Міністерство освіти і науки України

 

 

ДНЗ «Вище професійне училище №2 м. Херсона»

 

 

 

 

 

 

 

ОПОРНИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

 

з дисципліни «Професійна етика»

 

 

 

 

підготовки  фахових молодших бакалаврів

галузь знань 19 «Архітектура та будівництво»

освітньо-професійна програма «Будівництво та експлуатація будівель і споруд»

спеціальності  192  «Будівництво та цивільна інженерія

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обговорено та рекомендовано до використання цикловою випусковою комісією за напрямом підготовки «Будівництво та експлуатація будівель і споруд» за спеціальністю 192  «Будівництво та цивільна інженерія»

Протокол № __ від ____________

 

 

 

Херсон – 2021 рік

Опорний конспект лекцій з дисципліни «Професійна етика» для підготовки  фахових молодших бакалаврів спеціальності 192  «Будівництво та цивільна інженерія». – Херсон: ДНЗ «ВПУ №2», 2021. – 128 с.

 

 

 

 

 

 

Обговорено та рекомендовано до використання цикловою випусковою комісією за напрямом підготовки «Будівництво та експлуатація будівель і споруд» за спеціальністю 192  «Будівництво та цивільна інженерія»

Протокол № __ від ____________Голова циклової випускової  комісії

Вступ

Лекція№1

Тема : «Завдання і значення етики для формування сучасного фахівця. Професійна етика: сутність, основні принципи та категорії»

 

 

План лекції

1. Етика як наука.
2. Предмет і функції професійної етики.
3. Поняття етики і етикету.
4. Завдання професійної етики.

 

1. Вступ. Етика як наука.

      Існує такий вислів: «не читайте мені мораль!» Так от, викладання етики — не читання моралі й не має на меті спонукати когось до добра та порядності. Хоча в коло його завдань безперечно входить формування певних засад моральної культури, котрі могли б допомогти тому, хто справді прагне добра, краще усвідомлювати проблеми, які в цьому зв'язку виникають.
Проте передусім етика є наукою, і завдання, які вона розв'язує, варто осмислювати, виходячи саме з цього.Разом із тим розвиток наукового знання на певному етапі приводить до формування ідей та концептуальних систем, орієнтованих безпосередньо на практичне втілення, на перетворення самої реальності відповідно до результатів нашого пізнання. Тут ми маємо справу вже з практично-прикладним рівнем організації наукового знання і відповідними завданнями, які на цьому рівні вирішуються.

Етика як наука досліджує свій предмет з конкретно-історичних, філософсько-світоглядних позицій у тісному взаємозв'язку з соціальними відносинами; вона розкриває закони виникнення й історичного розвитку моралі, її сучасний стан і функції, аналізує соціальну сутність моральності, обґрунтовує її історичну прогресивність. Предмет цієї науки завжди відчував вплив практичних запитів часу.

Етика розглядає людину в цілісності, єдності всіх її складових. Методологічне значення етичного пізнання полягає в тому, що воно має як евристичний аспект, який пов'язаний насамперед з досягненням нових знань, так і оціночний, який передбачає розкриття ціннісного змісту моральності.

Етика, вивчаючи предмет в його соціальній обумовленості з усім суспільним життям, науково обґрунтовує етичні категорії, принципи і норми, дає їх філософський і соціальний аналіз.

Узагальнюючи якісно нові моральні відносини в суспільстві, вона уточнює, розширює свій предмет дослідження, вивчає загальні закономірності моральної свідомості, визначає роль об'єктивного і суб'єктивного факторів у формуванні моралі, відкриває те нове, що вносить життя у її зміст, виявляє якими мотивами керуються люди, вчиняючи певним чином, чи можна взагалі піддавати людські вчинки моральній оцінці і який у такому випадку їх об'єктивний критерій.

Професійна етика має своїм завданням, на основі методології етики, обґрунтувати певну систему норм, що регулюють взаємовідносини людей у тій чи іншій сфері діяльності. Професій без специфічної моралі немає. Кожна володіє відносною самостійністю в суспільстві. Це накладає певні вимоги і певним чином відображається на моралі носіїв цієї професії.

В історичному плані (мірою поглиблення професійної диференціації) підвищується соціальна потреба в регулюванні відносин всередині трудових колективів і між ними. Ставлення суспільства до професійної діяльності визначає її цінність.

Моральна оцінка професії обумовлюється в основному двома факторами:

1) тим, що дана професія дає об'єктивно для суспільного розвитку;

2) тим, що вона дає людині суб'єктивно, який моральний вплив здійснює на неї.

2. Предмет і функції професійної етики

Будь-яка професія виконує певну соціальну функцію. Всі її представники мають свої цілі, призначення, особливості. У кожної професії - специфічне середовище спілкування, яке накладає свій відбиток на людей, незалежно від їх бажання. Всередині професійних груп формуються і підтримуються притаманні їм зв'язки і відносини людей.

Залежно від умов, об'єкта, характеру трудової діяльності і вирішуваних в її процесі завдань, постійно виникає і змінюється багато своєрідних ситуацій, аж до екстремальних, які вимагають від людини адекватних дій, методів. При цьому виникають певні суперечності, обираються способи їх вирішення (зняття), досягаються успіхи, зазнають втрат. У професійній діяльності людина виявляє суб'єктивні почуття, вона роздумує, переживає, оцінює, прагне до нових результатів. У відповідних до цих відносин ситуаціях багато чого повторяється, стає типовим, що й характеризує самостійність професії, її моральні засади. Це, в свою чергу, ставить сталі вимоги до вчинків людей, обумовлює специфіку їх поведінки. Як тільки ті чи інші професійні відносини набувають якісної сталості, починають формуватися особливі моральні настанови, що відповідають характеру праці. Таким чином, виникає професійна мораль з її основним елементом - нормою, яка відображає практичну доцільність певних форм взаємовідносин як всередині професійної групи, так і у взаємовідносинах її з суспільством.

Кожна епоха накладає на моральні професійні норми істотний відбиток, формує свої морально-етичні кодекси. З часом професійна мораль стає відносно самостійною духовною реальністю, починає по-своєму "жити", перетворюється в об'єкт осмислення, аналізу, засвоєння і відтворення, стає дієвою спонукальною силою для представників відповідних професій.

Цей процес активно відбувався ще в епоху феодалізму, коли в результаті інтенсивного поділу праці сформувалися багаточисельні професійні устави, кодекси (ремісників, суддів, лицарів, монахів і т. д.). Спочатку вони виражали прагнення представників вищих класів закріпити свої привілеї, а потім ця тенденція стала засобом економічного захисту, формою суспільного самоствердження.

У період Середньовіччя поглибились соціально-корпоративні розмежування, регламентування моральних відносин, відсталість моральних правил і приписів. Ці тенденції особливо посилились при капіталізмі. Бурхливий розвиток праці, супроводжуючі їх соціальні суперечності вели до анархії виробництва, загострення конкуренції, соціального песимізму і індивідуалізму, що в свою чергу, сприяло утворенню закритих кланів, корпоративних груп і формуванню притаманної їм моральної атмосфери і відповідних моральних уявлень.

Отже, розвиток, зміну норм професійної моралі супроводжують зміни в економічній, соціально-політичній, духовній сферах. Ці зміни відображають характер виробничих відносин, форми організації суспільної праці, рівень науково-технічного прогресу і т. д.

Професійна етика – це теорія професійної моралі, яка визначає відношення людини до свого професійного обов’язку.

 Предметом професійної етики є буття, тобто регулятивна діяльність норм професійної моралі.

Об'єктом професійної етики є людина.

Змістом професійної етики є кодекс поведінки, що пропонують певний тип моральних взаємин між людьми й способи обґрунтування даних кодексів.

Функції і завдання професійної етики полягають в моральній регуляції професійних стосунків (зокрема, відношення фахівця до самого себе, власної праці, до суспільства, взаємин в колективі), зростанні професійної майстерності фахівця, розробці напряму вдосконалення професійній моралі, доповненні її новими нормами, традиціями і звичаями, формуванні стійких моральних якостей спеціаліста, встановленні між правомірною і неправомірною професійною поведінкою. Професійна етика регулює моральні відносини людей у трудовій сфері.

Професійна етика вивчає: відносини в трудових колективах і кожного фахівця окремо; моральні якості особистості фахівця, які забезпечують найкраще виконання професійного обов’язку; взаємини усередині професійного колективу.

Професійна етика – це кодекс правил, що визначає поведінку спеціаліста у службовій ситуації, норм, які відповідають існуючим законам, професійним знанням, стосункам у колективі, глибокому усвідомленню моральної відповідальності за виконання професійного обов’язку.

3.Поняття етики і етикету. Етика, як теоретична дисципліна, є розділом філософії. Предметом дослідження цієї науки є мораль як властивості дійових осіб, малих і великих соціальних груп. Об'єктом цих досліджень з'являється людина. Етика, етикет - поняття близькі, взаємозалежні, взаємно доповнюють один одного.

Етика поняття ширше. Етикет – система правил поведінки в суспільних місцях, при контактах з іншими людьми. Він стосується всіх форм людського спілкування, але, перш за все, звичайно, спілкування у сфері бізнесу. Постулати професійної етики: професійну етику не можна нав'язати “зверху” професійному співтовариству; вона повинна народитися в надрах самого цього співтовариства; етика іманентна більшості професійної групи і тому вона може представляти суще, але не належне; при формуванні кодексу, треба “відкривати”, а не наказувати норми професійної поведінки. Норми професійної етики можуть змінюватися під дією як зовнішніх, так і внутрішніх по відношенню до професії факторів. Вони безпосередньо, в кожен момент часу, впливають на поведінку спеціалістів, спонукаючи їх діяти відповідним чином.

Основними завданнями професійної етики є дія на свідомість фахівця з метою вдосконалення його як професіонала і сприяння найбільш ефективному вирішенню професійних завдань Професійна мораль є проявом загальної моралі, під якою розуміють специфічні етичні вимоги, вироблені в конкретній професійній діяльності. Професійна мораль обумовлена особливостями деяких професій, корпоративними інтересами, професійною культурою. Люди, які виконують однакові або споріднені професійні функції, створюють специфічні традиції, об'єднуються на основі професійної солідарності, підтримують репутацію своєї групи.

Професійна мораль конкретизує загальні моральні норми і оцінки, які визначають відношення людини до професійних обов'язків, а також до людей, з якими вона взаємодіє згідно своєї професії. Крім традиційно відомих медичної, педагогічної та юридичної, поряд з дипломатичною та військовою етикою, рішуче заявляють про себе адміністративна і депутатська етика, міліцейська і спортивна, етика вченого й журналіста, інженера і працівника сфери обслуговування. Дедалі більш очевидним стає те, що прогресивний розвиток сучасного суспільства, усіх боків суспільного життя залежить від рівня загальноосвітньої та професійної підготовки, загальної культури, моральних якостей працівників - активних і мислячих учасників історичної творчості. Безумовно, кожна трудова діяльність (незалежно від професії) базується на моральній системі суспільства. В її лоні можуть обґрунтовуватися особливі моральні норми, що відбивають специфіку професійної діяльності.

Професійна діяльність, об'єктом якої виступають живі люди, утворює складну систему взаємоперехідних, взаємозумовлених моральних стосунків. До цієї системи належать перш за все: а) ставлення спеціалістів до об'єкта праці (слідчий - обвинувачений, лікар - хворий, вчитель - учень); б) стосунки спеціаліста з колегами; в) ставлення спеціаліста до суспільства.
Ці стосунки вивчаються професійною етикою. Конкретизація ж загальних моральних принципів і норм таких стосунків відповідно до особливостей того чи іншого виду професійної діяльності являє собою “професійну” мораль. Вона виникає у зв'язку з суспільним розподілом праці, що поклав початок відокремленню соціально-професійних груп. З їх утворенням виникла потреба в регулюванні стосунків між професіоналами та професіоналів з клієнтами. Спочатку це було невелике коло професій, котрі у процесі подальшої спеціалізації праці все більше диференціювалися, у результаті чого виникали все нові й нові професії. Залежно від конкретних історичних умов переважала та чи інша сфера професійної діяльності. Ставлення до неї суспільства визначає її цінність. Моральна оцінка професії суспільством зумовлюється двома чинниками: по-перше, тим, що дана професія дає об'єктивно для суспільного розвитку, по-друге, тим, що вона дає людині суб'єктивно, а саме в плані морального впливу на неї. Будь-яка професія, оскільки вона існує, виконує певну соціальну функцію. Представники цієї професії мають своє суспільне призначення, свої цілі. Та чи інша професія визначає вибір специфічного середовища спілкування, яке накладає відбиток на людей незалежно від того, хочуть вони цього чи ні. Всередині кожної професійної групи складаються певні специфічні зв'язки і стосунки людей.

Залежно від об'єкта, знарядь праці, прийомів, що використовуються, і завдань, які вирішуються, виникає неповторна своєрідність ситуацій, труднощів і навіть небезпеки, які вимагають від людини певного типу дій, психологічних реакцій. У кожній професії свої моральні «спокуси», моральні «доблесті» і «втрати», виникають певні суперечності, конфлікти, виробляються своєрідні засоби їх вирішення. До професійної діяльності людина залучається з її суб'єктивним світом почуттів, переживань, устремлінь, способом мислення, моральних оцінок. Серед різноманітних ситуацій у професійних стосунках починають виділятися найбільш типові, які й характеризують відносну самостійність професій, її специфічну моральну атмосферу. А це, у свою чергу, зумовлює специфіку вчинків людей, своєрідність моральних норм їх поведінки. Отже, як тільки професійні стосунки набули якісної усталеності, це привело до формування особливих моральних настанов, що відповідають характеру і змісту праці, відображають практичну доцільність певних стосунків як між членами професійної групи, так і самої групи з суспільством.

Професійна етика, крім того, це прикладна соціально-філософська дисципліна, яка вивчає походження, сутність, специфіку, суспільні функції морально-професійних норм і стосунків, закономірності їх розвитку на різних історичних етапах. Із цього визначення випливає, що об'єктом вивчення професійної етики є специфічні, морально-професійні норми, стосунки, а також норми, принципи, заповіді пануючої у суспільстві моралі, трансформовані до особливостей того чи іншого виду професійної діяльності, що регулюють поведінку професіоналів при виконанні ними функціональних обов'язків, санкціонованих громадською думою і особистими переконаннями професіоналів.

Морально-професійні кодекси, що стали частковим еквівалентом суспільної моралі, виковують такі соціальні функції:

- пізнавальну, яка реалізується у відображенні об'єктивних процесів суспільно-професійного розподілу праці за конкретних історичних умов;

-  регулятивну (забезпечується взаємозв'язок спеціалістів з суспільством; набір специфічних прийомів праці);

- ціннісно-орієнтаційну (даються уявлення про моральний ідеал професіонала, професійні обов'язок, честь, совість, справедливість тощо).

Професійна етика покликана дати теоретичне обґрунтування сутності трансформації загальних норм і принципів моралі до специфічних умов професійної діяльності людей відповідно до уявлень про професійний обов'язок, благо, добро і зло, справедливість, совість, честь та інші моральні цінності.

4.Завдання професійної етики в тому, щоб вивчити складний процес віддзеркалення професійних стосунків у моральній свідомості, у морально-професійних нормах, провести чітку межу між морально-професійними явищами і явищами професійної майстерності, вивчити суспільні завдання, цілі професії і їх значущість у соціальному прогресі, саме цим сприяючи їх успішному виконанню.

Нормативний рівень концентрує в собі вивчення та обґрунтування практичних рекомендацій, конкретних моральних норм. При цьому важливо підкреслити, що професійна етика не створює норм, особливих нормативів для спеціалістів тієї чи іншої професії. У такому разі вона перестає бути наукою, перетворюється на моралізаторство.

Завдання професійної етики щодо свого об'єкта - морально-професійних стосунків на прикладному рівні полягає у сприянні й втіленні гуманістичних імперативів у специфічні умови професійної діяльності, встановленні меж бажаного, дозволеного і неприпустимого, обґрунтуванні морально-професійного ідеалу та певного зразку, еталону, взірця поведінки, нормативного ідеалу в конкретній сфері професійної діяльності.

Професійна етика далека від дріб'язкової регламентації поведінки людей. Вона своїми рекомендаціями виробляє у працівників здатність до максимальної моральної орієнтації, до встановлення моральних кордонів застосування творчих прийомів, тим самим визначаючи лише основні моральні норми і принципи професійної поведінки. Спосіб же поведінки у кожному окремому випадку визначається самою особистістю, стає справою її морального досвіду, професійного такту.

У професійній етиці можна простежити зв'язок тих чи інших видів діяльності й морально-психологічних якостей, поєднання суспільних інтересів із спрямованістю, інтересами і покликанням окремої особистості. Потреби практики визначають ціль тієї чи іншої професії і вимагають від працівників відповідного профілю необхідної кваліфікації (професіоналізму, компетенції), з одного боку, її етичної підготовки, що передбачає теоретичне освоєння норм і принципів моралі для застосування їх у професійній практиці, — з іншого. Кожна людина в силу обставин життя постійно тією чи іншою мірою втягується у рольове спілкування з різними професіоналами, наприклад, з лікарем, юристом, педагогом тощо. При цьому вона очікує від них не тільки кваліфікованого виконання їх обов'язків щодо задоволення її потреб, інтересів, а й уважного, увічливого до неї ставлення. Тому професійна етика покликана дати рекомендації професіоналам, посадовим особам, у тому числі й керівникам, щодо моральної складової у виконанні професійнихфункцій.

Призначення професійної етики полягає не тільки в тому, щоб розкрити об'єктивні причини виникнення, закономірності й тенденції розвитку морально-професійних відносин, не тільки конкретизувати зв'язки моральних норм, принципів та оціночних суджень сучасної моралі, уявлень про добро, справедливість відповідно до особливостей професійної діяльності, а й показати сам характер впливу цих загальнолюдських моральних норм і принципів на практику професійних стосунків, розкрити те, як вони відбиваються у свідомості представника тієї чи іншої професії та втілюються в його поведінці, ставленні до людини як споживача професійних послуг.

 

 

Змістовий модуль 1. Система норм морального поводження

Лекція№2

Тема : «Умови виникнення і призначення професійної етики»

План лекції:

1. Витоки професійної етики.

      2. Визначення основних принципів та понять дисципліни.

      3. Види професійної етики та їх гуманістична спрямованість.

 

1.Витоки професійної етики простежуються ще в рабовласницькому суспільстві. Давньогрецький філософ Аристотель вважав її особливою галуззю етичного знання. Припускають також, що давньогрецький лікар, «батько» медицини Гіппократ розробив вперше в історії професійний кодекс у формі клятви лікаря як вихідний пункт розвитку професійної етики. Пізніше теоретичною проблематикою професійної етики займалися І.Бентам, Ш. Монтеск'є, О. Конт, Е. Дюркгейм та ін.

У феодальну епоху професійний розподіл праці досягає свого помітного розвитку, про що свідчить поява численних морально-професійних кодексів, статутів, заповідей цехів, чернецьких та лицарських орденів, купецьких гільдій, суддів тощо. Спочатку ці кодекси виражали прагнення представників панівного класу закріпити за собою привілеї займатися розумовою працею, а пізніше ця тенденція почала виявлятися і серед людей так званих вільних, творчих професій (художників, акторів, письменників тощо). У період Середньовіччя виросла ціла піраміда суворо регламентованих моральних стосунків, верствово-корпоративних розмежувань, які обросли застарілими правилами, казуїстикою.

У новий час, з утвердженням буржуазних відносин, як відомо, триває професійний розподіл праці, зберігаються і поглиблюються професійні суперечності. Анархія капіталістичного виробництва, жорстка конкуренція, невпевненість у завтрашньому дні, індивідуалізм у боротьбі за виживання сприяли створенню замкнених кланів, корпоративних груп. Разом з розвитком буржуазного суспільства, подальшого формування професій набуває розвитку й морально-професійна свідомість. Моральний склад людини зумовлювався «кастовістю» професії, що мало вплив на ставлення «професіоналів» до справи, поведінку в повсякденному житті, у суспільстві. Наприклад, професійна епіка бізнесменів американського великого бізнесу є визначальним чинником не тільки їх ставлення до своєї праці (відданість «босу», «фірмі»), а й особистих якостей морального складу.

Мораль буржуазного суспільства була пройнята духом корпоративності - на перший план виставлялись інтереси професійної групи, а вони за своєю сутністю виражають не професійну, а саме вузькокорпоративну мораль. Неважко помітити, що наше сучасне життя дуже нагадує згадані вище об'єктивні умови існування корпоративної моралі. З проявами її нам доводиться стикатися майже щоденно, наприклад, у працівників торгівлі, водіїв громадського транспорту, чиновників усіх рівнів тощо. Корпоративна мораль захищає окремі групові інтереси, створює особливі норми поведінки і оцінки вузького прошарку людей, які часто протистоять нормам суспільної моралі й носять у своїй суті антисоціальний характер. Інколи, з точки зору суспільства, ці норми корпоративної моралі виступають як явний аморалізм, своєрідна антимораль, перевернуті норми моралі. У сучасному суспільстві існуванню подібної моралі в окремих соціальних і професійних групах сприяє розбалансованість ринку і фінансової системи, кризовий стан виробництва, що збільшує спокусу для морально нестійких людей скористатися професійним і службовим становищем для вирішення власних проблем за рахунок оточуючих. На перешкоді цим явищам можуть стати як моральний осуд, так і заходи правового характеру, що покликані зупинити антисуспільну поведінку людей, котрі керуються у своїй діяльності нормами корпоративної моралі.

