на тему: 

"Трудова дисципліна. Вирішення трудових спорів"

 

Автор: РИБІНА Алла Матвіївна,  викладач предмету “Основи правознавства”

Рік: 2025

Зміст

1.     Вступ

2.     Поняття трудової дисципліни

○     Суть та значення трудової дисципліні

○ Правове регулювання трудової дисципліни (Кодекс законів про працю України, Правила внутрішнього трудового розпорядку)

○ Обов'язки працівника щодо дотримання трудової дисципліні

○ Заохочення за успіхи у праці

3.     Дисциплінарна відповідальність

○     Поняття та види дисциплінарних стягнень

○ Порядок застосування дисциплінарних стягнень

○ Оскарження дисциплінарних стягнень

4.     Поняття трудового спору

○     Причини виникнення трудових спорів

○ Види трудових спорів (індивідуальні та колективні)

 

 

5.     Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

○     Комісії з трудових спорів (КМС): порядок створення, компетенція, порядок розгляду

○ Судовий порядок розгляду трудових спорів: підсудність, строки звернення до суду, особливості судового розгляду

6.     Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

○     Поняття колективної трудової суперечки (конфлікту)

○ Примирні процедури: трудовий арбітраж

○ Посередництво

○ Страйк: правова сутність, порядок проведення, відповідальність

7.     Розгорнуті приклади ситуацій та їх вирішення

8.     Питання для самоконтролю

9.     Список використаних джерел та літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.   Вступ

Трудові відносини є однією з найважливіших сфер життєдіяльності людини. Вони охоплюють процес праці, взаємодію між працівником та роботодавцем, а також регулюють права та обов'язки сторін.

Дана методична розробка має на меті надати здобувачам освіти ґрунтовні знання про сутність трудової дисципліни, види дисциплінарної відповідальності, а також ознайомити їх з основними механізмами вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів у майбутній трудовій діяльності, спираючись на чинне законодавство України.

 

2.                  Поняття трудової дисципліни Суть та значення трудової дисципліні

Трудова дисципліна – це обов'язкове для всіх працівників дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, визначених Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП України), іншими актами законодавства про працю, колективним договором та локальними нормативними актами підприємства, установи, організації.

 

Значення трудової дисципліни:

●     Забезпечення ефективності праці: Дотримання дисципліни сприяє раціональному використанню робочого часу, підвищенню продуктивності праці, якості продукції та послуг.

 

●     Захист прав та інтересів працівників: Дисциплінована праця створює сприятливі умови для реалізації працівниками своїх трудових прав, зокрема права на своєчасну та повну оплату праці, безпечні умови праці.

●     Створення сприятливого морально-психологічного клімату: Увага до правил та норм, взаєморозуміння та відповідальність формують позитивну атмосферу в колективі.

●     Зміцнення законності та правопорядку: Дотримання трудової дисципліни є частиною загального правопорядку в суспільстві.

Правове регулювання трудової дисципліні

Основним нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини в Україні, є Кодекс законів про працю України (КЗпП України). Зокрема, питання трудової дисципліни висвітлені у Главі X "Трудова дисципліна".

Крім КЗпП, до правового регулювання трудової дисципліни належать:

●     Закони України: наприклад, Закон України "Про оплату праці", Закон України "Про охорону праці" тощо.

●     Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР): розробляються на кожному підприємстві, в установі, організації на основі типових правил і затверджуються трудовим колективом за поданням роботодавця. Вони конкретизують положення КЗпП щодо режиму роботи, години відпочинку, обов'язків працівників та роботодавця, порядку заохочень та застосування стягнень.

●     Колективні договори: можуть містити додаткові положення щодо трудової дисципліни, наприклад, умови застосування заохочень.

●     Положення, інструкції, накази роботодавця: деталізують окремі аспекти трудової діяльності.

Обов'язки працівника щодо дотримання трудової дисципліни Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов'язані:

●     Працювати чесно і сумлінно: виконувати свої трудові обов'язки добросовісно.

