнесі, політиці, спорті), але її створення представляє складний творчий процес, що вимагає величезних фінансових витрат і інтелектуальних зусиль. Відзначаючи роль керівника в цьому процесі, автори стверджують, що далеко не кожен керівник має потрібні для цього навичками, знаннями та часом, і, мабуть, не випадково фахівці з управління персоналом часто рекомендують покладати роботу по формуванню команд на кадрові служби організації. Однак хоча їхня допомога корисна, все ж основну роль у згуртуванні підлеглих в команду однодумців повинен грати безпосередній керівник.

Соціально-психологічні аспекти командоутворення колективу, і саме це в кінцевому рахунку є його головним завданням. Керівник повинен допомогти підлеглим виробити єдину систему цінностей як фундаментальну основу організаційної культури, поставити надихаючі цілі, надихнути на отримання видатних результатів, створивши необхідні умови і забезпечивши засобами досягнення.

В цілому можна відзначити, що проблематика соціально-психологічних характеристик ком'анди, механізмів і закономірностей її формування і розвитку поки ще не досить розроблена як на теоретичному, так і на емпіричному рівнях. Одна з причин такого становища (не головна, але досить значна), можливо, пов'язана з тим, що поняття «команда» асоціюється з формуванням особливого виду малої групи, інтенсивно з'являється в індустрії останнім часом, - «команда в бізнесі». Вивчення цього типу груп викликає певні труднощі через обмеження доступу дослідників в компанії і заборони на опублікування результатів досліджень.

Наступний після визначення феномена «команди» - це питання про найбільш значущих ознаках команди. Багато американські вчені в якості найбільш значущою соціально-психологічної характеристики команди називають спільне бачення [Dyer, 1987]. На думку цих авторів, вироблення спільного бачення дозволяє зняти явні і потенційні суперечності між членами команди за рахунок об'єктивації позицій кожного з них щодо питань, пов'язаних з функціонуванням команди. Зазвичай при характеристиці команди відзначаються також взаємодоповнення за функціями і при розподілі ролей між членами команди. Сказане стосується в першу чергу до способів позиціонування команди в цілому і окремих її членів зокрема. Термін «позиціонування» означає вироблення членами команди певної системи позицій відносно один одного по самих різних критеріях: функціональне позиціонування, позиціонування точок зору і т.д.

В ході позиціонування відповідальність в команді розподіляється так, щоб кожен її член в будь-який момент часу міг замінити будь-якого зі своїх колег. Отже, якщо в команді в процесі позиціонування її членів відбувається гнучкий розподіл і перерозподіл відповідальності, то в колективі поряд з розподілом функцій жорстко розподіляється і відповідальність, а виконання спільної діяльності підпорядковується строгому порядку. Можливо, з цією обставиною пов'язана ще одна

Прикладні питання психології малої групи

важлива характеристика команди - здатність швидко реагувати на зміни [Constantine, 1991]. Іншими словами, командну поведінку відрізняється від всіх інших форм групової поведінки більшою гнучкістю, адаптивністю і прагненням до інновацій.

Іншою особливістю команди вважається притаманне її членам «Розуміння один одного з півслова». Йдеться про вироблення деякого спільної мови, загального поля смислів як в змістовному плані, так і в способах комунікації. Цей ефект може бути досягнутий як за рахунок досвіду спільної роботи, так і за рахунок ретельного комплектування і сигровкі членів команди, в результаті якої відбувається оволодіння відпрацьованими процедурами взаємодії. На думку зарубіжних авторів, члени команди представляють собою навчених индивидумов, які є ефективними комунікаторами як всередині, так і за межами команди [Wellins et al., 1991]. У вітчизняній соціальній психології найбільш близькою до сказаного виявляється спрацьованість (Узгодженість, зіграність) колективу, що визначається як ефект поєднання і взаємодії індивідів, що характеризується максимально можливою продуктивністю (у спільній роботі) [Обозов, 1979].

Ще однією відмінною рисою будь-якої команди є така якість, як її зв'язаність (Cohesiveness). Для класичної соціальної психології змістовно подібним, але більш широким поняттям пов'язаності команди є термін згуртованість групи [Кричевський і Дубовская, 1991]. Нерідко зв'язаність є критичною характеристикою команди [Tannenbaum et al., 1992], вона відображає почуття приналежності до команди, командний «дух» і «командность» (teamness).

