Виховний захід на тему: «Порядок застосування дисциплінарних стягнень».

            ДНЗ « Борщівський професійний ліцей»

Виховний захід на тему:   «Порядок застосування дисциплінарних стягнень».

Підготував:  Вихователь Вахула С.С.

Мета:

1.Надання учням основ правових знань, забезпечення умов для формування елементів правової культури, правових орієнтирів і правомірної поведінки.   

  2.Сприяння становленню особистості, розвитку критичного мислення, логіки, здатності розуміти й оцінювати правові явища та процеси, аналізувати різноманітні життєві ситуації відповідно дій правових норм.

 Анотація.

В умовах формування України як суверенної, незалежної правової держави, яка прагне стати повноправним членом Європейської спільноти, особливо важливого значення набувають правова освіта та виховання, які формують свідомість людей і правову культуру, з рівнем якої безпосередньо пов’язана ефективність докорінних перетворень у нашій країні.

Правовове виховання молоді передбачає свідоме ставлення до своїх прав і обов'язків перед суспільством і державою, закріплених у Конституції України. Важливе значення мають глибока повага до законів і правил людського співіснування, готовність дотримуватися й виконувати закріплені в них вимоги.

 Вступ.

 На даному етапі розбудови правової держави суспільство потребує активної особистості, здатної до реалізації особистих прав та інтересів, також інтересів суспільства, громадянської освіченості, компетентності, поваги до прав людини, уміння знаходити компроміси. Разом з тим, життя у відкритому Європейському суспільстві вимагає від сучасної молоді досконалих знань прав та обов'язків, усвідомлення своєї ролі і впевненості в тому, що вона може позитивно впливати на зміни в соціумі.

Підготовка молоді до активного громадського життя є одним із завдань сучасної освіти. Із усієї сукупності знань, що їх студент набуває під час навчання, у щоденному житті йому чи не найбільше потрібні правові. Адже, обізнаність у системі законоустрою та правопорядку, допоможе розумно скористатись своїми правами, правильно визначити свої обов’язки, застереже від хибних вчинків і злочинних діянь.

ПОРЯДОК ЗАСТОСУВАННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ

  Як відомо КЗпП України передбачено застосування до працівників за порушення трудової дисципліни такі стягнення як:

1)  догана;

2) звільнення.

       Проте варто знати, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення.

      Відповідальність за трудовим правом

Трудове право передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом — окремий вид юридичної відповідальності, що полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції.

Підставою для такої відповідальності є трудове правопорушення — винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником.

Трудове правопорушення трапляється двох різновидів: дисциплінарний проступок і трудове майнове правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Однак особливості кожного з названих видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в межах трудового права — дисциплінарної і матеріальної.

Дисциплінарна відповідальність — один із видів юридичної відповідальності. Працівник відповідає перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і до нього можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у трудових правовідносинах власник має дисциплінарну владу щодо працівника і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (працедавцем), а не перед державою (державним органом), як це має місце при адміністративній та кримінальній відповідальності.

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну і спеціальну.

Загальна полягає у накладенні на працівника дисциплінарних стягнень, передбачених КЗпП України і правилами внутрішнього трудового розпорядку.            

Спеціальній дисциплінарній відповідальності підлягають окремі категорії працівників за дисциплінарними статутами і положеннями про дисципліну.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне з двох видів стягнення — догана або звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення. Це стосується прокурорсько-слідчих працівників, суддів, працівників залізничного транспорту, зв'язку, гірничих підприємств тощо.

Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть застосовувати також органи вищого рівня щодо органів, яким надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Працівники, котрі обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Дисциплінарне стягнення працедавець застосовує безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Воно не може бути застосоване пізніше шести місяців від дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення працедавець повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення. За кожне порушення може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен брати до уваги ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок" і попередню роботу працівника.

          Працівник має право оскаржити у суді накладе­не на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посила­ючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Оскар­жити ж згідно з цими підставами догану не можна, оскільки це найменш суворий вид стягнення, який власник має право застосу­вати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати влас­ника при оголошенні догани враховувати тяжкість провини та інші обставини означало б позбавити власника права застосувати стяг­нення за наявності порушення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку. Строк повідомлення Кодексом законів про працю не визначений. Але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил. Пропущення цього строку означає, що порушений порядок застосування дисцип­лінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має чинності, хоч така позиція чітко в судовій практиці та науко­во-практичній літературі не зазначалася. Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошен­ня стягнення або від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення, але відмова має бути у разі спору в суді доказана. Зазвичай на практиці відмова посвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може доводитися й іншими доказами, які припускає ст. 226 КЗпП та Цивільний процесуальний кодекс України.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівни­ком у порядку, встановленому чинним законодавством. Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнен­ня — це звернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах. Відповідно до ст. 124 Конституції України можливе і пряме звернення до суду з позовом про визнання недійсним (незакон­ним) стягнення, оголошеного працівнику. Такий висновок міститься в п. 8 постанови Верховного Суду України "Про засто­сування Конституції України при здійсненні правосуддя".

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стяг­нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарно­го стягнення.

Трудове право не знає поняття "погашення" стягнення і вживає лише поняття "зняття" дисциплінарного стягнення. Тому через рік зі дня накладення стягнення працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (підкреслимо: "та­ким, що не мав", а не "таким, що не має"). Такий підхід законо­давця, звичайно, виключає запис про дисциплінарне стягнення в трудову книжку що й установлюється пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в устано­вах та організаціях. Але стягнення знімається у зв'язку з закін­ченням визначеного строку лише за умови, що протягом цього строку на працівника не буде накладене нове дисциплінарне стяг­нення. Тобто, само по собі порушення трудової дисципліни про­тягом року після накладеного стягнення не перешкоджає втраті стягненням чинності після закінчення року, якщо тільки власник у межах цього строку не встиг накласти нове стягнення.