●     Своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця: виконувати законні вказівки керівництва.

 

●     Дотримуватися трудової та технологічної дисципліни: дотримуватися встановлених норм виробництва, правил експлуатації обладнання, технологічних процесів.

●     Вимог нормативних актів про охорону праці, протипожежну безпеку: піклуватися про власну безпеку та безпеку оточуючих.

●     Бережливо ставитися до майна роботодавця: не допускати псування, розкрадання, недбалого ставлення до матеріальних цінностей.

Заохочення за успіхи у праці

Відповідно до ст. 140 КЗпП України, за зразкове виконання трудових обов'язків, успіхи в навчанні, новаторство у праці та інші досягнення, роботодавець може застосовувати до працівників заохочення.

Види заохочень (можуть бути конкретизовані у ПВТР, колективному договорі):

●     Оголошення подяки;

●     Видача премії;

●     Нагородження почесною грамотою;

●     Внесення до Книги пошани, на Дошку пошани;

●     Нагородження цінним подарунком;

●     Інші види заохочень, передбачені законодавством чи локальними актами.

Важливо:    Заохочення оформлюються    наказом       (розпорядженням) роботодавця.

 

3.                  Дисциплінарна відповідальність Поняття та види дисциплінарних стягнень

Дисциплінарна відповідальність – це юридична відповідальність, що накладається на працівника за порушення трудової дисципліни, тобто за невиконання чи неналежне виконання без поважних причин покладених на нього трудових обов'язків.

 

Види дисциплінарних стягнень (ст. 147 КЗпП України):

1.    Догана: морально-правовий захід впливу, який полягає в офіційному осуді працівника за порушення трудової дисципліни.

2.    Звільнення: найсуворіший вид дисциплінарного стягнення, що застосовується у виняткових випадках за грубі або систематичні порушення трудової дисципліни (наприклад, прогул без поважних причин, поява на роботі у нетверезому стані).

Важливо: Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення (наприклад, для деяких категорій працівників - військовослужбовців, державних службовців).

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Процедуру застосування дисциплінарних стягнень суворо регламентовано КЗпП України (ст. 147-149) та має дотримуватися роботодавцем, щоб уникнути оскарження та визнання стягнення незаконним.

Етапи застосування дисциплінарного стягнення:

1.    Виявлення факту порушення: Порушення має бути зафіксовано (наприклад, доповідна записка керівника структурного підрозділу, акт про відсутність на роботі, пояснювальна записка).

2.    Витребування письмових пояснень від працівника: Роботодавець зобов'язаний вимагати від працівника, який допустив порушення, письмові пояснення щодо обставин вчинку. Якщо працівник відмовляється надати пояснення, складається відповідний акт.

○ Приклад: Працівник відділу реалізації Іванів А.С. систематично запізнюється на роботу.

3.    Збір та перевірка доказів: Роботодавець повинен зібрати та перевірити всі докази, що підтверджують факт порушення та вину працівника (свідчення, документи, акти тощо).

4.    Врахування тяжкості вчиненого проступку та обставин: При обранні виду стягнення, роботодавець повинен врахувати тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких його було вчинено, попередню роботу працівника.

 

5.    Видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення: Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення має бути оголошений працівникові під розписку у триденний термін з моменту його видання. У разі відмови працівника ознайомитися з наказом під розписку, складається відповідний акт.

6.    Порядок застосування стягнення: Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням провини, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи години звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці. Стягнення може бути накладене не пізніше шести місяців з дня вчинення провини.

Важливо: За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Оскарження дисциплінарних стягнень

Працівник має право оскаржити накладене на нього дисциплінарне стягнення. Порядок оскарження здійснюється в порядку вирішення індивідуальних трудових спорів:

●     До комісії з трудових спорів (КТЗ): якщо така створена на підприємстві.

●     До суду: незалежно від того, чи створена КТС, працівник має право звернутися до суду.