В якості ще однією відмінною риси дослідниками згадується здатність мотивувати членів команди до вчинення певних дій. Тут команда бачиться як привабливий мотиваційний концепт, за рахунок якого можна стимулювати якісну роботу і включення працівників в загальний контекст групової активності.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що поняття «команда» і «мала група» не є повними синонімами (хоча іноді таке розуміння зустріти можна). Команда є група, причому група специфічна, особлива. Наведемо визначення, в якому робиться спроба узагальнити всі основні ознаки команди: «Команда є група людей, які взаємодоповнюють і взаємо-мозаменяющіх один одного в ході досягнення поставлених цілей.

Соціально-психологічні аспекти командоутворення

https://www.youtube.com/watch?v=vg7ckrhWcl0&ab_channel=%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B4%D1%96%D0%B2%D0%BE%D1%87%D0%B5%D1%96%D1%80%D0%BE%D0%B1%D0%BE%D1%87%D0%B5

Вона виступає в якості особливої ??форми організації людей, заснованої на продуманому позиціонуванні учасників, що мають спільне бачення ситуації і стратегічних цілей команди і володіють відпрацьованими процедурами взаємодії »[Безрукова, 1999]. Якщо відкинути деталі, пов'язані з тим, що дослідження в цій області проводяться в основному на матеріалі бізнесу, то стає очевидним, що команда представляє собою групу високого рівня розвитку, тобто мова йде про формування колективного суб'єкта діяльності для досягнення загальних групових цілей. Тут буде доречним згадати вітчизняну традицію психології колективу (див. Розділи 1.2.2, 2.2), де групи високого рівня розвитку розглядалися як особлива психологічна реальність. У вітчизняних роботах з командоутворення ця традиція також знайшла деяке продовження. Серед параметрів колективу найбільш близькими до командних характеристикам виявляються такі:

інтегрованість(Характеризує ступінь взаємозв'язку і взаємозалежності членів колективу);

структурованість(Означає чіткість і конкретність взаємного розподілу функцій, прав, обов'язків, відповідальності між членами колективу, визначеність його структури);

організованість(Представляє собою впорядкованість, зібраність, підпорядкованість певному порядку виконання спільної діяльності);

вмотивованість,яка виражає активну, зацікавлену і дієве ставлення (спонукання) до спільної діяльності [Журавльов, 1988; Уманський, 1980; Чернишов, Крикунов, 1991].

Іноді до аналізу команд підходять, виділяючи різні види команд. Так, Т. Ю. Базаров пропонує наступні опису типів команд [Базаров, 1996].

«Комбінат»

Основна психологічна характеристика даного типу - беззаперечне підпорядкування її членів своєму «сильному лідеру» або, якщо використовувати робочий термін оргконсультантів, «командиру». Підстави для підпорядкування - страх втратити місце в групі і можливість залишитися без роботи в «материнської організації», так як на чолі груп з такого роду субкультурами стають люди, «які мають вплив в метрополії».

Прикладні питання психології малої групи

Група заснована на дотриманні традиційної ієрархії. Дуже стабільна групова культура, дії членів в якій чітко визначені, рішення приймаються оперативно - лідер має всю повноту влади і визначає політику і правила групової взаємодії. Зовнішні кордони і внутрішню будову групи досить жорсткі. Групові цінності ставляться вище індивідуальних. Контроль здійснюється безпосередньо лідером. Участь в процесі прийняття рішень в групі визначається місцем суб'єкта під внутрішньогрупової ієрархії. Рішення приймаються в результаті балансу впливів різних сил на лідера, тому останнє слово завжди належить йому.

«Крику»

Така група складається з людей, абсолютно «довіряють своєму лідеру. Лідер "кліки" в підприємницьких умовах на початковій стадії розвитку організації - це така людина, якій просто вірять і внутрішньо готові йти за ним. Він впливає на послідовників своїм баченням майбутнього ».

Група характеризується тим, що не має жорсткої внутрішньої структури. Якщо «герой-візіонер» вважає за потрібне створити в ній керівну ланку, то воно в основному буде служити для зміцнення харизми лідера і зміцнення членів групи в загальному баченні. Воно може надавати допомогу своїм членам та регулювати розподіл загальних ресурсів, причому принципи і норми розподілу також узгоджуються з баченням лідера.