Узагальнюючи викладене, слід зазначити, що морально-професійні норми є невід'ємною частиною загальнолюдської моралі та конкретно-історичної моральної системи. Морально-професійні норми, професійно-етичні кодекси, як і моральна система суспільства взагалі, історично і соціальне тісно пов'язані з конкретною епохою, є «дітищем» свого часу, відображенням конкретно-історичних суспільних відносин. Оскільки морально-професійні норми не ізольовані, а є складовою частиною загальної моралі суспільства, і водночас відбивають специфічний характер професійної діяльності, то і професійна етика є частиною загальної етичної теорії.

У феодальну епоху професійний розподіл праці досягає свого помітного розвитку, про що свідчить поява численних морально-професійних кодексів, статутів, заповідей цехів, чернецьких та лицарських орденів, купецьких гільдій, суддів тощо. Спочатку ці кодекси виражали прагнення представників панівного класу закріпити за собою привілеї займатися розумовою працею, а пізніше ця тенденція почала виявлятися і серед людей так званих вільних, творчих професій (художників, акторів, письменників тощо). У період Середньовіччя виросла ціла піраміда суворо регламентованих моральних стосунків, верствово-корпоративних розмежувань, які обросли застарілими правилами, казуїстикою.

У новий час, з утвердженням буржуазних відносин, як відомо, триває професійний розподіл праці, зберігаються і поглиблюються професійні суперечності. Анархія капіталістичного виробництва, жорстка конкуренція, невпевненість у завтрашньому дні, індивідуалізм у боротьбі за виживання сприяли створенню замкнених кланів, корпоративних груп. Разом з розвитком буржуазного суспільства, подальшого формування професій набуває розвитку й морально-професійна свідомість. Моральний склад людини зумовлювався «кастовістю» професії, що мало вплив на ставлення «професіоналів» до справи, поведінку в повсякденному житті, у суспільстві.

Наприклад, професійна епіка бізнесменів американського великого бізнесу є визначальним чинником не тільки їх ставлення до своєї праці (відданість «босу», «фірмі»), а й особистих якостей морального складу.

Мораль буржуазного суспільства була пройнята духом корпоративності - на перший план виставлялись інтереси професійної групи, а вони за своєю сутністю виражають не професійну, а саме вузькокорпоративну мораль. Неважко помітити, що наше сучасне життя дуже нагадує згадані вище об'єктивні умови існування корпоративної моралі. З проявами її нам доводиться стикатися майже щоденно, наприклад, у працівників торгівлі, водіїв громадського транспорту, чиновників усіх рівнів тощо. Корпоративна мораль захищає окремі групові інтереси, створює особливі норми поведінки і оцінки вузького прошарку людей, які часто протистоять нормам суспільної моралі й носять у своїй суті антисоціальний характер. Інколи, з точки зору суспільства, ці норми корпоративної моралі виступають як явний аморалізм, своєрідна антимораль, перевернуті норми моралі. У сучасному суспільстві існуванню подібної моралі в окремих соціальних і професійних групах сприяє розбалансованість ринку і фінансової системи, кризовий стан виробництва, що збільшує спокусу для морально нестійких людей скористатися професійним і службовим становищем для вирішення власних проблем за рахунок оточуючих. На перешкоді цим явищам можуть стати як моральний осуд, так і заходи правового характеру, що покликані зупинити антисуспільну поведінку людей, котрі керуються у своїй діяльності нормами корпоративної моралі.

Узагальнюючи викладене, слід зазначити, що морально-професійні норми є невід'ємною частиною загальнолюдської моралі та конкретно-історичної моральної системи. Морально-професійні норми, професійно-етичні кодекси, як і моральна система суспільства взагалі, історично і соціальне тісно пов'язані з конкретною епохою, є «дітищем» свого часу, відображенням конкретно-історичних суспільних відносин. Оскільки морально-професійні норми не ізольовані, а є складовою частиною загальної моралі суспільства, і водночас відбивають специфічний характер професійної діяльності, то і професійна етика є частиною загальної етичної теорії.

Слід підкреслити, що професійна етика розвивається на перетині теоретичного, нормативного і прикладного складників (компонентів) етики, її зміст визначається специфічними завданнями конкретного виду професійної діяльності. На теоретичному рівні розглядаються сутність, специфіка морально-професійних відносин, їх місце і роль у житті суспільства, сучасний стан і тенденції розвитку.

  Завдання професійної етики в тому, щоб вивчити складний процес віддзеркалення професійних стосунків у моральній свідомості, у морально-професійних нормах, провести чітку межу між морально-професійними явищами і явищами професійної майстерності, вивчити суспільні завдання, цілі професії і їх значущість у соціальному прогресі, саме цим сприяючи їх успішному виконанню.

Нормативний рівень концентрує в собі вивчення та обгрунтування практичних рекомендацій, конкретних моральних норм. При цьому важливо підкреслити, що професійна етика не створює норм, особливих нормативів для спеціалістів тієї чи іншої професії. У такому разі вона перестає бути наукою, перетворюється на моралізаторство.

Завдання професійної етики щодо свого об'єкта - морально-професійних стосунків на прикладному рівні полягає у сприянні й втіленні гуманістичних імперативів у специфічні умови професійної діяльності, встановленні меж бажаного, дозволеного і неприпустимого, обгрунтуванні морально-професійного ідеалу та певного зразку, еталону, взірця поведінки, нормативного ідеалу в конкретній сфері професійної діяльності.

  Професійна етика далека від дріб'язкової регламентації поведінки людей. Вона своїми рекомендаціями виробляє у працівників здатність до максимальної моральної орієнтації, до встановлення моральних кордонів застосування творчих прийомів, тим самим визначаючи лише основні моральні норми і принципи професійної поведінки. Спосіб же поведінки у кожному окремому випадку визначається самою особистістю, стає справою її морального досвіду, професійного такту.

У професійній етиці можна простежити зв'язок тих чи інших видів діяльності й морально-психологічних якостей, поєднання суспільних інтересів із спрямованістю, інтересами і покликанням окремої особистості. Потреби практики визначають ціль тієї чи іншої професії і вимагають від працівників відповідного профілю необхідної кваліфікації (професіоналізму, компетенції), з одного боку, її етичної підготовки, що передбачає теоретичне освоєння норм і принципів моралі для застосування їх у професійній практиці, — з іншого. Кожна людина в силу обставин життя постійно тією чи іншою мірою втягується у рольове спілкування з різними професіоналами, наприклад, з лікарем, юристом, педагогом тощо. При цьому вона очікує від них не тільки кваліфікованого виконання їх обов'язків щодо задоволення її потреб, інтересів, а й уважного, увічливого до неї ставлення. Тому професійна етика покликана дати рекомендації професіоналам, посадовим особам, у тому числі й керівникам, щодо моральної складової у виконанні професійних функцій.

Внаслідок цього моральна характеристика працівника не може обмежуватися його широкими соціальними позиціями, а за необхідності має поширюватися на його суто професійні властивості, розглядатися завжди під кутом зору стосунків, що формуються у рамках даної професії, її місця і ролі у житті суспільства.

  Призначення професійної етики полягає не тільки в тому, щоб розкрити об'єктивні причини виникнення, закономірності й тенденції розвитку морально-професійних відносин, не тільки конкретизувати зв'язки моральних норм, принципів та оціночних суджень сучасної моралі, уявлень про добро, справедливість відповідно до особливостей професійної діяльності, а й показати сам характер впливу цих загальнолюдських моральних норм і принципів на практику професійних стосунків, розкрити те, як вони відбиваються у свідомості представника тієї чи іншої професії та втілюються в його поведінці, ставленні до людини як споживача професійних послуг.

Професійну етику не меншою мірою цікавлять і «антиномії професійних вчинків», які виявляються у конфліктних формах поведінки, і в зв'язку з цим - розкриття засобів розв'язання конфліктів у рамках конкретної професії. На підставі цього вона пропонує практичні рекомендації з урахуванням конкретних історичних умов і суспільних завдань. Професійна етика покликана також дати рекомендації щодо розкриття причин деформації морально-професійної свідомості, і шляхів, методів її викорінення.

  Підсумовуючи сказане, зазначимо, що сенс і призначення професійної етики пов'язані з гуманізацією суспільної праці. Закладені в традиційних морально-професійних кодексах, кодексах честі лікаря, юриста, педагога, журналіста та ін., гуманістичні імперативи мають загальнолюдське значення. У наш час, завдяки технічній могутності та ефективності, людина виявляється здатною скоїти (через неуважність, некомпетентність, безвідповідальність) багато зла, внаслідок чого гинуть люди, матеріальні й духовні цінності. Зростає диспропорція між скоєним людиною і її здатністю нести моральну відповідальність. Це стає однією з передумов виникнення морально-професійних чи етичних кодексів широкого кола сучасних професій.

2. Визначення основних принципів та понять дисципліни.

Професійна етика покликана дати теоретичне обгрунтування сутності трансформації загальних норм і принципів моралі до специфічних умов професійної діяльності людей відповідно до уявлень про професійний обов'язок, благо, добро і зло, справедливість, совість, честь та інші моральні цінності.

Професійна етика описує особливості моралі різних професійних груп.Професійна мораль є наслідком поділу праці, що склався історично. Кожна професія ставить до людей, які її обрали, відповідні моральні вимоги, породжує специфічні моральні проблеми. Проте одні професії не потребують істотних коректив звичайних норм поведінки людей, а інші вимагають цього. Йдеться насамперед про види діяльності, в яких об’єктом впливу є людина.

Професійна мораль конкретизує загальні моральні норми й оцінки, які визначають ставлення людини до своїх професійних обов’язків, до об’єкта праці, до колег за професією, до партнерів, до суспільства загалом. Це насамперед усвідомлення своєї моральної відповідальності й готовність виконувати свій професійний обов’язок.

  Центральним поняттям професійної моралі є поняття професійного обов’язку, яке поєднується з поняттям відповідальності. Професійний обов’язок – це службові і моральні вимоги до певного виду діяльності. Проаналізувати результати своєї праці з позицій загальнолюдських моральних цінностей спеціалісту допомагає професійна совість. Вона пересікається з такими поняттями як професійна честь, професійна гідність, професійна справедливість. Професійна честь і гідність визначають оцінку даної професії суспільством (честь) та самооцінку її самими представниками цієї професії (гідність). Від професійного такту залежать взаємини з іншими людьми, вирішення під час спілкування з ними ділових проблем. Професійна справедливість – це спів розмірність між заслугами та їх визнанням, правами і обов’язками, злочинами і покараннями. Професійна етика обґрунтовує певну систему моральних норм, що регулюють поведінку та взаємини людей у тій чи іншій професійній діяльності.

  Завдання професійної етики як навчальної дисципліни:розглянути професійну етику як навчальну дисципліну, що вивчає специфіку професійної моралі, закономірності її виникнення та розвитку;визначити місце й роль професійної етики в комплексі сучасного гуманітарного знання;окреслити проблематику професійної етики;визначити основні принципи професійних моральних кодексів, їх значення для формування етичної поведінки в організації;визначити сутність і роль корпоративної культури; сформувати уявлення про сучасний діловий етикет;сприяти розвитку професійної ідентичності;виховати толерантне ставлення до представників інших професій.

Виховання і пропаганда етичної поведінки здійснюється різноманітними способами і на різних рівнях управління. Наприклад, у пресі та спеціальних ділових виданнях регулярно наводяться приклади неетичної поведінки тих чи інших фірм, пропагуються високі етичні стандарти ділової поведінки, значна увага звертається на розгляд конфліктів етичного характеру, даються поради, як доцільно поводитись у різних ділових ситуаціях з врахуванням етичних стандартів.

3. Види професійної етики та їх гуманістична спрямованість.

Оскільки мораль виступає надзвичайно важливим елементом людської діяльності, сама діяльність людей у всій її різноманітності та специфічності не може не накладати відбиток і на специфіку моральної регуляції. Існують окремі види людської діяльності, де висуваються надзвичайно високі моральні вимоги до людей, які професійно нею займаються. Це стосується тих видів діяльності, які здатні породжувати дуже гострі моральні колізії, що при інших видах діяльності виникають лише епізодично. Ці гострі моральні колізії мають місце перш за все, там, де вирішуються питання життя і смерті, здоров'я, свободи, честі й гідності людини, де моральні якості спеціаліста набувають вирішального значення, де доля одного може значною мірою залежати від моральної спроможності іншого. Більш того, в деяких професіях навіть сама професійна спроможність спеціаліста багато в чому залежить від його моральних якостей. Це, перш за все, стосується праці лікаря, юриста, вчителя, керівника, військового, дипломата, журналіста і т. п.

Отже, йдеться про медичну, юридичну, педагогічну, військову, дипломатичну, журналістську етику. Саме в цих сферах діяльності особливо велика залежність однієї людини від іншої, і результати професійної діяльності однієї можуть мати доленосне значення для іншої. До представників названих професій суспільство висуває підвищені моральні вимоги не через їх масовість, а тому, що їх діяльність пов'язана безпосередньо з людьми, їх інтересами. Однак професій, де «об'єктом праці» виступають живі люди, чимало, і за змістом діяльності ні професії різні. У зв'язку з цим є необхідність їх розподілити, по-перше, на професії обслуговуючої праці (перукарі, продавці, офіціанти, поштарі та ін.), де багато професійних приписів, вимог, що мають обов'язковий характер, але вони не є власне моральними; по-друге - професії, де укорінилися традиції, сформувалися елементи морально-психологічного характеру, де моральні засади становлять не лише умову успішного здійснення професійної діяльності, а й є внутрішнім її компонентом (лікарі, вчителі, юристи, журналісти, дипломати та ін.). Головною ознакою цих професій виступає можливість «вторгнення» у духовний світ людини, у її долю, що і породжує особливі моральні колізії, які тягнуть за собою зміну субординації моральних вимог. Для регуляції цих колізій окрім загальнолюдських моральних цінностей, потрібні ще додаткові спонукання у вигляді підвищених моральних вимог, що й викликає до життя необхідність нових видів професійної етики.

У трудовій діяльності юриста, лікаря, дипломата, педагога, керівника будь-якого рівня, більше ніж в якійсь іншій, суспільство бере до уваги не тільки рівень освіти, обсяг спеціальних знань, вмінь, навичок, а й моральні якості працівника, під якими розуміють стійкі вияви моральної свідомості в поведінці і вчинках. Тут моральне «обличчя» посідає особливе місце, іноді воно відіграє головну роль у вирішенні професійних завдань.

 

Змістовий модуль  2. Характеристика ділового спілкування

Лекція№3

Тема : «Поняття спілкування, його класифікація»

План лекції:

1.Поняття спілкуваня.

2.Особливості ділового спілкування.

3.Види ділового  спілкування.

4.Зони спілкування.

5.Фази спілкування.

6.Форми і функції спілкування.

7.Стратегія і тактика спілкування.

8.Рівні ділового спілкування.

9.Стилі спілкування.

 

1.Поняття спілкування.

Неможливо уявити собі розвиток людини, його зв'язок із соціумом поза спілкування з іншими людьми. Історичний досвід та повсякденна практика свідчать про те, що повна ізоляція людини від суспільства, позбавлення його контактів з іншими людьми призводить до повної втрати людської особистості, її соціальних якостей і властивостей.

Спілкування включає в себе все різноманіття духовних  і  матеріальних форм життєдіяльності людини і є його нагальною потребою.

Непереборна привабливість спілкування для людини чудово виражена у відомому висловлюванні французького письменника А. де Сент-Екзюпері: "Єдина справжня розкіш - це розкіш людського спілкування".

Інтерес до проблеми спілкування сягає своїм корінням в далеке минуле. Спілкування, процеси взаємодії між людьми, їхні взаємини, мс питання, з якими стикався людина, вступаючи в контакт з іншими людьми, завжди привертали до себе пильну увагу.

Елементарна функція спілкування - досягнення взаємини. Здається, що може бути простіше! Посмішка, рукостискання, схвальний кивок, привітання  і т. д. Але вже на цьому початковому етапі виникають непередбачені і прикрі непорозуміння. Росіяни, англійці, американці в якості вітального жесту користуються рукостисканням. Лапландці труться носами, самоанцы обнюхують один одного, латиноамериканці обіймаються, французи цілують один одного в щоку.

Вступаючи в контакт один з одним, ми не завжди усвідомлюємо, що користуємося при цьому знаками - одиницями умовного коду, мови, який дійшов до нас з глибини століть, тисячоліттями створювалося численними народами і расами. Зміст, який вкладається в знак, називається його значенням. В ньому втілені знання, набуті людьми, їх практичний і теоретичний досвід.

Засвоюючи значення знаків і способи їх організації для передачі повідомлення, люди вчаться розмовляти тією чи іншою мовою. Мова стає засобом спілкування. У той же час він є засобом ізоляції для тих, хто його не знає.

Характеризувати структуру спілкування ми будемо шляхом виділення в ньому трьох взаємозв'язаних сторін (рис. 1).

Комунікативна сторона спілкування проявляється через дії особистості, свідомо орієнтовані на їх смислове сприйняття іншими людьми.

Інтерактивна сторона спілкування (від англ. - взаємодія) являє собою взаємодію (і дія) людей в процесі міжособистісних відносин.

Перцептивна сторона спілкування (від лат. - сприйняття) проявляється через сприйняття і оцінку людьми соціальних об'єктів (інших людей, самих себе, груп, інших соціальних спільнот).

Всі сторони спілкування взаємопов'язані і взаємозумовлені.

Спираючись на концепцію А. А. Леонтьєва, перерахуємо  основні структурні компоненти спілкування:

-предмет спілкування - це інша людина, партнер але спілкуванню;

потреба в спілкуванні полягає в прагненні людини до пізнання й оцінки інших людей, а через них і з їх допомогою - до самосвідомості, до  самооцінки;

-мотиви спілкування - те, заради чого воно здійснюється;

-дії спілкування - це цілісний акт, адресований іншій людині (дві основні категорії дій - ініціативні і відповідні);

-завдання спілкування - це мета, на досягнення якої в конкретній ситуації спрямовані різноманітні дії, що здійснюються в процесі спілкування;

- продукт спілкування - освіти духовного і матеріального характеру, що створюються в результаті спілкування.

Функції спілкування виділяються у відповідності з змістом спілкування.

Розрізняють чотири основні функції спілкування.

Інструментальна функція характеризує спілкування як соціальний механізм управління і передачі інформації, необхідної для виконання дії.

Інтегративна функція розкриває спілкування як засіб об'єднання людей.

Функція самовираження визначає спілкування як форму взаєморозуміння психологічного контексту.

Трансляционная функція виступає як функція передачі конкретних  способів діяльності, оцінок і т. д.

Серед інших функцій спілкування можна назвати: експресивну (функція взаєморозуміння переживань і емоційних станів), функцію соціального контролю (регламентації поведінки та діяльності), соціалізації (формування

навичок взаємодії в суспільстві відповідно з прийнятими нормами і правилами) та ін.

Для найбільш повної характеристики спілкування розглянемо його типологію.  Найбільш загальною класифікацією є виділення безпосереднього  і опосередкованого спілкування.

Безпосереднє спілкування - це пряме спілкування, без посередників. Опосередковане спілкування - спілкування за допомогою посередників,

обумовлене зовнішніми факторами і переломлюється через них. Це може  бути досвід попередніх поколінь, технічні засоби масової комунікації.

Також спілкування ми розділяємо на формальне і неформальне.

Спілкування, обумовлене соціальними функціями, називається  формальним. Партнери в цьому випадку можуть нічого не знати один про одного, так як в цьому пет необхідності. Важливо знати соціальні  ролі.  Кожен з партнерів в такому спілкуванні очікує від одного певних дій, обумовлених його соціальною роллю.

Наприклад, соціальна роль пасажира транспорту передбачає, що у відповідь на вимогу контролера він пред'являє йому проїзний квиток, а у разі його відсутності - сплатити штраф.

Вид спілкування, протилежний формальному, - спілкування неформальне. Воно наповнене особистісним  сенсом, обумовлене тими особистісними відносинами, які склалися між партнерами. Вища форма неформального спілкування - дружба. Людині властиве прагнення до неформального спілкування.

По цілям спілкування ділиться на біологічне та соціальне.

Біологічне спілкування - це спілкування, необхідне для підтримки, збереження і розвитку організму. Воно пов'язане з задоволенням основних органічних потреб.

Соціальне спілкування переслідує мети розширення і зміцнення міжособистісних контактів. Існує стільки приватних видів спілкування, скільки можна виділити підвидів біологічних і соціальних потреб. Основні з них: ділове й особистісне.

Ділове спілкування зазвичай включено у спільну продуктивну діяльність людей і служить засобом підвищення якості цієї діяльності.  Його змістом є  те, чим зайняті люди, а не ті проблеми, які зачіпають їх внутрішній світ.

Особистісне спілкування, навпаки, зосереджена в основному навколо психологічних проблем внутрішнього характеру: пошук сенсу життя, визначення свого ставлення до значимого людини, до того, що відбувається навколо, дозвіл будь-якого внутрішнього конфлікту.

У житті людини спілкування не існує як відокремлений процес або самостійна форма активності. Воно включено в індивідуальну або групову практичну діяльність, яка не може ні виникнути, ні здійснитися без інтенсивного і різнобічного спілкування.

Нас буде цікавити ділове спілкування, тобто спілкування, яке має ціль  поза собою і служить способом організації і оптимізації того або іншого виду предметної діяльності: виробничої, наукової, комерційної і т. д.

2.Особливості ділового спілкування.