4.                  Поняття трудового спору Причини виникнення трудових спорів

Трудовий спір – це розбіжності між суб'єктами трудових відносин (працівником і роботодавцем, трудовим колективом та роботодавцем) щодо застосування норм трудового законодавства, встановлення або зміни умов праці, а також з інших питань, що виникають у процесі трудової діяльності.

Основні причини виникнення трудових спорів:

●     Недотримання норм трудового законодавства: як роботодавцем, так і працівником (наприклад, невиплата заробітної плати, незаконне звільнення, невиконання трудових обов'язків).

 

●     Нечіткість чи відсутність внутрішніх нормативних документів: ПВТР, посадових інструкцій, колективних договорів.

●     Порушення умов трудового договору: невідповідність фактичних умов праці заявним.

●     Несправедливе застосування дисциплінарних стягнень: накладання стягнення без дотримання процедури або без достатніх підстав.

●     Конфлікти інтересів: розбіжності щодо оплати праці, умов праці, режиму роботи, соціальної захисту.

●     Суб'єктивні фактори: особисті неприязні, емоційні конфлікти, недовіра.

●     Зміни в організації праці: реорганізація, скорочення штату, що може призвести до порушення прав працівників.

Види трудових спорів

Трудові суперечки поділяються на:

1.     Індивідуальні трудові спори: виникають між окремим працівником (або групою працівників, які мають спільну вимогу) та роботодавцем.

○     Приклади: суперечки про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, зміну формулювання причини звільнення, накладення дисциплінарного стягнення.

2.     Колективні трудові спори (конфлікти): виникають між трудовим колективом (або його частиною, профспілковою організацією) та роботодавцем (або його представниками, об'єднаннями роботодавців) з приводу:

○     Встановлення нових або  існуючих соціально-економічних змін умов праці та виробничого побуту.

○ Укладання або зміни колективного договору, угоди.

○ Виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень.

○ Невиконання вимог законодавства про працю.

○ Приклади: вимоги підвищення заробітної плати, покращення умов праці, укладення нового колективного договору.

 

 

 

5.   Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

Вирішення індивідуальних трудових спорів здійснюється у двох основних порядках:

1.     Комісії з трудових спорів (КМС) – досудовий (факультативний) порядок.

2.     Судовий порядок – обов'язковий порядок.

Комісії з трудових спорів (КМС, Профспілковий комітет)

Комісії з трудових спорів (КТС) – це первичный орган з розгляду трудових спорів, що створюються на підприємствах, установах, організаціях.

●     Порядок створення: КТС створюється за ініціативою трудового колективу та/або роботодавця. Обирається загальним збором (конференцією) трудового колективу у складі представників профспілкового органу (якщо є) та представників роботодавця в рівній кількості. Кількість членів КТС визначається за домовленістю сторін.

●     Компетенція: КТС розглядають трудові спори, що виникають між працівником та роботодавцем, за винятком тих, які за законом підлягають безпосередньому розгляду в суді (наприклад, спори про звільнення за ініціативою роботодавця, про відшкодування збитку, заподіяного працівником підприємству).

 

●     Порядок розгляду:

1.     Звернення до КТС: Працівник може звернутися до КТС із заявою в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

2.     Розгляд заяви: КТС зобов'язана розглянути трудовий спір протягом десятиденного строку з дня подання заяви.

3.     Присутність сторін: Засідання КТС проводитиметься за обов'язкової присутності працівника, який подав заяву, та представника роботодавця.

4.     Винесення рішення: КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Рішення оформлюється протоколом.

 

 

5.     Виконання рішення: Рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем у триденний строк після закінчення десятиденного терміну, передбаченого для його оскарження, якщо інше не встановлено законодавством.

6.     Оскарження рішення КТС: У разі незгоди з рішенням КТС працівник або роботодавець можуть оскаржити його до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання КТС або його копії.

