Наратив "Психологізація управління"

Психологізація управління

 

Справжня педагогіка – це психологія в дії. Компетентнісний педагог завжди й повсюдно – керівник гуртка, психолог, культуролог, вчений.

 

 Необхідність упровадження  психологізації  до  управління  педагогічними

працівниками зумовлено складністю завдань, які постають сьогодні перед закладами освіти в зв’язку з реформуванням системи освіти в Україні, входженням її в європейський освітній простір, створенням якісно нової освітньої практики та побудовою школи майбутнього.

 Управління педагогічними працівниками здійснюється керівниками переважно через вирішення організаційно-методичних і фінансово-господарських питань. При цьому психологічні аспекти управління - ураховуються  недостатньо,  що  позначається  на ефективності роботи з педагогами та на реалізації загальної стратегії самої освітньої організації.

Хід проведення

1. Продовжити фразу. 5  хв.

„Усі перемоги починаються – з перемоги над собою”

„Хто не дивиться вперед – залишиться позаду”.

„Істина народжується в суперечках, та коли пристрасті вирують, істина зникає”

„Щоб вести людей за собою – йди за ними”.

„Якщо можеш виправити наслідки помилки – ти не помилився”

2. Вправа „Проблемні люди”. 10  хв.

Тип	Опис	Реакція
Балакун-терорист	Говорить постійно, є лідером будь-якої групи. Він усе знає, йому нічого не треба. «Висиджування» часу не для нього. В мові домінує: «Я це знаю...», «Я про це здогадувався...», «Я так роблю завжди...», «Я...». Він витрачає більшу частину власного часу на те, щоб утвердитися в групі, продемонструвати глибину своїх знань. Усе робить для того, щоб його поважали.	1. Відшукайте можливість перебити його, подякуйте за висловлену думку і швидко переключіть увагу на інший предмет. 2. Шукайте можливості до співпраці. 3. Попросіть допомоги в роботі з технічними засобами, записами на дошці тощо. 4. Переведіть розмову на групу.
Великий буркотун	Постійно виявляє невдоволення чим-небудь, критикує все підряд налаштований до роботи негативно. Бачить речі з особистої позиції, постійно наголошуючи: «Проблема в тому...», «Але...». Провокує групу вступити в дискусію з особистої позиції, відвертаючи увагу від основної теми	1. Дозволити лише один раз висловити свою думку і рухатися далі. 2. Перепитувати про варіанти можливого вирішення проблеми. 3. Запросити на дискусію під час перерви або після заняття
«Хома невіруючий»	Це один із варіантів великого буркотуна. Відмінність полягає в тому, що його скептицизм поширюється на всіх. Він практично завжди старший за всіх у групі. Його поведінка є результатом особистого життєвого досвіду — все піддавати сумніву. Його улюблені фрази: «Цього ніколи не буде...», «Це одні балачки...», «Ми вже це проходили раніше й нічого не вийшло...»	Шляхом переговорів досягти угоди про зміну поведінки
Квіточка	Внесок у загальну справу дуже малий. Надає групі колориту, оскільки подібний до декоративної рослини. Не вступає в роботу групи, не висловлює ідей, мовчазний. Йому складно висловлювати свої думки, боїться бути осміяним. Улюблена фраза: «Вибачте»	1. Розкрити причину і знайти можливість включити в роботу. 2. Дати індивідуальне посильне завдання
Блазень	Гуморист, полюбляє розважати членів групи, заважаючи роботі. Сприяє тому, що група стає згуртованою. Проте розважали приїдаються й стають нудними. Ображається на зауваження щодо власного гумору. Намагання зробити роботу групи веселою. Насправді це заважає. Любить повторювати: «Це нагадує мені...», «Я знав таку людину...»	1. Обмежити можливості діяльності, давши змогу розповісти анекдот наприкінці заняття. 2. Забезпечити вплив групи на поведінку блазня
Конспіратори	Вони не можуть діяти поодинці. Для успішної роботи їм необхідно об'єднати зусилля. Як правило, вони пошепки обговорюють особисті проблеми, не звертаючи увагу на роботу групи. Якщо їх про щось запитати, вони відповідають запитанням: «Про що йдеться?»	1. З'ясувати причину «відсутності» у роботі групи. 2. Використати техніки типу «замовкнути і пильно дивитися на конспіраторів» або перебити розмову випадковим запитанням