Система, як правило, нестабільна, має розмиті межі: в кризових ситуаціях легко розпадається на дрібні групи. Члени організації реалізують в ній свої власні інтереси, виходячи з власних цілей; існує значна внутрішня конкуренція. Цінності в такій організації - індивідуальна креативність, енергійність у постановці нових цілей і розробці проектів, що погоджуються з баченням лідера, готовність до інновацій. Інтереси індивідуальні вище групових. Інформація розглядається як спільне знання, яке не потрібно виносити назовні. Відсутня сувора регламентація груповий діяльності, вона схильна до коливань в устремліннях лідера.

«Гурток»

Ця субкультура характеризується суворим розподілом повноважень і сфер діяльності всередині колективу, високим ступенем формалізації і стандартизації. Діяльність функціональних областей та їх взаємодія регулюються правилами і про-

Соціально-психологічні аспекти командоутворення

процедури, які рідко змінюються. Джерело впливу - статус. Провідні цінності - синхронність, паралельність, передбачений-ність. Кожен повинен знати, що йому робити, і робить те, що наказано. Всі йдуть в одну сторону. Кожен повинен відчувати себе залученим та ідентифікувати себе з організацією. Функції та відповідальність реалізуються з майже автоматичної точністю. Характерні відчуття захищеності у рядових співробітників, старанність, зацікавленість в поглибленні спеціалізації та відпрацювання навичок до автоматизму.

Керівництво такої культури задає контекст і мету, зводячи до мінімуму інше втручання, повсякденна робота здійснюється сама собою. Головне завдання лідера типу «Транзактор, або наставник» полягає в тому, щоб організувати комунікацію між фахівцями. Ефективність її залежить від раціонального розподілу роботи і особистої відповідальності виконавців.

«Команда»

Для цього типу груп характерно відкрите обговорення проблем, хороша циркуляція інформації. Діяльність орієнтована на вирішення завдань, мети змінюються в міру необхідності. Основна увага приділяється досягненню конкретних результатів: підходящі співробітники та відповідні ресурси об'єднуються заради максимально швидкого і якісного виконання завдання, терміни та етапи її вирішення постійно контролюються.

Відносини між співробітниками будуються на принципах взаємозалежності. Лідерство грунтується на сприянні контактам і співпраці. Керівництво діє як каталізатор групової взаємодії і співпраці.

Ефективність діяльності групи визначається індивідуальної успішністю в поєднанні з можливістю об'єднати особисті цілі співробітників зі стратегічними цілями організації. Команди легко адаптуються завдяки матричному принципу внутрішнього устрою: окремі підгрупи створюються під завдання і легко можуть бути переформовані.

Управління групи з такою субкультурою пов'язане з необхідністю створення раціональної структури, забезпечення високого ступеня професіоналізму співробітників, складністю досягнення оптимального співвідношення зовнішнього контролю і незалежності робочої підгрупи. Керівник повинен бути гнучким і впевненим у собі і в своїх співробітниках. Вплив в команді грунтується не на статусі або положенні, а на професіоналізмі та компетентності.

Прикладні питання психології малої групи

Отже, розглянувши питання про визначення команди і виділення основних соціально-псхологіческіх характеристик, переходимо до аналізу проблеми формування команди або, як прийнято говорити в даній області психологічної практики, до аналізу процесу командоутворення.

Командоутворення. Командоутворення можна розглядати в двох планах. По-перше, як природне соціально-психологічний розвиток команди, розгорнуте в часі і включене в більш широкий процес життя групи. По-друге, як спеціально організовані соціально-психологічні технології формування колективного суб'єкта діяльності - команди. Два ці плану змістовно пов'язані між собою, проте існують в соціальній психології досить ізольовано. Почнемо з першого з них. У розділі про етапи розвитку групи ми зверталися до моделі Такмена (див. Розділ 2.2), саме вона найбільш часто використовується при аналізі розвитку команди.