Судовий порядок розгляду трудових спорів

Судовий порядок є основним способом вирішення трудових спорів. Працівник може звернутися до суду:

●     Після розгляду спору в КТС (якщо не погоджується з її рішенням).

●     Безпосередньо, обминувши КТС, якщо спір належить до її компетенції, якщо КТС не була створена або не розглянула спір в установлені строки.

●     У випадках, коли закон прямо передбачає безпосереднє звернення до суду (ст. 232 КЗпП України).

 

До спорів, що розглядаються безпосередньо в районних, районних місцевих, міських чи міськрайонних судах, належать спори за заявами:

●     працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати та формулювання причини звільнення, оплату за годину вимушеного прогулу або виконання оплачуваної роботи;

●     працівників, відсторонених від роботи за порушення трудової дисципліни, про скасування відсторонення;

●     керівників підприємств, установ, організацій, їх заступників, головних бухгалтерів, членів наглядових рад, що обираються трудовими колективами, про дострокове розірвання укладених з ними контрактів;

●     працівників про виплату заробітної плати, за винятком випадків, коли такий спір вже розглянуто КТС;

●     про відшкодування збитку, заподіяного працівником підприємству, установі, організації.

Строки звернення до суду (ст. 233 КЗпП України):

●     3 місяці: з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (за загальним правилом).

●     1 місяць: у справах про звільнення – з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

●     Без обмеження строку: в справах про стягнення належної працівникові заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат, у тому числі за роботу у несприятливих умовах праці.

Особливості судового розгляду:

●     Трудові спори розглядаються судами в порядку цивільного судочинства.

●     При зверненні до суду з позовами, що випливають із трудових правовідносин, працівники звільняються від сплати судового збору.

●     Рішення суду, яке набрало законної сили, є обов'язковим для виконання.

 

 

6.   Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

Вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

                 

Поняття колективноготрудового спору (конфлікту)

Колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин (трудовим колективом, профспілкою, з одного боку, та роботодавцем, об'єднанням роботодавців, з іншого) щодо:

●     Встановлення нових або змін існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту.

●     Укладання або зміни колективного договору, угоди.

●     Виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень.

●     Невиконання вимог законодавства про працю.

Сторони колективного трудового спору:

●     з боку найманих працівників: трудовий колектив, профспілка, представницький орган найманих працівників.

●     з боку роботодавців: роботодавець, об'єднання роботодавців.

Примирні процедури

Вирішення колективних трудових спорів проходить кілька етапів, основним з яких є примирні процедури. 1. Примирна комісія:

○ Створення: Формується з рівної кількості представників сторін колективного трудового спору. Створюється протягом трьох днів з моменту виникнення спору.

○ Завдання: Розробляє рішення, які задовольняють обидві сторони.

○ Рядки: Розглядає спір у строки до п'яти днів, а в разі потреби – до десяти днів.

○ Рішення: Рішення примирної комісії оформлюється протоколом і має рекомендаційний характер. У разі досягнення згоди, рішення є обов'язковим для сторін.

 

2. Трудовий арбітраж:

○ Створення: Утворюється сторонами спору в разі, якщо примирна комісія не досягла згоди щодо вирішення спору. Складається із трьох і більше незалежних арбітрів.

○ Завдання: Розглядає колективний трудовий спір і приймає рішення, яке має рекомендаційний характер.

○ Рядки: Розглядає спір у строки до п'яти днів, а в разі потреби – до десяти днів.

 

Посередництво

Залучення незалежного посередника можливе на будь-якому етапі вирішення колективного трудового спору. Посередник допомагає сторонам дійти згоди, не ухвалюючи рішення самостійно.

Страйк

Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) з метою вирішення колективного трудового спору.

Правова сутність страйку: право на страйк гарантується Конституцією України та є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору, що використовується в разі, якщо всі примирні процедури вичерпані, а сторони не дійшли згоди.

Порядок проведення страйку:

1.     Оголошення страйку: Рішення про оголошення страйку приймається загальним збором (конференцією) найманих працівників або профспілкою.

