МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕПАРТАМЕНТ ОСВІТИ І НАУКИ ЧЕРКАСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ

ЧЕРКАСЬКИЙ ОБЛАСНИЙ ІНСТИТУТ ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ОСВІТИ

ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВЧЕРКАСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ РАДИ

 

 

 

 

Випускна творча робота

 

Психологічні умови

 формування корпоративної культури

навчального закладу

 

 

Науковий керівник:

Коновальчук Валентина Іванівна,

завідувач кафедри психології, кандидат психологічних наук, доцент

 

 

 

Виконав роботу:

Румен Людмила Юріївна,

директор Кочержинського навчально-виховного комплексу

«Дошкільний навчальний заклад-загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів» Уманської районної ради Черкаської області

 

 

 

Черкаси 2014

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП……………………………………………………………………………3

РОЗДІЛ 1. НАУКОВО-ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ ТА ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ ПРОБЛЕМИ КОРПОРАТИВОЇ КУЛЬТУРИ…………………7

1.1. Визначення корпоративної культури в наукових дослідженнях. ……….. 7

1.2. Поняття і види корпоративної культури……………………………………11                                               

1.3. Функції  корпоративної культури …………………………………………14

РОЗДІЛ 2.АНАЛІЗ КОРПОРАТИВНОЇ  КУЛЬТУРИ В НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ……………………………………………………………………….. 21

2.1.Корпоративна культура в житті навчального закладу…………………… 21

2.2. Методичні рекомендації щодо впровадження корпоративної культури у навчальному закладі……………………………………………………………. 24

ВИСНОВКИ…………………………………………………………………….27

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ  ЛІТЕРАТУРИ……………………………… 29

ДОДАТКИ 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

В процесі соціально-економічних реформ в Україні корпоративна культура поступово впроваджується в наш простір. Корпоративна  культура багатогранна, відносно нова для нашого суспільства й недостатньо досліджена наукою. Корпоративна культура пов’язана з такими науками, як психологія, культурологія, педагогіка, менеджмент, соціологія, філософія.

Особливого значення корпоративна культура набуває при створенні гармонійної моделі взаємодії учасників навчально-виховного процесу.

У громадській і педагогічній свідомості до недавнього часу існувало переконання в тому, що культура освітньої установи являє собою комплекс історично сформованих норм і правил, які формуються всередині загальноосвітнього навчального закладу. При цьому вважалося, що в кожному конкретному випадку культура освітнього закладу складається з традицій, манер і стилю поведінки учасників педагогічної взаємодії, заснованих на непорушних правилах педагогічної етики.

Ефективність діяльності  педагогічного колективу  визначається наступними факторами: технічним та організаційним рівнем, кваліфікацією персоналу, рівнем мотивації та оплати праці, наявністю стратегії розвитку. Ці механізми, зазвичай регламентуються в різних нормативних документах.У той же час в будь-якому колективі є така сфера відносин, яка не піддається формальній регламентації . Ці відносини складаються протягом ряду років за неписаними правилами під впливом історичного досвіду, менталітету людей, місцевих звичаїв і традицій, духовних цінностей і смаків. У менеджменті названі відносини проявляються в неформальному поділі праці , наявності неформальних лідерів, усталених звичок і традицій, а також особливого мікроклімату в колективі. Вся зазначена сфера об’єднується поняттям «корпоративна (або організаційна) культура». Корпоративна (організаційна) культура базується на основних цінностях, які поділяються членами колективу. Ці цінності в різних колективах можуть бути різними і в тому числі залежно від того, чиї інтереси лежать в основі діяльності: самого колективу в цілому або окремих її членів. З названих вище цінностей випливають стилі керівництва, поведінки, спілкування, діяльності. Високий рівень корпоративної культури є важливим стратегічним чинником, мобілізуючим всі структурні ланки корпорації та її окремих працівників на досягнення поставлених цілей в рамках задекларованої місії компанії. Метою даної курсової роботи є розгляд психологічних умов формування корпоративної культури навчального закладу.У рамках цієї мети були поставлені наступні завдання: Вивчити теоретичні основи дослідження: поняття, структуру і види корпоративної культури . Порівняти поняття «корпоративна» і «організаційна культура». Виявити фактори, що впливають на психологічні умови формування корпоративної культури. Проаналізувати російську і зарубіжну практику управління організацією на основі зміни корпоративної культури. Як об'єкт дослідження була обрана корпоративна культура, так як вміле управління корпоративною культурою - може стати серйозною конкурентною перевагою компанії, що залучає до неї підвищений інтерес. Предметом дослідження відповідно стало формування корпоративної культури навчального закладу.

На сучасному етапі, коли освіта стрімко переходить на ринкові відносини, виникло серйозне протиріччя між традиційним педагогічним мисленням і соціальною реальністю: правила поведінки нових комерційних структур докорінно відрізняються від традиційних установок педагогічної спільноти. Корпорації,тобто нові економічні об’єднання, пропонують суспільству нові зразки ділової та корпоративної культури: точність, розрахунок, фінансовий успіх, чітке визначення ціни послуги, перевагу ділової хватки працівника над його освіченістю, турбота про імідж, жорстка конкурентна боротьба[5,С.15-16].

У зв’язку з цим поступово почала формуватися корпоративна культура освітніх установ, яка в силу традиційної етики не може повністю увібрати принципи корпоративної культури, що сформувалася в надрах економіки, але в той же час не має можливості нехтувати реаліями швидкозмінного світу.Актуальність дослідження пов’язана з необхідністю удосконалити управління навчально-виховними закладами в контексті освітніх реформ, ґрунтуючись на психолого-педагогічних технологіях, та сприяти швидкому реагуванню школи на зміни у потребах суспільства, демократизації та гуманізації суспільних відносин, активності та самостійності управлінців нового покоління, формування престижу педагогічної діяльності, створення позитивного іміджу школи.

У зв’язку з цим, висуваються нові вимоги до змісту і напрямків професійної підготовки  керівників загальноосвітніх навчальних закладів, яка має сприяти вирішенню вищеназваних проблем. Серед цих вимог важливу роль відведено отриманню нових знань, формуванню умінь і навичок щодо оволодіння сучасними методами і формами управлінської діяльності, використанню різноманітних засобів впливу на педагогічний колектив та новітніх механізмів впровадження змін у педагогічній діяльності[4,С.3-5].

Одним з підходів щодо оптимізації управлінської діяльності керівників шкіл є підхід, що базується на врахуванні психологічних особливостей організаційної культури школи.

Аналіз психолого-управлінської літератури свідчить, що проблема організаційної культури знайшла досить широке відображення в роботах, присвячених сутності організаційної культури (Т.Діл, А.Кеннеді, У.Оучі, Т.Пітерс, В.Сате, Р.Уотерман, Е.Шейн, К.Шольц), її ролі в діяльності організацій (А.Агеєв, Т.Базаров, Б.Гаєвський, М.Грачов, Дж.Грейсон, В.Кнорінг, М.Мескон, Я.Радченко, Р.Рютінгер, В.Томілов, Л.Фаткін), методам її діагностики та формування (Р.Ален, Р.Гласер, К.Камерон, Р.Кілман, Р.Куінн, К.Лаферті, Г.Марасанов, М.Сакстон, П.Харіс, Дж.Хофштеде).

Особливості організаційної культури закладів освіти вивчали А.Моісеєв, М.Поташнік, С.Рус, К.Ушаков, Р.Хувейк. Що ж до психологічних особливостей організаційної культури школи та психологічних умов підготовки керівників загальноосвітніх навчальних закладів до її формування, то вони не виступали раніше предметом спеціального дослідження[6,С.7-9].

Разом з тим, потреба розробки та впровадження в діяльність загальноосвітніх навчальних закладів сучасних механізмів управління ними, що базуються на гуманістичних принципах, свідчить про те, що проблему корпоративної(організаційної) культури школи слід розглядати як актуальний напрямок психологічного дослідження. Також, нові суспільні умови вимагають розробки нових підходів у підготовці керівників загальноосвітніх навчальних закладів в галузі психології управління педагогічною організацією, зокрема, формування корпоративної культури школи.

Об’єкт дослідження – корпоративна  культура школи як складова професійної діяльності загальноосвітнього навчального закладу.

Предмет дослідження– психологічні чинники та умови формування корпоративної культури школи.

Мета дослідження– розкрити психологічні умови формування корпоративної  культури навчального закладу.

Відповідно до висунутої мети й гіпотези були визначені такі завдання дослідження:

1.     Визначити зміст і психологічні особливості корпоративної культури навчального закладу.

2.     Виявити домінуючі типи корпоративної  культури сучасних загальноосвітніх навчальних закладів та психологічні чинники, що впливають на їх становлення.