Найбільш відома спроба такої трансформації належить М. Е. Келлі. Він описує розвиток команди за допомогою п'яти стадій:

-стадія первісної орієнтації;

- стадія конфлікту і опору;

-стадія консолідації навколо завдання;

-стадія командою роботи і рішення задачі;

-стадія переходу до вирішення іншої задачі. Автор вважає, що на п'ятій стадії розвитку команди зазвичай відбувається регрес до більш ранньої стадії: члени команди можуть постійно приходити і йти, може з'явитися нове завдання або мета і, нарешті, команда може просто розпастися.

Інша спроба використовувати ту ж концептуальну схему обмежується описом чотирьох стадій розвитку команди:

-«старт»: оптимізм, визначення місії, кордонів, ролей;

-«вхід в круговорот»: стрес щодо ролей, внутрішній конфлікт;

-«вихід на курс»: прийняття відмінностей, сильна відданість групі;

- «повний хід вперед»: вдосконалення системи, великі перспективи, допомога іншим командам [Wellins et al., 1991].

Інший варіант виділення етапів командоутворення більшою мірою пов'язаний з практикою функціонування груп в реальної соціальній практиці. Так, Т. Ю. Базаров, використовуючи модель Б. Такмена, називає такі стадії.

1. Адаптація.  З точки зору ділової активності характеризується як етап взаємного інформування та аналізу завдань. На даному етапі відбувається пошук членами групи оптимального способу вирішення завдання. Міжособистісні взаємодії обережні і ведуть до утворення діадему, наступає стадія перевірки і залежності, що припускає орієнтування членів групи щодо характеру дій один одного і пошук взаємоприйнятного поведінки в групі. Члени команди збираються разом з почуттям настороженості і примусу. Результативність команди на даному етапі низька, оскільки члени її ще не знайомі і не впевнені один в одному.

2. Групування.  Цей етап характеризується створенням об'єднань (підгруп) за симпатіями і інтересам. Інструментальне зміст його полягає в протидії членів групи вимогам, що пред'являються їм змістом завдання, внаслідок виявлення розбіжності особистої мотивації індивідів з цілями групової діяльності. Відбувається емоційний відповідь членів групи на вимоги завдання, який призводить до утворення підгруп. При групуванні починає складатися групове самосвідомість на рівні окремих підгруп, які формують перші интрагруппового норми.

Особливості існування груп на даному етапі характерні для робітників управлінських груп з субкультурами типу «кліка». Відбувається об'єднання всіх членів підгрупи навколо її лідера, яке може послужити причиною некритичного сприйняття останнього з боку окремих членів групи.

3. Кооперація.На даній стадії відбувається усвідомлення бажання працювати над вирішенням завдання. Вона характеризується більш відкритим і конструктивним спілкуванням, ніж на попередніх етапах, з'являються елементи групової солідарності і згуртованості. Тут вперше виникає сформована група з чітко вираженим почуттям «МИ». Провідною на цьому етапі стає інструментальна діяльність, є хороша підготовленість членів групи до її здійснення, розвинене організаційна єдність. Однак у такій групі відсутні досить виражені психологічні зв'язки. Особливості існування груп на даному етапі характерні для робітників управлінських груп з субкультурами типу «гурток» і «комбінат».

Прикладні питання психології малої групи

4. Нормування діяльності.На даній стадії розробляються принципи групового взаємодії. Домінуючою стає сфера емоційної активності, різко зростає значення відносин «Я-ТИ», особисті взаємини стають особливо тісними. Однією з характерних рис даної стадії розвитку групи є відсутність интергрупповой активності. Процес відокремлення згуртованою, добре підготовленою, єдиної в організаційному і психологічному відносинах групі, може перетворити її в групу-автономію, для якої характерні замкнутість на своїх цілях, егоїзм.

5. Функціонування.З точки зору ділової активності його можна розглядати як стадію прийняття рішень, що характеризується конструктивними спробами успішного рішення задачі. Стадія функціонально-рольової співвіднесеності, пов'язаної з утворенням рольової структури команди, що є своєрідним резонатором, за допомогою якого програється групова завдання. Група є відкритою для прояву і вирішення конфлікту. Зізнається різноманітність стилів і підходів до вирішення завдання. На цьому етапі група досягає вищого рівня соціально-психологічної зрілості, відрізняючись високим рівнем підготовленості, організаційним і психологічним єдністю, характерними для командної субкультури.