Ділове спілкуваня- це процес встановлення і розвитку контактів між людьми, що виникає з потреби їх спільної діяльності. Змістом ділового спілкування є обмін інформацією і досвідом, що передбачає досягненя певної мети і вирішення конкретної проблеми

Ділове   спілкування   визначається   як   специфічна   форма   контактів   і

взаємодії людей, які представляють не лише самих себе, а й свої організації. Воно включає обмін інформацією, пропозиціями, вимогами, поглядами, мотивацією з метою розв'язання конкретних проблем  як  всередині організації, так і за її межами, а також укладення контрактів, договорів, угод чи встановлення інших відносин між підприємствами, фірмами, організаціями.

Ділове спілкування на відміну від його інших видів має свої особливості, а саме:

• наявність певного офіційного статусу об'єктів;
• спрямованість на встановлення взаємовигідних контактів та підтримку зв язків між представниками взаємозацікавлених організацій;
• відповідність певним загальновизнаним і загальноприйнятим правилам;
• передбачуваність ділових контактів, які попередньо  плануються, визначається їх мета, зміст і можливі наслідки;
• конструктивність характеру взаємовідносин, їх спрямування на розв'язання конкретних завдань, досягнення певної мети, як правило, не виходячи за рамки певного кола;
• взаємоузгодженість рішень, домовленість та подальша організація взаємодії партнерів;
• значущість кожного партнера як особистості;
• безпосередня діяльність, якою зайняті люди, а не проблеми, що бентежать їх внутрішній світ.

Людина, яка спрямовує інформацію (комунікатор), і людина, яка її приймає (реципієнт), у діловому спілкуванні постійно міняються місцями, завдяки чому у людей, що спілкуються, має бути однакове розуміння не тільки значень, а й змісту слів.

Ефективне ділове спілкування - це не стільки обмін значеннями, скільки обмін думками. Більше того, це пошук спільного рішення.

3.Види ділового спілкування:

Вербальне — один із видів спілкування, який включає в себе використання слів.

Невербальне — спосіб спілкування, який переважно використовує мову тіла та інші фізичні жести як засіб спілкування.

Письмове — вид спілкування, який включає в себе тільки письмові форми. Робоче — спосіб спілкування, що особливо часто застосовується під час прийому на роботу.

Електронне — сучасний спосіб спілкування, який включає електронні та новітні технології для спілкування, такі як телеконференції, електронні повідомлення і т. д.

Командне — одна з форм спілкування, яка проявляється в командній роботі та співпраці.

Ділова нарада

Тут мається на увазі таке ділове спілкування, коли весь колектив підприємства або фірми збирається разом для того, щоб обговорити насущні проблеми або прийняти спільне рішення.

Публічний виступ

Цей вид ділового спілкування є в якійсь мірі продовженням попереднього. Це тут випадок,  коли одна людина доносить яку інформацію своїм колегам  чи іншої групи осіб. Виступаючий повинен чітко розуміти те, про що він говорить, а його виступ має бути зрозуміло публіці.

Ділова бесіда

Це такий вид ділового спілкування, при якому відбувається обмін інформацією з якої-небудь, найбільш важливою в даний момент темі. Наприклад, сюди відноситься обговоренням співробітниками підприємства робочих процесів. Під час ділової бесіди необов’язково повинне виноситися рішення.

Ділові переговори

На відміну від попереднього виду спілкування, кінцевим результатом переговорів є знаходження самого правильного рішення і його ухвалення . Ділові переговори мають конкретну чітку спрямованість, підсумком яких може стати підписання важливих контрактів і угод.

Суперечка

Під час ділового спілкування без спору обійтися дається не завжди. Найчастіше, тільки завдяки зіткненню інтересів і відстоювання учасниками своїх позицій вдається прийти до якогось рішення. Але й іноді  саме  суперечка заважає його прийняти.

Ділове листування

Це непрямий спосіб ділового спілкування, за допомогою  якого  інформацію передається за допомогою листа. Наприклад, сюди можна віднести письмові накази та запити.

Ділове листування може здійснюватися і шляхом відправлення електронних листів, що істотно заощаджує час. Розрізняють дві форми ділового листування: діловий лист (відправляється однією організацією на ім’я іншої) і приватне офіційний лист (відправляється приватною особою від імені організації іншій приватній особі).

Говорячи про діловому спілкуванні, слід згадати і його основні фази .

Фази ділового спілкування:

Фази спілкування: початкова, основна і завершальна.

Початкова фаза - встановлення вихідних контактів, налаштування на спілкування, орієнтація в ситуації, оцінка стану партнера, визначення  стратегії та тактики спілкування. Завдання фази - спонукати  ділового партнера до спілкування, зацікавити, створити максимальне поле для обговорення проблем.

Основна фаза - встановлюється проміжна та кінцева мета спілкування, виконуються безпосередні мовні, немовні та документальні контакти, йде взаємний аналіз вихідних та проміжних пропозицій, пошук узгодження рішень, відбувається розподіл ролей за принципом «домінування- підпорядкування», визначаються перспективи спілкування.

 Завершальна фаза - формулюються підсумки ділової взаємодії, відбувається вихід із контакту, формуються основи для подальшої взаємодії.

Стратегія ділового спілкування передбачає постановку певної цілі, яка стимулює волю учасника спілкування, заставляє його діяти усвідомлено, інтенсивно, мобілізувати свої здібності, знання, досвід, уміти підпорядковувати свої сили досягненню цієї мети.

Тактика ділового спілкування передбачає вибір певної моделі поведінки, яка в конкретній ситуації буде найбільш сприятливою у досягненні поставленої мети. Ґрунтується тактика спілкування на певних засадах, найважливішими з яких є:

• наявність декількох варіантів поведінки в однотипній ситуації і вміння оперативно ними скористатись;
• недопущення конфронтації чи конфліктів з діловим партнером;
• вміле використання механізмів людської взаємодії, прихильності, симпатії, антипатії, довіри, поваги і т.п.);
• уважне ставлення до нових, хоч і незвичних на перший погляд ідей, думок;
• освоєння тих моделей поведінки, які приносять успіх у ділових стосунках;
• вміння подати себе, правильно оцінювати реакцію партнерів, вловлювати найменші зміни в ситуації.

4.Зони спілкування.

Ділове спілкування підсвідомо здійснюється на певній відстані між людьми, причому виділяються такі види зон спілкування:

Інтимна зона (15 — 46 см) — спілкування з слизькими, батьками, родичами. Особиста зона (46 — 120 см)— відстань спілкування з друзями і однодумцями.

Зона соціального спілкування (1,2 — 2,0 м) — встань на переговорах з приятелями і колегами по роботі.

Формальна зона (2,0 — 3,6 м) — ділові переговори візити до вищих чиновників.

Загальнодоступна або публічна зона (більше 3,6 м) спілкування з великою групою людей. Величина кожної  зони залежить не  тільки від  ситуації,  а й від національно-культурного поля особистості, від статусу партнера, з яким ведеться спілкування, від власного настрою У діловому спілкуванні  вироблені такі найбільш прийнятні правила:

Приклади тлумачення деяких жестів, рухів, міміки(заА. Пізом)

Фізичне тіло більшості тварин оточене певною просторовою зоною, яку вони вважають своєю власною територією.

Людина володіє своєю повітряною оболонкою, яка оточує її тіло; її розміри залежать від щільності населення людей у місці її проживання.

Розміри особистої просторової території людей середнього достатку в принципі однакові незалежно від того, чи мешкає ця людина в Північній Америці, Англії чи Австралії.

1. Інтимна зона(від 15 до 46 см). Із всіх зон ця найголовніша, оскільки саме цю зону людина оберігає так, наче це її власність. Дозволяється проникати в цю зону тільки тим особам, хто перебуває у тісному емоційному контакті з нею. Це діти, батьки, подружжя, коханці, близькі друзі й родичі.У цій зоні є ще підзона радіусом 15 см, в яку можна проникнути тільки при фізичному контакті. Це надінтимна зона.
2. Особиста зона(від 46 см до 1,2 метра). Це відстань, яка звичайно розділяє нас, коли ми знаходимось на коктейль-вечірках, офіційних прийомах, офіційних вечорах і дружніх вечірках.
3. Соціальна зона(від 1,2 до 3,6 метра). На такій відстані ми тримаємось від сторонніх людей, наприклад, слюсара-сантехніка, електрика, маляра, який прийшов ремонтувати нашу квартиру, нового співробітника на роботі і людей, яких не дуже добре знаємо.
4. Громадська зона(більш як 3,6 метра).Коли ми звертаємось до великої групи людей, то найзручніше стояти саме на такій відстані від аудиторії. Якщо ви хочете, щоб люди почували себе у вашому товаристві затишно, дотримуйтесь золотого правила: «Тримай дистанцію». Чим інтимніші наші стосунки з іншими людьми, тим ближче дозволяється нам проникати в їхні зони.

Наприклад, щойно прийнятий на роботу службовець спочатку може подумати, що колектив ставиться до нього дуже прохолодно, але співробітники просто тримають його на дистанції соціальної зони, оскільки мало його знають. Як тільки співробітники пізнають його краще, територіальна відстань між ними скоротиться, і, врешті-решт, йому дозволять пересуватися в межах особистої зони, а в деяких випадках проникати і в інтимну зону.

У великих містах існує скупченість людей на концертах, в кінозалах, на ескалаторах, в транспорті, що призводить до неминучого вторгнення людей в інтимні зони один одного.

Як зазначає А. Піз, існує ряд неписаних правил поведінки західної людини (придатні і для нас. -Авт.) в умовах скупченості людей, наприклад,  в автобусі, метро чи ліфті. Це такі правила:

1. Ні з ким не дозволяється розмовляти, навіть зі знайомими.
2. Не рекомендується дивитися впритул на інших.
3. Обличчя має бути повністю безпристрасним - ніяких проявів емоцій не дозволяється.
4. Якщо у вас в руках книга або газета, ви повинні бути повністю занурені в читання.
5. Чим тісніше в транспорті, тим стриманішими мають бути ваші рухи.
6. У ліфті слід дивитися тільки на вказівник поверхів над головою.

Ефективне ділове спілкування — це не стільки обмін значеннями, скільки обмін думками. Більше того, це пошук спільного рішення.

Величина кожної зони залежить не тільки від ситуації, а й від національно-культурного поля особистості, від статусу партнера, з яким ведеться спілкування, від власного настрою.

У діловому спілкуванні вироблені такі найбільш прийнятні правила:

• слід дотримуватись міри у дистанціюванні (не треба надмірно віддалятись  і не надто наближатись до партнера)- дистанція між партнерами повинна відповідати ситуації;
•   не варто починати спілкування з відстані більш ніж 4 м. Найбільш прийнятними на такій дистанції може бути посмішка чи кивок головою на знак привітання;
• перші фрази краще говорити на відстані соціальної зони (залежно від близькості відносин з партнером);
•    найбільш головними, важливими ідеями, інформацією з партнером обмінюються в особистій зоні;
• відстань треба долати поступово, а не перескакувати через одну чи дві зони. У такому разі легше досягти згоди, виважено розв'язати проблему;
• не порушати визначену зону, особливо інтимну, в ділових стосунках це є неприйнятним.

Нерідко ділове спілкування порівнюють з грою в шахи, де неможливо

«закреслити» непродуманий хід. Якщо хід вже зроблено, ситуація змінюється, і наступні ходи необхідно робити за нових умов.

5.Фази спілкування.

Ділове спілкування, як певний процес взаємодії людей, має свою стратегічну лінію, тактику проведення, а також певні фази.

До фаз ділового спілкування відносяться початкова, основна і завершальна.

Початкова фаза — протягом якої встановлюють вихідні контакти, настроєність на спілкування, йде орієнтація в ситуації. У цій фазі постає завдання; спонукати ділового партнера до спілкування,  зацікавити,  створити максимальне поле для обговорення проблем. Тут  також оцінюється стан партнера, визначаються стратегія і тактика спілкування, вибирається певний тон взаємин, виявляється намір партнера і йде  орієнтація в розподілі ролей.

Основна фаза — протягом якої реалізується певна послідовність дій, а саме: встановлюється проміжна та кінцева мета спілкування, виконуються безпосередні мовні, немовні та документальні контакти, йде  взаємний  аналіз вихідних та проміжних пропозицій, пошук узгодження рішень, відбувається розподіл ролей за принципом «домінування-підпорядкування», визначення перспектив спілкування.

Завершальна фаза — протягом якої формулюються підсумки ділової взаємодії, відбувається вихід із контакту, формуються  основи  для подальшої взаємодії.

6.Форми і функції спілкування.

Здійснюються ділові взаємини у двох формах: контакту та взаємодії.

Контакт — це одиничний акт, в якому відсутня система узгодження дій партнерів стосовно один одного.

Основу ж ділових взаємин партнерів складають не контакти, а  їх взаємодія.

Взаємодія (інтеракція) — аспект спілкування, що проявляється в організації людьми взаємних дій, спрямованих на реалізацію спільної діяльності, досягнення певної вигідної обом сторонам мети. Під соціальною інтеракцією (від лат.іnteraction — взаємодія) розуміють безпосередню мІжособистісну комунікацію (обмін символами), важливою особливістю якої визначається здатність людини «виконувати роль Іншого», Уявляти, як її сприймає партнер по спілкуванню, і відповідно інтерпретувати ситуацію та конструювати свої дії.

Змістом взаємодії між людьми є певна і специфічна для соціальної структури суспільства сукупність економічних, правових, політичних відносин, які реалізуються у спілкуванні. Розрізняють два типи міжособистісної              взаємодії співпраця (кооперація)              суперництво (конкуренція) залежать від обраної стратегії і тактики спілкування.

У процесі спілкування знаходять свій вияв своєрідна суперечність:  з одного боку, людина пристосовується життя суспільства, засвоює його  досвід, добуті людство наукові І культурні досягнення, а з другого — відособлюється, формується її індивідуальна неповторність самобутність, що пояснюється його основними функціями.

У спілкуванні проявляються такі основні його функції:

• Інформативно-комунікативна — з нею пов'язані усі процеси, які охоплюють сутність таких складників спілкування, як передача-прийом інформації та відповідна реакція на неї.
• Регулятивно-комунікативна — відбувається процес коригування поведінки, коли людина може вплинути на мотиви, мету спілкування, програму дій, прийняття рішень.
• Афективно-комунікативна — відбувається взаєморегуляція та взаємокорекція поведінки, здійснюється своєрідний контроль над усією сферою діяльності партнера. Тут можуть реалізуватися можливості навіювання, наслідування, вживаються усі можливі засоби  переконання.

Форми ділового спілкування

Якщо ділова людина хоче переконати слухача (читача) в правдивості запропонованої теми, їй варто подбати, щоб слово її було зрозумілим, тема

була переконливо обґрунтована. Слід навчитися контролювати свої емоції та інтонації, які диктують міміку і жести.

Справедливо відзначив І. Лафатер: "Хочеш бути розумним — навчись розумно питати, уважно слухати, спокійно відповідати й переставати говорити, коли нема чого більше сказати". Ділове спілкування регулює офіційні стосунки комунікантів у державно-правовій і суспільно-виробничій сферах.

Ділове спілкування існує в двох формах: усній і писемній (табл. 1).

Усне ділове мовлення — це спілкування людей під час виконання ними службових обов'язків (під час бесід, нарад, у години приймання відвідувачів тощо). Це може бути мовлення однієї службової особи перед іншою  або  перед колективом чи зібранням.

Писемне спілкування є вторинним щодо усного мовлення. Воно  й  виникло пізніше. Писемне мовлення офіційно-ділового стилю є монологічним.

Усне мовлення ділової людини має бути:

• виразним (потрібно з чіткою дикцією вимовляти кожне слово);
• точним і недвозначним (використовувати слова з прямим значенням);
•    логічним (продумувати кожну фразу, викладати думки послідовно, логічно);
• відповідним ситуації мовлення (кожен службовець повинен пам'ятати:

що — кому — коли — де — про що — чому говорить і відповідно добирати мовні засоби);

• нестандартним;
• доречним;
• змістовним;
• стислим (у народі кажуть, що багато говорити не завжди означає багато сказати).

Форми ділового спілкування

 

Таблиця 1

Усна форма ділового стилю

Писемна форма ділового стилю

Ділова бесіда, діловий прийом, ділова доповідь, ділова розмова по телефону, ділова нарада, ділові переговори

Документи різних видів: автобіографія, резюме, заява, пропозиція, скарга, характеристика, трудова книжка, особовий листок з обліку кадрів, довідка, висновок, доповідна записка, пояснювальна  записка, запрошення, звіт, лист, оголошення, план, протокол, витяг із протоколу, телеграма, адреса, телефонограма, радіограма, факс, акт, доручення, розписка, список, таблиця, накладна, договір, трудова угода, контракт, ділова доповідь (написаний текст) тощо

У діловому спілкуванні можуть виступати такі його форми:

• товариське,
• дружнє;
• робоче,
• службове;
• ділове,
• професійне;
• інтимне,
• приятельське;
• випадкове;
• формально-поверхове.

Від форми залежить саме спілкування, його зміст та  відповідна  поведінка людей. Справжньою культурою ділового спілкування є уникнення приниження та образи партнера.

На процес спілкування і його ефективність впливає ряд факторів суб'єктивного характеру, які є більш менш змінними (Ю. І. Палеха називає їх "перепонами у спілкуванні"). До них належать:

• зовнішність людини: привабливість чи непривабливість; фізична врода, почуття смаку, що проявляється в одязі;
• вираз очей і обличчя: міміка обличчя, пропорційність, зміна виразу;
• інтелект, професійна компетенція, яка проявляється в розумінні даної проблеми, прийняття відповідного рішення і відповідних дій;
•    мотиваційний фактор, який характеризує зацікавленість сторін у переговорах, їх істинні інтереси, які можуть явно не проявлятися;
• моральний фактор, який проявляється як деякі психологічні якості, риси людини, її життєві принципи, світогляд, життєве кредо;
• емоційний фактор як прояв ставлення до партнера, психологічна установка на нього, формування першого враження.

Цей перелік необхідно доповнити ще одним важливим фактором. Це ситуація, в якій проходить ділове спілкування і яка завжди знаходиться у відповідному часі та просторі. Тобто ділове спілкування реалізується в конкретних умовах і протягом відповідного часу.

Конфуцій говорив, що "не змінюються лише наймудріші і найдурніші".

Більша ж частина людей знаходяться між цими крайнощами.

7.Стратегія і тактика спілкування.

Особистість у процесі спілкування з іншими може вдаватися до певних стратегій та тактик, щоб досягти ефективних результатів.

•                  Співробітництво. Така стратегія сприяє  організації  спільної діяльності, забезпечує її успішність, узгодженість, ефективність. Цей вид взаємодії позначають також поняттями "кооперація", "згода", "пристосування", "асоціація".
•                  Суперництво. Вибір такої стратегії певною мірою розхитує спільну діяльність, створює перепони на шляху до порозуміння, її позначають також поняттями "конкуренція", "конфлікт", "опозиція", "дисоціація".
•                  Компроміс. Ця стратегія здатна врегулювати шляхом взаємних поступок: обидві сторони поступаються чимось, що забезпечує спільне розв'язання проблеми.
•                  Пристосування. Супроводжується поступками інтересів однієї зі сторін: людина не намагається відстоювати своїх інтересів і погоджується робити те, що хоче інший.
•                  Уникання. Така тактика супроводжується ухилянням, втечею, намаганням людини вийти із конфліктної ситуації, не вирішуючи її, не поступаючись своїми поглядами та інтересами але й не наполягаючи на них.

Людина не відстоює своїх прав, не співпрацює з партнером по спілкуванню для вироблення певного рішення.

Стиль спілкування суттєво впливає на поведінку людини під час ЇЇ взаємодії з іншими людьми. Конкретний вибір стилю спілкування визначається такими факторами: особисті якості людини.її світогляд та соціальний статус у певному суспільстві,  характеристиками  цього суспільства та ін. Якщо виходити з того, що стиль спілкування визначається більшою готовністю людини до комунікації в тій чи іншій ситуації, то можна говорити про три основні стилі: авторитарний, демократичний, ліберальний, ритуальний, маніпулятивний та  гуманістичний.  Ритуальний стиль зумовлюється міжгруповими ситуаціями; авторитарний, демократичний, ліберальний, маніпулятивний — діловими; гуманістичний — міжособистісними.

Стиль спілкування слід розглядати в цьому ракурсі як схильність до  певного виду спілкування, направленість, готовність до нього, що проявляється в тому, як людина підходить до вирішення більшості ситуацій. Однак якийсь один стиль не повністю визначає спілкування людини, вона може спілкуватись і в будь-якому іншому, "чужому" стилі. Так, якщо у спілкуванні людині привалює маніпулятивний стиль, це зовсім  не  означає, що її спілкування з близьким другом також буде діловим.

Ритуальне спілкування. Головним завданням партнерів у цьому стилі є підтримка зв'язку із соціумом, підкріплення уявлення про себе як про члена суспільства. При цьому важливим є те, що партнер у ритуальному  спілкуванні є немовби необхідним атрибутом виконання ритуалу. У реальному житті існує велика кількість ритуалів, іноді дуже різних ситуацій,  у яких кожний бере участь як "маска" із заздалегідь визначеними якостями.  Ці ритуали вимагають від учасників тільки одного — знання правил гри. Наприклад, ми вітаємося із знайомими та малознайомими людьми, говоримо про погоду, сміємося, скаржимося на побутові труднощі — це все елементи ритуального спілкування.

Маніпулятивне спілкування. Це спілкування, при якому до партнера відносяться як до засобу досягнення зовнішніх по відношенню до нього  цілей. У маніпулятивному спілкуванні своєму співрозмовникові демонструється лише те, що допоможе досягненню мети. У цьому виді спілкуванні ми, по суті, "підсовуємо" партнеру стереотип, який ми вважаємо найбільш вигідним у даний момент, навіть якщо в обох партнерів свої цілі з приводу зміни точки зору співрозмовника. Переможе той, хто виявиться

найбільш винахідливим маніпулятором, тобто той, хто краще знає партнера, краще розуміє цілі, краще володіє технікою спілкування.