3.     Обґрунтувати та експериментально перевірити психологічні умови формування організаційної культури навчального закладу.
4.     Розробити науково-практичні рекомендації щодо впровадження корпоративної культури у навчальному закладі.

РОЗДІЛ 1. НАУКОВО-ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ ТА ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ ПРОБЛЕМИ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

 

1.1. Визначення корпоративної культури в наукових дослідженнях.

.

Корпоративна культура - сукупність моделей поведінки, які придбані організацією в процесі адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, що показали свою ефективність і поділяються більшістю членів організації. Компонентами корпоративної культури є:

• прийнята система лідерства;
• стилі вирішення конфліктів;
• діюча система комунікації ;
• положення індивіда в організації;
• прийнята символіка: гасла , організаційні табу , ритуали.

Термін «корпоративна культура» з’явився в XIX столітті. Він був сформульований і застосований німецьким фельдмаршалом Мольтке, який застосовував його, характеризуючи взаємини в офіцерському середовищі. У той час взаємини регулювалися не тільки статутами, судами честі, а й дуелями: рубець був обов’язковим атрибутом приналежності до офіцерської «корпорації». Правила поведінки, як писані, так і неписані, склалися всередині професійних співтовариств ще в середньовічних гільдіях, причому порушення цих правил могли призводити до виключення їх членів з спільнот.

Зазвичай існуюча в організаціях корпоративна культура - складний комплекс припущень, які бездоказово приймаються всіма членами колективу і задають загальні рамки поведінки.

Сучасні керівники розглядають культуру своєї організації як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру для кожної організації так, щоб усі службовці розуміли і дотримувалися її. Сучасні організації, як правило, являють собою полікультурні освіти [10,С.5].

Ефективність діяльності компанії визначається наступними факторами: технічним та організаційним рівнем виробництва, кваліфікацією персоналу, рівнем мотивації та оплати праці, наявністю стратегії розвитку. Ці механізми, зазвичай регламентуються в різних нормативних документах (технічних паспортах, планах, програмах, тарифній системі та ін.) У той же час в колективі будь-якої корпорації є така сфера відносин, яка не піддається формальній регламентації. Ці відносини складаються протягом ряду років за неписаними правилами під впливом історичного досвіду, менталітету людей, місцевих звичаїв і традицій, духовних цінностей і смаків.

У менеджменті підприємств названі відносини проявляються в неформальному поділі праці, наявності неформальних лідерів, усталених звичок і традицій, а також особливого мікроклімату в колективі. Вся зазначена сфера об’єднується поняттям «корпоративна (або організаційна ) культура».

Корпоративна (організаційна ) культура базується на основних цінностях, які поділяються членами компанії. Ці цінності в різних корпораціях можуть бути різними і в тому числі залежно від того, чиї інтереси лежать в основі діяльності компанії: самої компанії в цілому або окремих її членів. З названих вище цінностей випливають стилі керівництва, поведінки, спілкування, діяльності[9,С.352].

Високий рівень корпоративної культури є важливим стратегічним чинником, який мобілізує всі структурні ланки корпорації та її окремих працівників на досягнення поставлених цілей в рамках задекларованої місії компанії.

До найбільш значущих характеристикам корпоративної культури відносяться :

• усвідомлення працівником свого місця в компанії (групі) ;
• тип спільної діяльності;
• норми поведінки;
• тип управління;
• культура спілкування;
• система комунікацій;
• діловий етикет;
• традиції компанії;
• особливості трактування повноважень і відповідальності;
• трудова етика.

Вирішальним фактором у становленні корпоративної культури є філософія компанії або іншими словами, принципи, яких притримується керівництво компанії. Ці принципи формуються в рекламних матеріалах, у промовах засновників компанії, інформаційних документах. Формування таких принципів має на меті створити в очах своїх співробітників і в зовнішньому середовищі певний імідж корпорації .

Імідж корпорації - це своєрідна медаль, одна сторона якої являє собою внутрішній образ компанії,  а друга - її зовнішній образ, призначений для партнерів, конкурентів, фінансово- кредитних організацій, податкової служби тощо[3,С.2-7].

Основна турбота керівництва компанії - це зовнішній вигляд організації, так як від цього багато в чому залежить успіх її діяльності в конкурентному середовищі. Цей вигляд формується у свідомості осіб і організацій під впливом контактів з компанією, як безпосередньо із співробітниками фірми, так і в ході знайомства з рекламою, відвідувань виставок, презентацій.

Імідж компанії може формуватися стихійно і цілеспрямовано. Часто у керівників «не доходять руки» до того, щоб відстежувати що виникає образ своєї компанії. Всі сили віддаються формуванню, головним чином, виробничого потенціалу підприємства. У таких випадках складається стихійний імідж, має зазвичай як позитивні, так і негативні риси, через що про одну й ту ж компанії можна почути прямо протилежні думки. Природно правильніше починати роботу з формування іміджу компанії одночасно зі створенням підприємства.

Таким чином, робота над іміджем тонка і складна, що охоплює багато процесів і багатьох людей, але зовсім необхідна, якщо корпорація хоче закріпитися на ринку і мати хороші перспективи подальшого розвитку.

Основні елементи корпоративної культури Тип спільної діяльності - характер взаємодії працівників в рамках колективної праці, спосіб організації такої праці.

Підбиваючи підсумки  свого пошуку якомога точнішого визначення поняття «корпоративна культура», можу послатися на такі висловлювання зарубіжних вчених: «корпоративна культура – це соціальний клей, що допомагає утримувати цілісність організації за рахунок створення прийнятих стандартів мислення і поведінки» за словами Робінса та Стерхенса, на думку Джейн Едгар «колективне програмування думок, що відрізняє одну організацію від іншої цінності, що впливають на середовище, у якому працюють люди»; а на думку Косенса «корпоративна культура - це система спільних переконань, вірувань і цінностей, що спрямовує і підтримує організаційну поведінку»;в пресі Оксфордського університету в статті «Культура і організація: три перспективи» корпоративна культура - це уміння спілкуватися з людьми так само, як ми купуємо цукор чи каву

Р. Кілман вважає, що корпоративна культура – це філософські та ідеологічні уявлення, цінності, переконання, очікування, атитюди та норми, які об’єднують організацію в єдине ціле та поділяються її членами [11,С.86-87]. На думку К. Голда, корпоративна культура являє собою унікальні характеристики особливостей організації, які вирізняють її серед інших в галузі [11,С.87-89]. М. Мескон визначає корпоративну культуру як атмосферу і клімат в організації, що відображає звичаї, які в ній домінують. О. Віханський та О. Наумов під корпоративною культурою розуміють набір найважливіших положень, що сприймаються членами організації та втілюються у цінностях, які декларуються організацією і задають людям орієнтири в їх поведінці і діях [2,С.8].

 

 

1.2.  Поняття і види корпоративної культури

 