Вказаний річний строк обчислюється зі дня накладення стяг­нення. Днем накладення, на наш погляд, слід вважати день повідом­лення працівнику під розписку про оголошення стягнення (а не день видання (підписання) наказу про оголошення стягнення). Повідомлення працівнику законодавець передбачає як одну із стадій застосування стягнення. До повідомлення працівнику процедура застосування стягнення розглядається законодавцем як незакінчена.

Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягнення у будь-який час до закінчення річного строку зі дня накладення стяг­нення.

Але частина друга ст. 151 КЗпП припускає дострокове зняття стягнення за двох умов: 1) якщо працівник не припустився нових по­рушень трудової дисципліни; 2) проявив себе як сумлінний працівник.

Частина третя ст. 151 КЗпП забороняє протягом строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. Тобто, для його застосування власник спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.

Матеріальна відповідальність як один із видів юридичної відповідальності полягає в обов'язку однієї сторони трудового договору — працівника або працедавця — відшкодувати іншій стороні шкоду, завдану внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановлених законом розмірі та порядку.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника — обмежена матеріальна відповідальність. Вона полягає в обов'язку працівника, з вини якого було завдано шкоду, відшкодувати працедавцю пряму дійсну шкоду, але не більше за його середній місячний заробіток.

Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Не отримані прибутки відшкодуванню не підлягають.

Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним. До них належать:

1. Укладання між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134).

2. Отримання майна й інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134).

3. Шкода, завдана діями працівника, що мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 134).

4. Шкода, завдана працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134).

5. Шкода, завдана недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу й інших предметів, виданих працівникові в користування підприємством, установою, організацією (п. 5 ст. 134).

6. Відповідно до законодавства, на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6 ст. 134 КЗпП).

7. Шкода, завдана не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст. 134).

8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП), несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди.

9. Матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації, винного у несвоєчасній виплаті заробітної платні понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення термінів її виплати, за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Трудове законодавство виділяє окремо колективну (бригадну) матеріальну відповідальність працівників.

Працедавець зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, завдану працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність виникає при:

— порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про підстави і порядок звільнення працівника);

— порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну платню (у випадку неправильного заповнення, оформлення і затримання видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну платню);

— незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).

            Працівник має право оскаржити у суді накладе­не на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посила­ючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Оскар­жити ж згідно з цими підставами догану не можна, оскільки це найменш суворий вид стягнення, який власник має право застосу­вати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати влас­ника при оголошенні догани враховувати тяжкість провини та інші обставини означало б позбавити власника права застосувати стяг­нення за наявності порушення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку. Строк повідомлення Кодексом законів про працю не визначений. Але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил. Пропущення цього строку означає, що порушений порядок застосування дисцип­лінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має чинності, хоч така позиція чітко в судовій практиці та науко­во-практичній літературі не зазначалася. Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошен­ня стягнення або від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення, але відмова має бути у разі спору в суді доказана. Зазвичай на практиці відмова посвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може доводитися й іншими доказами, які припускає ст. 226 КЗпП та Цивільний процесуальний кодекс України.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівни­ком у порядку, встановленому чинним законодавством. Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнен­ня — це звернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах. Відповідно до ст. 124 Конституції України можливе і пряме звернення до суду з позовом про визнання недійсним (незакон­ним) стягнення, оголошеного працівнику. Такий висновок міститься в п. 8 постанови Верховного Суду України "Про засто­сування Конституції України при здійсненні правосуддя".

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарно­го стягнення.

Трудове право не знає поняття "погашення" стягнення і вживає лише поняття "зняття" дисциплінарного стягнення. Тому через рік зі дня накладення стягнення працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (підкреслимо: "та­ким, що не мав", а не "таким, що не має"). Такий підхід законо­давця, звичайно, виключає запис про дисциплінарне стягнення в трудову книжку що й установлюється пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в устано­вах та організаціях. Але стягнення знімається у зв'язку з закін­ченням визначеного строку лише за умови, що протягом цього строку на працівника не буде накладене нове дисциплінарне стяг­нення. Тобто, само по собі порушення трудової дисципліни про­тягом року після накладеного стягнення не перешкоджає втраті стягненням чинності після закінчення року, якщо тільки власник у межах цього строку не встиг накласти нове стягнення.

Вказаний річний строк обчислюється зі дня накладення стягнення. Днем накладення, на наш погляд, слід вважати день повідом­лення працівнику під розписку про оголошення стягнення (а не день видання (підписання) наказу про оголошення стягнення). Повідомлення працівнику законодавець передбачає як одну із стадій застосування стягнення. До повідомлення працівнику процедура застосування стягнення розглядається законодавцем як незакінчена.

Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягнення у будь-який час до закінчення річного строку зі дня накладення стяг­нення. Але частина друга ст. 151 КЗпП припускає дострокове зняття стягнення за двох умов: 1) якщо працівник не припустився нових по­рушень трудової дисципліни; 2) проявив себе як сумлінний працівник.

Частина третя ст. 151 КЗпП забороняє протягом строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. Тобто, для його застосування власник спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.