Доповідь на педлекторій "Конфлікт"

Педагогічний лекторій

 

Конфлікти у педагогічному середовищі та шляхи подолання

 

Що таке конфлікт, знають усі. І в більшості це слово викликає малоприємні асоціації. Люди, затівають конфлікт чи крім власної волі потрапляють в нього, звичайно прагнуть скоріше завершити його найкращим для себе чином, але іноді краще його попередити. Мало хто зацікавлений у конфлікті самому по собі. Але як попередити конфлікт, які способи його вирішення існують? У цьому ми й спробуємо розібратись.

У педагогічній практиці основними видами міжособистісних конфліктів є конфлікти: студент-студент; студент-викладач; викладач-викладач; викладач-адміністрація; колектив-адміністрація; викладачі-батьки; адміністрація-батьки тощо. Нашу увагу присвячено аналізу проблем, які відносяться до ситуації студент-викладач.

Взаємодія педагога зі студентом відбувається в різних ситуаціях. Найчастіше ці ситуації моделює і створює сам викладач і застосовує їх у педагогічних цілях для організації навчальної діяльності, для науково обґрунтованого структурування взаємної діяльності педагогів і студентів, для впливу на останніх. Такі ситуації називаються педагогічними. Нерідко вони можуть носити конфліктний характер.

У свою чергу, слід розрізняти поняття «конфлікт» і «конфліктна ситуація».

Конфлікт – зіткнення протилежне спрямованих, несумісних один з одним тенденцій, окремо узятого епізоду у свідомості, у міжособистісних чи взаємодіях міжособистісних відносинах чи індивідів груп людей, зв'язане з негативними емоційними переживаннями.

Конфліктна ситуація – таке сполучення людських інтересів, що створює ґрунт для реального протиборства між соціальними суб'єктами. Головна риса – виникнення предмета конфлікту, але поки відсутність відкритої активної боротьби.

Тобто в процесі розвитку зіткнення конфліктна ситуація завжди передує конфлікту, є його основою.

Конфлікти між викладачами й студентами можна зарахувати до розгляду організаційно-управлінських, тому що група є колективом і виконавцем, а викладач – організатором і керівником навчально-виховної діяльності. У системі “викладач-студенти” дуже важливим є зворотний зв’язок. Тому що, часто приймаючи рішення відносно використання тієї чи іншої нової педагогічної технології, викладач оцінює лише свою готовність до цього переходу. Готовність студентів до сприйняття цієї технології враховується дуже рідко. Тим часом в сучасній освітній діяльності найскладнішою проблемою стають відносини між викладачами та студентами. Сталося багато змін у суспільстві, що відбилося й на молоді. Відбулася переоцінка життєвих цінностей. Нинішні студенти не вдовольняються роллю тільки слухача, вони прагнуть до співробітництва з викладачами, сміливо відстоюють свою точку зору незважаючи на статус викладача та його авторитет. І це зрозуміло, майбутні фахівці усвідомлюють, що їх подальше життя багато в чому залежить від якості отриманої освіти.

Породжуються конфлікти головним чином суб’єктивними причинами, що залежать від особистісних характеристик та індивідуальної поведінки викладача й студентів.

 Основні причини конфліктів типу викладач-студент:

• з погляду викладача: порушення дисципліни на занятті; погане виконання домашнього завдання; нездорові стосунки між студентами;
• з погляду студента: образи з боку викладачів; брутальність, нестриманість, наказовий тон; необ’єктивне оцінювання знань; небажання бачити в студентові союзника й партнера зі спільної діяльності.

Сутність будь-якої педагогічної ситуації полягає в наявності в ній протиріч, їх розвитку й розв'язання. Тому будь-яка ситуація по суті є проблемною. Педагогічна ситуація завжди конкретна, може попередньо проектуватися або виникати стихійно під час проведення заняття, іспиту, екскурсії.

Більшість ситуацій має комунікабельний характер (ситуації спілкування). Не вважайте, що гострі й конфліктні педагогічні ситуації виникають тільки в викладачів-початківців, вони трапляються й у досить досвідчених педагогів. Такі конфлікти відбивають глибинні психологічні процеси у взаєминах викладачів та студентів, педагогічного й студентського колективів. Ці ситуації мають сигнальний характер. Результат конфлікту досить часто залежить від того, наскільки швидко викладач відреагував на перші сигнали студентів. Занадто дорого часом платить викладач (та й студент) за неблагополучне розв'язання конфліктної ситуації.