У сучасній науковій літературі існує досить багато визначень поняття «організаційна культура». Як і багато інших поняття організаційно - управлінських дисциплін , концепція корпоративної(організаційної) культури не має універсального визначення . Можливі лише різноманітні функціональні описи культурної області, які всякий раз формулюються в залежності від конкретних цілей дослідження, але цілісного - сутнісного - визначення культури , що отримав загальновизнане поширення, немає. М. Пакановскій і Н. О'Доннел - Тружілліо (1982 р.): «Організаційна культура - це не просто одна зі складових проблеми, це сама проблема в цілому. На наш погляд, культура - це не те , що організація має , а те, чим вона є». Е. Шайн (1985 р.): «Організаційна культура - це комплекс базових припущень, винайдений, виявлений або розроблений групою для того , щоб навчитися справлятися з проблемами зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції. Необхідно, щоб цей комплекс функціонував досить довго, підтвердив свою спроможність, і тому він повинен передаватися новим членам організації як правильний спосіб мислення і почуттів стосовно згаданих проблем»[6,С.7-9]. Г. Морган (1986 р.): «Культура в метафоричному сенсі - це один із способів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, які спрямовують діяльність підприємства в потрібне русло». К. Шольц (1987 р.): «Корпоративна культура являє собою неявне, невидиме і неформальне свідомість організації, яке керує поведінкою людей і, в свою чергу, само формується під впливом їх поведінки» . Е. Браун (1995 р.): «Корпоративна культура - це набір переконань, цінностей і засвоєних способів вирішення реальних проблем , що сформувався за час життя організації і має тенденцію прояву в різних матеріальних формах і в поведінці членів організації». Незважаючи на очевидне різноманітність визначень і тлумачень організаційної культури, в них є спільні моменти. Так в більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов᾽язані з баченням навколишнього середовища (групи, організації, суспільства, світу) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, відносини і т.д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно організації [7,С.3-5]. Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією , що включається авторами у визначення корпоративної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яку поведінка слід вважати допустимою  або неприпустимою.Тому, говорять, що «клієнт завжди правий», тому  неприпустимо звинувачувати когось за невдачу у роботі членів колективу. В інших - може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те, як він має діяти в конкретній ситуації. І, нарешті, третій загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається «символіка», за допомогою якої ціннісні орієнтації передаються членам колективу. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Однак зміст і значення останніх найбільш повно розкриваються працівникам через «ходячі» історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать . У результаті цього вони іноді роблять більший вплив на індивідів, ніж ті цінності, які записані в рекламному буклеті.Використовуючи те загальне , що притаманне багатьом визначенням , можна розуміти корпоративну культуру таким чином. Корпоративна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами колективу та одержані вираження в заявлених колективом цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідом через «символічні» засоби духовного і матеріального внутрішнього організаційного оточення. Під численних джерелах, присвячених розгляду даної теми, зазвичай використовуються два поняття: корпоративна та організаційна культура. Причому в одних цим термінам надається різне значення, в інших - практично ідентичне. Перед розглядом цих понять слід уточнити, що конкретно мається на увазі за кожним з них. Таким чином, стаючи каменем спотикання, організаційна культура залишається ще мало вивченою. У літературі, присвяченій проблемі організаційної культури, ми знаходимо спроби побудови схеми аналізу цього феномена. У сучасній літературі ми знаходимо досить багато визначень понять організаційної культури та корпоративної культури . Як і багато інших поняття організаційно - управлінських дисциплін, концепція організаційної або корпоративної культури не має єдино & quo ; вірного & quo; тлумачення. Кожен з авторів прагне дати своє власне визначення цьому поняттю. Є як дуже вузькі, так і дуже широкі тлумачення того, що ж являє собою культура організації. На сьогоднішній день досить багато публікацій, в яких тим чи іншим чином висвітлюється проблема корпоративної культури , проте до теперішнього часу немає робіт, в яких би спеціально розроблялися досить надійні методи діагностики корпоративної культури і узагальнювались результати їх емпіричної апробації. Пов’язано це в першу чергу з відсутністю понятійної розробки явища корпоративної культури. Можна констатувати, що до теперішнього моменту в більшості робіт присвячених цій темі чітко не розлучаються такі поняття як корпоративна культура і організаційна культура, хоча саме існування цих визначень припускає розрізнення феноменології стоїть за кожним з них. У реальному житті і практиці менеджмент, дійсно, має місце простору або шкалу стилів з акцентом на тих чи інших аспектах керівництва. Формування і розвиток конкретного стилю керівництва обумовлено низкою факторів , перерахувати які повністю не представляється можливим.[13,С.193-199] Можна вказати лише головні.

Корпоративна культура є одним із складних матеріально-духовних явищ, системних за своєю сутністю, тому вона має розглядатися всебічно. У зв’язку з тим, що вона формується і сприймається на рівні свідомості людини, впливає на її поведінку, тому і розглядати її необхідно на соціально-психологічному рівні.[1,С.139]

Якщо взяти за основу визначення корпоративної культури як «системи загальних переконань, вірувань і цінностей, що направляє і підтримує організаційну поведінку» (Д. Джаффа), яка виступає, згідно С. Роббінсу, в ролі такого собі «соціального клею, що допомагає утримувати цілісність колективу за рахунок створення прийнятних стандартів мислення і поведінки», то стає зрозумілою найважливіша роль корпоративної культури як фактора успішного розвитку і функціонування організації.

Сучасний менеджмент розглядає корпоративну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всіх працівників на спільні цілі. Призначення корпоративної культури - узгодження інтересів всіх категорій персоналу організації, досягнення консенсусу, компромісу у визначенні стратегії і у вирішенні поточних соціальних та економічних питань навчально-виховного процесу. Корпоративна культура передбачає також вироблення лінії поведінки навчального закладу у зовнішньому середовищі[12,С.3].

На мою думку, головний показник розвиненої корпоративної культури: переконаність всіх співробітників в тому, що їх навчальний заклад- найкращий. Коли різні за характером,духовними цінностями  люди об’єднуються для досягнення єдиної мети і при цьому ототожнюють себе з організацією - можна говорити про корпоративний дух.

 

1.3. Функції  корпоративної культури

 

Корпоративна культура виконує дві основні функції:

•                     внутрішньої інтеграції: здійснює внутрішню інтеграцію членів колективу навчального закладу таким чином, що вони знають, як їм слід взаємодіяти один з одним;
•                     зовнішньої адаптації: допомагаєколективу навчального закладу адаптуватися до зовнішнього середовища.

«Школа - це серйозна корпорація, повноправними співробітниками якої, є три класичні суб᾽єкта освітнього процесу - учні, батьки та педагоги» (Ю.Л.Рачевський).

Тому ярозумію, щошкола крім освітніх завдань, повинна не менш успішно реалізовувати виховні завдання, спрямовані на формування в учнів здатності займати стійку громадянську позицію, виховувати в собі ділові якості, максимально сприяти реалізації творчих здібностей. На мою думку всі ці якості можуть виховуватися і під впливом корпоративної культури також. Важливо пам’ятати про те, що корпоративна культура сприяє підвищенню якості освіти набагато ефективніше, ніж будь-які сучасні інноваційні педагогічні технології. Я розумію, що слід при цьому враховувати те, що елементи корпоративної культури освітньої установи повинні бути прийняті не тільки педагогами, але  на моє глибоке переконання в першу чергу учнями школи, адже в школі працює учнівське самоврядування.

Основними елементами корпоративної культури школи, як і будь-якої іншої організації, є: стереотипи поведінки, групові норми, проголошувані цінності, філософія школи, правила гри, організаційний клімат, практичний досвід що існує.

Стереотипповедінки

Спільна(українська) мова, що використовується всіма учасниками навчально-виховного процесу; наші звичаї і традиції, яких ми дотримуємося.Безумовно, нормою професійної поведінки вчителяє педагогічний такт. Педагогічний такт реалізується через мову. Педагогічна діяльність - це ланцюг ситуацій і задач, у розв᾽язанні яких можна простежити таку послідовність: педагогічна задача - комунікативна задача - мовна задача. Слово - це основний інструмент  вчителя в його педагогічній діяльності[8,С.199-203].

У професійній діяльності  нашого навчального закладу мова виконує наступні функції: забезпечення повноцінної презентації (передачі) знань, ефективної навчальної діяльності, продуктивних взаємин між вчителем та учнем. Перед кожним вчителем нашого навчально-виховного комплексу лежить нелегке завдання розвивати любов і повагу до рідної мови,українських традицій, української форми, формувати уміння та навички мовлення учнів і найкращим засобом у досягненні цього завдання є власний приклад(додаток 1). Професіоналізм знань, спілкування, самовдосконалення забезпечують розвиток цілісної системи – професіоналізму діяльності педагога.

Шкільна корпоративна культура являє собою структурований правовий простір, в якому чітко прописується система правових взаємовідносин усіх учасників навчально-виховного процесу - учнів - батьків – педагогів (додаток 2). Система правових корпоративних взаємин, повинна враховувати векторні напрямки: учень - учитель, учень - батько, батько - учитель, учитель-директор і т.д. Через шкільні традиції, з якими діти знайомляться з перших хвилин свого шкільного життя вже на лінійці 1 вересня, відбувається закладання основ корпоративних традицій загальноосвітнього навчального закладу. А так як у нас НВК, то корпоративна культура закладається ще в довкіллі. Саме вихователі молодшої групи – Закорчменна І.В. та старшої – Кузьменко Н.Ф.  формують уміння і навички мовлення дошкільнят (додаток 3).

Групові норми

Властиві окремим групам (творчим та методичним об᾽єднанням, класним колективам, батьківським комітетам,волонтерським загонам),  стандарти і зразки, що регламентують поведінку їхніх членів. Це - системи  відносин, що визначають поведінку кожного члена шкільного угрупування(додаток 4).Кожен також повинен уявляти, які інформаційні потоки проходять всередині корпорації (робота над проектом, клуби за інтересами, гурткова робота)(додаток 5) і як ними можна скористатися індивідуально(додаток 6). У нас працюють гуртки, на яких дітки працюють за інтересами – одні полюбляють спортіншим подобається техніка орігамі. Молодий спеціаліст - вчитель образотворчого мистецтва Михайловська Л.О. зацікавлює діток новими техніками малювання, роботи з папером. На заняття цього гуртка із задоволенням біжать дітки як 1-4 так і учні 5-8 класів.