Не слід з цього робити висновок, що маніпуляція є негативним явищем. Велика кількість професійних завдань передбачає саме маніпулятивне спілкування. По суті будь-яке навчання (суб'єкту необхідно дати нові знання про світ), переконання, управління завжди включає в себе маніпулятивне спілкування. Саме тому ефективність цих процесів багато  в  чому залежить від ступеня володіння законами і технікою маніпулятивного спілкування.

З типовими ознаками маніпулятивного спілкування, техніками його запобігання ознайомимося в наступних розділах.

Гуманістичне спілкування. Це найбільшою мірою  особисте  спілкування, що дає змогу задовольнити такі людські потреби, як розуміння, співчуття, співпереживання. Ні ритуальне, ні маніпулятивне спілкування не можуть упоратися з цією проблемою.

Цілі гуманістичного спілкування із самого початку не закріплюються і не плануються. Специфічною особливістю цього спілкування є те, що очікуваним результатом його є не підтримка соціальних зв'язків, як у ритуальному спілкуванні, не зміна точки зору партнера, як у маніпулятивному, а спільна зміна уявлень обох партнерів, що визначається глибиною спілкування. Приклад гуманістичного спілкування: інтимне, довіряюче, педагогічне, спілкування лікаря та  пацієнта,  психотерапевтичне та ін.

Авторитарне спілкування. Це влада одного в процесі спілкування. Одноосібне ухвалення рішення, накази, вказівки. Люди, що сповідують авторитарний стиль взаємодії, мають догматичне мислення, за якого тільки одна думка (переважно керівника) правильна, а всі інші помилкові. Ініціатива інших людей не заохочується.

Демократичне спілкування. Для нього властиве колегіальне прийняття рішень, заохочення активності учасників комунікативного процесу, поінформованість усіх про вирішувану проблему,  способи  виконання завдань, досягнення цілей. Врахування інтересів, потреб, бажань учасників комунікативного процесу.

Ліберальне спілкування. Ліберал, або поступливий, у спілкуванні "пливе за течією", часто вдається до вмовляння співрозмовника, малоінініціативний  у спілкуванні.

8.Рівні ділового спілкування.

У тактиці спілкування розрізняються сім можливих його рівнів, знання яких дає змогу краще розібратись в ситуації, глибше ЇЇ зрозуміти, зробити певні висновки, що стосуються як сиcтеми управління, так і встановлення підприємницьких контактів. Психологи називають такі рівні:

примітивний, маніпулятивний, стандартизований, конвенціональний (погоджувальний), ігровий, діловий, духовний.

Зрозуміло, що кожен з названих рівнів може проявитися в різних

ситуаціях, які диктують і відповідні людські відносини. Скажімо, одна справа спілкування на вулиці, в транспорті, в магазині, і зовсім інша — на офіційному прийомі, а ще інша — в безпосередніх ділових стосунках, де можуть існувати різні взаємини (рівноправні, підлеглі, нерівноправні) і тоді висуваються свої критерії з однієї чи іншої сторони.

Одна справа, коли управлінці чи підприємці виступають .як рівно-правні партнери, і зовсім інша, коли один з них відчуває певну за-лежність і, особливо, коли починає проявлятися їх нерівноправність.

Коли ту чи іншу справу вирішують рівноправні представники фірм чи відповідальні особи на найвищому державному рівні, то за ними завжди стоїть фінансове, економічне, політичне положення цих організацій чи держав, або інша досить впливова сила, яка Урівнює обох у діловому спілкуванні.

Для прикладу, при всіх економічних негараздах і глибині кризової ситуації Росія може вести розмови з США на більш-менш однаковому рівні, оскільки володіє потужним ядерним потенціалом, з яким інша сторона змушена рахуватись. Для України, в її нинішньому стані, така манера спілкування неможлива.

Підлещуватись — значить говорити іншому те, що імпонує його

самозакоханості, тобто діяти всупереч власній совісті особливо коли мова йде про оцінку іншої людини, котра займає вищу посаду. Слід також зазначити, що стан підлабузництва пригнічує, вбиває самостійність, творчі можливості, при цьому головна увага зосереджується па тому, щоб не дратувати                            начальника              і              за                            будь-яку              ціну              подобатися              йому. З всіх рівнів спілкування найбільш дієві і плідні конвенціональний та духовний. Плідні тому, що здатні пробуджувати найцінніші якості і найширші              творчі              можливості              особистості,              збуджувати              зацікавленість, виявляти спільні інтереси, які, в свою чергу, є могутнім рушієм в управлінні.

9.Стилі спілкування.

Стиль спілкування - індивідуальна стабільна форма комунікативної поведінки людини, яка проявляється за будь-яких умов взаємодії — в ділових стосунках, у стилі керівництва, у способах прийняття рішень та розв’язання конфліктів, в обраних прийомах впливу на людей.

Стилі спілкування мають своєрідне емоційно-вольове забарвлення, яке визначається темпераментом, психофізіологічними та індивідуальними особливостями людини, арсеналом її вербальних та невербальних засобів.

В управлінському спілкуванні можна виділити такі стилі: авторитарний, демократичний, ліберальний, які мають певні ознаки.

Ознаки авторитарного стилю: ділові, короткі розпорядження; чітка мова, казенний, непрозорий тон; емоції та етичні моменти не беруться до уваги. Позиція лідера — поза групою. Справи у групі плануються заздалегідь, визначаються лише поточні, безпосередні цілі. Голос керівника - вирішальний.

Ознаки демократичного стилю: товариський тон, інструкції подаються  у формі пропозицій. Похвала та догана — з поясненнями. Розпорядження та заборони — з дискусіями. Позиція лідера - всередині групи. Всі заходи плануються колективно. За реалізацію пропозицій відповідають всі. Пропозиції обговорюються. Етичній стороні спілкування надається належна увага.

Ознаки ліберального стилю: рівень — конвенціональний, погоджувальний, відсутність елементів схвалення чи догани. Позиція лідера  майже не  помітна  для групи. Процеси в колективі відбуваються самі по собі. Лідер не дає вказівок; наявна безліч потурань. Робота розподіляється, виходячи з  окремих  інтересів або йде від одного лідера. На етичному аспекті спілкування особлива увага не фіксується.

Культура спілкування: поняття, ознаки, структура, функції

Культура спілкування – це система норм, принципів і правил спілкування, а також технологія їх виконання, яка вироблена людським співтовариством з метою оптимізації й ефективності комунікативної взаємодії. Культура спілкування припускає знання, розуміння й дотримання таких норм міжособистісного спілкування, які:

• відповідають гуманістичному підходу до інтересів, прав і свобод особи;
• прийняті в даному співтоваристві як «керівництво до дії»;
• не суперечать поглядам і переконанням самої особистості;
•        припускають її готовність і вміння дотримуватись цих норм. Формування культури спілкування – одна з основних завдань виховання.

Освіта і виховання орієнтовані на формування й розвиток людини як суб'єкта власної життєдіяльності.

Спілкування – це процес, який слід розглядати як сукупність об'єктивних потреб, певних інтересів, цілей, структури, засобів, техніки спілкування, кінцевих результатів. Воно проходить ряд етапів і фаз, що характеризуються певної тривалістю.

Сутність культури спілкування – оволодіння такою технікою комунікації, що забезпечить взаємодію, при якій люди не тільки не будуть «заважати один одному» (Д.С. Лихачов), але й кожний з них зможе зберегти свою особисту гідність і індивідуальність.

Для    встановлення    нормальних    взаємин між   людьми культура спілкування припускає:

1. Вміння розбиратися в інших людях і вірно оцінювати їхній характер, вчинки, відносини.
2. Правильно й у той же час досить емоційно відповідати на поведінку оточуючих людей і їхній стан.
3. Мати необхідні «навички» спілкування, вміти користуватися ними залежно від «індивідуальних особливостей» тих, з ким спілкуєшся.

Культура спілкування включає наявність певних рис характеру, таких, як повага до людей, доброзичливість, щирість, терпимість і т.д. Добре сказав про терпимість датський поет Піт Хейн:

Терпіти. І вірити – всі на світі прекрасні – дорослі й діти, коти, собаки й ведмеді,

і товариші по службі, і сусіди.

Терпимість – наш взаємний шанс, адже хтось також терпить нас.

Культура спілкування є складним, багатоплановим процесом встановлення й розвитку контактів між людьми, що породжуються потребами в спільній діяльності, включають у себе обмін інформацією, вироблення єдиної стратегії взаємодії, сприйняття й розуміння іншої людину. Діяльнісний підхід до культури спілкування дозволяє виділити наступні її структурні елементи:

• мотиви спілкування;
• цілі спілкування, що визначають техніки спілкування;
• результати спілкування.

Культура спілкування забезпечується сукупною дією багатьох факторів: моральних, психологічних, соціокультурних, «технологічних». Найбільш тісно рівень культури спілкування пов'язаний з моральними установками, цінностями, комунікативними ідеалами й стереотипами – з тим, що становить поняття моральної культури. Моральна культура того або іншого суспільства в цілому або окремих особистостей проявляється в певному рівні їх

моральної свідомості; специфіці моральних відносин з навколишніми; особливостях поведінки й спілкування.

Існують загальновизнані принципи культури спілкування:

1. Точність – уміння чітко й ясно викладати свої думки.
2. Зрозумілість – дохідливість, доступність.
3.   Чистота мови – відсутність зайвих слів-бур'янів або слів-паразитів (наприклад, « ніби», «типу»).
4. Виразність – підтримка уваги й інтересу слухачів.
5. Доречність мови – відповідність цілям висловлення й ситуації.

Під етичним аспектом культури спілкування, загальноприйнятими нормами спілкування розуміється мовний етикет. До нього відносяться мовні формули обігу, вітання, прохання, питання, подяки, поздоровлення, звернення на «ти» і «ви», вибір повного або скороченого імені.

У культури спілкування існує декілька функцій:

• культура спілкування – це єдність процесу створення етичних цінностей і процесу освоєння цих цінностей, тобто вона виконує аксіологічну функцію;
• культура спілкування виконує нормативну функцію. Поведінкова культура висуває певні вимоги, що пропонують людині, як потрібно поводитися, і які зафіксовані в традиційних нормах поведінки й неписаних законах-правах;
• культура спілкування виконує виховну функцію, сприяючи формуванню певних якостей особистості, які досягаються в процесі взаємодії учасників спілкування;
• культура спілкування виконує регулятивну функцію, ототожнюючи собою систему певних якостей особистості, що є певним регулятором соціальних відносин.

Моральні принципи й норми спілкування

Загальний моральний принцип людського спілкування втілено в категоричному імперативі І. Канта: «Вчиняй так, щоб максима твоєї волі завжди могла мати також і силу принципу загального законодавства». Стосовно спілкування основний етичний принцип можна сформулювати в такий спосіб: у діловому спілкуванні при ухваленні рішення про те, яким цінностям слід надати перевагу в даній ситуації, вчиняй так, щоб максима твоєї волі була сумісна з моральними цінностями інших сторін, які брали участь у спілкуванні, і допускали координацію інтересів усіх сторін.

Таким чином, в основі етики спілкування повинна бути координація, а по можливості, й гармонізація інтересів. Природно, якщо воно здійснюється етичними засобами й в ім'я морально виправданих цілей. Тому спілкування повинне постійно перевірятися етичною рефлексією, що виправдовує мотиви вступу в нього. При цьому зробити етично правильний вибір і прийняти індивідуальне рішення часто справа зовсім непроста.

Принципи моралі мають загальне соціальне значення й поширюються на всіх людей, персоніфікуючи те загальне, основне й первинне, що уможливлює ці вимоги й становить ціннісний базис суспільства, взаємовідносин людей. Моральні принципи підтримують і санкціонують в узагальненій формі суспільні підвалини життя, соціальний уклад, спілкування. Вони претендують на абсолютність, не допускають виключень. Будучи узагальненими, моральні принципи відбивають соціально-історичні умови буття людини, її сутнісні потреби.

Поряд з іншими сферами життєдіяльності людини моральні принципи й норми регулюють процес спілкування людей, тому що саме під час спілкування люди погоджують власні й суспільні інтереси. Більш того, спілкування людей повинне відбуватися за цими моральними принципами і нормами. Однак для індивідуального життя й поведінки людини вони є лише передумовою формування гуманістичних установок спілкування.

Гуманізація спілкування – це насамперед розвиток і зростання потреби людини в такому спілкуванні. Вона припускає здатність людини почувати й співпереживати, переживати й співпереживати, уміння розрізняти добро й зло, справедливість і несправедливість, прояв таких її якостей, як милосердя, порядність, добродійність і совість, а також морально-естетичні потреби, оцінки, смаки, ідеали, мотиви, вчинки. Тому не менше значення в процесі спілкування людей відіграють також моральні знання, здатність до раціонального осмислення моральних ситуацій і дій.

Відомо, що зовні благодійні вчинки можуть спиратися на мотиви, які явно суперечать принципам і нормам моралі: корисливість, нажива, властолюбство й ін. И, навпаки, вчинок, який зашкодив іншим, може мати в основі благі наміри. Наприклад, людина, яка тільки прагне до влади, у спілкуванні з іншими демонструє свою «демократичність», гуманність. Досягши жаданої влади, вона швидко забуває про свої обіцянки й часто не виявляє доброти, чесності, відповідальності і т.д. Таку поведінку в етиці називають легальною, а тип поведінки – легалізмом.

Відомий китайський філософ Конфуцій показав, що різні люди у своїй поведінці й спілкуванні дотримуються різних моральних норм і правил. На  його думку, розумна людина: «коли дивиться, то думає, чи добре вона розглянула, а чує – думає, чи правильно вона почула; думає, ласкаве в нього вираження обличчя, поважні його манери, щирі промови, пристойне відношення до справи; при сумнівах думає про те, щоб порадитися; коли ж у гніві, то думає про наслідки; і перед тим як щось купити, думає про справедливість». Нерозумна людина робить три помилки: говорить, коли не час говорити (це нерозсудливість), не говорить, коли наступає час говорити (це потаємність), і говорить, не помічаючи міміки (це сліпота).

У наш час у складних умовах ринкових відносин людям доводиться робити вибір щодо орієнтації справедливого відношення до інших і врахування їхніх інтересів, або егоїзму; на активність або пасивність; на агресію або альтруїзм; на любов до людей або байдужність до них і ін. Цей вибір виявляється в поведінці людини й у її спілкуванні з іншими. Під час такого вибору людина звертається або до прийнятих суспільством, або до особистих моральних норм і принципів. В умовах твердої конкуренції й зниження життєвого рівня людей зростає значення таких рис характеру людину, як стійкість, лояльність, вірність, милосердя й ін. Мова йде про мораль співвіднесення, дилема якої ґрунтується на тому, що не варто слухати ні друзів, ні ворогів, коли совість підказує «роби так». Час спілкування – це вміння говорити так, щоб не принижувати гідності людей, вступати з ними в переговори, іти на компроміси, втрачаючи власну миттєву вигоду, але зберігаючи доброзичливі відносини.

Діалог як основна форма спілкування

Діалог – тип мовної комунікації, що здійснюється у вигляді словесного обміну репліками між двома й більш взаємодіючими співрозмовниками. У діалозі співрозмовники демонструють осмислений зв'язок висловлювань у спільному міркуванні: зв'язок питання й судження, судження й імперативу, питання і його оцінки, що дозволяє говорити про діалог як логічну форму.

Діалог можливий лише у випадку дотримання ряду правил взаємовідносин:

• психологічне налаштовування на емоційний стан співрозмовника й особистий психологічний стан (спілкування за принципом «тут і зараз», тобто з урахуванням почуттів, бажань, фізичного стану, які партнери випробовують у даний конкретний момент);
•   довіра до намірів партнера без оцінки його особистості (принцип довірчості);
• сприйняття партнера як рівного, що має право на власну думку й власне рішення (принцип паритетності);
•      спілкування повинне бути спрямоване на загальні проблеми й невирішені питання (принцип проблематизації);
• розмову необхідно вести від свого імені, без посилання на чужу думку й авторитети; слід виражати свої дійсні почуття й бажання (принцип персоніфікування спілкування).

Можна виділити наступні характеристики діалогу:

1. Реактивність – реакція партнера по спілкуванню.
2. Ситуативність – ситуація визначає мотив розмови.
3.   Емоційність – емоційний стан впливає на тривалість і результат діалогу.
4.    Умотивованість – кількість мотивів також визначає тривалість і результат діалогу.

Проблема організації, проблема культури діалогу є вічною. У наші ж дні стало ще більш ясно, що виступи в різних сферах суспільного життя далеко не завжди супроводжується виваженістю, витриманістю й дотриманням етичних норм.

Перше – це правильно вибрати стратегію діалогу, тобто основну мету обговорення, до якої кожний з учасників повинен прагнути як до результату.

Друге – це правильний вибір тактики поведінки під час обговорення проблеми.

Третє – це розробка комплексу психологічних методів формування позитивних оцінок у переконанні учасників діалогу – супротивника, слухачів або арбітрів.

Діалог – не є чимось застиглим, але розвивається, як і інші суспільні явища, і має всілякі форми. Виділяється сократичний діалог (Карл Ясперс високо цінував цю форму), де партнери займають рівноправне положення. Як говорив І. Кант, у такому діалозі «і учень є вчителем». Ця форма діалогу зародилася в Афінах, називається на честь Сократа (великого майстра вести співбесіду у формі питань і відповідей, не показуючи часто власну точку зору).

У давньому Римі оформився риторичний діалог, його розбудовував Цицерон. Це, головним чином, прояв активності однієї зі сторін.

Лекція у вузі поєднує в собі риси найрізноманітніших видів діалогу, якби ми стали ділити діалог по багатьом іншим підставам. Зовні вона носить риторичний характер. Однак в умовах НТР з`являється необхідність у насиченні лекції елементами проблемності, які властиві сократичному діалогу. Лекція-діалог є новою продуктивною формою спілкування лектора з учнями; разом з тим вона повинна бути регламентована.

Діалог буває письмовий і усний. Письмовий діалог припускає широке розгорнення словесного вираження думки із приведенням логічно послідовної й чіткої системи аргументів. Усний не вимагає цієї широти й глибини, ведеться за допомогою як словесних, так і несловесних засобів.

Сама діалогічність має своїми джерелами мислення й живу людську  мову. За допомогою мови людина а) інформує іншого, б) володіє, в) підкоряє, г) заперечує.

Діалогічність чітко проявляється в 1) бесіді, 2) суперечці й 3) дискусії.

1. Бесіда сприяє обміну думками, розвитку розуміння певного предмета, внесенню доповнень в уявлення про цей предмет.
2.   Суперечка – це протистояння різноманітних думок, точок зору, де кожний прагне до перемоги тільки своєї позиції.
3.    Дискусія – це певний і ясний розгляд, зіставлення й оцінювання поглядів учасників по серйозних питаннях для знаходження шляхів їх розв'язання або встановлення консенсусу на якийсь період часу.

Крім того, діалог може бути «віч-на-віч» і публічний діалог. У публічному діалозі ми часто не можемо сказати опонентові, те, що, мабуть, могли б виразити наодинці. У публічному діалозі має значення не тільки

«залізна логіка» доказу, але й уміння переконати слухачів у правильності позиції, що захищається.

У практиці спілкування досить часто виявляється невміння учасників діалогу проблематичного обговорення вести послідовний логічний контроль над власними твердженнями, доводами, виступами й за тим, як вибудовує свою позицію опонент. Безглуздості можливі у зв'язку з логічно некоректним введенням і використанням у суперечці потрібного термінологічного апарату, помилковим визначенням залучених в обговорення наукових або інших понять і категорій. Труднощі можуть виникнути й при оцінці отриманого результату, виявлення його істинності або хибності, значимості й т.п.

Антикультура в спілкуванні: «дефектні рівні» і «бар'єри» спілкування

Чим вище рівень моральної культури особистості, тим вища культура спілкування, і навпаки: низький рівень моральної культури – моральна

«протокультура» породжує дефекти спілкування, що болісно позначаються на самопочутті особистості й атмосфері в колективі. Для їхнього попередження або подолання необхідне знання основних «дефектних» рівнів спілкування.

1.      Моральний вакуум – людина або не знає необхідних норм спілкування й принципів поведінки (етична й психологічна «докультура»), або попадає в ситуацію, коли її знання втрачають зміст і не «працюють» у нових умовах.
2.    Відсутність моральної ініціативи – людина займає вичікувальну позицію, чекає від іншого турботи й уваги й тільки потім відповідає на них.  Цей стан настороженого вижидання й морального торгу за принципом «ти – мені, я – тобі».
3.      Моральний камуфляж – прагнення зробити гарне враження, замаскувати відсутність справжньої моральної культури. Форми прояву морального камуфляжу можуть бути різними, але, як правило, вони завжди супроводжуються моральною демагогією, розмовами із приводу падіння моральних норм, закликами до дотримання норм культури.
4.   Моральний анахронізм – людина керується застарілими нормами спілкування, не відповідними до очікувань навколишніх і вимог сучасної моралі.
5. Моральна регресія – спрощення норм, втрата досягнутого рівня в спілкуванні, що супроводжуються неповагою до традицій, зневагою до досвіду й заслуженим авторитетам.
6.   Моральна глухота – відсутність орієнтації на іншого, невміння й небажання чути його. Це своєрідна форма прояву «глухоти до окликання» (К. Ясперс), але не споконвічної, егоїстичної, а виниклої як результат втрати (у силу життєвих обставин) раніше властивих особистості моральних якостей.
7. Моральний примітивізм – безсоромно-неприкрита угода із власною совістю в ім'я особистого інтересу, прояв егоїзму в спілкуванні.
8. Моральна нетерпимість характерна для авторитарного одномірного мислення, що визнає єдину («свою») істину й правоту.