У будь-якій гострій типовій педагогічній ситуації кожен викладач поводиться по-своєму. Звісно ж, усі намагаються запобігти конфліктним ситуаціям. У багатьох педагогів навіть виробляються свої «рецепти» профілактики подібних ситуацій, гідного виходу із них.

Наведемо кілька ситуацій із реального життя викладачів та студентів й способи їх розв'язання.

 

Ситуація	Можливе вирішення (конструктивне вирішення конфлікту)
Увійшовши до аудиторії на заняття, викладач побачив на дошці карикатуру на себе. Студенти розраховували, що почнеться пошук винуватця й заняття буде зірвано. Що робити?	Викладач посміхнувся, підійшов до дошки, підправив малюнок і почав заняття. Студенти засмутилися та здивувалися. Заняття пройшло нормально. Більше такого не повторювалося
Студенти збиралися втікати з додаткового заняття, причому викладачу (куратору групи) потрапила до рук записка, у якій вони домовляються піти із заняття й не дуже добре відгукуються про нього. Що робити?	Викладач (куратор групи) демонстративно прочитав перед групою записку й сказав, що він тепер обізнаний щодо їхньої підготовки прогулу заняття, що його хвилює їхня думка про нього, але він не збирається мститися, а хоче розібратися, чому так сталося. Дуже хоче вислухати студентів, але просить і їх вислухати його. Зрештою студенти й викладач (куратор групи) порозумілися і виявилися задоволеними одне одним
На прохання завідувача з навчальної роботи ви заміняєте хворого викладача в групі, якій не читаєте. Почалося заняття. Група важко піддається управлінню. Ви вітаєтеся – жодної уваги. Як бути?	Викладач, зовсім не звертаючи уваги на групу, почала малювати на дошці дуже цікаву картинку. Розмови потихеньку припинилися. Студенти почали уважно розглядати малюнок. Тоді він запитав, що б це означало. Деякі студенти висловили свою думку. Викладач подякував. Почалося нормальне заняття

 

Існують сигнали, що попереджають конфлікт. Серед них:

• криза (у ході кризи звичайні норми поводження втрачають силу, і людина стає здатним на крайності – у своїй уяві, іноді насправді);
• непорозуміння (викликається тим, що якась ситуація зв'язана з емоційною напруженістю одного з учасників, що приводить до перекручування сприйняття);
• інциденти (якийсь дріб'язок може викликати тимчасове чи хвилювання роздратування, але це дуже швидко проходить);
• напруга (стан, що спотворює сприйняття іншої людини і вчинків його дій, почуття змінюються до гіршого, взаємини стають джерелом безупинного занепокоєння, дуже часто будь-яке непорозуміння може перерости в конфлікт);
• дискомфорт (інтуїтивне відчуття хвилювання, страх, що важко виразити словами).

Педагогічно важливо відстежувати сигнали, що свідчать про зародження конфлікту. У практиці педагога більше цікавить не стільки усунення інциденту, скільки аналіз конфліктної ситуації і якісне управління цією ситуацією. Адже інцидент можна заглушити шляхом "натиску", тоді як конфліктна ситуація зберігається, приймаючи затяжну форму і негативно впливаючи на життєдіяльність колективу. Під управлінням конфліктною ситуацією розуміється: попередження інциденту вирішенням конфліктної ситуації; переведення її в педагогічне завдання; моделювання пізнавальних конфліктних ситуацій в навчально-виховних цілях.

Основна проблема, пов’язана з культурою спілкування, тому що більшість конфліктів є наслідком нетактовної поведінки учасників педагогічного процесу. У взаєминах один з одним ми бачимо насамперед студента, а треба бачити дитину з усіма її проблемами й особливостями.

 За будь-якого варіанта розвитку конфлікту завдання педагога полягає в тому, щоб перетворити протидію сторін у взаємодію. Для цього слід  проробити  низку операцій:

1. Домогтися адекватного сприйняття опонентами один одного. Викладачеві слід знизити емоційне напруження у стосунках: не відповідати агресією на агресію; не ображати і не принижувати опонента; вислухати претензії, давши можливість висловитись; пояснити своє розуміння у зв’язку з труднощами, що виникли; не робити необдуманих висновків, не давати поспішних порад, тому що ситуація часто складніша, ніж здається; запропонувати опонентові обговорити проблему у спокійній обстановці, попросити час на обміркування ситуації.
2. Діалог як мета й засіб (налагодження комунікації і засіб обговорення спірних питань). Правила діалогу: дотримуйтеся такту й коректності (розмова рівного з рівним); не перебивайте без потреби;  не нав’язуйте свою думку, шукайте істину разом; не будьте категоричні, сумнівайтеся навіть у собі; спирайтеся на факти, а не чутки й думки; правильно ставте запитання; не давайте готових рецептів “вирішення проблеми”, а підведіть опонента до вирішення.
3. Взаємодія – завершальний  етап (спільна діяльність усіх опонентів, спрямована на розв’язання  конфлікту).