Інший напрямок в розумінні процесу командообразова-ня являє собою більш різнорідне, популярне, але і менш структуроване поле розробок зі створення процедур прискорення і оптимізації формування повноцінної команди. Ці технології дозволяють розвинути навички командної взаємодії, здатність приймати рішення і т.д. Більш того, можуть змінити вектор розвитку групи в тому напрямку, в якому потрібно. Отже, під Командоутворення можна розуміти процес цілеспрямованого формування особливого способу взаємодії людей в команді, що дозволяє ефективно реалізовувати їх енергетичний, інтелектуальний і творчий потенціал згідно стратегічним цілям команди [Безрукова, 1999].

У зарубіжній соціальній психології можна виділити наступні підходи до командоутворення:

¦ підхід, заснований на розвитку і узгодженні цілей команди (Командоутворення визначається як розвиток здатності групи людей досягати своїх цілей);

Соціально-психологічні аспекти командоутворення

- інтерперсональний підхід або підхід, орієнтований на аналіз процесів і поліпшення міжособистісних відносин (Процес командоутворення спрямований на збільшення інтерперсональних зв'язків в групі і заснований на припущенні, що за рахунок цього команда зможе функціонувати більш ефективно);

- представники рольового підходу до командоутворення заявляють, що командоутворення - це поліпшення роботи команди за рахунок збільшення ясності ролей (В результаті командоутворення кожен член команди знає, яка його роль і які ролі інших, які очікування є у нього щодо інших і у інших щодо нього);

-підхід до командоутворення, заснований на вирішенні проблем (Згідно з представниками цього підходу, команда стає більш ефективною в результаті спільного рішення проблем усіма учасниками команди, тобто в процесі командоутворення члени команди визначають головні проблеми, займаються їх вирішенням і активно планують свою діяльність).

Останній з перерахованих підходів є набільш загальним в трактуванні командоутворення, включаючи в себе всі попередні підходи.

У роботі Е. Ю. Безрукова, наприклад, наводяться наступні етапи роботи з командоутворення:

1. Формування образу бажаного майбутнього. На цьому етапі досягається узгодженість між усіма учасниками і група розписує місію своєї організації, визначає напрямки руху, цілі і завдання діяльності організації. 2. Позиціонування. Учасники визначають позиції в своїй організації і відповідності членів організації цих позиціях. Методичний інструментарій передбачає використовувати на цій стадії різні спеціальні процедури. 3. Складання плану. Планування першого кроку. В ході групової дискусії учасники приходять до спільної думки щодо планування діяльності організації та здійснення безпосередньо першого кроку. Усі зазначені стадії тривають протягом всього процесу командоутворення: наприклад, формування образу бажаного майбутнього відбувається під час усього життя організації.

Зазвичай при формуванні команд визначаються 4 напрямки роботи: діагностика; досягнення або виконання завдання; командні взаємини; командні процеси формування команди. В одній з робіт пропонувалося наступне позначення стадій організації командоутворення [Killman, 1989]:

Прикладні питання психології малої групи

- вхід в робочу групу (збір даних);

-діагностика групових проблем;

-витяг рішень і розвиток плану дій (активне планування);

- виконання плану дій (активний процес);

-моніторинг та оцінювання результатів.

В цілому в зарубіжній соціальній психології є солідний досвід розробки теоретичних концепцій, принципів і технологій проведення командоутворення. Останнім часом розробка цих питань здійснюється не тільки в рамках того або іншого підходу. Виділяються три рівня соціально-психологічного аналізу динаміки і структури команди: 1) рівень конкретного члена команди (поліпшення і розвиток навичок, важливих в командній роботі), 2) власне командний (сигровка команди), 3) рівень організації, в якій функціонує команда [Guzzo & Dickson, I996]. Подальший розвиток проблематики пов'язане, ймовірно, з побудовою зв'язків між цими трьома рівнями. Існує ще один аспект роботи з командою - вичленення принципів комплектування команди, а також розробка конкретних методів соціально-психологічного впливу при роботі з різними видами команд.