ІІ. Основний етап

4. Інформаційне повідомлення „Управлінський потенціал керівника”

• Чи можете Ви керувати людьми?
•  Бути керівником колективу?
•  Вести за собою своїх однодумців?
• Які ж ділові й особистісні якості необхідні для цього?

     Що стосується соціально – психологічного (особистісного) потенціалу, то більшість вчених використовують дане поняття з поняттям «ресурс» при цьому виокремлюють в ньому інтелектуальні, моральні, духовні, управлінські та психологічні ресурси. Більшість вчених визначають психологізацію управління як навички та здібності керівників управління з формування, організації, створення належних умов для функціонування та розвитку організації. А управлінський потенціал - це здатність, заснована на знанні основ психології, бачити причини й наслідки подій, що відбуваються, уміння впливати на їхній розвиток і розробляти стратегію й тактику взаємодії зі співробітниками, партнерами й суперниками в умовах ринку й постійно виникаючих проблемних ситуацій.

5. Вправа «Діамант»

Групам  пропонується обговорити питання «Основні складові успішної управлінської діяльності керівника», визначити 9 складових і розмістити їх у ромб, розділений на 9 частин, де верхня клітинка – найважливіший показник, дві клітинки нижче – важливі, три посередині – менш важливі, дві нижчі – не дуже важливі, найнижча – несуттєві показники. Кожна група заповнює свій діамант

Представники від груп виходять, узгоджують якості та заповнюють спільний діамант. Це й буде колективна думка про основні складові успішної управлінської діяльності керівника.

Обговорення .

Основними складовими успішної управлінської діяльності керівника є:

1.Особистісні риси керівника.

2.Створення творчої команди управлінців.

3.Тісна співпраця з батькам та громадськістю.

4.Освоєння новітніх технологій та розумне раціональне їх впровадження в освітній процес.

5.Компютерна грамотність.

6. Успішне розв’язання кадрових питань.

Успішність  управлінської діяльності керівника залежать від обов’язкових якостей:

Успішність управлінської діяльності керівника залежать від наявності:

1. Загальнолюдських якостей

2.Психофізіологічних якостей

3.Ділових якостей та організаційних здібностей

4.Комунікативних якостей

5.Професійних знань.

Ознаками  успішної управлінської діяльності керівника освітньої організації є:

1. Бажання просуватися службовими щаблями.
2. Уміння спільно працювати з іншими людьми
3. Високий рівень комунікабельності.
4. Здатність брати на себе відповідальність і йти на ризик.
5. Уміння делегувати повноваження
6. Спеціальна управлінська підготовка та досвід.
7. Здатність генерувати ідеї.
8. Вміння легко застосовувати різні стилі керівництва.

Підсумок. Визначені нами складові успішної управлінської діяльності керівника ЗПО і є основою для визначення складових управлінського потенціалу керівника.

  Індивідуальне діагностування на визначення управлінського потенціалу.                Пропоную вам здійснити самоперевірку наявності у себе управлінського потенціалу.               Експрес – оцінка управлінського потенціалу керівника

 На запропоновані 14 питань слід давати відповіді у формі «так» (+) І «ні» (-). Для цього поряд з номером твердження у бланку відповідей проставте один з зазначених варіантів.

1. Чи охоче ви беретеся за управлінські завдання, що не мають типових схем рішення?

2. Чи важко вам відмовитися від тих прийомів управління, якими ви користувалися, працюючи на нижчій посаді?

3.Чи довго ви надавали перевагу раніше очолюваному вами підрозділу, пішовши на підвищення?