 

Причини конфліктів різні, але можна виокремити основні які мають місце у навчальному закладі:

1. Недостатнє розуміння навчального матеріалу внаслідок поганого пояснення або відсутності такого. Засвоєння студентом нових знань залежить від того, наскільки зрозуміло й дохідливо викладач пояснює навчальний матеріал. Важливе не механічне завчання теми, а її розуміння. Нездатність або небажання викладача пояснити матеріал знижує результативність навчальної діяльності студента. Виникають прогалини у знаннях і внаслідок цього – невдоволення студента та батьків.
2. Невмотивованість оцінювання навчальної діяльності. Оцінювання навчальної діяльності студента – дуже важливий момент не тільки заняття, а й усього процесу навчання. Оцінювання має бути закономірним результатом тих зусиль, що були витрачені на її одержання. Якщо викладач занижує бал – це викликає обґрунтоване невдоволення студента. Але це також підриває віру у справедливість викладача, позбавляє бажання вчити даний предмет, змушує сумніватись у своїх можливостях. Будь-який бал, а особливо низький, має бути обов’язково обґрунтований. Студент має знати, що він не зміг виконати, на які запитання відповів неправильно і що потрібно зробити, щоб наступна відповідь була кращою.
3. Некоректне, неповажне ставлення до студентів. Культурна й вихована людина не дозволить собі некоректної поведінки, не пригнічуватиме студента психологічно, не виявлятиме перевагу й не опускатиметься до хамства і брутальності. Добрі стосунки між викладачем та студентом сприяють навчанню й вихованню у навчальному закладі, роблять сам процес спілкування приємним і бажаним. А неповага і брутальність ніколи не будуть помічниками викладача у його роботі. Вони викликають відповідну реакцію підлітка, загострюють стосунки і призводять до конфлікту.
4. Невмотивовано завищена вимогливість. Вимогливість необхідна в навчальному процесі. Підліток не завжди у змозі самотужки контролювати свою навчальну діяльність і тому в міру вимогливий викладач спонукає студента до навчання, а іноді і змушує виконувати необхідні завдання. Але невмотивовано завищена вимогливість викладача викликає протест у підлітка, а іноді і зворотну реакцію, коли студент взагалі припиняє працювати, демонстративно не виконуючи завдання викладача. Це призводить до напруження у стосунках, непорозуміння й конфліктів.
5. Невідповідність прав і обов’язків студента. Перший вид конфліктної ситуації викликає підліток, що прагне розширити свої права, але при цьому якнайменше мати обов’язків. Він маніпулює поняттям “Я-дорослий” і “Я-дитина” залежно від своїх бажань і ситуацій, у які потрапляє. І природно, що така позиція студента, за якої він має багато волі й ні за що не  відповідає, викликає протест і дорікання дорослих.

Другий вид конфліктної ситуації створюють дорослі, позбавляючи дитину її прав і розширюючи коло обов’язків. І як приклад – обов’язок беззаперечного виконання всіх вимог дорослих за неможливості їх обговорення підлітком, висловлення свого ставлення й відмовлення од виконання. Обидві ситуації призводять до конфліктів, виходом із яких є зрівноважування прав і обов’язків підлітка.