Склалося певне розуміння процесу комплектування команди як створення найбільш ефективної позиційної і рольової структури команди для вирішення певної задачі. У розвитку такого розуміння цілей комплектування команди були сформульовані наступні положення:

-кожен член команди повинен сприяти досягненню цілей команди, закривати певні функціональні позиції, які залежать від рівня його професійних знань, навичок і досвіду;

-кожен член команди реалізує такі ролі, які необхідні для досягнення цілей команди, набір цих ролей включає здатність людей працювати в команді, в той же час вони повинні забезпечувати взаємодоповнюваність і сумісність членів команди;

-особистісні особливості та інтелектуальні здібності членів команди повинні відповідати вимогам функціональних позицій і командних ролей;

-створення оптимального балансу функціональних позицій і командних ролей є основним принципом комплектування команди.

Соціально-психологічні аспекти командоутворення

Реалізація цих тез подається не такою простою справою. Так, наприклад, якщо питання про функціональні позиціях може бути вирішене більш-менш легко (виходячи зі змісту завдань, що стоять перед групою), то визначення командних ролей вимагає спеціального розгляду.

Тут виникає безліч питань, наприклад: які взагалі бувають командні ролі, яким чином можна визначити відповідність членів команди ролям, яким чином повинна бути збалансована команда щодо цих ролей і т.д. Одна з найбільш ранніх класифікацій командних ролей включає в себе наступний набір: «енергійний», «шукає», «ініціативний», «гармонійний», «надихаючий» і т.д. Інша класифікація ділить командні ролі по-іншому: «засновник», «дослідник ресурсів», «координатор», «оценіватель», «практик», «дипломат», «реалізатор», «дизайнер», «спеціаліст». Найбільш поширені в даний час командні ролі «лідер», «менеджер», «фасилітатор» [Безрукова, 1999].

Заслуговує також на увагу точка зору В. М. Давидова та І. Д. Ладанова, на думку яких, при вирішенні питання про комплектування робочої групи необхідно враховувати наступні моменти:

¦ взаємне доповнення потреб - взаємини будуються на системі потреб, що складається з комплексу взаємообумовлених спонукань (наприклад, прагнення до лідерства - прагнення до покори) ;.

¦ взаємна автономія потреб - різні люди, володіючи діаметрально протилежними потребами, мають схильність до взаємодії;

¦ взаємне доповнення в навичках і досвіді - недостатні здатності одних компенсуються високими здібностями інших (наприклад, досвідчений керівник - виконавчий заступник);

¦ взаємне доповнення в знаннях - члени групи мають «неперекривающіхся» знаннями, так що кожен може вчитися в іншого або покладатися на компетенцію іншого;

¦ спільність цінностей - члени групи мають спільну систему цінностей і правил поведінки [Давидов і Ладанов, 1985].

Прикладні питання психології малої групи

В зв'язку з проблемою командоутворення слід виділити і такий її аспект, як роль керівника в підборі членів команди, зокрема, з числа управлінських працівників. Так, Ю. В. Синягин і І. В. Калініним [Деркач та ін., 1999] проведено цикл досліджень, спеціально присвячених вивченню особливостей формування керівником управлінської команди. Були виявлені різні стратегії (як пов'язані з інтересами справи, так і переслідують егоїстичні цілі особистості) формування подібного роду команд і показана їх залежність від індивідуальних (вік, стать) і стильових особливостей керівника, психологічної дистанції між ним і підлеглими.

Отже, в основі процесу комплектування команди лежить:

1.дослідження феномену згуртованості групи;

2.уявлення про комплектуванні команди як створення найбільш ефективної позиційної і рольової структури;

3. прийняття в якості основних принципів оптимального різноманіття і сумісності, інакше кажучи, комплектування як сумісність систем цінностей всіх членів команди, узгодженість індивідуальних цілей членів команди, оптимальне різноманіття стилів, умінь і підходів до вирішення проблем;

4. виділення в якості основної ролі в формуванні команди позиції керівника.

Підводячи деякі підсумки огляду ситуації в сфері командоутворення, слід зазначити, що, будучи самостійної практичної областю психологічного знання, ця проблематика тісно пов'язана з традиційними питаннями психології малої групи. Команда являє собою малу групу, яку характеризує цілий ряд специфічних особливостей. Процес командоутворення можна розглядати як варіант природної групової динаміки або ж як певний набір спеціальних технологій для організації, стимулювання, управління соціально-психологічним розвитком групи. Однією з перспективних ліній розробки проблем командоутворення представляється подальше просування в розумінні психологічного змісту феномена колективного суб'єкта і категорії спільної діяльності. Це створює хорошу перспективу взаємодії вітчизняної та західної традицій в соціально-психологічних дослідженнях.