4. Чи прагнете до вироблення універсального стилю управління, відповідного для більшості ситуацій?

5. Чи вмієте ви відносно безпомилково дати цілісну оцінку своїм підлеглим (керівникам більш низького рангу), кваліфікувати їх як сильних, середніх або слабких керівників?

6. Чи легко вам вийти за рамки особистих сумнівів чи антипатій у кадрових призначеннях?

7. Чи вважаєте ви, що універсального стилю управління не існує і потрібно вміти поєднувати різні стилі в залежності від специфіки управлінських ситуацій?

8.  Чи вважаєте ви, що вам легше уникнути конфлікту з вищестоящим керівництвом, ніж з підлеглими?

9. Чи хочеться вам зламати стереотипи управління, що склалися в очолюваному вами підрозділі?

10. Чи часто виявляється вірним ваше перше інтуїтивне враження про якості людини як керівника?

11. Чи часто вам доводиться пояснювати невдачі в управлінні об'єктивними несприятливими факторами?

12. Чи часто ви відчуваєте, що для ефективної роботи вам не вистачає часу?

13. Чи вважаєте ви, що якби мали можливість частіше бувати на об'єктах, то ефективність вашого керівництва значно підвищилася б?

14. Надаєте ви підлеглим, які є більш сильними керівниками, значно більше повноважень і самостійності у вирішенні питань, ніж слабким, хоча і ті й інші мають один і той же посадовий статус?

Бланк для відповідей

№ запитання	Варіант відповіді	Кількість балів	Загальна кількість балів	Рівень управлінського потенціалу
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

 

Для обробки результатів дослідження застосовується наступний ключ:   

        № Так Ні  № Так Ні

1 1 0  8 0 2

2 0 1  9 1 0

3 0 1  10 1 0

4 0 2  11 0 2

5 2 0  12 0 1

6 1 0  13 0 2

7 1 0  14 2 0

 

 Максимальна кількість балів дорівнює 20 і свідчить про високий управлінський

 потенціал керівника. Диференційовані управлінські потенціали керівників

 розташовані в  наступних діапазонах:

1-6 - низький;

7-13 - середній;

14-20 - високий.

Підсумок. Дана діагностика визначає загальний рівень управлінського потенціалу

керівника і в той же час актуалізує потребу у саморозвитку.

У поняття саморозвитку входять наступні складові:

•    бажання змінюватися, усвідомлення того, що багато чого в житті залежить від тебе

 самого;

•    адекватна самооцінка, усвідомлення своєї реальності, своїх сильних і слабких сторін;
•    постановка реальних, конкретних цілей;
•    самореалізація, активне оволодіння новими способами поведінки;
•    рефлексія, адекватна оцінка власних досягнень.

Пропоную Вам  також звернутись до інших методик, які дозволять дізнатись про ваш потенціал керівника та виявити проблеми у підготовці до управлінської діяльності. Діагностика сильних і слабких сторін у роботі керівника (методика М.Вудкока і Д.Френсіса). Тест Жарікова «Визначення рівня керівника»

«Куди краще, щоб Ви самі виявляли і використовували свої сильні сторони і можливості, раділи ним і рухалися з їх допомогою вперед, ніж почували себе як в інвалідному кріслі, що везуть за Вас інші»                                                                        С. Герман

В основу методик покладено ідеї перевірки своїх власних можливостей і обмежень і

пошуку реальних шляхів розвитку особистісних і ділових якостей.

Фактори, що обмежують управлінський потенціал керівника

Мозковий штурм «Правила роботи демокра­тичного керівника»

               

 Кожна людина має свій стиль роботи. Тож і в управлінській діяльності

вирізняються різні стилі. Є керівники, які досконало знають матеріал, уміють його

пояснити, оперують термінами і цифрами, їх цікаво слухати, проте вони не працюють

на розвиток групи, вони, як експерти, тільки передають інформацію. Це – керівники-

експерти.