6. Неритмічність роботи. Якщо періоди бездіяльності змінюються божевільною гонитвою, то про яку робочу обстановку можна говорити, знань якої якості очікувати. Навчання перетворюється на муку, в іспит міцності нервової системи викладачів та студентів. І, звичайно, тут не уникнути виправданих обурень і конфліктів.
7. Низький рівень дисципліни. Уся робота у навчальному закладі побудована на певних вимогах до дисципліни студентів під час заняття і в позанавчальний час. Підлітки, зокрема, мають потребу в постійному контролі рівня дисципліни. Неприпустима поведінка на занятті може бути наслідком нецікавого пояснення або нерозуміння матеріалу, бездіяльності на занятті, утоми, невихованості підлітків. Утім, установлюючи необхідний рівень дисципліни, викладач має зробити все, щоб не пригнічувати підлітка психологічно. Не використовувати, за можливості, авторитарних методів впливу, а прагнути до розуміння і взаємної згоди зі студентами. Немає проблем із дисципліною на занятті того викладача, який є  цільною особистістю і прагне до розумної рівноваги,  до спільної діяльності зі студентами, дає їм  міцні і глибокі знання.
8. Неузгодженість дій і вимог до студентів. Неузгодженість дій і вимог також є причиною конфліктних ситуацій. Якщо до студента пред’являються вимоги взаємовиключні або дорослі говорять одне, а роблять інше – це, природно, викликає протест й  обурення у підлітків.

Усі ці причини конфліктних ситуацій типові саме для навчального закладу. Але вони досить легко вирішуються. Головне, щоб викладач був психологічно готовий до їх усунення, прагнув цього і не боявся труднощів і змін. Позитивне вирішення проблем полягає в усуненні тих недоліків, що стали першопричиною конфліктної ситуації. Усунення цих причин веде, зокрема, до вдосконалення процесу навчання, виховання й керування.

У вирішенні конфліктів важливе значення має здатність суб'єктів правильно оцінювати і враховувати індивідуально-психологічні особливості свого контрагента. Можна виділити наступні основні типи конфліктних особистостей:

1. Демонстративний тип

Найчастіше це холерики, яким притаманна бурхлива діяльність в найрізноманітніших напрямках, для них конфлікт, як для риби вода, це – життя, середовище існування. Вони люблять весь час бути в центрі уваги, мають завищену самооцінку. Часто сам виявляється джерелом спору, але сам таким себе не вважає.

2. Ригідний тип (відсталий)

Люди цього типу не вміють перебудовуватись, тобто враховувати в своїй поведінці зміна ситуації і обставин, брати до уваги думки і точки зору оточуючих, честолюбні, виявляють хворобливу образливість, підозріливість.

З великими труднощами приймають точку зору оточуючих, не дуже зважають на їхню думку.

3. Некерований тип

Це людина імпульсивна, недостатньо себе контролюючий. Його поведінку важко передбачити. Часто веде себе зухвало, агресивно. У запалі не звертає уваги на загальноприйняті норми поведінки в колективі. Володіє завищеною самооцінкою. Постійно вимагає підтвердження своєї власної значущості.

4. Надточний тип (педант)

Завжди пунктуальний, причепливий, занудний, хоч і виконавчий, відштовхує людей від себе. Висуває підвищені вимоги до себе, скрупульозно ставиться до роботи. Висуває підвищені вимоги до оточуючих, причому робить це так, що люди, з якими він працює, сприймають це як причіпки, надмірно чутливий до деталей. Володіє підвищеною тривожністю. Схильний надавати надмірне значення зауваженю оточуючих, іноді різко розриває стосунки з друзями, знайомими тому, що йому здається, що його образили.

5. Безконфліктний тип

Особистість, свідомо йде, тікає від конфлікту, перекладає відповідальність в ухваленні рішення на інших. Хисткий в оцінках і думках. Для нього характерна деяка непослідовність поведінки. Орієнтується на миттєвий успіх в ситуаціях. Залежить від думки оточуючих. Не володіє достатньою силою волі. Не замислюється глибоко над наслідками своїх вчинків.

6. Тип особистості «танк» – це грубий, безцеремонний людина, що йде на пролом, що нехтує тонкощі взаємин і чужі почуття. Для них характерна гордо піднята голова, гучний голос і відчуття самовпевненості. Танки абсолютно впевнені в тому, що вони знають потреби і сподівання своїх колег і що їхні поради – самі компетентні. Вважає, що оточуючі повинні поступатися йому дорогу. Не любить, коли хтось ставить під сумнів його правоту. У кожному жарті він вбачає приховану атаку на його особистість і гідність. Захиститися від "Танка" непросто, захистити інших теж дуже складно – він все одно знайде, кого під себе підім'яти. Рекомендації для спілкування: спокійно триматися своєї точки зору. Єдине, чого не люблять танки – це агресивних реакцій з боку тих, з ким вони спілкуються. При спілкуванні потрібно дивитися їм прямо в очі, називати по імені та прізвища, при висловлюванні незгоди частіше вживати фрази "на мою думку", "як мені представляється" і т. д. Щоб домогтися в суперечці з танками якихось успіхів, треба дати їм можливість "випустити пар", і тоді вони робляться нерідко навіть ручними.