Морально-психологічні «бар'єри» спілкування

«Бар`єри» спілкування – особливі життєві обставини, що також виступають перешкодою до повноцінного спілкування. Педагог повинен, з одного боку, уміти зважати на ці бар'єри, приймати їх до увагу, вибудовуючи відповідно до нього свою стратегію й тактику спілкування з учнями. З іншого боку, допомагати студентам долати й руйнувати ці бар'єри. Із третьої – контролювати себе й не допускати їх у власній практиці спілкування з студентами й колегами.

Морально-психологічні комунікативні бар'єри, пов'язані з тим або іншим психічним станом особистості, її установками, очікуваннями й реакціями, іноді – з тим або іншим «дефектним рівнем» спілкування, можуть бути класифіковані в такий спосіб.

Бар'єр страждання, горя – виникає при сильних переживаннях особистості (навіть якщо вони, на наш погляд, і необґрунтовані) і виявляється в різних формах.

Бар'єр гніву – виникає від образи, незадоволеності, несправедливості, брутальності.

Бар'єр страху – викликається різними причинами.

Бар'єр сорому й провини – утворюється при негативній самооцінці своїх дій або при «неправильній» критиці з боку іншого.

Бар'єр установки – негативне сприйняття кого-небудь або чого-небудь на основі попереднього знання або упередження.

Бар'єр презирства – як правило, це результат виховання або ідеологічних установок, пов'язаний з пануючими в суспільстві цінностями й ідеалами.

Бар'єр відрази, бридливості – пов'язаний із психофізіологічними особливостями поведінки людей: неприємними манерами, що відштовхують, звичками, порушенням правил особистої гігієни, недотриманням «дистанції в спілкуванні».

Бар'єр настрою – може містити в собі всі попередні, бути різного ступеня важкості ( від просто «встав не з тієї ноги» до глибокої депресії), мати різні причини.

Бар'єр мови – подвійний бар'єр: це одночасно бар'єр «говоріння» і бар'єр

«слухання». Перший проявляється в язиковому безкультур'ї: недостатній запас слів; невиразна, монотонна мова; дефекти дикції; відразливий (зарозумілий, амбіційний) тон; відсутність почуття гумору; незнання мовного етикету. Другий бар'єр вірніше було б назвати «бар'єром нечуєння», тому що перешкодою до спілкування тут виступає саме невміння слухати й чути іншого.

Феномен насильства в спілкуванні

Насильство – інший прояв антикультури спілкування. Насильство в спілкуванні виявляється в неприйнятті права партнера на автономність, незалежність, «самість»; у звертанні до силових прийомів і методів тиску; у використанні страху й примусу. Насильство як принцип спілкування завжди супроводжувало людські відносини – і в соціальному, і в міжособистісному аспектах. Але особливо масовим, розповсюдженим і витонченим (якщо не вважати період первісної дикості) воно стало в наш час. Тому є ряд причин: соціальних, психологічних, моральних.

Моральними причинами насильства в спілкуванні виступають насамперед «протокультура» і «бар'єри» спілкування, про яких говорилося вище. Крім того, потурає насильству й анонімність морального життя, пов'язане з урбанізацією, яке приховує від людського суду свавілля, що діється іншими громадянами.

Для ефективної реалізації цінності людського спілкування необхідні як мінімум дві речі. По-перше, добра воля, бажання й прагнення до взаєморозуміння. Але щоб ці добрі наміри могли розпізнаватися, сприйматися іншою стороною, щоб партнер міг відгукнутися на них, необхідно, по-друге, загальний «простір розуміння», основа якого – висока культура спілкування,що вимагає від кожної людини самоаналізу, самокритичності й роботи над собою.

 

Змістовий модуль 2. Характеристика ділового спілкування

Лекція№4

Тема : «Особливості управлінського спілкування»

                                      План лекції:

1. Концепції природи людської особистості.
2. Природа і мета управлінської комунікації.
3.  Особливості управлінського спілкування
4. Інтерактивна сторона спілкування
5. Типи особистостей в управлінському спілкуванні.
6. Закономірності між особовихстосунків.
7. Принципи управлінського спілкування.

 

1.Концепції природи людської особистості Проблема особистості в історії науки багатогранна. У кожній з наук є свої особливості розуміння природи і суті особистості. Це  закономірно притаманне психології та педагогіці,

 Особистість - міра людини, людини як суб'єкта соціальних і суспільних відносин, міра індивідуальності, прояв персональности.

Становлення людини як особистості відбувається під впливом системи суспільних відносин, в яких здійснюється його буття (за сферами життя суспільства), причому ці відносини опредмечени, детерміновані власної, людської целеполагающей діяльністю. При цьому необхідно враховувати ту закономірність, що людина як особистість, перебуваючи під впливом тих чи інших суспільних відносин, сам робить на них вплив, розвиває і змінює їх. Крім того, специфічні риси особистості обумовлені його власної генетикою, фізіологією, свідомістю, особистої культурою. Щоб реально представляти особистість в зазначеній інтерпретації нам необхідно визначитися з такими антропологічними поняттями як "людина", "індивід", "індивідуум", "індивідуальність".

Людина. Поняття родове, що виражає загальні риси, властиві людському роду. Оскільки людина є істота біосоціальна, то в поняття "людина" включаються як його загальносоціальні риси, носієм яких він є (мова, спілкування, інтелект, культура, діяльність), так і біологічні (пріродоестественние), бо носієм його соціальної сутності є людський організм. Крім того, людина володіє ментальними рисами, тобто він відображає в собі ті духовні цінності народу, які формувалися  історично, вони тісно пов'язані з його соціальною сутністю.

Індивід. Індивідом в людському світі зазвичай називають окремої людини. Індивід - це представник роду людського. Індивіди - носії загальних властивостей, параметрів людини, в той же час ці параметри відмінні від інших біологічних видів нашої планети, а якщо в просторах Всесвіту існує розум, то людина як індивід матиме свої планетарні земні відмінності порівняно з неземними соціальними істотами очне яблуко, тембр голосу, хода, постава, будова тіла і окремих його частин, нервова система.

Індивідуум. Людини з притаманними йому соціальними рисами можна визначити як індивідуума, тобто володаря соціального своєрідності, соціальної неповторності: свої звички і ідеали, певні здібності і соціальні функції, особливості знань і умінь, своєрідний набір професійних якостей, виборчий коло спілкування, власний погляд на світ і своя оцінка що відбувається в ньому. Індівідуумни погляди, судження й думки,  які навіть  при спільності їх у різних людей завжди містять своє власне "Я".  Індівідуумни потреби і здібності людини.

Індивідуальність. Кожен homo sapiens має єдністю біологічної та соціальної неповторності, оригінальності, специфічності, що охоплює єдність якостей як індивіда, так і індивідуума. Індивідуальність знаходить своє вираження в природних і психічних властивостях людини. Індивідуальність - це сукупність властивостей і особливостей індивіда, що відрізняють його від маси інших. У цьому сенсі стовідсоткових двійників у суспільстві немає  і бути не може, тому навіть новомодна позиція з проблеми клонування людини безпідставна у зв'язку з його індивідуальністю. Індивідуальність - це біологічно і соціально неповторний людина, що має певний статус в суспільстві, виконуючий соціальну роль.

Тому, коли необхідно підкреслити біологічне своєрідність  людини, доцільно використовувати поняття індивід; якщо  його  соціальну своєрідність, то - індивідуум; коли ж мова ведеться про биосоциальной цілісності та оригінальності людини - індивідуальність.

Визначившись з вищевикладеними поняттями ми можемо говорити про поняття особистість.

Сутнісне ж розуміння особистості замикається на діалектичний ряд її структурних якостей: по-перше, на діяльність; по-друге, на психічну спрямованість; по-третє, на свідому орієнтованість; по-четверте, на індивідуальну культуру: знання, вміння, установки.

Особистість - це людина, оцінюваний не тільки з точки зору його базових якостей (властивостей), але і з боку його соціальних, духовних  і  фізіологічних особливостей. Тобто в цьому плані ми можемо говорити про міру самої особистості, яка проявляється в її особливостях і властивостях, висловлюючись в найрізноманітніших громадських позиціях, в діяльності. Найчастіше тут поєднуються переваги і приховані нахили людини, що прямо  і побічно детермінує протікання різноманітних процесів і явищ у соціумі і в суспільстві. Використовуючи поняття заходи особистості, можна співвіднести і характеризувати такі соціальні явища, як гуманізм і диктатура, авантюризм і конформізм, терор і революція і т.п., а також визначити типологію особистості. Зокрема, в цих цілях методологічно прийнятно використання персон Імператора Миколи II і Леніна, Врангеля і Фрунзе, Сталіна і Гітлера, Хрущова і Єльцина і т.п.

Особистість - це суспільно і соціально діяльний і індивідуально неповторна людина.

2.Природа і мета управлінської комунікації,  організації, мотивації та контролю, комунікацій на всіх рівнях управління. Йдеться про ділове (управлінське) спілкування.

Ділове (управлінське) спілкування — двосторонній або багато­сторонній процес, зумовлений необхідністю здійснення управлін­ських функцій шляхом встановлення відносин, налагодження зво­ротного зв'язку.

Управлінське спілкування реалізується в таких його формах:

1. Субординаційне спілкування. Передбачає спілку­вання між керівниками і підлеглими, ґрунтуючись на адміністративно-правових нормах. Таке спілкування складається між керівниками й виконавцями, між ке­рівниками різних рівнів і має лінійний, функціональний або змішаний (лінійно-функціональний) характер. За лінійних відносин у кожного керівника може бути кілька підлеглих, але в кожного підлеглого — безпосе­редньо тільки один керівник. За функціональних відно­син працівник може бути підпорядкований одночасно кільком керівникам, кожний з яких контролює реаліза­цію конкретної функції.
2. Службово-товариське спілкування. Характерне для спілкування між колегами. Основу його утворюють адміністративно-моральні норми.
3. Дружнє спілкування. Стосується спілкування між керівниками, між керівниками і підлеглими, базо­ваного на морально-психологічних нормах взаємодії.

3. Особливості управлінського спілкування.

Різновидом рольо­вого спілкування є управлінське спілкування, тобто спілкування між співрозмовниками, які займають соціальні позиції співпідпорядкованості та відносної залежності відповідно до виконуваних соціальних ролей, спрямоване на оптимізацію процесу управління й вирішення проблем спільної діяльності в організації.

Основні функції управлінського спілкування такі:

• вироблення розпорядницької інформації (розпорядження, накази, вказівки, рекомендації, ін.);
• одержання зворотної (контрольної) інформації про хід і підсумки реалізації розпорядницької інформації;
• вироблення оцінювальної інформації про підсумки реалізації завдання.

Перша функція в управлінському спілкуванні присутня за­вжди, вона є головною і визначальною. Друга й третя функції можуть і не виявлятися в тому чи іншому конкретному акті управ­лінського спілкування.

Управлінське спілкування у своїй основі є справді рольовим спілкуванням. У процесі такого спілкування ми контактуємо, вза­ємодіємо не заради задоволення цікавості; «просто так», а для того, щоб вирішити яку-небудь ділову проблему. Усе це вимагає органі­зації процесу управлінського спілкування.

Виділяють три взаємозалежні сторони спілкування:

• перцептивну (тобто взаємосприйняття партнерів по спілкуванню);
• комунікативну (тобто взаємообмін інформацією);
• інтерактивну (тобто взаємодію партнерів по спілкуванню).

Перцептивна сторона спілкування полягає в сприйнятті зовніш­ніх ознак співрозмовника, у співвіднесенні їх з його особистісними характеристиками, в інтерпретації і прогнозуванні на цій основі його вчинків.

На основі сприйняття зовнішностіта поведінки співрозмовника ми дізнаємося про внутрішній світ людини, намагаємося свідомо виробити власне емоційне ставлення до побаченого. До най­більш істотних властивостей, які є для нас найбільш інформативними, можна віднести:

• вираз обличчя співрозмовника (міміку);
• способи вираження почуттів (експресію);
• жести (пантоміміку);
• пози, поставу й ходу;
• зовнішній вигляд (одяг, зачіску й т. ін.);
• особливості голосу й мови.

Закономірності формування першого враження.

Основне завдання сприйняття — сформувати нове враження про людину. На основі численних досліджень психологи прийшли до висновку, що перше враження формується під впливом трьох факторів — фактора переваги, фактора привабливості та фактора ставлення до спостерігача.

Дія фактора переваги виявляється найчастіше в умовах нерів­ності партнерів у тій чи іншій сфері — соціальній, інтелектуальній, груповій і т. ін. Партнери по спілкуванню схильні постійно переоцінювати певні якості тих людей, що пере­вершують їх за якимось важливим для них параметром (відбува­ється або загальна недооцінка, або загальна переоцінка партнера).

Фактор привабливості забезпечує реалізацію такої схеми: чим більше зовні приваблива для нас людина, тим кращою є вона для нас у всіх відношеннях. Якщо ж вона неприваблива, то й інші її якості недооцінюються.

Фактор ставлення до спостерігача регулює процес сприйнят­тя за такою схемою: позитивне ставлення до партнера зумовлює тенденцію до приписування йому позитивних властивостей і від­кидання, ігнорування негативних. І навпаки, явно недоброзичливе ставлення спричинює стійку тенденцію не помічати позитивне й випинати негативне.

На формування фактора переваги впливає манера поведін­ки співрозмовника (як сидить, ходить, розмовляє, куди дивить­ся й т. ін.). Перевага виявляється також в незалежній поведінці співрозмовника. По-перше, незалежність від партнера (людина показує, що для неї не цікавий той, з ким вона спілкується). По-друге, вияв незалежності щодо обставин спілкування (людина нібито «не зауважує» свідків, невдало обраного моменту, своєї безтактності, різних перешкод). Нарешті, по-третє, незалежність від неписаних норм спілкування (розвалюється в кріслі; на спів­розмовника намагається не дивитися, а дивиться вбік, у вікно; у процесі спілкування оглядає свої нігті; вживає багато специфіч­них термінів та іноземних слів тощо).

Механізми взаемосприйняття. Слід встановити, що ж дозволяє нам так швидко сформувати перше враження. В основі цього процесу лежить ме­ханізм стереотипізації. Під соціальним стереотипом слід розуміти стійкий образ чи уявлення про які-небудь явища чи людей, власти­ві представникам тієї чи іншої соціальної групи. Наприклад, коли ми чуємо неправильний з погляду російської мови вислів «особа кавказької національності», то ми цю «особу» не бачимо, але уяви­ти можемо у всій її неповторній індивідуальності. В управлінсько­му спілкуванні такими стійкими стереотипами є образи «грубого начальника», «ледачого підлеглого» й т. ін.

Для людини, що засвоїла стереотипи своєї групи, вони виконують функцію спрощення й скорочення процесу сприйняття співрозмовника.

Ефекти, що виявляються в процесі дії механізму стереотипізації. Найбільш типовими з них є такі:

• гало-ефект, тобто приблизне узагальнення, оцінка в чорно-білих фарбах;
• ефект полегшення, тобто занадто позитивна оцінка подій, вчинків, що спостерігаються;
• ефект центральної тенденції, тобто прагнення усереднити оцінки процесів і явищ, що спостерігаються;

• ефект ореола, тобто тенденція пов'язувати характеристику од­нієї риси характеру з іншими властивостями людини. Напри­клад, високий науковий інтелект в уявленні більшості людей асоціюється з високою шляхетністю або добре розвинутим почуттям громадського обов'язку. Зовні привабливим людям часто приписують шляхетні риси характеру;

• ефект контрасту, тобто схильність підкреслювати свої пози­тивні риси на противагу протилежним рисам оточуючих;
• ефект проекції, тобто схильність приписувати негативні риси свого характеру, а також мотиви своєї поведінки ін­шим. Так, людина, що часто говорить неправду, найчастіше не вірить й іншим.

Стереотипи являють собою інструмент «грубого настроюван­ня», що дає людині змогу «заощаджувати» психологічні ресурси та час. механізми «тонкого настроювання» - це більш глибоке й об'єктивне розуміння партнера — його актуального емоційного стану, динаміки його ставлення до нас, тобто прагнення за зовніш­німи ознаками побачити внутрішній стан, «прочитати» внутрішній світ іншого. До механізмів «тонкого настроювання» відносять іден­тифікацію, емпатію, атракцію, рефлексію, каузальну атрибуцію.

Ідентифікація (ототожнення) являє собою спосіб пізнання іншої людини, коли припущення про внутрішній стан співрозмов­ника вибудовується на основі спроби поставити себе на місце цієї людини. Тобто відбувається уподібнення себе іншому. Прийом ідентифікації з іншим передбачає пізнання його норм, цінностей, поведінки, смаків і звичок.

Емпатія, — це емоційне співвідчування або співпереживання іншому. Емпатія заснована на вмінні правильно уявляти собі, що від­бувається всередині іншої людини, що вона переживає, як оцінює навколишній світ.

Атракція (буквально — залучення, притягання) — це вміння домогтися сприятливого, стійкого позитивного ставлення співроз­мовника до себе; здатність позитивно налаштовувати, настроювати його стосовно себе.

Рефлексія — це механізм самопізнання в процесі спілкування, в основі якого лежить здатність людини уявляти й усвідомлювати те, як її сприймає партнер по спілкуванню.

Каузальна атрибуція (від лат.- причинність, приписуван­ня) — це механізм інтерпретації вчинків і почуттів іншої людини, прагнення з'ясувати причини поведінки суб'єкта. Наприклад, причину успіху люди найчастіше приписують собі, а невдачу — обставинам.

Керівник якнайкраще повинен володіти візуально-психодіагностичними здібностями, тобто вміннями й навичками, що дозво­ляють за зовнішніми ознаками людей «читати» їхній актуальний психічний стан. Для нас джерелами інформації про співрозмовника є насамперед обличчя, міміка, жести, пози, хода людини й ін.

Інформативною є також і тривалість погляду. Нормальною прийнято вважати ситуацію, коли очі співрозмовників зустріча­ються від 1/3 до 2/3 часу спілкування. Якщо ж наші очі зустріча­ються менш як 1/3 часу спілкування, то наш співрозмовник або нечесний, або збентежений і скований, або до того, що ми говоримо і робимо, ставиться погано. Якщо наші очі зустрічаються більш як 2/3 часу спілкування, то наш співрозмовник або вважає нас дуже цікавим і привабливим співрозмовником (у цьому випадку зіниці будуть розширені), або нам кидають виклик і настроєні вороже (у цьому випадку зіниці будуть звужені).

Не можна залишати поза увагою внутрішній світ людини і його зовнішні прояви. Учені встановили: існує реальна можливість одержувати достовірну інформацію про стан внутрішнього світу людини за його зовнішніми проявами.

Результати низки досліджень свідчать про те, що в процесі спіл­кування люди більш як 65% інформації про партнерів одержують, спостерігаючи за ними.

На думку С. Делікатного, Ж. Ополоник і П. Пригунова (1998), якщо поведінка людини нещира, то вона може виконувати ряд типових ролей:

• «авторитетний»: нещирість поведінки маскується за демон­страцією домінування його позиції в ситуації контакту, високої соціальної значущості його особистості, особливих відносин з авторитетними людьми, вищим керівництвом;

• «догідливий»: маскування щирих намірів відбувається шля­хом демонстрації послужливості, сором'язливості, недостат­ньої освіченості, слабкої пам'яті, прохань про допомогу й ін.;
• «славний хлопець»: демонструє турботливість щодо життєвих труднощів і проблем керівника, розуміння складності профе­сійної діяльності й ін.;
• «артист»: залежно від розвитку ситуації контакту та відпо­відної реакції керівника демонструє різні форми поведінки (то «авторитетного», то «догідливого», то «славного хлопця»).

Дещо про жести й пози спілкування. Важливою характеристи­кою перцептивної сторони спілкування є жести й пози, які вико­ристовують партнери по спілкуванню Керівнику будь-якого рівня не завадить знати потенційно можливу інформацію, яку містять у собі жести й пози.