Проголошувані цінності

Я вважаю, що вкрай важливим є визначення цінностей школи, які можуть бути сформульовані за принципом «добре - погано». Наприклад, учні, що демонструють стійкий інтерес до навчальної діяльності, можуть стимулюватися затвердженими школою відзнаками або шкільними стипендіями. Шкідливі звички(вживання алкоголю, наркотиків, куріння, вживання ненормативної лексики) –відноситься до категорію «погано». Даний елемент шкільної корпоративної культури допомагає поступово сформувати серед учнів школи, незалежно від ступеню навчання і від зусиль учителів, переконання, що в освітньому закладі, де вони навчаються, так поводити себе непристойно.

Філософія школи

Ігор Нієсов - психолог та керівник компанії «Психологія та Бізнес Консалтинг Груп» говорить так  «Якщо сенс роботи тільки в грошах, то вона людині мало цікава, вона до неї ставиться без душі, формально, шукаючи сенс десь в іншому місці. Наявність сенсу в роботі - гарантія душевного ставлення до справи». Я думаю, що для формування корпоративної культури та виховання корпоративного духу школи необхідно створити  відповідні умови в освітній установі, необхідно прищепити всім єдину ідеологію школи, пробудити в них бажання прагнути її дотримуватися. А дляцього, в свою чергу, потрібно визначити місію школи.

Правила гри

Правила поведінки в школі, на моє глибоке переконання, для всіх - як, для учнів, так і для вчителів і батьків; традиції й обмеження, які слід засвоїти новачкові для того, щоб стати повноцінним членом шкільної родини (додаток 7). Не секрет,що не всім дітям подобається носити шкільну форму,і в цьому питанні у моїй роботі ще є прогалини. Нажаль у нашому сучасному світі вчитель може бути принижений і не почутий,а по  допомогу звертатись немає до кого.

Організаційний клімат

Почуття, обумовлене характерною манерою взаємодії всіх учасників навчально-виховного процесу один з одним або іншими сторонніми особами.

Практичний досвід що існує

Методи і технічні прийоми, що використовуються вчителями, учнями та батьками для досягнення певних цілей; здатність здійснювати певні дії, що передається з покоління в покоління і не вимагає обов’язкової письмової фіксації. Загальноприйняті правила, закладені у корпоративній культурі, дозволять всім учасникам навчально-виховного процесу не тільки комфортно жити і працювати, але так само сприймати події, чинити дії, зрозумілі всім, регулювати соціальні взаємодії в межах прийнятої концепції.

Тому я розумію, що формування корпоративної культури школи - це спроба конструктивного впливу мого, як директора, на соціально-психологічну атмосферу в навчально-виховному комплексі , поведінку її співробітників, учнів та батьків. Формуючи в рамках корпоративної культури визначені установки, систему цінностей в учасників навчально-виховного процесу, можна прогнозувати, планувати і стимулювати бажану поведінку.

Я розумію, що впроваджуючи корпоративну культуру, не можна допускати подвійних стандартів, правила повинні діяти для всіх однаково. Необхідно розділяти вимоги на ті, які строго обов'язкові для виконання і ті, які бажані. Також важливо відзначити, що корпоративна культура не є чимось застиглим і незмінним. Оскільки основна її мета - сприяння ефективної діяльності школи, корпоративна культура повинна розвиватися разом зі школою і бути такою, якою вона потрібна в даний момент часу.Корпоративна культура, на мою думку, це також  участь у спільному святкуванні днів народжень співробітників та інших загальноприйнятих свят всередині шкільного колективу, звертатися до учнів на «ви» і т.д. Цей перелік не є остаточним і може доповнюватися та змінюватися(додаток 8).

У Володимира Висоцького є такі слова: «мы славно поработали и славно отдохнем». Для того, щоб знову славно попрацювати. Цієї формули повинен дотримуватися кожен директор школи, який прагне домогтися успіху і процвітання своєї освітньої установи. Тому дуже важливо у школі організовувати корпоративні заходи. Кожен новий працівник школи повинен бути представлений всім співробітникам[5,С.15-16].

Особливуувагухочетьсязвернути на виховний процесс нашогонавчально-виховного комплексу, адже це чи не основні психологічні умови формування корпоративної культури.Взаємодія педагога-організатора та класних керівників  і класоводів з учнями є способом реалізації соціальної ситуації розвитку таких особистісних новоутворень як суб’єктність, здатність до усвідомленого навчання,  до творчості.

Головним у роботі класовода та класного керівника   є забезпечення систематичності навчально-виховної роботи в кожному класному колективі, чіткої організації високого рівня всього навчального процесу, планомірного і продуманого спілкування з дітьми. Виховна робота повинна бути організована диференційно, враховуючи особливості різних категорій дітей, їх життя та побуту, поєднання масових, групових, індивідуальних форм та засобів виховання(додаток 9).

Педагог-організатор повинен стежити та аналізувати ефективність виховної роботи, розвиток творчої ініціативи учнів, самоврядування; вести індивідуальну роботу з учнями; виявляти їх нахили і здібності  та сприяти їх участі в роботі творчих гуртків, культурних товариств, клубів за інтересами, спортивних секцій, в художній самодіяльності; тримати в полі зору успішність учнів, встановлювати контакти з відповідними класними колективами з метою створення належних умов для навчання, надання їм необхідної допомоги, здійснення заходів для роботи з обдарованими учнями; висловлювати свої рекомендації класним керівникам щодо проведення годин спілкування, сприяти залученню учнів до загальношкільних заходів (додаток 10).   Соціальний педагог навчально-виховного комплексу, в свою чергу, повинен піклуватися про житлово-побутові умови учнів, їх культурний відпочинок, періодично відвідувати сім’ї, які потребують його уваги. Головна умова існування школи –  працівники, адже гарний працівник – це джерело ідей, а не просто пара діючих робочих рук. Адже тільки згуртований колектив може привести школу до вершин успіху. Тому хочеться більш детально зупинитися на працівниках школи (адміністрації, вчителях та технічному персоналі), для яких повинні існувати свої штампи у поведінці, але, які не суперечили б нормам і правилам учнів та батьків(додаток 11).

У контексті корпоративного іміджу педагогів повинні входити такі поняття, як високий професіоналізм вчителя, рівень його професійної довіри, відповідність вчителя вибудуваної в освітньому закладі системи вертикального і горизонтального контролю, способи прояву ініціативи з боку педагога і вміння розв’язувати проблеми, а так само вміння використовувати численні джерела професійної інформації (додаток 12). Приймаючи встановлені правила, що відповідають принципам корпоративної культури нашого загальноосвітнього навчального закладу, педагог школи зобов’язаний з’являтися на робочому місці в одязі відповідного зразка, тримати дистанцію при спілкуванні з учнями школи, не критикувати роботу адміністрації школи публічно на педагогічних зборах, а висловлювати свої критичні зауваження особисто в кабінеті директора школи, обов’язково дотримуватися ритуалу вітання з колегами, у тому числі і через рукостискання, суворо дотримуватися часу початку і завершення уроку, не приймати ніяких рішень без консультацій з керівництвом школи. Вивчаючи процес формування корпоративної культури загальноосвітнього навчального закладу, необхідно відзначити особливу роль яскравої, харизматичної особистості керівника школи. Практика показує, що найбільш успішно корпоративна культура розвивається в освітніх установах, на чолі яких стоять люди творчі, готові до інновацій, неформально пов’язані з своїми посадовими обов’язками, які вміють створювати команду однодумців, в якій на паритетних засадах взаємодіють педагоги, учні, батьки і всі особи, зацікавлені у розвитку школи[4,С.3-5].

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИВЗАКЛАДІ .

 

2.1.Корпоративна культура в житті навчального закладу

Термін корпоративна культура  охоплює більшу частину життя нашого шкільного колективу: домінуючі в ній матеріальні цінності і моральні норми, прийнятий кодекс поведінки, закоренілі ритуали, манери педагогічних працівників одягатися та працювати в звичному темпі. З проявами корпоративної культури ми стикаємось тільки-но переступаємо поріг рідної школи: вона обумовлює адаптацію молодих спеціалістів та поведінку наставників, знаходить відображення в управлінській діяльності.

Наша школа відіграє  ту роль в суспільстві, селі -  яку вона і повинна відігравати – базові цілі та кодекс поведінки кожного педагогічного працівника. Причому  корпоративна культура, яка орієнтує педагогічних працівників на роботу в загальноосвітньому закладі, на розуміння своєї ролі – продумуємо дуже уважно.