2.     Повідомлення роботодавця: Роботодавець повинен бути письмово попереджений про початок страйку не пізніше ніж за сім днів.

3.     Забезпечення мінімуму послуг: Під час забастовки необхідно забезпечити життєво важливі функції підприємства, де припинення роботи може створити загрозу життю та здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджати функціонуванню системи життєзабезпечення (наприклад, лікарні, транспорт, енергетика).

4.     Заборона страйків: Забороняються страйки працівників правоохоронних органів, Збройних Сил України, органів прокуратури, судів, інших державних органів.

Відповідальність: Участь у страйку є добровільною. Законодавством передбачено відповідальність за незаконне оголошення страйку та за участь у страйку, визнаному судом незаконним.

 

 

 

 

7.   Розгорнуті приклади ситуацій та їх вирішення

Приклад 1: Порушення трудової дисципліни (систематичні запізнення) Ситуація:

Пані Олена, менеджер з продажу у ТОВ "Прогрес", почала систематично запізнюватися на роботу на 15-30 хвилин. Її безпосередній керівник, пане Сергію, неодноразово усно робив їй зауваження, але ситуація не покращувалася. Запізнення Олени призвели до зриву кількох важливих зустрічей із клієнтами та негативно позначились на іміджі компанії. Аналіз ситуації та можливі дії роботодавця:

1.     Фіксація порушень: Пан Сергій повинен зафіксувати кожен факт запізнення Олени. Це можуть бути відмітки в табелі обліку робочого часу, службові записки, акти про відсутність на робочому місці на початку робочого дня.

2.     Витребування пояснень: Роботодавець (або уповноважена ним особа, наприклад, директор чи начальник відділу кадрів) має направити Олені письмову вимогу про надання пояснень щодо причин її систематичних запізнень. У вимозі слід зазначити конкретні дати та годину запізнень.

○     Наприклад: "Шановна пані Олено, відповідно до Вашого трудового договору та Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ "Прогрес", Ваш робочий день починається о 9:00. Однак, за даними табеля обліку робочої години та службових записок, Ви систематично запізнюєтеся на роботу, зокрема: 15.05.2025 – прибули о 9:18; 20.05.2025 – прибули о 9:35.

3.     Оцінка пояснень: Якщо Олена надасть пояснення, роботодавець повинен їх проаналізувати. Якщо причини будуть визнані поважними (наприклад, підтверджено хворобу, непередбачені обставини), дисциплінарне стягнення може бути не застосоване. Якщо пояснення відсутні або причини не поважні, роботодавець має право застосовувати дисциплінарне стягнення.

4.     Застосування стягнення: Оскільки запізнення є систематичними, роботодавець може застосувати вирок. Для цього видається наказ (розпорядження) про застосування догани, де вказується:

○     ПІБ працівника, посада.

○ Опис порушення (систематичні запізнення, конкретні дати та година).

○ Посилання на порушені норми (наприклад, ст. 139 КЗпП України, пункт ПВТР).

○ Посилання на отримані пояснення або акт про відмову подати пояснення.

○ Вид стягнення (догана).

○ Наказ повинен бути оголошений Олені під розписку у триденний рядок з моменту його видання. Якщо Олена відмовиться ознайомитися з наказом, складається відповідний акт. Вирішення ситуації (з позиції працівника):

Пані Олена, яка отримала вимогу про пояснення, повинна чесно і вичерпно викласти причини своїх запізнень. Якщо у неї є поважні причини (наприклад, вона була змушена щодня возити дитину до школи, що відкривається пізніше, або у неї виникли непередбачені транспортні проблеми), вона повинна надати підтверджуючі документи (справки, квитанції тощо). Якщо причини не поважні, Олена повинна визнати свою провину та запевнити роботодавця у виправленні ситуації. У разі незгоди з доганою, Олена має право оскаржити її до КТС або суду.