ТЕСТУВАННЯ

з дисципліни ТЕХНОЛОГІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ КОМАНДНОЇ РОБОТИ

Тема: ПОНЯТТЯ КОМАНДИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1ТЕСТ ІЗ ВИБОРОМ ОДНІЄЇ ПРАВИЛЬНОЇ ВІДПОВІДІ

1  Що є основою психологічної сумісності у команді?
a) Спільні інтереси поза роботою
b) Довіра, взаємоповага та взаєморозуміння між учасниками
c) Відсутність конфліктів у минулому
d) Схожий рівень кваліфікації

2 Який етап формування команди супроводжується першим конфліктами між її членами?
a) Формування (forming)
b) Конфронтація (storming)
c) Нормування (norming)
d) Виконання (performing)

3 Що з наведеного найбільше сприяє підвищенню мотивації членів команди?
a) Жорсткий контроль керівника
b) Позитивна атмосфера та підтримка в команді
c) Високі вимоги до результатів роботи
d) Конкуренція між учасниками

4 Який стиль лідерства найбільш ефективний для створення психологічно комфортної атмосфери в команді?
a) Авторитарний
b) Демократичний
c) Ліберальний
d) Пасивний

5Що є основною причиною виникнення конфліктів у команді?
a) Невідповідність особистісних цінностей
b) Високий рівень кваліфікації членів команди
c) Занадто багато обговорень
d) Однакові стилі роботи всіх учасників

2ТВЕРДЖЕННЯ "ПРАВДА ЧИ НЕПРАВДА"

6.      Психологічна довіра є ключовим фактором для ефективного функціонування команди.
   ___ (Правда/Неправда)
7.      На етапі виконання (performing) у команді зазвичай виникає найбільше конфліктів.
   ___ (Правда/Неправда)
8.      Наявність різних типів особистостей у команді завжди ускладнює роботу.
   ___ (Правда/Неправда)
9.      Лідер повинен створювати рівні умови для всіх членів команди.
   ___ (Правда/Неправда)
10. Команда із сильною емоційною підтримкою працює менш продуктивно, ніж команда з акцентом на результат.
    ___ (Правда/Неправда)
    3.         ВИБІР ВІДПОВІДНОСТЕЙ

11Етап конфронтації (storming)

12Емоційний інтелект

13Психологічний комфорт

14Командна довіра

15. Демократичний лідер

a) Взаєморозуміння, підтримка та відкритість між учасниками.
b) Уміння розпізнавати та керувати емоціями своїми й інших людей.
c) Перші суперечки щодо ролей і завдань у команді.
d) Спосіб управління, який враховує думку всіх учасників.
e) Атмосфера, яка сприяє ефективній співпраці та взаємодії.

ВИСНОВОК

У сучасному світі командна робота є основою успішного функціонування організацій та досягнення стратегічних цілей. Дисципліна "Технологія організації командної роботи" дозволила здобувачам освіти сформувати цілісне уявлення про принципи створення ефективних команд, особливості їх функціонування та роль керівника у забезпеченні результативності спільної діяльності.

Ключовими висновками курсу є:

1.   Роль команди у діяльності організації: Команди є важливим інструментом реалізації завдань організації, оскільки вони забезпечують синергію, використання індивідуальних сильних сторін кожного учасника та гнучкість в ухваленні рішень.
2.   Ефективність командної роботи: Результативність команди залежить від правильного розподілу ролей, чіткої постановки цілей, якісної комунікації та мотивації учасників.
3.   Навички управління командою: Керівник команди має володіти знаннями з управління конфліктами, забезпечення мотивації, розвитку корпоративної культури та формування довіри між членами команди.
4.   Практичні інструменти: Методи планування, моніторингу та оцінювання роботи команди, а також використання сучасних технологій, значно підвищують ефективність командної діяльності.