Увага до людського фактору – це запорука успіху. Я вважаю, що як керівник, повинна своїми діями та вчинками демонструвати на практиці принципи культури,що сформувалися  в колективі, щоб всі працівники школи бачили результати роботи та досягнуті успіхи. Кредо повинно працювати на кінцевий результат діяльності колективу, тут же спостерігається  ділова поведінка («відкриті двері», «управління обходом робочих місць», «робота з батьками»).

Також у нашому навчально-виховному комплексі є добрі традиції про які можна говорити багато хорошого. В неробочий час профспілкова організація організовує різні спортивні змагання. В цьому році наш колектив виборов призові місця на районному рівні у змаганнях з шахів та армрестлінгу.

Стало традицією проведення спортивних змагань з батьками та учнями. Такі заходи згуртовують як дітей, так і їх батьків та вчителів(додаток) вони з задоволенням беруть участь в змаганнях, стають активними учасниками шкільного життя. Батьки бачать різні сторони навчально-виховного процесу, можливо навіть більше   виховного процесу, адже більшу частину свого часу діти проводять в стінах рідної школи. Навряд чи варто підкреслювати важливість корпоративної культури в житті колективу так як в ній, як правило, втілюються цінності і методи управління навчально-виховним процесом.

Саме тому, на мою думку, в нинішніх умовах потрібні не тільки кваліфіковані спеціалісти, а й психологічно думаючі мудрі в керуванні колективом професіонали. Вбачаю я і  свою роль в корпоративній культурі. Я глибоко переконана, що основне призначення керівника – це робити правильні речі, в той же час, як менеджера – робити ці речі правильно.

Реалізація гуманістичної педагогіки співробітництва, партнерства, співтворчості  в нашому навчально-виховному комплексі передбачає перехід від навчально-дисциплінарної моделі організації педагогічного процесу до особистісно-розвивальної моделі корпоративної культури, яка розглядає кожну особистість учня як творчу індивідуальність.

Особистісно-розвивальний підхід у  формуванні корпоративної культури створює інноваційні психолого-педагогічні системи, що забезпечують повноцінний розвиток кожної особистості учня. Сократ говорив, що в кожній дитині є сонце,потрібно дати тільки йому світити.

Роль обдарованої особистості в усі періоди розвитку суспільства була і залишається дуже вагомою, адже без неї неможливий був би рух вперед до подальшого прогресу. Прискорений темп науково-технічного розвитку, швидкість змін у всіх сферах людської діяльності – характерні ознаки сучасного соціокультурного простору. Як керівник я бачу, як змінюється корпоративна культура в колективі, а особливо в кожному учнівському колективі. Сучасне українське суспільство відчуває потребу в обдарованих людях в усіх галузях людської діяльності.

Саме тому корпоративна культура  є важелем створення умов для виявлення і розвитку обдарованих особистостей є однією з найбільш актуальних і невідкладних у своєму вирішенні. Загальні тенденції розвитку суспільства зумовлюють стимулювання людської діяльності у різних сферах, необхідність більш успішної реалізації людських ресурсів – в першу чергу обдарованості окремої людини. Потреба суспільства у всебічній творчій активності кожного педагога та учня зростає, що вимагає формування діяльної, духовно багатої особистості, яка здатна творчо розв’язувати безліч різноманітних нагальних проблем, конструктивно працювати в динамічних умовах життя.

Кожен педагогічний працівник в нашому колективі старається займати передові позиції  у розв’язанні актуальних проблем.

Працівникимого навчального закладу постійно інформуються про заходи всередині школи та за її межами. Традиційні корпоративні святкування: дні народження, святкування Дня вчителя, 8 Березня, Нового року, день захисника Вітчизни, свято першого та останнього дзвінка  та інші.

Зовсім недавно(25 жовтня 2012 року) наша школа відcвяткувала своє 100-річчя. Цей загальношкільний захід дійсно підтвердив корпоративну культуру нашого Кочержинського навчально-виховного комплексу «Дошкільного навчального закладу загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів» Уманської районної ради Черкаської області. Психологічні умови  формування корпоративної культури цього заходу підтвердили спроможність працівників нашого закладу організовуватись, правильно розподіляти обов’язки, визначати необхідні і достатні умови проведення.

Всі основні елементи умов формування корпоративної культури дотримувались. Зокрема: стереотипи виконані всіма учасниками навчально-виховного процесу. Саме тут добре висвітлені наші традиції школи, а слово – основний інструмент гарно продемонстрували наші ведучі – випускниці школи – Сабліна Марина (нині студентка) та Безсмертна Ірина (нині вчитель англійської мови нашого навчально-виховного комплексу). Дуже гарно простежувались векторні напрямки всіх учасників навчально-виховного процесу – учнів – батьків –педагогів та працівників.

Групові норми показали систему відносин (кожен уявляв необхідну частину роботи, проводив їїпрацюючи над проектом «Нашій школі - 100».

Проголошувані цінності показали вихованість та культуру наших учнів,які були незмінними учасниками  цього  і в історії села, школи та концертної програми.

Філософія дійсно показала, що сенс роботи не в грошах, а в роботі і в духовному та душевному відношенні до справи за яку взялися.

Правила гри показали, що і учні,їх батьки,вчителі,всі працівники школи та жителі села не залишилися байдужими. Захід показав, що в нас дійсно потужний колектив і міцна шкільна родина.

Організаційний клімат захопив всіх – дітей,батьків,дідусів і бабусь,сусідів, родичів та знайомих. Заходом займались всі від малого до великого.

Практичний метод довів, методи і технічні прийоми, що використовуються вчителями, учнями та батьками для досягнення певних цілей, здатність здійснювати певні дії, що передається з покоління в покоління працював на кінцевий результат.

 

2.2. Методичні рекомендації щодо впровадження корпоративної культури у навчальному закладі

 

У навчально-виховному комплексі для впровадження та вдосконалення системи корпоративної поведінки, для правильної її роботи, для розуміння та реалізації її норм і принципів кожному із співробітників варто зробити  наступне:

1.Створити творчу групу працівників для розроблення необхідних документів.

2.Творчій групі працівників необхідно розробити спеціальний документ – правила корпоративної поведінки працівника.

3. До творчої групи задіяти  психолога, і соціального педагога, здатних  допомогти як в розробці цього документа, так і у впровадженні його в робочий колектив.

4. Сформулювати  необхідні закони освітньої установи. А саме:

•                     Розвиток і вдосконалення школи йде безперервно;
•                     Всі процеси у школі, що заслуговують автоматизації, повинні бути автоматизовані;
•                     Розвиток школи невіддільний від професійного зростання її співробітників;
•                     Уміння працювати в команді є базовим для співробітників школи;
•                     Три головні плюси гарного спеціаліста – відповідальність, творчість, націленість на результат;
•                     Якщо взявся за роботу, роби творчо і якісно;
•                     Кожен, хто прийшов до нас за допомогою, повинен отримати її.
•                     Формуючи в рамках корпоративної культури визначені установки, систему цінностей в учасників навчально-виховного процесу;
•                     Прогнозувати, планувати і стимулювати бажану поведінку.

Незважаючи майже на однаковість освітніх навчальних закладів, кожна школа індивідуальна. Розвиток української освіти вимагає від школи не тільки бути успішною організацією в усіх її проявах, яка характеризується гнучкістю, адаптивністю, готовою до прийняття нових імпульсів в освіті. Сучасна школа зобов’язана перетворитися в потужну освітню корпорацію, індивідуальний образ якої повинен формуватися під впливом педагогів, які працюють безпосередньо в освітній установі, а також учнів та їх батьків, девізом яких є: «Наш загальноосвітній навчальний заклад – найкращий!».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

У процесі розв’язання завдань дослідження я дійшла наступних висновків:

1.                   Організаційна культура школи як психологічне явище являє собою сукупність і складну взаємодію різноманітних психологічних конструктів, таких як професійні цінності, переконання, норми членів педагогічного колективу, які формують мотиви й моделі організаційної трудової поведінки, що відображуються та передаються традиціями школи.

2.                   Виявлено, що організаційна культура школи як система складається з  підсистем:

1) ціннісної (цінності, цілі, переконання, уявлення членів організації);

2) нормативної (правила, очікування, стандарти членів організації);

3) мотиваційної (потреби і мотиви членів організації);

4)  підсистеми трудової поведінки (моделі поведінки, традиції членів організації).

3.                   Визначено основні функції організаційної культури поділяються на дві групи: власне менеджерські (управлінська, конструкторська, іміджмейкерська, антикризова, кадрова) та психологічні функції (розвивальна, координаційна, мотиваційна, духовно-ціннісна, інноваційна).