 

Приклад 2: Незаконне звільнення та поновлення на роботі Ситуація:

Пан Ігор, бухгалтер ТОВ "Фінанс", був увільнений за прогул (відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня). Однак пан Ігор стверджує, що він був відсутній з поважної причини – у нього раптово погіршилося самопочуття, і він був змушений звернутися до лікаря, про що повідомив свого безпосереднього керівника телефоном, але не мав можливості надати медичну довідку того ж дня. Роботодавець не взявши до уваги його усне повідомлення та не витребував письмових пояснень перед звільненням.

Аналіз ситуації та можливі дії працівника:

1.     Порушення процедури звільнення: Роботодавець порушив процедуру звільнення за прогул, оскільки:

○     Не витребував письмових пояснень від Ігоря щодо причин відсутності.

○ Не врахував усні повідомлення Ігоря про поважну причину відсутності.

○ Не перевіривши об'єктивність причин відсутності.

2.     Звернення до суду: Пан Ігор має право звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за годину вимушеного прогулу.

○     Строк: Згідно зі ст. 233 КЗпП України, Ігор повинен звернутися до суду в місячний строк з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

○ Докази: Ігор повинен надати суду докази своєї поважної причини відсутності (наприклад, медичну довідку, виписку з історії хвороби, свідчення свідків, які чули його телефонну розмову з керівником). Вирішення ситуації (судовий розгляд):

Суд, розглянувши справу, з'ясовує обставини звільнення. Якщо буде встановлено, що роботодавець порушив процедуру звільнення (наприклад, не витребував пояснень, не врахував поважної причини) або що причина відсутності Ігоря була поважною, суд визнає звільнення незаконним. У такому випадку суд:

●     Винесе рішення про поновлення Ігоря на попередній роботі.

●     Стягне з ТОВ "Фінанс" на користь Ігоря середній заробіток за годину вимушеного прогулу (з дня звільнення до дня поновлення на роботі).

●     Може зобов'язати ТОВ "Фінанс" змінити формулювання причин звільнення у трудовій книжці Ігоря (якщо це вимагається).

●     Суд може також стягнути моральну шкоду, якщо Ігор доведе її заподіяння.

Приклад 3: Колективний трудовий спір (невиплата заробітної плати) Ситуація:

Працівники ПАТ "Завод "Металіст" протягом трьох місяців не отримують заробітну плату в повному обсязі, виплати здійснюються з великими затримками, а сума заборгованості зростає. Профспілковий комітет заводу неодноразово звертався до адміністрації з вимогою погасити заборгованість, але конструктивного діалогу не відбулось.

 

Аналіз ситуації та можливі дії трудового колективу/профспілки:

1.     Висунення вимог: Профспілковий комітет (або інший уповноважений орган трудового колективу) офіційно висуває роботодавцю вимоги щодо погашення заборгованості із заробітної плати та встановлення своєчасного порядку виплати. Вимоги оформлюються протоколом зборів трудового колективу або рішенням профспілкового комітету.

2.     Реєстрація спору: Вимоги надсилаються до Національної служби посередництва та примирення (НСПП) для реєстрації колективного трудового спору.

3.     Примирна комісія: Після реєстрації спору, протягом трьох днів створюється примирна комісія з рівної кількості представників профспілки та адміністрації заводу. Комісія намагається розробити компромісне рішення, наприклад графік погашення заборгованості, механізми контролю за виплатами.

○     Можливий результат: Примирна комісія може дійти згоди, що завод зобов'язується погасити заборгованість протягом 2 місяців і надалі виплачувати заробітну плату вчасно.

4.     Трудовий арбітраж (у разі недосягнення згоди): Якщо примирна комісія не досягне згоди, спір може бути переданий на розгляд трудового арбітражу.

5.     Страйк (як крайній захід): Якщо всі примирні процедури вичерпані, а спір не вирішено, то трудовий колектив має право оголосити страйк. Рішення про забастовку приймається загальним збором (конференцією) трудового колективу. Адміністрація заводу повинна бути попереджена про початок страйку за сім днів.