Зупинимося докладніше на основних групах жестів і поз:

1) жести й пози відкритості:

• розгорнуті назустріч співрозмовнику руки;
• демонстрація розкритих долонь;
• часте піднімання плечей;
• розстебнутий піджак (куртка);

2) жести й пози закритості:

• схрещені на грудях руки або спроба якось закрити корпус тіла руками;
• закритість посилюється, якщо пальці стиснуті в кулаки;
• посадка на стільці, коли спинка слугує нібито щитом;
• схрещені ноги;

3) оцінні жести й пози:

• жест «руки в щоки» означає, що людина замислилася, про щось міркує;
• підборіддя спирається на долоню, вказівний палець витяг­нутий уздовж щоки, інші зведені разом і розташовані над підборіддям. Цей жест свідчить про критичну оцінку;

• якщо це ж супроводжується нахилом корпуса вбік від спів­розмовника, то оцінка, швидше за все, негативна;
• голова схилена набік — зацікавленість;
• почісування, погладжування підборіддя — міркування й оцінювання, відбувається процес ухвалення рішення;

4) жести й пози підозріливості, прихованого заперечення:

• складені руки, відхилений назад корпус, схрещені ноги, го­лова нахилена вперед, погляд з-під лоба;
• ступні ніг та корпус тіла повернуті в напрямі до виходу;
• торкання носа чи легке його почісування (частіше вказівним пальцем) — людина хоче закінчити розмову й піти;
• торкання мочки вуха, потирання очей;

5) жести й пози впевненості:

• горда пряма поза;
• пальці з'єднані на зразок купола. Означає довірливість сто­сунків, але водночас і деяке самовдоволення, впевненість у своїй непогрішності, егоїстичність чи гордість;
• руки з'єднані тісніше, ніж у купол;
• руки з'єднані за спиною, підборіддя підняте вгору — поза абсолютної переваги;

6) жести й пози нервозності:

• покахикування, прочищення горла;
• паління сигарет. Сигарету запалюють лише тоді, коли напруга падає;
• рука прикриває рот (цей жест передає емоції, що варіюють від сумніву в собі до явного обману);
• лікті ставляться на стіл, утворюючи піраміду, вершина якої (кисті рук) розташована прямо перед ротом;

7) жести й пози готовності:

• руки на стегнах, людина стоїть або сидить;
• людина сидить на краю стільця;
• опора на стіл широко розставленими руками. Це рішучий заклик, щоб людину вислухали, оскільки їй є що сказати;

8) жести й пози непевності:

• переплетені пальці рук, при цьому великі пальці нервово рухаються;

• людина гризе або смокче кінець авторучки, олівця;

• пощипування, потирання долонь;

9) жести й пози напруженості:

• часте дихання, короткі зойки й неясні звуки — звукове поле напруженості;
• міцно зчеплені руки. Крім того, це ще жест підозри й недо­віри;
• захисне погладжування шиї долонею;
• обличчя відвернене вбік. Означає також невдоволення, за­перечення. У спілкуванні з людьми, що демонструють такі жести, перед початком розмови треба зняти напруженість: схилитися до цієї людини, сісти з нею поруч тощо;

10) жести самоконтролю:

• руки заведені за спину і там одна сильно стискає іншу;
• схрещені кісточки ніг;
• руки вчепилися в підлокітники крісла;

11) жести нудьги:

• постукування по столу рукою чи по підлозі ногою, постукування ковпачком ручки;
• голова лежить на розкритій долоні, очі напівприкриті;
• відсутній погляд;
• машинальне малювання на папері;

12) жести розташування:

• руки, прикладені до грудей;
• наближення до іншої людині. Треба вчасно зауважити, коли партнер починає відсуватися.

Те, як людина сидить при розмові, свідчить про її ставлення до співрозмовника, як і до теми розмови. Люди, як правило, нахи­ляються вперед, коли емоційно захоплені чи зацікавлені чимось. Вони водночас відхиляються назад чи відсуваються, коли цього немає. Сидіння на кінчику стільця й нахил уперед свідчать про готовність до руху й установку на кооперацію, сприйняття, визна­ння; на це вказує і фізичне наближення до співрозмовника. Сидін­ня прямо, але без напруги, вказує на довіру; сутула поза припускає внутрішню установку на самозахист; коли людина відвертається від співрозмовника та схиляє голову вперед, то, скоріше за все, вона відчуває підозру.

Комунікативний аспект спілкування. Цей аспект спілкування слід сприймати як процес обміну інформацією. Інфор­мація не лише передається, але і формується, уточнюється, розви­вається.

Розглянемо детальніше вербальну комунікацію, зокрема різно­манітні форми міжособистісного спілкування. До них можна відне­сти і коротку розмову віч-на-віч, і переконливу бесіду «по душах», і роз'яснення своїх вимог, і суперечку з ряду питань, і спробу домогтися згоди з якої-небудь проблеми. Однак у процесі спіл­кування нерідко виникають труднощі, нерозуміння. Причиною їх можуть бути комунікативні бар'єри, що виникають у процесі управлінського спілкування.

Основні комунікативні бар'єри в спілкуванні. Комуніка­тивний бар'єр — це психологічна перешкода на шляху поширення адекватної інформації між партнерами по спілкуванню.

На думку Ю. Крижанської та В. Третьякова (1998), у процесі ділового спілкування можуть виникнути, принаймні, три види ко­мунікативних бар'єрів і їх різні модифікації: «авторитет», «запобі­гання» і «нерозуміння». Перші два забезпечують захист від джере­ла інформації, останній бар'єр — захист від самого повідомлення.

Бар'єр «авторитет»: поділивши всіх людей на авторитетних і неавторитетних, людина довіряє лише першим і відмовляє в до­вірі іншим.

Зарахування людини до «авторитетних» залежить від: соціального стану (статусу), приналежності до реальної «авто­ритетної» групи; привабливого зовнішнього; доброзичливого ставлення до адресата впливу (посмішка, при­вітність, простота в звертанні й т ін.); компетентності; щирості; причому, якщо слухаючий довіряє тому, з ким роз­мовляє, то він дуже добре сприймає і запам'ятовує висновки і практично не звертає уваги на хід міркувань.

Бар'єр «запобігання»: людина уникає джерел впливу, ухиля­ється від контакту зі співрозмовником. Якщо це неможливо, то вона докладає всіх зусиль, щоб не сприймати повідомлення. Іноді уникають не лише джерел інформації, але і певних ситуацій (наприклад, бажан­ня закрити очі на «страшних місцях» у фільмах жахів).

Бар'єр «нерозуміння»: інформація «не доходить» до слухача з причин нерозуміння змісту її. Зазвичай виділяють чотири бар'єри: семантичний (нерозуміння змісту повідомлення), фонетичний (використання спеціалізованої термінології, слів іноземного походження); стилістичний бар'єр нерозуміння (стиль викладу недоречний, занадто важкий, зайве легковажний — загалом, не відповідає змісту, то слухач його не ро­зуміє або відмовляється, не хоче розуміти); логічний бар'єр (у спілкуванні не співвіднесені логіки чи якщо в людини немає чіткого уявлення про логіку партнера).

Щоб вирішити ці протиріччя, слід спиратися на знання соціально-психологічних особливостей цих бар'єрів і способів їх подолання.

4.Інтерактивна сторона спілкування(тобто взаємодія партнерів по спілкуванню).

У ході спілкування його учасники не лише сприймають і розуміють один одного, не лише обмінюються інформацією, але і здійснюють взає­модію, тобто планують спільну діяльність, обмінюються діями, ви­робляють форми й норми спільних дій. Отже, дія — головний зміст інтерактивної сторони спілкування.

Взаємодія в спілкуванні — це система взаємозумовлених дій партнерів по спілкуванню, спрямованих на взаємні зміни пове­дінки, діяльності, відносин, установок, щоб забезпечити результа­тивність спілкування й виробити єдину стратегію.

До структурних компонентів процесу взаємодії в спілкуванні можна віднести суб'єктів взаємодії, взаємний зв'язок (на основі формальних і неформальних відносин), взаємні впливи, взаємні зміни суб'єктів взаємодії (на основі зміни точок зору, поглядів, уяв­лень, відносин, поведінки, діяльності й т. ін.).

Ефективність взаємодії залежить від реалізації ряду умов і правил. До основних компонентів необхід­но віднести дистанцію і позицію в спілкуванні. Велике значення мають також час, місце, ситуація, стиль і тон спілкування тощо.

Дистанція в спілкуванні. Означимо ряд практичних висновків для ситуації управлін­ського спілкування: по-перше, якщо ви хочете, щоб підлеглі почували себе, спілку­ючись з вами, комфортно, тримайте дистанцію; по-друге, вибираючи дистанцію під час розмови, враховуйте національні та соціальні особливості співрозмовника, обгово­рювану проблему, емоційний стан співрозмовника й ін. Фізична відстань між тими, хто спілкується, визначає психо­логічну дистанцію між ними. А психологічна дистанція між тими, хто спілкується, як відомо, сильно впливає на контакт між ними.

Особиста територія людини в просторі має ряд зон, у межах яких і здійснюється спілкування залежно від характеру даного акту спілкування:

а) інтимна зона (від 15 до 45 см від тіла людини).

б) особиста зона (від 45 до 120 см). У межах цієї зони здій­снюється повсякденне спілкування між приятелями і зна­йомими;

в) соціальна зона (від 120 до 360 см). Це спілкування людей у чіткій відповідності до їхньої соціальної ролі, коли ті, хто спілкуються, бажають підкреслити в спілкуванні свій со­ціальний статус. По суті, у цій зоні розмовляють скоріше не особистість з особистістю, а посада з посадою. У цій зоні ми також спілкуємося із знайомими людьми і з тими, кого ми не дуже добре знаємо;

г) публічна зона (більш як 360 см). Як правило, у цій зоні відбувається спілкування з великою групою людей, коли у нас виникає така необхідність.

Позиція в спілкуванні. Ефективність взаємодії в процесі управ­лінського спілкування пов'язана з позиціями, які займають ті, хто спілкується. Вдалою спробою в наданні допомоги щодо вибору раціональних позицій у спілкуванні є теорія трансактного аналізу, яку запропонував американський психіатр Е. Берн (трансакція — це одиниця спілкування, дія (акція), спрямована на іншу людину). Берн висунув ідею складної будови особис­тості, наявності в ЇЇ структурі трьох станів («батько», «дорослий» і «дитина»), що обумовлюють характер спілкування між людьми. Кожний із цих станів, у свою чергу, виявляється в тій чи іншій пози­ції в спілкуванні та передбачає певні алгоритми, моделі поведінки.

Звідси випливає важливий висновок для різних ситуацій управлінського спілкування: взаємодія між людьми лише тоді буде гармонійною та ефективною, коли між ними встановляться рівнозначні трансакції. Поки між керівником і підлеглими такі трансакції не встановлено, керівнику дуже складно домогтися вза­єморозуміння. Саме керівник, формулюючи першу фразу, задає тон розмови, мимоволі обираючи для себе та співрозмовника пев­ний стан «Я». Ці три «Я» супроводжують нас усе життя. Зрілий ке­рівник уміло використовує різні форми поведінки. Головне — вони повинні бути доречними й адекватними конкретній ситуації спіл­кування. Самоконтроль і гнучкість допомагають керівнику вчасно повернутися в «дорослий» стан.

Техніка спілкування — це способи попереднього налаштовуван­ня людини на спілкування з людьми, її поведінка в процесі спіл­кування, а прийоми — це надання переваги тим чи іншим засобам спілкування, включаючи вербальне й невербальне.

Перш ніж вступити в спілкування з іншою людиною, необхід­но визначити свої інтереси, співвіднести їх з інтересами партнера по спілкуванню, оцінити його як особистість, обрати найбільш придатну техніку та прийоми спілкування. Потім, уже в процесі спілкування, необхідно контролювати його хід і результати, уміти правильно завершити акт спілкування, залишивши в партнера, віл повідно, сприятливе чи несприятливе враження про себе і зробив так, щоб надалі в нього виникло чи не виникло (якщо цього баж; ня немає) прагнення продовжувати спілкування.

В історії філософії, в історії гуманітарної думки розроблялися різноманітні концепції особистості. Зупинимося на деяких з них.

Психологічна концепція особистості. У психології особистість (точніше індивід, індивідуальність) розглядається як цілісність  психічних властивостей, процесів, відносин, що відрізняють одну людину від  іншої.. Для психолога потенції конкретної людини різні, оскільки як вроджені, так і набуті якості людей індивідуальні. Індивідуальність  відображає неповторність психічних, біологічних і соціальних властивостей людини, роблячи його унікальним представником якої-небудь групи або спільності. В "гармонійної психології", в психоаналізі особистість трактувалася  як ансамбль ірраціональних несвідомих потягів. Біхевіоризм фактично знімав проблему особистості, якій не залишалося місця в  механічної  схемою "стимул - реакція".

Соціологічна концепція особистості. Соціологи, як правило, оперують поняттями особистість, соціальний суб'єкт для опису соціальної суті і соціальних якостей людини в процесі спільної діяльності. У сучасній соціології особистість, як суб'єкт, означає активне соціальне начало, певний тип здатності до діяльності. При проведенні соціологічних досліджень соціолога в першу чергу цікавлять не індивідуальні особливості людини, а та соціальна середа, соціальна організація, соціальний інститут, в які він включений і виконує в них певні соціальні функції. Тому рольова концепція особистості отримала розвиток саме в соціології, хоча зародженню її сприяла соціальна психологія.

Рольова концепція особистості. Суть її зводиться до того, що люди в процесі життя і діяльності виконують різні функції, виконують  соціальні  ролі. Є первинні функції, які відображають статусну позицію людини, визначену його професійною діяльністю, займаною посадою. Є вторинні функції, які людина виконує в силу різноманітних факторів буття, обумовлених його потребами і здібностями. Особливість в тому, що людина   в суспільстві включений у безліч соціальних утворень: сім'ю, школу, вуз, підприємство, фірму, спортивну секцію, садівниче товариство, гаражний кооператив, мисливський колектив, суспільство філателістів або нумізматів і т.п. У кожному з них він має свої інтереси, грає соціальну роль. Соціальна роль - це спосіб поводження людей у залежності від їхнього статусу і позиції  в суспільстві. Особистість тут розглядається і представляється як рольовий субстрат конкретного соціального інституту з притаманними йому функціональними установками.

. Особистість - це суб'єкт суспільства, соціальний генератор системи суспільних відносин (по 10-ти сфер життя суспільства, як системоутворюючим інститутам, заснованим на базових формах громадської діяльності), з властивою йому психікою, особистісної культурою,  свідомістю і діяльністю.

 

5.Типи особистостей в управлінському спілкуванні.

Управлінські відносини припускають тісну взаємодію учасників управлінського процесу.

     Крім того, підлеглий за допомогою зворотного  зв'язку теж  чинить вплив на керівника, змушуючи вносити корективи як у формування самого суб'єкта управління (його склад, структуру), так і в процес реалізації виконуваних управлінських функцій.

   Управлінське спілкування реалізується в таких його формах:

   1. Субординаційне спілкування. Передбачає спілкування між керівниками і підлеглими, ґрунтуючись на адміністративно-правових нормах. Таке спілкування складається між керівниками й виконавцями, між керівниками різних рівнів і має лінійний, функціональний або змішаний (лінійно- функціональний) характер. За лінійних відносин у кожного керівника може бути кілька підлеглих, але в кожного підлеглого — безпосередньо тільки один керівник. За функціональних відносин працівник може бути підпорядкований одночасно кільком керівникам, кожний з яких контролює реалізацію конкретної функції.

   2. Службово-товариське спілкування. Характерне для спілкування між колегами. Основу його утворюють адміністративно-моральні норми.

   3. Дружнє спілкування. Стосується спілкування між керівниками, між керівниками і підлеглими, базованого на морально-психологічних нормах взаємодії.

   Рівень управління, виробничі та суспільні умови, індивідуально- психологічні якості людей зумовлюють вибір керівником конкретної форми управлінського спілкування. Наприклад, вертикальна модель спілкування найдоцільніша на рівні управління підприємством, цехом, а на рівні бригади вона малоефективна.

   Тип ділового спілкування перебуває у прямій залежності від стилю управлінської діяльності керівника.

     Менторський тип спілкування відповідає авторитарному  стилю управління, ґрунтується на односторонньому управлінні та спілкуванні, зорієнтований на повчання, інструктаж. У демократичному суспільстві, яке високо цінує права людини і громадянина, цей тип спілкування, як і авторитарний стиль управлінської діяльності, неприйнятний, оскільки пригнічує активність співрозмовників, спричинює їх взаємне негативне ставлення, наслідком чого є погіршення морально-психологічного клімату в колективі.

Авторитарний стиль управління часто проявляється і

в “інформативному” типі спілкування, яке спрямоване на передавання інформації. Таке спілкування керівника малоефективне, оскільки проста ретрансляція інформації спричинює пасивне її сприйняття, унеможливлює обмін думками, самостійний пошук шляхів розв'язання проблем.

Показником високої культури ділової взаємодії керівника є “натхненне” спілкування, характерне для демократичного стилю управління, якому властиві активність усіх учасників взаємодії, поєднання вимогливості із справедливістю управлінця, вміння підтримувати розмову, слухати опонента тощо. Демократичний стиль вимагає від керівника спеціальних здібностей, широкого рольового діапазону в особистісному та діловому спілкуванні.

Керівнику часто доводиться використовувати “конфронтаційний” тип спілкування, який схиляє до дискусії, діалогу з опонентами.

Ліберальний тип спілкування, що відповідає ліберальному стилю управління, характеризується невмінням керівника у процесі ділової взаємодії впливати на її результат. Такий керівник у спілкуванні “пливе за течією”, нерідко вдається до вмовляння співрозмовника.

Ефективність управлінського спілкування залежить від дотримання таких етико-психологічних принципів:

Створення умов для реалізації комунікативного потенціалу співробітників, їхніх комунікативних знань, досвіду, здібностей. Цьому сприяє делегування повноважень керівника, тобто передання у компетенцію підлеглих деяких завдань, видів діяльності. Делегують, як правило, спеціалізовану діяльність, окремі питання, рутинну та підготовчу роботу, але не остаточне формулювання цілей, планів, програм. Не підлягають делегуванню установлення цілей, ухвалення рішень, контроль результатів, керівництво співробітниками і мотивація їх діяльності, особливо важливі й ризикові, термінові, конфіденційні справи.

Відповідальність за повідомлену інформацію. Йдеться про те, що кожен працівник повинен чітко знати свою посадову компетенцію (завдання, обов'язки і права щодо їх реалізації).

Готовність і вміння дотримуватися слова, за будь-яких обставин виконувати взяте на себе зобов'язання.

Заохочення і покарання у спілкуванні. Будь-яка людина прагне до самоствердження, до визнання у професійній сфері. Тому керівник повинен бачити не тільки найактивніших та сумлінних працівників, й відзначати успіхи кожного підлеглого в процесі управлінської взаємодії. Розмову- покарання можна будувати за схемою: позитивні емоції (висока оцінка особистості загалом) — негативні (аналіз провини) — і знову позитивні

 (висловлення впевненості, що подібне не повториться). Слід мати на увазі й те, що критику легше переносити на тлі самокритики.

   5. Раціональне використання часу, відведеного на спілкування, укладання інформації в певні часові межі. Серед різноманітних принципів і прийомів використання робочого часу одним із найефективніших є принцип пріоритетів, який полягає в розподілі інформації за її значущістю, що сприяє уникненню знецінення інформації.

   6. Порядність, переконаність у тому, що бути чесним у спілкуванні й взаємодії з партнерами — не тільки похвально, а й вигідно.              Будучи конкретною формою взаємодії, обміну інформацією, взаєморозуміння, сприймання та взаємовпливу, управлінське спілкування є виявом активності особистості та персоналу організації, засобом регуляції їхньої поведінки, діяльності та відносин. Активність учасників управлінського процесу у певних межах тим більша, чим ширша сфера спілкування і чим більше варіантів поведінки організація спроможна їм надати.

Закономірності між особових стосунків.

6.Закономірності міжособовихстосунків

В процесі виробничої діяльності варто врахувати закономірності, що визначають особливості міжособових стосунків. Однією з основних з-поміж них є закономірність невизначеності відгуку або, іншими словами, залежність сприйняття людьми зовішнього впливу від їх  особистості,  конкретності ситуації, за якої відбувається вплив, та від особистостей, які передають інформацію.

Вивчення механізму даної закономірності дозволяє відповісти на ряд запитань, що нерідко виникають у процесі міжособових стосунків: чому людина не зробила те, що ви її просили або на що вказували? Чому ваше слово, дії, вказівки образили людину, причому зненацька для вас? Чому вона зробила не те  і не так, як ви просили чи наказували?

Механізм дії закономірності невизначеності відгуку можна пояснити за допомогою теорії мотивації трудової діяльності — моделі Портера — Лоулера. Зовнішні винагороди — це не тільки похвала керівника, премія, просування по службі, але і підтримка нормальних стосунків зі співробітниками, це може також бути одержання нової фахової ролі, набуття ексклюзивних прав тощо. В оцінці зовнішніх «винагород» варто передбачати їх можливе негативне значення, наприклад, появу додаткового навантаження, виключення певної групи соціального оточення тощо.

Закономірність неадекватності відображення людини людиною і неадекватності самооцінки. її суть полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу, а також саму себе з таким ступенем вірогідності, який був би достатнім для прийняття виважених рішень щодо цієї людини і самої себе.

 

Закономірність психологічного самозахисту. Стосовно інших людей ми ставимо на перше місце, як правило, їх зовнішню фізичну безпеку, нехтуючи психологічною. З іншого боку, сама людина надає велике значення  власній психологічній безпеці і самозахисту від посягань на неї. Провідним мотивом соціальної поведінки є збереження особистого статусу, власної гідності людини.

 

У міжособових стосунках вербальне спілкування завжди супроводжується невербальним. У багатьох випадках невербальне спілкування може нести значно більше змістовне навантаження, ніж вербальне.

Психологічні дослідження показують, що до 40% інформації несуть жести та міміка.

Жестикуляція включає в себе всі жести рук («мова рук»), а також деякі інші дії, що несуть в собі певне змістовне навантаження (наприклад, співрозмовник виймає сигарети, що означає необхідність завершення розмови і т. д.).

До міміки відносяться всі зміни, які можна спостерігати на обличчі людини, при чому мається на увазі не тільки риси обличчя, контакт очей та спрямування погляду, а й психосоматичні процеси (наприклад, почервоніння).

Врахування всіх факторів невербального спілкування надзвичайно важливе у міжособових стосунках. Іноді саме жести, міміка можуть дати значну інформацію для обох учасників. Від знання суб'єктами різних нюансів невербального спілкування може залежати успішність результатів. Нижче наведені деякі приклади трактування невербальної поведінки.

 

Етичні засади в управлінні.Управлінська етика –це система етичних знаньі практичних рекомендацій, які орієнтованя на управлінську діяльність. Основними принцмпами сучасної української етики є колективізм, соціальна справедливість, єдність слова і справи

"етику" від "моралі", як правило, передбачається, що етичні аспекти представлені в соціальних взаємодіях, а моральні -  у  внутрішніх оцінках особистості. Однак і в тому й в іншому випадку йдеться про розрізнення добра і зла, справедливого і несправедливого, гарного і поганого.