4.  В сучасній соціально-психологічній та психологічно-педагогічній науковій літературі проблематика формування і розвитку корпоративної культури в системі вищої освіти досліджена недостатньо. Особливого значення феномен корпоративної культури науково-педагогічних працівників і майбутніх фахівців набуває у вищій школі у зв’язку з переосмисленням принципів побудови навчально-виховного процесу, організацією науково-дослідної роботи, переоцінкою історичного минулого народу, поверненням культурно-історичних традицій соціуму.

5.  Корпоративна культура є складовою загальної культури особистості, побудованої на сукупності цінностей, норм, процедур управління, переконань, способів мислення та розуміння навколишнього світу, які сприймаються колективами людей, спрямовують та підтримують їх організаційну поведінку.

6.  Рівень корпоративної культури науково-педагогічних працівників становить 58,8 – 66,7 %. При цьому найважливішими якостями викладачів є їх уміння створювати належні психогігієнічні умови на заняттях, високий рівень інтелекту, всебічний розвиток особистості.

7.  За результатами самооцінки соціально-психологічних якостей особистості педагогічних працівників та учнів, що впливають на їх корпоративну культуру, встановлено важливість таких характеристик, як дисциплінованість, впевненість у собі, наявність практичного досвіду за фахом діяльності, вміння працювати з людьми, логічного мислення тощо. Найвищий рівень корпоративної культури характерний для колегіального стилю керівництва (76,92 %), тоді як для директивного стилю він становить 23,08 %. Висока корпоративна культура спостерігається при орієнтації на альтруїзм і результат (84,62 %), наявності відкритості (63,89 %), врівноваженості (28,43 %), гендерній диференціації (30,60 %), процесу спілкування (19,45 %).

8.  Перспективи подальших соціально-психологічних досліджень корпоративної культури полягають в системному дослідженні та цілісному прагматичному втіленні в інноваційній освітній діяльності психолого-педагогічних, психогігієнічних та духовно-світоглядних детермінант корпоративної культури в умовах гуманізації освіти, що сприятиме вирішенню пріоритетних завдань розвитку школи.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». – М., 2001. – 269с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995. – С.7-10.
3. Вольдман Л.Ю. Имидж организации и механизм его формирования. //Высшее образование сегодня – 2004, №10. – С.2-7.
4. Дзись – Войнаровский Н. Пять главных проблем школьного образования. //Лицейское и гимназическое образование - 2002, № 2. - С.3-5.
5. Иванова С. Корпоративная культура – эффективное средство мотивации сотрудников // Cлужба персонала – 2003, №9. – С. 15-16.
6. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. //Вестник Московского университета. Серия 14. Психология – 1997, № 5.­- С.7-9
7. Могутова Н.Е. Корпоративная культура: понятие, подходы. //Социологические исследования - 2005, № 4.- С.3-5
8. Носков В. И. Психолого-педагогические проблемыпрофессионального становлення личности в корпоративномвузе // Корпоративная культура и підготовкаспециалистовгуманітарногопрофиля: Материалыюбилейнойнаучно-методическойконференции, 12 – 15 октября 2000 г. – Донецк: ДИУ; Юго-Восток,2001. – С. 194 – 207.
9. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальнаяпсихология. – Спб., 2000. – С. 378.
10. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование. //Общественные науки и современность - 2003, №5.- С.5.
11. Савчук Л., БурлаковаА. Развитие корпоративнойкультуры в Украине //Персонал – 2005, №5. – С. 86 – 89.
12. Сергеева Т.Б., Горбатько О.И. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения//Педагогика – 2006, № 10. – С.3
13. Ходырев А. Культурный слой / Карьера - 2001, № 8-9. — С. 26-29.

 

 

ДОДАТКИ

Додаток 1

ДОТРИМАННЯ УКРАЇНСЬКИХ ТРАДИЦІЙ

Додаток 2

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ВЗАЄМОВІДНОСИН

Школа в усі часи була Храмом Наук, де сіялось і сіється розумне, добре, вічне. Сьогодні поряд  з категорією “навчання” на одній сходинці стоїть категорія “виховання” – цього вимагає час, суспільство, соціум.

   На жаль, втрачають свою цінність такі людські поняття: гідність, честь, доблесть, краса, совість. Поступово вимиваються загальнолюдські моральні цінності: співчуття, доброта, людяність, щирість, милосердя. Девізом багатьох людей стали слова: “Моя хата скраю, я нічого не знаю”, “Мені до цього немає діла”.

Саме тому через страшніхворобисучасності (егоїзм, душевначерствість, байдужість, жорстокість), педагоги повинніучитиучнів не бути байдужими та жорстокими, виганятиізсвоїх душ егоїзм, заздрість.

Додаток 3

ФОРМУВАННЯ ЗУН В ДОШКІЛЛІ

Додаток 4

ТВОРЧІ ГРУПИ

 НАВЧАЛЬНО-ВИХОВНОГО ПРОЦЕСУ

 

                        

 

 

 

 

 

 

Додаток 5

ІНФОРМАЦІЙНІ ПОТОКИ ШКІЛЬНИХ КОРПОРАЦІЙ

Творчігрупи	Завдання
Криницямудрості Фолькло ристи	Дослідитилексичнезначення понять “добро”, “милосердя”, “чуйність”. Зібратинародніприслів’я про добро; спогади людей похилоговіку про їхнідобрівчинки.
Криниця доброти Волонтери	Спонукатиучнівробити добро у повсякденномужитті. Взяти участь у акціяхмилосердя, доброчиннихакціях, зробити фоторепортаж добрих справ.
Зелена криниця Екологи	Взяти участь в природоохороннихакціях, екологічнихакціях, у місячниках з охоронинавколишньогосередовища.
Криниця пам’яті Пошуковці	Участь у пошуково-краєзнавчійроботі, відвідуванняісторико-краєзнавчихмузеїв, шефство над ветеранами війни та вдовами. Дослідитиродовідсвоєїродини та підготуватипрезентацію.
Криниця радості Декламатори	Конкурс малюнків “Роби добро повсюди!”, участь у виставкахдекоративно-прикладногомистецтва. Участь у конкурсах художньоїсамодіяльності, підготувати та провести свято “Людина починається з добра”.

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток 6

НАПРЯМКИ РОБОТИ ВОЛОНТЕРІВ

 

 

                       

 

 

 

 

 

 

 

Додаток 7

В ШКІЛЬНІЙ ФОРМІ  МИ ШКОЛЯРКИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток 8

ЗАГАЛЬНОШКІЛЬНІ ЗАХОДИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток 9

 

МЕТА І ЗАВДАННЯ

ВИХОВНОЇ РОБОТИ В КОРПОРАТИВНІЙ КУЛЬТУРІ

 

• Допомогтиучнямз’ясуватисутність понять “добро”, “доброта”, “милосердя”, як принципівлюдськогобуття;
• формувати в учнівцінніснеставлення до власногожиття, до інших людей та природи;
• пробуджувати та стимулювати  в дітейбажання “творити” добро;
• формуватизагальнолюдськіцінності та моральніякостіучнів;
• формуватипокоління, якездатнерозуміти людей похилоговіку;
• популяризація благодійностіякпрактичноговтіленнядуховнихнадбаньлюдини, національних та загальнолюдськихцінностей;
• переконатиучнів, що “добро і щастяходятьпоруч”.

 

 

Додаток 10

 

ОЧІКУВАНІ РЕЗУЛЬТАТИ ВИХОВНОЇ РОБОТИ

• формуванняактивноїжиттєвоїпозиції;
• розвитокпочуттямилосердя, доброти, гуманізму, взаємоповаги, людяності в стосунках, вмінняпрацювативкоманді;
• набуттянавичокдослідників;
• набуттявміньвідповідальності за своївчинки та життяінших;
• розвитоквміньаналізуватисвоївчинки та вчинкиінших.

 

 

 

 

 

 

Додаток 11

ШКІЛЬНИЙ КОЛЕКТИВ – ДЖЕРЕЛО ІДЕЙ

Додаток 12

КОРПОРАТИВНИЙ ІМІДЖ ПЕДАГОГІВ

Додаток 13

ВИЗНАЧЕННЯ РІВНЯ СФОРМОВАНОСТІ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ УЧАСНИКІВ НВП

Тест «здібності школяра»Змістпитань:

Чи вірно, що ти в дитинстві дуже любив:

1.Довго гратися в рухливі ігри?

2.Вигадувати ігри та бути ведучим?

3.Грати в шахи та шашки?

4.Розібрати іграшку, щоб подивитись що всередині?

5.Читати вірші чи співати пісні?

6.Розмовляти з незнайомцями або давати питання?