○     Наслідки страйку: Припинення виробничої діяльності заводу, що призводить до збитків на підприємстві, але одночасно налагодити тиск на роботодавця для вирішення спору.

○ Важливо: Під час страйку працівники не отримують заробітну плату, якщо інше не передбачено колективним договором.

Вирішення ситуації (з позиції роботодавця):

Адміністрація ПАТ "Завод "Металіст" зобов'язана дотримуватися процедур вирішення колективного трудового спору.

●     Сумлінно брати участь у роботі примирної комісії та трудового арбітражу.

●     Надати всі необхідні документи та інформацію щодо фінансового стану підприємства.

●     Намагатися знайти компромісні рішення для погашення заборгованості та запобігання страйку.

●     У разі оголошення страйку, роботодавець повинен забезпечити дотримання законодавства, наприклад, щодо заборони перешкоджання проведення страйку, але має право звернутися до суду щодо признання страйку незаконним, якщо порушено процедуру його оголошення.

Висновок

Трудова дисципліна є фундаментом ефективних трудових відносин, а вміння вирішувати трудові спори – запорукою захисту прав та інтересів як працівників, так і роботодавців. Здобувачі освіти закладів професійнотехнічного освіти, опанувавши ці знання, зможуть свідомо та відповідально брати участь у трудових відносинах, захищати свої права та сприяти створенню здорового та продуктивного робочого середовища.

 

 

 

 

 

 

8.   Питання для самоконтролю

1.    Що таке трудова дисципліна? Яке її значення?

2.    Назвіть основні нормативно-правові акти, що регулюють трудову дисципліну.

3.    Які обов'язки працівника щодо дотримання трудової дисципліни ви знаєте?

4.    Які види заохочень за успіхи у праці передбачені законодавством?

5.    Що таке дисциплінарна відповідальність? Які види дисциплінарних стягнень існують?

6.    Опишіть порядок застосування дисциплінарного стягнення. Які рядки застосування стягнень?

7.    Де і як працівник може оскаржити дисциплінарне стягнення?

8.    Що таке трудовий спір? Назвіть основні причини виникнення трудових спорів.

9.    Які види трудових спорів є? Наведіть приклади.

10.  Які органи розглядають індивідуальні трудові суперечки?

11.  Опишіть порядок створення та компетенцію комісій з трудових спорів (КТС, профспілок).

12.  Які строки звернення до суду з трудових спорів?

13.  Що таке колективний трудовий спір (конфлікт)?

14.  Опишіть приклади процедури вирішення колективних трудових спорів.

15.  Що таке страйк? Які умови його проведення?

 

 

 

 

 

 

 

 

9.   Список використаних джерел та літератури

1.     Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII (зі змінами та доповненнями). https://surli.cc/dnysoc

2.     Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 22.02.1998 № 78/98-ВР (зі змінами та доповненнями).

3.     Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР (зі змінами та доповненнями).https://surli.cc/zwnvgv

4.     Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій(застосовуються в частині, що не суперечить законодавству України) https://surl.li/gvbeyu 

5.     Венедіктов В.С. Трудове право України: Навчальний посібник. - К.: 2021 https://surl.li/gihafc 

6.     Пилипенко П.Д. Трудове право України: Підручник. – Юрінком Інтер,

2022  https://surl.li/imygug

7.     Лазор Л.І. Трудове право України: Навчальний посібник. - Чернівці,  2013 https://surl.li/dnomup 

8.     Наровлянський О.Д. Правознавство: Підручник для 10 класу. - К.: Грамота, 2018 https://surli.cc/ovgcgu 

9.     Матеріали судової практики Верховного Суду щодо розгляду трудових спорів (можна знайти на офіційному сайті Верховного Суду України).

10.Офіційний сайт Національної служби посередництва та примирення (НСПП):http://nspp.gov.ua/