Предметом особливо пильної уваги стали етичні проблеми ділового життя в США. Обов'язковий курс етики читається не тільки на філософських і теологічних факультетах, а й у різних школах бізнесу. Великі компанії організують курси етики для своїх співробітників. Багато компаній створюють корпоративні етичні кодекси,  формулюючи в письмовому вигляді етичні принципи корпорації, правила поведінки, відповідальність адміністрації щодо своїх працівників. Однак видання етичного кодексу нерідко служить лише поступкою суспільній думці і є як першим, так і останнім кроком у вирішенні етичних проблем. Моральний рівень керівників є нижчим, ніж представників інших професій.

І все-таки увага громадськості до етичних проблем змушує керівників організацій робити етичний аналіз своєї діяльності. Від нарікань на невловимий і неконтрольований характер моралі, що предметом досліджень з етики, робляться спроби перейти до перетворення етичних аспектів діяльності організації в планований і контрольований порядок, тобто інституціоналізувати мораль.

 

7.Принципи управлінського спілкування.

Діяльність керівника - це постійне спілкування з колективом. Специфічною формою спілкування виступає управлінське спілкування.

Історично воно виникло тоді, коли склалася суспільна потреба виробництва в такому виді діяльності, як управління.

У процесі управлінського спілкування здійснюється взаємодія керівників з людьми, обмін інформацією з метою узгодження їх дій. Воно - необхідна умова організації виробництва, вирішення суспільно значущих завдань.

Управлінське спілкування - складовий елемент управлінської культури.

Основний зміст культури управлінського спілкування розкрито в тезі: керівник повинен не тільки мати зв'язок з масами, він повинен прагнути стояти близько до них, знати їх потреби і настрої, прислухатися до їхньої думки, створювати обстановку довіри один до одного, формувати почуття відвертості, щирості і просто ти. Все це буде сприяти появі в колективі бажання допомагати керівнику опанувати справою.

опанувати справою.

Ми будемо говорити про службове спілкування керівника з підлеглими.

Керівник вступає в управлінське спілкування з підлеглим, щоб:

 

Віддати розпорядження, вказівки, що-небудь порекомендувати, порадити;

Отримати «зворотний» (контрольну) інформацію від підлеглого про виконання завдання;

Дати оцінку виконання завдання підлеглим.

До провідних функцій управлінського спілкування віднесемо видачу розпорядчої інформації, отримання зворотної інформації і видачу оціночної інформації.

Керівник зобов'язаний дотримуватися закони управлінського спілкування. Перший закон можна сформулювати так: будь-яке розпорядження керівника повинно бути представлено у формі прохання. А підлеглий повинен знати, що будь-яке прохання начальника для підлеглого - наказ. Причому бажано уникати в проханні вживання слів «я хочу»,  «мені потрібно» і т.д. Підлеглий, безумовно, розуміє, що  ви просите для справи,  але наявність «я», «мені» створює враження, що це «особиста» прохання. Уявіть таку ситуацію: ви просите підлеглого: «Я хочу, щоб Ви зробили звіт до ...». Вашого підлеглого, коли він вийшов з кабінету, запитують колеги, що ви від нього хотіли. Він відповідає: «Йому потрібно ...». Він відповів так, як думав. А думав він не про те, що ваша прохання продиктовано потребою суспільства (справи, виробництва), а про те, що це потрібно керівнику. Відбулася несвідома підлеглим трансформація слів «я хочу» в «йому треба». Така психологія людей.

Другий закон управлінського спілкування говорить: зрозуміти - цене означає прийняти.

Розуміння є необхідною, але недостатньою умовою  для  виконання вашого розпорядження. Дуже важливо, щоб підлеглий був згоден з вашим розпорядженням, це викличе у нього бажання виконати його. Тому дружня порада: в кінці свого прохання ставити не традиційний питання - зрозумів?, а інший - згоден? І якщо ваш підлеглий не прийняв вашу позицію через те, що вона розходиться з якимись його принциповими поглядами, то  ваше  подальше переконання слід направити тільки на усунення цього неузгодженості. Психологія людей така, що вони з великим бажанням роблять те, що не суперечить їхнім поглядам і що веде до задоволення будь- яких їхніх потреб.

Спробуйте провести експеримент. Візьміть в руки чистий аркуш паперу - сторінку з звичайному учнівському зошиті і, звертаючись до кожного члена свого колективу окремо, задайте питання: «Ви згодні зі мною, що це (покажіть чистий аркуш паперу) - біле?» Більшість співробітників дадуть відповідь: «Так, згоден». Але обов'язково знайдуться два-три співробітника, які дадуть відповідь, що вони не згодні (в клітинку,  з  блакиттю,  з  жовтизною  і  т.д.).  І  ви  можете  почати  з ними

«суперечка на рівному місці». Ключем до пояснення спору на рівному місці є неприйняття  ними  вас  як  особистості,  тобто  був  прийнятий  не  текст

повідомлення, а ...особистість звітує. Звідси випливає третій закон управлінського спілкування: за інших рівних умов люди легше приймають позицію людину, якого відчувають емоційно позитивне ставлення.

Як наслідок цього закону можна сформулювати професійне кредо керівника: Я ЗНАЮ, ЩО викликати прихильність до себе ПІДЛЕГЛИХ - МОЯ ВИРОБНИЧА НЕОБХІДНІСТЬ, СЛУЖБОВА ОБОВ'ЯЗОК. Як це зробити? На роботі у вас завжди має бути доброзичливе вираз обличчя, відкрита посмішка; звертаючись до підлеглого, ви завжди будете називати його на ім'я (або по імені та по батькові); при кожному зручному випадку будете говорити підлеглим «золоті слова» (комплімент); тон розмови у вас завжди буде тільки дружнім; не будете забувати хвалити і підкреслювати значимість вкладу кожного співробітника в загальну справу і обов'язково знайдете хоча б кілька хвилин в тиждень, щоб з  кожним поговорити про його особисті проблеми з метою надання допомоги або хоча б просто участі і співчуття.

Використання вами цих прийомів на практиці можна порівняти з  лотереєю в тому плані, що, чим частіше ви будете їх застосовувати, тим більше шансів «виграти», досягти мети. Тільки на відміну від звичайної лотереї ця лотерея  безпрограшна!  Пояснимо  на  прикладі.  Припустимо,  вам подарували лотерейний квиток. Завтра розіграш. У вас є шанс виграти за цим квитком? Є. Чи можете ви не виграти? Так. А чи можете ви завтра опинитися в програші? Ні. Бо квиток вам дістався безкоштовно! Так і з цими прийомами. Застосовуючи їх в процесі спілкування з підлеглими, ви маєте шанс виграти. Ви можете і не виграти. Але програти, застосовуючи ці прийоми, ви не зможете. Бо використовуючи їх, ви нічого не втрачаєте.

Культуру управління визначає і вміле дотримання керівником принципів управлінського спілкування.

Керівник ЗОБОВ'ЯЗАНИЙ:

 

створювати умови, при яких працівники отримують можливість активно мислити, проявляти ініціативу, нести повноту відповідальності за доручену справу. Керівник, який вміє розкрити особистісний потенціал підлеглих, користується у них найбільшою довірою. Крім того, це має й економічне значення, тому що за рахунок посилення ефекту самовираження працівників можна значно підвищити продуктивність праці;

чітко визначати посадову компетенцію (завдання, обов'язки) кожного працівника. Давати вказівки конкретно і створювати умови, необхідні для їх виконання. Не можна перевантажувати підлеглих. Інакше сумлінний працівник може виявитися в скрутному становищі. Але не можна і давати завдань, які не відповідають кваліфікації працівника, тобто нижче його кваліфікації. Це принижує людину;

надавати довіру працівникам, виявляти щирий інтерес до їхньої точки зору, до критичних зауважень. Підлеглий може бути більш компетентний в якихось питаннях. Керівник повинен це розуміти і не нехтувати порадами підлеглих;

раціонально використовувати свій робочий час, розподіляючи його в суворій відповідності з тими завданнями, вирішенням яких потрібно займатися.

Розглянемо найбільш часто зустрічаються проблеми, пов'язані з використанням часу. Багато з них однаково проявляються як на роботі, так  і в особистому житті. І це зрозуміло, адже в тому і в іншому випадку мова йде про одне й те ж людину. Якщо ми не економно ставимося до свого робочого часу, то дуже часто настільки ж недбало звертаємося і зі своїм вільним часом. І навпаки.

Першою з цих проблем є поспіх. Психологи кажуть жартома, що кульмінацією поспіху є таке положення, коли часу вистачає тільки на те, щоб встигнути розташувати справи в порядку їх терміновості  і важливості. Постійно поспішає людина не може зосередитися, зупинитися   і глибоко вникнути в що стоїть перед ним завдання. Йому здається, що він весь час повинен поспішати, стрімко йти вперед. Деяким перебування в постійній поспіху навіть подобається. Вона, подібно до наркотиків, всмоктується в кров таких людей і вони без неї вже не можуть жити. Одурманених поспіхом працівників можна досить часто зустріти на підприємствах і установах.

Однак при тривалій роботі в умовах поспіху може виникнути небезпека розумової перевтоми з усіма негативними наслідками. Виникає поганий настрій, невдоволення собою і оточенням. Поспіх приводить до того, що керівник буде займатися не своїми справами. Невміння правильно використовувати час часто призводить до метушливості, наслідки якої можуть бути вельми неприємними. Якщо метушливий керівник, то  він  може внести сум'яття в роботу всього керованого ним колективу. В такому випадку керівник - поганий приклад для підлеглих. Брак часу в рамках нормального робочого дня призводить до того, що керівникові доводиться часто набивати свій портфель паперами і продовжувати роботу вдома. Для рядових працівників ця проблема проявляється, як правило, у вигляді постійних понаднормових робіт. При частому повторенні подібна ситуація виливається в розумову і фізичну втому працюючих.

До основних причин, що створює дефіцит робочого часу у керівника, фахівці з теорії управління відносять безплановість роботи; слабку вмотивованість праці; не вміння працювати з секретарем, Від якого багато в чому залежить використання робочого часу керівником, і зневага методом делегування, Який є п'ятим принципом управлінського спілкування;

користуватися методом делегування. Делегування повноважень є процес наділення керівником підлеглих певною свободою дій за допомогою передання ним своїх повноважень у вирішенні тих чи інших питань. Сила керівництва, стверджують західні фахівці з управління, полягає в здатності використовувати творчо сили інших. Керівник не повинен брати на себе роботу, яку здатний виконати його підлеглий. Чим більше число людей буде представляти керівника, чим більше число осіб буде мати право приймати

рішення від його імені, тим більший обсяг роботи він зможе виконати, бо одна людина може виконати роботу тільки одну людину;

вправно володіти методами стимулювання. До основних методів стимулювання відносяться ОЦІНКА діяльності працівника,

ПОКАРАННЯ, Заохочення, КОНТРОЛЬ.

Керівнику постійно доводиться оцінювати діяльність підлеглих. В силу суспільної природи люди потребують визнання їх справ і їх особистості, особливо з боку керівника. Оцінка викликає у людини відповідні емоції: радість, гордість, сум, смуток, злість і т.д. Ці емоції переходять в настрій, окрашивающее всю діяльність людини. Більш того, оцінка колективу і керівника вселяє відповідну самооцінку. І, нарешті, оцінка особистості  з  боку керівника впливає на її авторитет в колективі. Особливо значима для особистості оцінка, якщо вона виноситься публічно  або  від  імені  колективу. Найбільш позитивні емоції у людей викликає публічна похвала, сама негативна реакція викликається публічним іронізуванні. Що ж стосується догани наодинці, то велика частина людей реагує на нього позитивно. Як психологи, так і видатні письменники підкреслюють, що негативна оцінка, якщо вона часто повторюється, веде до  тяжких  наслідків. Пам'ятайте, що якщо у відносинах із людьми ви часто наголошуєте їх недоліки, ви ніколи не зробите людей кращими. Психологи рекомендують навіть звертатися з людьми краще, ніж того вони заслуговують. Звичайно, буває необхідність давати і негативну оцінку діяльності підлеглих. Вона робить позитивний вплив в тому випадку, коли винесена з повною підставою і тактовно, з урахуванням ситуації і стану людини, його індивідуальних особливостей. Але найважче стан для людини, коли його ніяк не оцінюють. Людина має потребу в оцінці своєї діяльності.

ПОКАРАННЯ має проводитися з урахуванням його наслідків, а наслідки визначаються не тільки мірою покарання, а й характером караного. Покарання, навіть справедливе, може важко поранити. Це має місце, коли вчинок здійснений вперше, а тим більше при несприятливо сформованих обставин. Цікаво, на наш погляд, пропозиція А. Ю. Панасюка з тактики проведення бесіди-покарання, і тому ми дозволимо собі навести його повністю. «Нагадаємо лише, що ваша тактика при покаранні - щоб підлеглий прийняв вашу позицію як по відношенню до даного проступку, так і по відношенню до міри покарання. щоб прийняв, А не тільки зрозумів. Тому, перш ніж покарати, «приготуйте» емоційний фон для прийняття ваших слів. Таким фоном є не негативні, а позитивні емоції людини. І тільки потім приступайте до власне неприємною для нього частини  розмови.  Психологічна наука виявила цікавий феномен в пам'яті людей: вони найкраще  запам'ятовують  початок  і  кінець   розмови. Звідси важенвивод: початок розмови створює тло для основної його частини, або установку, а кінцівка розмови залишає в пам'яті відношення до цієї розмови. Пропонуємо взяти на озброєння цю особливість сприйняття людьми інформації . озброєння цю особливість сприйняття людьми інформації . ЗАОХОЧЕННЯ, Як правило, необхідно робити публічно. Це сприятливо діє як на нагороджуваного, так і на колектив, якщо воно справедливо. Якщо керівник буде незаслужено роздавати нагородження, то авторитет його швидко впаде, а в колективі виникнуть конфлікти.

КОНТРОЛЬ є стимулом активності особистості і колективу. Керівник повинен простежити, КОГО перевіряють, КОЛИ перевіряють,  ХТО  перевіряє. І міра контролю важлива. Рідкісний контроль розхолоджує, частий дратує, відсутність контролю неприпустимо. Колектив, де високий самоконтроль, не потребує контролі. Результати контролю повинні бути надбанням колективу. Не забудьте почати доповідь про результати контролю  з позитивного, потім зауваження і знову в висновок позитивний!

дотримуватися культури людських взаємин.

Культура людських взаємин будується на дотриманні етики спілкування, тобто зводу правил поводження з людьми, без дотримання яких навряд чи може бути успіх в управлінській діяльності.

 

 Змістовий модуль 2. Характеристика ділового спілкування

Лекція№5

Тема: «Техніка ділового спілкування»                                   

План лекції

1. Уміння говорити як умова успіху.
2. Уміння слухати.
3. Перепони у спілкуванні.
4. Умови ефективного слухання.
5. Уміння формулювати питання.
6. Загальні правила спілкування.
7. Уміння говорити як умова успіху.

 

1.Уміння говорити передбачає вміння точно формулювати свої думки, викладати їх доступним для співрозмовника мовою, орієнтуватися в спілкуванні на співрозмовника.

Принципом спілкування лідера має бути діалог.

Своєрідність діалогу як системи психотехнических дій полягає:

• в сопрягаемость і одночасності дії - впливу одного партнера на іншого і дії - відображення як відповідного "ходу";

• в змінюваності позицій впливає, і відображає;

• у взаємній інтелектуально-вольової активності;

• в обмінному характері дій.

Для реального діалогу необхідні наступні умови:

1) наявність бажання і готовності у двох партнерів висловити свою позицію по відношенню до актуальної проблеми;

2) готовність сприйняти й оцінити позицію партнера;

3) готовність до активного і наступального взаємодії;

4) наявність у партнерів загальної основи і певних відмінностей у вирішенні обговорюваної проблеми.

Основою діалогу є проблема і відмінність у позиціях на її вирішення.  Діалог можна розглядати як систему питально-відповідного взаємодії, де відбувається зміна позицій задає питання і відповідає на них. Для ведення діалогу треба мати позицію відносно актуальної проблеми і бути готовим сприйняти позицію інших.

Слід розрізняти діалог і дискусію як засобу ведення бесіди (табл. 6.3). Труднощі в процесі діалогу можуть викликати такі причини.

Таблиця 6.3. Діалог і дискусія як засобу ведення бесіди

 

Рівен  ь аналізу	Діалог	Дискусія
Процес	Розкриття почуттів. Вивчення припущень.   Відмова від осуду чужих поглядів. Знаходження точок дотику	Жорстка позиція. Захист власних переконань. Прагнення переконати співрозмовників. Створення опозиції
Результат	Довгострокові інноваційні рішення. Єдність групи. Вироблення загальних понять.   Зміна мислення	Короткострокові рішення. Досягнення згоди шляхом перемоги над опонентами. Формування опозиції з переможених опонентів. Збереження колишнього мислення

 

Мотиваційні: несформованість потреби у спілкуванні, боротьба мотивів, неправильна сформованість мотивів спілкування, сверхсильная деструктивна мотивація спілкування та ін.

 

Когнітивні: дефекти сприйняття, уваги, пам'яті, мислення.

 

Емоційно-регулятивні: підвищена збудливість, інфантильність, нездатність управляти собою і своїми емоціями (поведінкою), емоційна неврівноваженість, агресивність, низький рівень емпатії, високий рівень тривожності і інш.

 

Характерологические: егоцентризм, ригідність, аутичность, відчуженість, підозрілість, сором'язливість, безсоромність, авторитарність, конфліктність, зайва настороженість, неадекватне самооцінювання і інш.

 

Комунікативно-мовні.

 

Ціннісно-орієнтаційні: втрата сенсу, втрата мети, зсув цілей, зупинка в розвитку, відчуття безперспективності і інш.

 

Психофізіологічні та неврологічні.

 

Духовні: дефіцит здатності до любові, прощення, взаєморозумінню, чуйності, чуйності, недостатнє розуміння сутності і призначення власної особистості та особистості інших людей; "заземленность" потреб і запитів, відсутність орієнтації на високі моральні ідеали; гординя, заздрість,

хворобливе суперництво, прагнення засуджувати, оцінювати, засуджувати, дефіцит совісті.

 

Бесіда як основна функціональна форма спілкування лідера

Бесіда як діалогічна форма спілкування дасть лідеру наступні переваги:

можливість диференційовано підходити до предмету обговорення з урахуванням мети спілкування і особливостей партнерів;

швидкість реагування на висловлювання партнерів, сприяє досягненню цілей;

 

підвищення компетентності лідера за рахунок обліку, критичної перевірки  та оцінки думок, пропозицій, ідей, заперечень і критичних зауважень партнерів;

 

свідомість спільності всіх учасників бесіди і впливу цього фактора на формування особистісних якостей партнерів;

 

можливість диференційованого підходу до обліку та оцінки суб'єктивних та об'єктивних факторів проблеми в комплексі;

 

відчуття власної значущості і підвищення компетентності партнерів у результаті критичного розбору інших точок зору з даної проблеми;

 

ототожнення себе з цілями і завданнями і відчуття причетності до вирішення порушеної в бесіді проблеми.

 

Р. Дафт зазначає, що ефективність спілкування лідера і його здатність впливати па послідовників обумовлені тим, наскільки він володіє мистецтвом ведення стратегічних бесід.

 

Він визначає стратегічну бесіду як "спілкування між людьми, долає ієрархічні рівні групи, що зачіпає найважливіші стратегічні теми і основні цінності і що допомагає досягти бажаних результатів".

 

Продуктивність стратегічної бесіди визначається вмінням лідера:

 

створювати обстановку відкритого спілкування, створювати можливість для рівноправного, руйнівної ієрархічні кордону, обміну усіма типами інформації між членами групи, що мають різний статус і виконують різні функції, що створює в групі атмосферу довіри, забезпечує згуртування членів групи і допомагає направити їх зусилля на досягнення загальногрупових цілей;

 

активно слухати мовця і розуміти його психологічні установки, цінності, потреби, особисті цілі і бажання;

планувати бесіду і виділяти найважливіші теми в її ході;

 

бути проникливим, розуміти прихований сенс повідомлення, що не виражений словами, бачити приховані потреби і недекларований цінності людини, усвідомлювати актуальні психологічні стани людини;

 

вибирати ситуаційно ємний комунікативний канал, залежно від ситуації використовувати безпосереднє формальне чи неформальне спілкування (спілкування обличчям до обличчя) або той чи інший інформаційний канал, опосредующий це спілкування (листи, електронна пошта, телефон тощо);

 

вести діалог, використовуючи історії та метафори, щоб встановлювати інтелектуальну й емоційну зв'язок з співрозмовником, переконувати його і чинити на нього вплив, а також допомагати йому розуміти складні ситуації, надихати його і змушувати прагнути до необхідних змін.

 

Існують три умови успіху бесіди:

вміння зацікавити співрозмовника в її корисності;

створення в процесі зустрічі атмосфери взаємної довіри;

вміле використання методів навіювання і переконання при передачі інформації.

Лідер повинен обов'язково готуватися до  бесіди. Підготовка складається  з двох етапів: перший обдумування цілей, завдань, тактики та психології майбутньої розмови; другий - підбір необхідних допоміжних матеріалів, які, можливо, знадобляться в її процесі.

Обдумуючи майбутню розмову, необхідно проаналізувати:

головну мету бесіди (якщо такої мети немає, або вона неочевидна, бесіда стає безглуздою);

можливу реакцію співрозмовника на прохання про розмову (причини тієї чи іншої реакції);

дійсну необхідність бесіди;

ступінь своєї впевненості в успішному результаті розмови і можливі причини несприятливого результату;

кінцевий результат, який влаштує кожного зі співрозмовників;

можливі прийоми впливу на співрозмовника.