 Є керівники, які використовують блискучі ефекти, яскраві вправи, їх цікаво

слухати, приємно спостерігати за їхньою роботою, але такий керівник працює на себе,

 він демонструє свої вміння і навички і не працює на розвиток групи. Це – керівник-

зірка.

 А є керівники, які не тільки вміють передати нові знання і навички групі, а й

допомагають учасникам зробити узагальнення та висновки, спираючись на їхній досвід.

Це – керівники - фасилітатори.

 У гірських народів у стародавні часи був провідник, який допомагав

мандрівникам долати гірські маршрути. Він знав, якою дорогою краще йти, скільки

води взяти, яке спорядження потрібне тощо. Провідник разом із групою йшов на

вершину, проте, коли він бачив, що мандрівники вже можуть самостійно подолати

вершину, то давав їм можливість зробити це самим. Такого провідника називали

„шерпою”. Успішний керівник має бути „шерпою” в передачі знань, поєднувати в собі

риси і експерта, і зірки, і фасилітатора.

 Психологізація управління    є  важливим напрямком управлінської діяльності керівників освітніх організацій, який повинен бути зорієнтований на задоволення потреб, інтересів та розвитку як закладу, так і педагогів. За своєю структурою це управління містить такі складові: підбір та відбір педагогічних працівників; професійну  адаптацію  педагогів; професійне навчання; особистісно-професійне зростання педагогічних працівників.

 У процесі управління педагогічними працівниками, відповідно до інноваційного підходу, відбувається, з одного боку, гармонійне врахування інтересів і потреб організації, створення умов для успішної реалізації стратегії розвитку освітньої організації, а з іншого – урахування потреб та інтересів педагогічних працівників і створення умов для їх особистісно-професійного зростання.

 Успішне впровадження психологізації залежить від розробки програми цього процесу, яка містить у собі: мету кожної складової  управління  педагогічними  працівниками;  основні  завдання управлінської  діяльності  керівникам  освітніх  організацій;  комплекс організаційних форм і методів реалізації кожної складової управління педагогічними працівниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток 1

Психологічне розвантаження

Вправа «Ковпак»

Тривалість проведення: 5хвилин.

Мета: зняття напруги після занять, тренування уваги, уміння орієнтуватися в стресовій ситуації.

Ведучий. Є така скоромовка: «Ковпак мій трикутний. Трикутний мій ковпак. А якщо не трикутний, то це не мій ковпак». Повторюйте її за мною, але замість слова «ковпак» двічі, відповідно до кількості складів в слові, злегка поплескайте себе по голові, а саме слово не вимовляйте. Далі замініть жестом наступне слово - «мій». Замість слова «мій» покажіть на себе. Текст вимовляється тепер уже з двома змінами. Так послідовно міняється на жести решта слів, причому слово «трикутний» замінюється в два прийоми. Спочатку замість складу «три-» всі викидають по три пальці вперед, а потім замість частини слова «- кутний», що залишилася, кожен випинає лікоть. Головний підсумок вправи - загальний піднесений настрій, але можна привітати тих, хто зумів зробити мінімальну кількість помилок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток 2

Психологія управління – дванадцять правил хорошого керівника

1. Керівник повинен бути не погоничем, а провідним за собою, покладаючись на сприяння і допомогу тих, кого він веде.

2. Керівник повинен вірити в свою справу. Пряма хода, піднята голова, чіткий крок допоможуть виробити звичку бути впевненим в собі і своем'деле.

3. Керівник повинен знати науку про організацію і управлінні.

4. Керівник повинен цінувати час своє і підлеглих.

5. Керівник повинен бути строгим і вимогливим, не доходячи до прискіпливості і жорстокості.

6. Керівник повинен вміти приймати критику.

7. Керівник повинен вміти критикувати і карати.

8. Керівник повинен бути привітним і тактовним.

9. Керівник повинен мати почуття гумору. Гарний настрій сприяє продуктивності праці.

10.Керівник повинен вміти говорити і слухати.

11. Керівник повинен вміти мовчати.

12. Керівник повинен знати своїх підлеглих.