7. Тип особистості «Снайпер». Снайпери діють по-іншому, вони стріляють у людей різними образливими словами і дотепами і тим самим вносять розлад у колективні дії співробітників. Така людина намагається заподіювати людям неприємності з допомогою махінацій, інтриг, пліток. Зазвичай, він вважає, що така його поведінка повністю виправдана: хтось інший вчинив неправильно, а він бере на себе місію таємного месника. Атаку на снайперів слід проводити так, щоб вони не втрачали свого обличчя. Інакше вони вибухають, або затаюються з каменем за пазухою.

8. Тип особистості «вибухова людина» – це ті, хто раптово оголошує приміщення криками, хто обрушується на опонентів з лайкою. Ці типи так артистично виходять із себе, що створюють враження у оточуючих ніби їх сильно образили, Тактика поводження з такими типами дуже проста: дайте їм виплеснути з себе накопичені емоції. Тоді хвилин через п'ять ці типи починають відчувати потребу вибачитися. Людина цього типу не є злою по природі, але вона "вибухає", "запалюється" як дитина, у якої поганий настрій. Зазвичай, причина такої поведінки – страх, і безпорадність, а вибух емоцій демонструє бажання взяти ситуацію під контроль. Стратегія спілкування: дати людині накричатися, дати вихід його емоціям, переконати його в тому, що ви його слухаєте, що він контролює ситуацію, і тим самим заспокоїти його. Після цього дипломатично і доброзичливо запропонувати йому обговорити виниклу проблему.

9. Тип особистості «п'явка» не говорить гидот, не лається і не ображається, ні в чому прямо не звинувачує, але після спілкування з ним погіршується самопочуття, знижується настрій або з'являється відчуття втоми, важче направити думки в потрібне русло.

10. Тип особистості «вата» – така людина справляє враження приємного і поступливого. Це подобається на початку взаємодії з ним. Але потім часто виникають проблеми: він не виконує обіцяного, погоджується зробити будь-яку роботу і не робить її. У такого типу постійно виникають непередбачені обставини, які заважають виконанню обіцяного. Не вважає за потрібне вчасно сказати про такі обставини. Прояснити з ним добряче досить важко, тому що він в усьому погоджується. При такій розмові можна відчути себе незатишно, коли доводиться дорікати начебто доброзичливого і зговірливого людини. Тим не менш, треба згадати кілька його вчинків і показати йому, що слова занадто далекі від справ.

11. Тип особистості «обвинувач» – для нього весь світ повний дурнів, негідників і нероб. Має свої чіткі судження про те, хто як повинен жити і працювати. Якщо ви спробуєте перервати нескінченну обвинувальну промову, швидше за все, агресії не буде. Буде легке роздратування.

12. Тип особистості «скаржник». Як правило, "скаржники" бувають двох типів: реалістичні і параноїдальні, які скаржаться на уявлювані обставини. Ці типи так барвисто описують свої біди, що у слухача нерідко складається враження на їх користь. Вони хочуть, щоб їх слухали в спокійній обстановці і неодмінно сидячи. Помилку допускає той, хто погоджується з скаржниками або навпаки доводить їм, що вони не праві. Найкраще, що можна зробити в таких випадках – це перефразувати скарги своїми словами, давши цим типам зрозуміти, що переживання їх помічено.

13. Тип особистості «зверхпокладливий». Вони завжди і у всьому поступаються іншим людям, і на перший погляд не створюють особливих труднощів у процесі взаємодії, але тільки на перший. Час від часу вони створюють проблеми: ви в усьому на нього розраховуєте, а потім виявляється, що його слова розходяться з ділом.

14. Тип особистості нерішучі або «стопори», які не можуть прийняти те чи інше рішення через страх помилитися, тому вони тягнуть і тягнуть з прийняттям рішення, поки це рішення не буде прийнято без них або необхідність його прийняття не відпаде взагалі. Зазвичай зустрічаються два підтипи: аналітики – ті, що бояться зробити помилку, і добряки – ті, що не хочуть наживати собі ворогів. Подібного типу люди роблять так багато пробних кроків перед тим, як що-небудь зробити, що викликають роздратування у оточуючих.