7.Слухати музику та ритмічно танцювати під неї?

8.Малювати сам або спостерігати як малюють інші?

9.Слухати або складати казки або історії?

Чи подобається тобі зараз:

10.Займатися на уроках фізкультури чи спорт школі, секції?

11.Добровільно брати на себе обов’язки організатора справи?

12.Допомагати дітям вирішувати математичні задачі?

13.Читати про відомі відкриття та винаходи?

14.Брати участь в художній самодіяльності?

15.Допомагати іншим людям розібратись з їхніми проблемами?

16.Читати чи дізнаватись щось нове про мистецтво?

17.Займатися в ізостудії та ізогуртках?

18.Писати твори на вільну тему?

Чи отримуєш ти особливе задоволення:

19.Від участі та боротьби в спортивних змаганнях?

20.Від свого вміння  розставляти людей, розподіляти роботу?

21.Від вирішення важких математичних задач?

22.Від ремонту побутових електро – або радіопристроїв?

23.Від гри на сцені?

24.Від спілкування з людьми?

25.Від знайомства з новими музичними інструментами.

26. Від відвідування художньої виставки?

27. Від переказу прочитаного чи побаченого?

Чи часто тебе тягне:

28. До довготривалих фізичних вправ

29.До справ в групі, що потребують твою ініціативу або наполегливість?

30. До розгадування математичних шарад?

31. До виготовлення будь-яких виробів(моделей)?

32. Брати участь в постановці спектаклю?

33. Допомогти людям, поспівчувати їм?

34. Пограти на музичному інструменті?

35. Помалювати фарбами чи олівцями?

36. Писати вірші, прозу чи просто вести щоденник?

Чи подобається тривалий час :  

37. Займатись спортом чи фізичними навантаженнями?

38. Енергійно працювати разом з іншими?

39. Займатись кресленням або шаховою комбінацією?

40. Копатись в механізмах чи пристроях?

41. Турбуватись про молодших, слабких чи хворих людей?

42. Міркувати про долі людей, героїв із книги яка сподобалась?

43.Виконувати музичні п’єси?

44.Малювати, ліпити, фантазуючи при цьому?

45. Готуватися до звіту, сповіщання?

Підраховується сума позитивних відповідей по кожному стовпчику.

І	ІІ	ІІІ	ІV	V	VІ	VІІ	VІІІ	ІХ
1	2	3	4	5	6	7	8	9
10	11	12	13	14	15	16	17	18
19	20	21	22	23	24	25	26	27
28	29	30	31	32	33	34	35	36
37	38	39	40	41	42	43	44	45

Кожен стовпчик по вертикалі характеризує один з напрямків в розвитку особливостей особистості:

1.               фізичні(спортивні)(1, 10, 19, 28, 37)
2.               організаторські(2, 11,20, 29, 38)
3.               математичні(3,12, 21,30, 39)
4.               конструкторсько-технічні    (4,13, 22, 31, 40)
5.               емоційно-зображувані(артистичні)  (5, 14, 23, 32, 41)
6.               комунікативні(6, 15, 24,33, 42)
7.               музичні(7, 16, 25,34,43)
8.               художньо-зображувальні(8, 17, 26, 35, 44)
9.               філологічні(9, 18,27, 36, 45)

ДОСЛІДЖЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ

САМООЦІНКИ УЧНЯ

Інструкція «Продивіться уважно слова, запишіть  в ліву колонку «Реальний Я» ті риси, які, на вашу думку, вам властиві та в праву колонку «Ідеальний Я» виберіть ті якості характеру, які ви б хотіли в собі мати».

Список рис, які характеризують особистість

Акуратність, безпечність, вдумливість, вередливість, відповідальність, запальність, захоплюваність, сприйнятливість, гордість, грубість, життєрадісність, дбайливість, заздрість, сором'язливість, злопам'ятність, запальність, щирість, вишуканість, примхливість, легковірність, повільність, поступливість, мрійливість, помисливість, мстивість, наполегливість, ніжність, невимушеність, нервовість, непорушність, нестриманість, терпимість,  чарівність, вразливість, обережність, чуйність, педантизм, рухливість, підозріливість, принциповість, поетичність, презирливість, привітність, пасивність, розв'язність, розсудливість, рішучість, самозабуття, стриманість, сміливість,  співчуття, терпимість, боягузтво, захоплюваність, завзятість, поступливість, холодність, упертість,  ентузіазм.

№	«Реальний Я»	№	«Ідеальний Я»
1		1

 

 

Опитувальник на виявлення рівня самооцінки

№	Питання	так	інколи	ні
1	Мої товариші кепкують з мене	3	2	1
2	Я – щаслива людина	1	2	3
3	Мені важко знайомитися	3	2	1
4	Я завжди засмучений (-а)	3	2	1
5	Я розумний (-а)	1	2	3
6	Я сором’язливий	3	2	1
7	Я нервую, коли мене викликають до дошки	3	2	1
8	Моя зовнішність дратує мене	3	2	1
9	Коли я виросту, буду впливовою людиною	1	2	3
10	Я хвилююся, коли має бути контрольна робота	3	2	1
11	Я – непопулярний (-а)	3	2	1
12	У школі я добре поводжуся	1	2	3
13	Коли щось не виходить, то це не моя провина	3	2	1
14	Я приношу прикрість моїм рідним	3	2	1
15	Я – сильний (а)	1	2	3
16	Відчуваю, що я гідна людина, в усякому разі не гірший(а) за інших	1	2	3
17	Я завжди відчуваю себе невдахою	3	2	1
18	Мені здається, що в мене багато позитивних рис	1	2	3
19	Я можу дещо робити не гірше за інших	1	2	3
20	Вважаю, що мені немає чим пишатися	3	2	1
21	Я добре до себе ставлюся	1	2	3
22	Загалом я задоволений (а) собою	1	2	3
23	Я хотів(ла) би більше поважати себе	3	2	1
24	Інколи я виразно відчуваю, що з мене немає нікому ніякої користі	3	2	1
25	Інколи я думаю, що не маю ніяких позитивних рис	3	2	1

 

Обробка результатів

Сума балів від 26 до 50 вказує на достатній рівень самооцінки. Ви рідко страждаєте від комплексу неповноцінності, інколи пристосовуєтесь до думок інших.

 

Сума балів від 51 до 75вказує на неадекватний рівень самооцінки. Ви хворобливо сприймаєте критичні зауваження на свою адресу і часто страждаєте від комплексу меншовартості.

 

РІВЕНЬ КОМУНІКАТИВНОСТІ

 

Інструкція.

Щоб визначити коефіцієнт комунікативності, треба відповісти на 16 запитань. Відповісти слід (одночасно): «так», «ні», «інколи». Отже, починаємо.

1.     Ти хвилюєшся, якщо на тебе чекає будь-яка звичайна зустріч (з друзями, родичами)?
2.     Чи відкладаєш ти візити до лікаря на останній момент?
3.     Викликає в тебе незадоволення, роздратування доручення виступити з доповіддю чи з повідомленням на уроці, на класній годині або зборах?
4.     Тебе просять піти з дорученням в іншу, зовсім незнайому школу. Намагатимешся не йти туди?
5. Чи любиш ти ділитися своїми переживаннями з рідними, друзями, знайомими?
6. Чи дратує тебе, якщо незнайома людина на вулиці звертається з проханням (вказати дорогу, повідомити час, відповісти на якесь запитання)?
7. Чи вважаєш ти, що існує проблема «батьків і дітей» і що людям різних поколінь важко зрозуміти одне одною?
8. Посоромишся нагадати товаришу (подрузі) про те, що він(вона забув(ла) повернути три гри вні, які давно позичив(ла) у тебе?
9. У буфеті чи в їдальні тобі подали недоброякісну страву. Промовчиш і сердито відсунеш тарілку?
10. Чи неприємно тобі, якщо, наприклад, у гостях незнайома людина чіпляється до тебе з розмовами?
11. Ти не любиш будь-яких черг (у магазині, бібліотеці, касі кінотеатру). Відмовишся у зв'язку з цим від наміру подивитися новий фільм?
12. Чи боїшся ти брати участь у будь-якому розборі конфліктних ситуацій у класі?
13. Ти не приймаєш ніяких оцінок популярної музики, фільмів, книг, які не співпадають з твоєю точкою зору?
14. Ти не будеш втручатися у спір, з'ясування якихось питань, навіть якщо знаєш правильне розв'язання?
15. Тобі легше висловити свою думку, свою точку зору в письмовій формі?
16. Чи викликає в тебе прикрість чиєсь прохання допомогти розібратисяв навчальному матеріалі?

Ключ до тесту.