Засвоєння дисципліни надало здобувачам освіти можливість не лише теоретично розуміти основи командної роботи, але й застосовувати їх у практичній діяльності. Це сприятиме їхній професійній підготовці та успішній реалізації у сфері управління та адміністрування.

Таким чином, курс "Технологія організації командної роботи" формує основу для розвитку сучасного управлінця, здатного працювати у динамічному середовищі, створювати ефективні команди та досягати високих результатів у своїй професійній діяльності.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу: Закон України № 1213-IX від 4 лютого 2021 року. URLhttps://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1213-20#Text (дата звернення: 18.03.2021)

 2. Alexander Andrea, De Smet Aaron, Mysore Mihir. Pandemic-style working from home may not translate easily to a «next normal» mix of on-site and remote working. Reimagining the postpandemic workforce: McKinsey Quarterly, July 7, 2020. URL: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/reimaginingthe-postpandemic-workforce (дата звернення: 15.04.2021)

 3. Edmondson Amy. How to turn a group of strangers into a team. URL: https://www.ted.com/talks/amy_edmondson_how_to_turn_a_group_of_strangers_into_a_tea m/transcript#t-11211 (дата звернення: 18.03.2021)

4. Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team building and its influence on team effectiveness: An examination of conceptual and empirical developments. Advances in Psychology; K.Kelley (ed.), Elsevier Science Publishers, 1992. V. 82. P. 117-153.

 5. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростовна-Дону: «Феникс», 1998. 512 с.

 6. Баева И. А. Психологическая защищённость и психологическая безопасность современного человека. URL: http://ruscenter.ru/netcat_files/multifile/2416/_Psihologicheskaya_zaschischennost__i_psihologicheskaya_bezopasnost__sovremennogo_cheloveka___text_i_audiozapis__vys tupleniya_Baeva_I._A.pdf (дата звернення: 18.03.2021)

7. Адаир Д. Психология лидерства / Д. Адаир. – М.: Эксмо, 2017. – 352 с.

8. Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха / К. Бланшар. – СПб.: Питер, 2018. – 368 с.

9. Бояцис Р. Резонансное лидерство: Самосовершенствование и построение плодотворных взаимоотношений с людьми на основе активного сознания. Оптимизма и эмпатии / Р. Бояцис. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2020. – 300 с.

10.Громовий В. Як зробити "помаранчеву" школу?! / Громовий В. – К.: Видавн. дім "Шкільний світ", 2019. – 338 с.

11. Дафт Р.Л. Уроки лидерства / Р.Л. Дафт; при участии П.Лейн; [пер. с англ. А.В. Козлова; под ред. И.В. Андреевой]. − М.: Эксмо, 2008. – 480 с. 7.Демократичний розвиток: вищі державні службовці та політико-адміністративні стосунки. Матеріали XVIII Міжнародного конгресу з підготовки вищих державнихслужбовців, Україна, Київ, 15-17 червня 2005 р. / Укладач С.В.Соколик. – К.: "К.І.С.", 2015. – 150 с.

12. Керівник: лідер і менеджер // Підручник для директора. – 2018. – № 5-6. – 120 с.

13.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И. Кочеткова. – М.: Дело, 2004. – 944 с. 10. Кремень В.Г. Філософія управління / В.Г. Кремень, С.М. Пазиніч, О.С. Пономарьов. – Харків: НТУ "ХПІ", 2018. – 524 с.

 14. Крылов Б. Просвещенное лидерство. [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://leader3000. jcenter.ru/articles/.

15. Кэ де Ври Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Кэ де Ври Манфред. – М.: Альпина Паблишер, 2019. – 311 с.

16. Магнетти А. Практика лидерства / А. Магнетти. – М.: БФ "Онтопсихология", 2021. – 192 с.

 17. Малявин В.В. Искусство управления / В.В. Малявин. – М.: "Изд-во Астрель", 2019. – 432 с.

18. Обучение лидерству. [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.ubo.ru/articles/.

19 Оуэн Х. Призвание – лидер: Полное руководство по эффективному лидерству / Оуэн Х., Ходжсон В., Газзард Н. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2015. – 384 с.

20. Политическое лидерство. [Електронний ресурс] – Режим доступу: http:// grachev 62. narod.ru /Ac_pr/.

21. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге. – М.: ЗАО "Олимп - Бизнес", 2016. – 408 с.