як допомогти людині адаптуватись в колективі

Як же допомогти людині адаптуватися?

Перше, з чого варто почати, — скласти програму адаптації.

Програма адаптації — це документ, в якому відображено етапи адаптації, конкретні адаптаційні заходи, строки їх проведення і зазначено осіб, які несуть відповідальність за їх виконання. Хоча, звичайно ж, в організації має бути типова програма адаптації, для кожного нового співробітника вона переглядається з урахуванням його особливостей.

Що включити до програми адаптації?

ТРАНСЛЯЦІЯ ЦІННОСТЕЙ

Транслювати цінності означає говорити новому співробітнику про те, що є важливим для вашої організації. Це крізний процес, без якого працівнику складно або неможливо стати частиною колективу.Хто повинен це робити? Та, бажано, всі! Кожен потрошку. Керівник говорить про те, що для нас, мовляв, головне результат. Секретар запевняє, що ось документи ми любимо тільки таким шрифтом, а більше не треба. Співробітник повідомляє, що в перерві вони всі разом грають у Міста. 

ПІДГОТОВКА РОБОЧОГО МІСЦЯ

З трансляцією цінностей ми забігли дещо наперед, оскільки це найважливіша умова адаптації. Насправді, адаптація співробітника починається з прозаїчніших речей. Фахівець відділу кадрів повинен заздалегідь попередити безпосереднього керівника про день виходу нового працівника, також варто проінформувати інших співробітників. Кадровик готує всі необхідні інформаційні матеріали (список внутрішніх номерів, організаційну структуру тощо), оформляє пропуск.

Особливу увагу слід приділити власне підготовці робочого місця співробітника: підключенню комп’ютера, телефону, принтера, забезпеченню працівника канцелярським приладдям.

Завжди приємно виявити на своєму робочому місці щось із символікою організації: щоденник, ручку, календар, чашку або теку. 

Безпосередній керівник перевіряє посадову інструкцію, щоб у перший день ознайомити з нею співробітника, і визначає наставника. Про наставника поки що жодного слова…

Отже, перший крок зроблено. У співробітника з’явилося трохи інформації про своє нове місце існування, вибачте, роботи. Але цієї інформації явно замало, і вона поки що погано укладається в голові. Укласти інформацію в голову допомагає спеціальна процедура…

WELCOME-ТРЕНІНГ

Хоча кадровики й називають це тренінгом, по суті, це швидше лекція з елементами інтерактиву. Це систематизація всього того, що повинен розповісти та показати фахівець з кадрів новачкові в перший день. Як дізнатися, що розповісти? Дуже просто:

визначте, що організація вважає потрібним повідомити про себе співробітнику, інакше кажучи, що він повинен знати, і співвіднесіть це з тим, що він хоче знати.

Перший блок — загальні відомості про організацію: цілі, історія, перемоги і досягнення, пріоритети розвитку.

Другий блок — про діяльність організації: які продукти та послуги надає, які технології використовує, найбільш успішні проекти.

Третій блок — структура: з яких відділів і служб складається, хто ними керує.

Четвертий блок — люди, тобто кадри, і все, що їх стосується: громадські заходи, премії, грамоти, можливості навчання та розвитку, порядок виплати зарплати, робочий графік, відносини з профспілкою, умови побуту: де обідають, де медпункт тощо.

Розповіли? Втомилися? Так, нелегка це робота адаптувати співробітника до життя, тобто до роботи… але, це ще не все! Про інтерактив же забули! Усі розповіді в межах Welcome-тренінгу повинні супроводжуватися чимось наочним. Заохочуються екскурсії. Розповідаєте загалом про компанію, її цілі та історію — ведіть до музею. Про структуру — зазирніть тихенько до кожного з відділів. Про діяльність — зводіть на виробництво. Про їдальню — терміново біжимо туди.

НАСТАВНИЦТВО

наставник у сучасному кадровому менеджменті — це призначений висококваліфікований співробітник організації, який супроводжує нового працівника протягом усього періоду адаптації. Штука дуже корисна, адже так у новачка завжди є до кого звернутися зі своїми запитаннями і кого попросити про допомогу, але чи завжди наставництво необхідне? Нічого подібного! Незважаючи на популярність, застосовувати наставництво потрібно, тільки якщо: 1) на роботу приймаються співробітники, які потребують навчання; 2) сама по собі робота складна і специфічна.

БЕСІДА

Є наставництво чи ні, керівнику важливо тримати руку на пульсі процесу адаптації новачка. Для цього призначено бесіду. Під час неї безпосередній керівник розпитує новачка про те, як йому працюється, що подобається, чи завів він необхідні знайомства, чи все йому вдається. Разом вони підводять підсумки роботи співробітника. У свою чергу той може поставити керівникові будь-які запитання, що його цікавлять.