15. Тип особистості «мовчун-тихоня». Люди цього типу можуть бути скритними з різних причин, причому причини цієї скритності вам невідомі. Ключ до вирішення конфлікту в даній ситуації – подолання цієї замкнутості. Стратегія спілкування: задати кілька питань, але обов'язково в такій формі, щоб не отримати на них відповіді односкладові, продемонструвати своє співчутливе і доброзичливе ставлення до людини, свою підтримку і визнання.

16. Тип особистості «всезнайки», які вважають себе вище інших, тому що на їхню думку вони знають все на світі, і бажають, щоб про це перевазі знали всі на світі. Це перш за все ерудити, судження яких виявляються на 75% професійно обґрунтованими, і липові ерудити, які лише на словах намагаються довести свій професіоналізм. Ерудити по суті є цінними працівниками, але вони ведуть себе так зухвало, що породжують у оточуючих почуття неповноцінності. Тим, кому за волею долі, доводиться мати справу з ерудитами, потрібно завжди продумувати свою тактику дій. Якщо ерудити занадто зариваються, то їх можна зупинити конкретними питаннями. Слід пам'ятати, що ерудити рідко погоджуються на те, щоб визнати свої помилки.

Крім того, що існують типи конфліктних особистостей ще можна виділити типові п’ять основних стилів вирішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах навчання управління справами, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році). Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов’язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту – неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально). Якщо представити це у графічній формі, можна отримати сітку Томаса-Кілмена, що дозволяє визначити місце та назву для кожного з п’яти основних стилів вирішення конфлікту.

 

Задоволення власних інтересів

Форми  поведінки у конфліктній ситуації

(Сітка Томаса-Кілмена)

Стиль конкуренції (акула)		Стиль співробітництва (сова)
	Стиль компромісу (лиса)
Стиль уникання (черепаха)		Стиль Пристосування (ведмежа)

 

 

 

Активні дії    

 

 

Пасивні дії

 

 

 

 

Індивідуальні дії                                         Спільні дії

 

                        Задоволення інтересів іншої сторони конфлікту

 

Основою для виділення розглянутих стратегій та стилів поведінки є динаміка співвідношення між ступенем настирливості у задоволенні своїх інтересів та ступенем готовності піти на зустріч іншому учаснику у задоволенні його інтересів.

 Отже, враховуючи вище сказане, можна визначити прості правила попередження конфліктів:

• Не поводьтеся стосовно інших так, як би Ви  не хотіли, щоб поводилися щодо Вас так само;
• Давай людям відчути свою значущість;
• Не  піддавайся емоціям і не провокуйте конфлікти;
• Не конфліктуй через дрібниці.

Для розв’язання конфліктів пропонуються також наступні техніки:

• Техніка оволодіння конфліктною ситуацією, тобто уявне відсторонення себе від ситуації настільки,  щоб мати можливість правильно її оцінити;
• Раціонально-інтуїтивний метод – придушення негативних емоцій своїх і інших людей, а потім, використовуючи розум або інтуїцію, сформулювати можливі рішення.

Щоб уникати конфліктів або переборювати їх, можна користуватися безвідмовним методом – спілкування, ключові моменти якого наступні:

• Приділяйте увагу немовним свідченням того, що слова розбігаються з думками або почуттями. Виносьте цю суперечність у відкрите обговорення;
• Стежте за тим, щоб у вас або в іншої людини не були прихованих помилкових припущень або настанов. Обговорюйте їх відкрито, так, щоб помилки можна було виправити;
• Намагайтеся робити спілкування більш відкритим. Дипломатично говоріть про те, що думаєте або почуваєте і спонукайте до цього опонента;
• Уникайте незрозумілостей. Якщо вам що-небудь не зрозуміло, то просіть пояснити.

Отже, управління конфліктом – це послідовно проведені педагогом виховні дії, це здатність педагога побачити конфліктну ситуацію, осмислити її та здійснити напрямні дії по її вирішенню. Найбільш прийнятним способом нейтралізації негативних впливів з боку конфліктних особистостей є формування в організації сталого морально-психологічного клімату, здатного надійно протистояти будь-яким негативним тенденціям. Найважливішою ознакою складання у групі зрілого морально-психологічного клімату є формування в ній певного стилю взаємин.

 Усі поради й рекомендації мають великий позитивний ефект і не потребують надмірних зусиль. Вони просто допомагають зробити наше життя менш конфліктним, а наше спілкування одним з одним – більш приємним.