Тепер самі оцініть свої відповіді: за кожне «так» — 2 бали, «інколи» — 1 бал, «ні» — 0 балів. Знайдіть суму всіх балів і за класифікатором визначте, до якої категорії людей ви належте.

Запишіть свій результат____________________________

 

30—32бали. Ви явно нетовариська людина (некомунікабельна), і це ваша біда, оскільки від цього найбільше страждаєте самі. Але і близьким людям з вами нелегко. На вас важко покладатися у справах, які потрібно зробити усім разом, групою. Вам слід намагатися бути відвертішим, не боятися спілкуватися з ровесниками, викликати у людей довіру.

25—29балів. Ви замкнені, любите бути на самоті, і тому у вас, мабуть, мало друзів. Зміна школи, перехід до іншого класу і необхідність спілкування з новими людьми засмучують вас, псують настрій. Ви знаєте за собою цю особливість і буваєте невдоволені собою. Але у вашій волі змінити ці особливості свого характеру. Варто тільки захотіти. Згадайте, хіба у вас не буває, що, захоплені якоюсь цікавою справою, ви почуваєте себе вільно і невимушено, не відчуваєте ніякого страху мати той вигляд, який хочеться?

 

19—24 балів. Ви достатньою мірою комунікабельні, і в незвичних обставинах почуваєте себе досить впевнено. Нові проблеми не лякають вас. І все-таки з новими людьми знайомитесь неохоче, не любите брати участь у диспутах і суперечках. Але все це не є недоліками. В житті ви можете стати дуже приємною для оточуючих людиною.

 

І4—І8балів. У вас нормальна комунікабельність. Ви допитливі, охоче слухаєте цікавого співбесідника, терплячі у спілкуванні з іншими, вмієте відстоювати свою точку зору без запальності. Без неприємних відчуттів ідете на знайомство з однолітками, але не любите галасливих компаній, балакучість викликає у вас роздратування.

 

8—ІЗ балів. Ви дуже товариські (інколи, може, навіть надміру). Ви допитливі, балакучі, любите висловлюватися з різних питань, що, буває, викликає роздратування оточуючих. Охоче знайомитеся з новими людьми. Любите бути в центрі уваги, нікому не відмовляєте у проханнях, хоч не завжди можете їх виконати. Буває, що ви можете зірватися, але швидко відходите. Чого вам не вистачає, так нетерпіння у вирішенні серйозних проблем. За наявності бажання, однак, ви можете змусити себе не відступати.

4—7балів. Ви мабуть, людина «своя в дошку». Комунікабельність б’єз вас джерелом. Ви завжди в курсі всіх справ. Любите брати участь у всіх суперечках,дискусіях, хоча серйозні проблеми викликають у вас інколи нудьгу. Всюди почуваєте себе «у своїй тарілці». Беретеся за будь-яку справу, хоч не завжди вмієте довести ЇЇ до кінця. З цієї причини ваші друзі і знайомі можуть ставитися до вас з певною недовірою. Варто над цим замислитися і попрацювати над собою.

 

3 бали і менше. Ваша товариськість носить болісний характер. Ви балакучі, багатослівні, втручаєтеся в справи, до яких е маєте ніякого відношення. Беретеся судити про все на світі. Свідомо чи мимоволі часто буваєте причиною конфліктів у своєму оточенні. Ви запальні, вразливі, нерідко буваєте необ'єктивними. У школі і вдома близьким важко з вами.

Увага: вам потрібно подумати і попрацювати над собою і своїм характером. Виховуйте у собі терпимість і стриманість, з повагою ставтеся до людей.

 

ТЕСТ «КАПІТАН – КЕРМАНИЧ - ПАСАЖИР»

Інструкція: «Для того, щоб відповісти на запитання, чи є ти «капітаном» власного життя, вам необхідно  прочитати п'ятнадцять суджень. Свою згоду позначайте позначкою «+». Якщо не згодні – зазначте «-». Якщо вагаєтесь – запишіть «0».

1. Я завжди відчуваю відповідальність за все, що відбувається в моєму житті.
2. В моєму житті не було б стільки проблем, якби деякі люди змінили ставлення до мене.
3. Я волію діяти, а не розмірковувати над причинами невдач.
4. Іноді мені здається, що я народився під щасливою зіркою.
5. Я вважаю, що невдахи самі винні в своїх невдачах.
6. Іноді я вважаю, що за більшість ситуацій в моєму житті винні  ті люди, під впливом яких я став таким, який я є.
7. При застуді я волію лікуватися самостійно, не вдаючись до допомоги лікаря.
8. Я вважаю, що у сварливості та агресивності, які мене так дратують в будь-якій людині, винні інші люди.
9. Вважаю, що будь-яку проблему можна вирішити,і не розумію тих, хто не може впоратися з власними труднощами.
10. Мені подобається допомагати людям, тому що я відчуваю вдячність за те, що інші зробили для мене.
11. Якщо виникає конфлікт, то я, роздумуючи над тим, хто винний, починаю аналіз з себе.
12. Якщо чорна кішка перебіжить мені дорогу, я переходжу на інший бік.
13. Я вважаю, що кожна людина, незалежно від обставин, повинна бути сильною, впевненою і самостійною.
14. Я знаю свої недоліки, проте хочу, щоб оточуючі мене люди відносилися до мене  поблажливо.
15. Здебільшого я примиряюся з ситуаціями, вплинути на які я не в силі.

Обробка результатів

На 1,3,5,7,9,11,13: так -10 балів, не знаю – 5 балів, не – 0 балів.

На 2,4,6,8,10,12,14,15: так – 0 балів, не знаю – 5 балів, ні – 10 балів.

 

Від 100 до 150 балів. Ви є лідер, капітан власного життя. Ви відчуваєте відповідальність за все, що з вами відбувається; багато берете на себе зобов’язань, долаєте труднощі, не перебільшуючи їх і не відносячи їх до розряду серйозних життєвих проблем. Ви завжди ставите перед собою ціль і міркуєте над тим, як її досягти. Умієте  підключитися до вирішення важливих для вас задач інших людей. Що ви відчуваєте в складні періоди життя і що відбувається у вашій душі – для оточуючих завжди є таємницею.

 

Від 50 до 99 балів. Ви залюбки стаєте керманичем, але можете при необхідності передати штурвал в вірні руки. При оцінюванні причин власних труднощів ви завжди мислите реалістично. Гнучкість, розсудливість і чіткість –  все це притаманне вашій натурі. Ви здатні брати відповідальність на себе в складних ситуаціях, коли це потрібно. Ви вмієте жити в злагоді з іншими людьми, не порушуючи внутрішньої згоди з собою.

 

Від 49 балів і менше. Ви є пасажиром на судні цього життя, легко підкорюєтеся зовнішнім силам, говорячи, що так склалися обставини, доля… У власних труднощах звинувачуєте кого завгодно, тільки не себе, тому що не бажаєте нести будь-яку відповідальність ні за що. Справжня незалежність здається вам недосяжною. Поряд з цим, ви умієте мирно існувати з іншими людьми.

 

ТЕСТ «ЯК СТАТИ ПОПУЛЯРНИМ»

 

Що ти готовий зробити для того, щоб стати своіму модній тусовці? Наскільки це важливо для тебе - в якій ти компанії? Пройди тест і дізнайся.

1. У магазині ти придба(ла)в класну футболку і не міг дочекатися, коли прийдеш у ній в школу. А коли це нарешті сталося,одна(один) з однокласників висміяла і при всіх. Ти:

А)              носиш її, коли забажаєш - а це часто;
Б) ця футболка більше не залишить шафи!

4. Під час обіду в шкільній їдальні ти:

Тепер підрахуй свої результати по таблиці:

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
А
Б
В

Більшість

Ти знаєш, що твоя думка нічим не гірша від інших, і тебе не «дістають» однолітки, які мають більш яскраву зовнішність або більший достаток. Ти в гармонії з собою, і люди безперечно тягнуться до тебе. Знайдеться багато охочих дружити з людиною. яка впевнена в со6і. А це і є популярність!

Більшість

Кращий спосіб переконати інших, що до тебе треба добре ставитися, - це поважати себе. Залишайся собою, а решта станеться! Спробуй займатися чимось особливим: кінним спортом, карате, японським живописом. Це допоможе Тобі виділитися і знайти друзів.

Більшість

Іноді Тобі так хочеться бути частиною модної компанії, що ти готов(а)ий принести в жертву свою думку, аби потрапити туди. Вважаєш, так ти станеш популярним? На жаль, Ні. Такі маленькі жертви часто залишають почуття незадоволення собою. А якщо ти сам(а) собі не подобаєшся, то як ти можеш подобатися іншим?