У ході підготовки до бесіди треба скласти запитальник, який допоможе: чітко окреслити область розмови і визначити обсяг необхідного часу; вибудувати логіку бесіди; забезпечити власну психологічну впевненість. У ході бесіди листок з питаннями може перебувати на столі і регулювати поведінку лідера.

Необхідно передбачити питання, які може задати співрозмовник.

Фахівці з ділового спілкування рекомендують у процесі підготовки продумати, як поводитися, якщо співрозмовник: у всьому погодиться з вами; рішуче заперечить, перейде на підвищений тон; не відреагує на ваші доводи; проявить недовіру до ваших слів, думкам; спробує приховати свою недовіру.

Слід підготувати допоміжні матеріали і місце для бесіди, яке б не сковувало співрозмовника, не знижувало можливість інтелектуальної співпраці.

У ході бесіди необхідно враховувати п'ять принципів ефективної бесіди:

привернути увагу співрозмовника (початок);

пробудити у співрозмовнику зацікавленість (передача інформації);

детально обгрунтувати свої пропозиції (аргументація);

виявити інтереси й усунути сумніви співрозмовника (нейтралізація, спростування зауважень);

перетворити інтереси співрозмовника в остаточне рішення. Існують правила, що дозволяють робити бесіду більш ефективною.

Слід домагатися граничної стислості у викладі думок.

 

Необхідно обґрунтовувати свої думки, особливо якщо в бесіді належить бути критичним; кожну тезу повинен бути підкріплений кількома переконливими аргументами.

Треба використовувати тільки ту термінологію, яка доступна і співрозмовнику, а багатозначні слова вживати в такому контексті, щоб виключити нерозуміння, двозначність і т.п.

Для підтримки бесіди і щоб отримати якомога більше інформації, треба задавати якомога більше питань, які б починалися зі слів "хто", "що", "де", "коли", "як", "як сталося, що "; вони виключають відповіді "так" і "ні" і вимагають більш-менш розгорнутої репліки. Треба намагатися уникати слова "чому": співрозмовнику може здатися, що на нього тиснуть, змушують виправдовуватися.

Для кращого розуміння треба кілька разів висловлювати свою думку по- різному, змінювати конструкцію пропозиції, спрощувати його,  перефразувати.

Необхідно також пам'ятати про систематичне контролі над собою. Це має виражатися в тому, що треба "відстежувати", як впливає на бесіду наш  настрій (і те, яке передувало цій бесіді, і те, яке в її ході виникає). Крім того, ми повинні контролювати зовнішні вираження своїх емоцій,  що  виникають по ходу бесіди (міміку, жести, пози). Нарешті, треба постійно стежити за тим, щоб не відволікатися від ходу розмови. Такий контроль дозволить швидко перебудовуватися під час бесіди, щоб не знижувати її ефективність.

еагуючи на заперечення співрозмовника, треба також пам'ятати про тактичні правилах.

По-перше, не слід поспішати реагувати на перше ж заперечення співрозмовником, треба вислухати всі його заперечення і доводи і навіть поцікавитися, чи все він сказав. Тільки вислухавши всі, можна більш-менш оцінювати істота заперечень. Незгода співрозмовника може бути пов'язано щонайменше з трьома причинами: ваша позиція не дуже грунтовна, доводи непереконливі; співрозмовник не зрозумів вас, не оцінив вашої аргументації з різних причин, можливо, ви не дуже ясно висловилися; ви просто несимпатичні співрозмовнику, і він заперечує не по суті, а через упертість, внутрішнього неприйняття вашої особистості.

Зрозуміло, що в залежності від причин незгоди і буде будуватися подальша тактика розмови. Треба або підкріпити міркування більш переконливими аргументами; або пояснити більш зрозуміло свою позицію; або тактовно припинити розмову. Крім того, співрозмовники можуть говорити про різні речі. Різне розуміння і постановка питання сприймаються як  відмінність точок зору.

По-друге, не слід відповідати па заперечення в категоричному тоні. Категоричність позбавляє нас шляхи до відступу, можливості спільного пошуку істини. У кожному разі відповідь на заперечення співрозмовником треба шукати разом зі співрозмовником.

Не треба боятися заперечень. На думку представників Гарвардської школи бізнесу, одне з семи вимог, яку має пред'являтися людині, який претендує на те, щоб бути ефективним лідером, говорить: "Стимулюй прояв різних точок зору. Якщо ти оточений людьми, які говорять тобі тільки" так ", значить, або ти сам, або вони займають не своє місце ".

Фахівці рекомендують: розмовляючи, намагайтеся, щоб ви і ваш партнер говорили приблизно в одному темпі: якщо паша мова швидка, а у співрозмовника досить повільна, сповільніть свою промову. Відрегулюйте і гучність свого голосу. Людина, яка говорить занадто голосно, іноді сприймається як людина агресивний, і це, звичайно, не може не позначитися на те, як буде проходити розмова, чи вийде потрібний контакт між співрозмовниками. Краще всього, якщо ви і ваш партнер говорите на одному   і тому ж рівні гучності [1].

Закінчивши бесіду, не треба поспішати переходити до наступної бесіді або до чергового справі. Треба проаналізувати минулий бесіду, ставлячи перед собою питання і гранично чесно на них відповідаючи. Дивлячись на листок з питаннями і подумки проходячи знову але канві розмови, що відбулася, можна вирішити для себе, послідовно чи проводилася основна лінія в  розмові, чи не були нав'язані співрозмовнику аргументи при виробленні рішення. Якщо це так, то бесіда була проведена даремно. Треба також проаналізувати, наскільки грунтовні були ваші зауваження та заперечення,   чи вдалося бути тактовним протягом усієї розмови виражали не ви явно чи несвідомо упередження проти співрозмовника, чи не були зарозумілі, не виявляли чи невміння вислухати і невміння співпрацювати.

2.Уміння слухати.

Будь-яка ділова розмова повинна викликати в  учасників  зацікавлення. Інтерес — це емоційний прояв пізнавальних потреб особистості. Він викликає увагу, активне мислення. Якщо вам вдається втримати інтерес співбесідника до розмови, до даної теми, то його мимовільна увага поступово перейде в післядовільну.

При цьому необхідно пам'ятати, що в діалозі, при безпосередньому слуховому сприйнятті співрозмовника, зменшується значення слів, збільшується роль ситуації, міміки, тестів, інтонації, саме тому мова,  що звучить, є простішою, доступнішою.

Але існують норми зовнішнього прояву почуттів у діловому спілкуванні. Стриманість в інтонаціях, силі голосу, у міміці та жестах впливає на співрозмовника сильніше, ніж нестримані оклики, гучний голос, надмірна жестикуляція.

Слухання як активний процес

Зарубіжні психологи класифікують процес слухання так: слухання для задоволення своїх інтересів і потреб (побутова розмова, кіно, театр, теле- і радіопередачі);

слухання як процес навчання;

слухання як процес, під час якого одночасно відбувається аналіз і оцінювання почутого;

слухання — тяжка робота, яка поглинає стільки ж енергії, як і мова. "Чути" — фізично сприймати звук (на звичні звуки людина навіть не

реагує: постійний шум машин для жителя міста чи природні звуки для сільського жителя).

"Слухати" — сприймати звуки певного змісту, включає в себе вольовий акт і вищі розумові процеси.

Людина швидко звикає до шуму. Але шум спричинює стрес, що впливає на діяльність, зокрема, розумову. У шумних умовах ми  думаємо і приймаємо рішення повільніше, робимо більше помилок.

Слухання — це активний процес, який стає можливим у результаті різної швидкості усного мовлення і розумової діяльності слухача. Зазвичай люди говорять зі швидкістю 125 слів за хвилину, а людина може сприймати мову зі швидкістю до 400 слів за хвилину. Така  різниця між швидкістю мови і можливостями розумової діяльності може стати причиною неуваги, особливо коли говорять повільно чи нецікаво.

Щоб почути, вислухати, необхідно заплатити увагою.

Слухання — активний процес і в тому значенні, що ми поділяємо зі

співрозмовником відповідальність за спілкування. (Один із філософів якось сказав: "Правду можуть висловити двоє — один говорить, інший слухає").

Слухання — активний процес і в тому значенні, що воно потребує деяких навичок, здібностей.

Зовнішнім несвідомим проявом уважного слухання є  відповідна  поза: повернутися обличчям до того, хто говорить, і встановити з ним візуальний контакт.

Слухати і сприймати означає не відволікатися, підтримувати  постійну увагу, постійний візуальний контакт і використовувати позу  як засіб спілкування.

Поза може висловлювати не тільки бажання, а й небажання слухати і спілкуватися. Якщо співрозмовник трішки нахилився вперед і схвально дивиться на вас, цим він говорить: "Я весь — увага". Якщо ж він недбало розвалився в кріслі, то він явно не зацікавлений у  спілкуванні.  Схрещені на грудях руки означають, як правило, оборону, тобто небажання спілкуватися на цю тему. Якщо співрозмовник малорухливий, до того ж ще й не дивиться на того, з ким говорить, то швидше за все, він уже давно думає про інше.

Стиль слухання відображає нашу особистість, характер, інтереси, манеру говорити й слухати, індивідуальність. За результатами даних лікарів-психологів, найрозповсюдженішими відповідями є реакції- оцінки, менш розповсюдженими (за силою реакції) є відповіді- пояснення, підтримка, уточнення. Чуйність чи  розуміння  зустрічаються досить рідко.

Стиль слухання визначається також службовим становищем.

Зазвичай уважніше слухають тих, хто займає вищу посаду.

Стиль слухання визначається тим, хто наш співрозмовник: чоловік чи жінка.

Уміння  слухати  -  велике і досить рідкісне вміння.  В нього включається   і уміння чути, тобто вміння чути саме співрозмовника, а не свої різні міркування з приводу сказаного ним, і вміння слухати так, щоб ваш співрозмовник хотів вам розповідати, говорив відкрито і з задоволенням. Вміння слухати допомагає встановити контакт ірозташувати до себе співрозмовника, зрозуміти його точку зору і при необхідності повернути її в потрібну сторону Уміння дитини слухати - один з показників готовності дитини до школи. Коли навик несформований, дитина задає питання і тікає, не дослухавши відповідь: перебиває співрозмовника або переключається на інше заняття, поки той говорить. Кроки, складові даний навик: ребенок дивиться  на людину, яка говорить, не перебиває, пытается зрозуміти, що було сказано, мкаже «так» або киває головою, а щоб краще зрозуміти, може задати питання по темі. Здається, що багато дорослі люди цим вимогам відповідають не завжди...

Чи є універсальна формула вміння слухати, переважний стиль слухання визначається психотипом оповідача, так і різні ситуації вимагають різного. Ділове слухання - це переважно фіксація інформації і повтор основних смислових пунктів. Особисте слухання більш різноманітно. Колись це взаємодопомога з вчувствованием і відображенням почуттів, коли-то живе розвага співрозмовників, що передбачає обмін яскравими емоціями, і доречний анекдот у відповідь, і дружні наїзди.

 

При будь-яких типах слухання найважливішим моментом є увага до співрозмовника, увага до того, що він говорить. Схоже, що в спілкуванні вміння слухати, занурюючись в думки і почуття співрозмовника,  підтримуючи хід його думок і розділяючи його почуття - важливіше, ніж уміння говорити яскраво і цікаво. Якщо ви протягом усієї  розмови зацікавлено мовчали, лише зрідка задаючи уточнюючі питання і коли-то повторюючи думки співрозмовника, щоб їх краще зрозуміти - швидше за все, співрозмовник залишиться в найкращих почуттях з приводу вашого з ним спілкування.

 

Добре, слухаючи співрозмовника, говорити про себе? - Краще  розпитувати співрозмовника про нього: про його інтереси і вподобання. Про себе і про своє - теж можна і добре, але в першу чергу для того, щоб розговорити співрозмовника.

Другим     за     важливістю      моментом      якісного      слухання      є  точні підстроювання під співрозмовника. Підстроювання по жестам, вираженню обличчя і очей, темпу мови, словника і цінностей, підстроювання по диханню - все це створює відчуття "ми разом, ми свої" і покращує контакт у спілкуванні. Вміння і звичка відчути у співрозмовника автоматично  створює всі потрібні налаштування між вами, плюс дає вам максимально можливе відчуття того, що зараз відчуває ваш співрозмовник, що йому зараз сказати можна, а що буде недоречно.

Що стосується зорового контакту, то тут важливіше не скільки, а як. Більшість людей уникають у спілкуванні дивитися в обличчя і очі співрозмовнику, приблизно стільки ж, коли  дивляться,  висловлюють недовіру і критику, так чи інакше негативну оцінку. Правильно вчити людей дивитися в очі частіше, але ще важливіше - дивитися доброзичливо, з теплою підтримкою. Тоді люди самі здогадаються, що коли-то можна очі відвести (а саме, коли співрозмовнику потрібно вирішити щось усередині себе), все інше час розмови чим більше між людьми контакт очей, тим краще.

Щоб заслужити репутацію гідного співрозмовника, корисно знати,  що  таке конфліктогени - і в своєму спілкуванні їх не використовувати. Категоричні негативні оцінки і заперечення, докори і звинувачення, скарги і виправдання, як і в цілому спілкування в колі негативних тим - перешкода якісному   спілкуванню.    Навпроти    того,    освоєний    навик Тотального Так зробить ваше слухання одночасно і продуктивним, і приємним: співрозмовник буде впевнений, що ви його чуєте і розумієте, в той час як ви дійсно змогли почути те добре, що чоловік хотів сказати.

Вправні співрозмовники, слухаючи, повторюють основні думки співрозмовника у внутрішній промови, а при необхідності уточнити думка повторюють її іншими словами або надають їй інший відтінок, щоб співрозмовник міг на це відгукнутися й уточнити свою думку. Ця техніка, відома як внутрішній і зовнішній перекладач, допомагає співрозмовникам краще чути один одного і узгоджувати свої позиції.

Корисна дрібниця - використання знаків слухання: кивки, "угу", спалаху очима на ті чи інші цікаві чи важливі моменти в мовлення співрозмовника, парафраз сенсу і відображення його почуттів.

Не важливо, з якого прийому ви вирішите почати тренувати навички грамотного слухання - все, що ви освоїте, буде дуже корисним. Тим не менш, для вирішення професійних завдань першої завданням зазвичай ставлять освоєння нерефлексивного слухання, протягом якого ви приучаетесь вливатися і відчути в мову співрозмовника з мінімальним власним зовнішнім участю. Освоївши нерефлексивно слухання, наступним кроком виявляється відпрацювання активного слухання, в якому слухання все більше перетворюється у спільний діалог. Активне слухання за чоловічим типом, орієнтований переважно на розум і логіку, називається рефлексивним слуханням. Активне слухання по жіночому типу, орієнтований на почуття і відносини слухання від серця до серця - эмпатическое слухання.

Перепони у спілкуванні.

Перепони у спілкуванні. На шляху до людей, до їх розуміння, ми стикаємося з трьома своєрідними  перепонами  і  можемо  розраховувати  на  успіх,  лише   подолавши   їх.' Перша — це зовнішність людини (її естетичні якості). Переваги красивої зовнішності проявляються ще в ранньому дитинстві, коли симпатичним дівчаткам чи  хлопчикам  дорослі приділяють більше уваги. В школі вчителі оцінюють таких дітей як більш здібних,   а              однокласники              намагаються              завести              дружбу              з              ними. Гарні жінки частіше вдало виходять заміж і займають вище соціальне становище у суспільстві, на них більше задивляються чоловіки, приписуючи їм кращі якості і обожнюючи                                                                                    їх.

І навпаки, люди менш вродливі відчувають «дискримінацію» з раннього дитинства: виховательки приділяють їм менше уваги в дитсадках.суворіше  ставляться до  них  вчителі у школі, упереджено ставляться деякі викладачі у вузі. їх оцінюють більш вимогливо при зайнятті      вакантних      посад,      встановленні      заробітної      плати,      наданні      пільг.

«Фізична врода, — відмічає психолог С.Рей (США), — може підняти  самооцінку,  рівень вимог і взагалі дати людині позитивне бачення світу, що сприяє успіху у найрізноманітніших              галузях».Вищесказане  не  означає,  що  красива  зовнішність  має  головне  значення  у  житті людини.              Людина              біосоціальна              і              в              своїй                            життєдіяльності              підпорядковується              як біологічним, так і соціальним законам, дію яких неможливо протиставити  один одному. Так, академік В.М.Бехтерев в 1923 р. писав, що особистість є завжди і всюди продуктом біосоціальних умов, які завдячують своїм виникненням, з одного боку, біологічному  впливу,    отриманому   від   батьків,    а    з   іншого    —   соціальним   умовам    оточуючого середовища.

Вродлива зовнішність може бути ознакою здоров'я,  стійкості  до  захворювань,  але вона мало що скаже (окрім фахівця) про розум, талант, порядність людини. Інколи важко відповісти на запитання, чому одні люди подобаються «з першого погляду», а інші — сприймаються відразливо. Певною розгадкою тут виступає друга перепона — вираз очей і обличчя (міміка, пропорціональність, зміни виразу обличчя тощо). Свого часу філософ А.Шопенгауер зауважував, що уста висловлюють думку людини, а обличчя — думку природи. Не говоримо уже про загальновідому народну мудрість,  що  «очі  —  дзеркало душі людини»Правда, якщо бути точнішим, то у  виразі  очей  віддзеркалюється  розум,  набутий людський досвід. Не випадково ж ми говоримо «мудрий погляд», «сумні очі», «яскраве сяйво очей», «пустий погляд» тощо. Видатний кінорежисер М.Ромм якось зауважив, що за допомогою гриму в кіно можна зробити все — невродливого  —  красенем,  некрасиву  жінку — винятковою красунею,— крім одного: тупі очі, якщо вони показані на екрані крупним              планом,—розумними. Більшість людей створює чуттєві фантазії,  розглядаючи  обличчя,  хоча  лише  деякі  можуть визначити психофізіологічні особливості конкретної людини. Тим, хто цікавиться цими питаннями,пропонуємо                            звернутися              до              книги              Г.Щокіна«Візуальна психодіагностика: пізнання людей по їх зовнішності та поведінці» Наші обличчя —  це наші підписи, і не випадково в другій половині життя людина сама є відповідальною за красу та              виразність              свого              обличчя. І якщо це так, то краса не є панацеєю, що визначає все або нічого. В однієї з найбільш цікавих жінок світу Клеопатри ніс був з горбинкою, Мадонна  стала  знаменитою  співачкою, незважаючи на великий ніс, а збільшені вилиці А.Шварц-негера не завадили йому мати              великий успіх              укіно. Третя перепона — інтелект. Він  не  є  вродженою  якістю,  а  дається  наполегливою  працею (навчанням, життєвим досвідом) протягом усього життя. Саме тому інтелект не є якоюсь сталою величиною і, напевне, люди, які чимало бідкаються, що їм не вистачає того чи              іншого              у              житті ніколи              не              бідкаються              про                            нестачу              розуму. Поряд з названими, існують  мотиваційний,  моральний  та  емоційний бар'єри. Кожен з них може стати на перешкоді в процесі соціального

управління.

Мотиваційний бар'єр знаменний тим, що висловлювана мотивація має бути прийнятною для інших і переконливою для них. При негативному її розумінні вона втрачає своє мобілізуюче значення і сприймається як кон'юнктурна реальність. Саме таким мотиваційним безглуздям були свого часу заклики: «віддамо всі сили...», «виконаємо і перевиконаємо...», «усі як один              на              прибирання              території...»              іт.п.

Моральний бар'єр обумовлюється тим, що при спілкуванні  в  дію вступають чимало життєво-побутових факторів. Тут може проявлятися відмінність статі, віку, соціального становища, належності до службової та державно-посадової ієрархії тощо. Спрацьовують також чисто психологічні якості

і властивості людини: соромливість, психічний склад, надмірна  скромність і т.              п.

Нарешті, емоційний бар'єр найчастіше пов'язаний з концеїщіями тих чи інших «малих» або «великих» соціальних груп, до яких належить людина.

Умови ефективного слухання.

Ефективність ділової комунікації залежить не тільки від уміння говорити, а й від уміння слухати співрозмовника або оратора. Уміння слухати - запорука ефективної комунікації і необхідна умова правильного розуміння позиції партнера.  У загальному плані слухання - це процес сприйняття, осмислення і розуміння ідей і думок партнера по комунікації. Це вміння зосередиться  на  мовлення співрозмовника або оратора, здатність виділити з його повідомлення не тільки ідеї     і думки, а й емоції мовця.

Види слухачів і слухання

Існують різні типи слухачів. Одних змушують слухати зовнішні обставини, наприклад наказ начальника.  Інші  вступають в цей процес з  простої  цікавості.  Але і в тому і в іншому випадку слухач не матиме глибокого ділового інтересу в процесі комунікації і, отже, не буде відчувати внутрішньої мотивації і відповідальності за ефективність слухання. У зв'язку зі сказаним всіх слухачів за  відповідь  реакцій  можна розділити на наступні основні види.

Байдужий слухач не цікавиться тим, про що йде мова. Весь його вигляд говорить про те, що йому байдуже, про що говорить співрозмовник: згаслий погляд, маска смутку або, навпаки, блаженне вираз обличчя, викликане власними роздумами і аж ніяк не з приводу змісту промови говорить.

Слухач-угодовець легко приймає ідеї говорить, але так само легко від них відмовляється, насправді лише вдає, що згоден з промовистою. Насправді, так як його інтерес не зачеплено, він бажає швидше закінчити спілкування.

Конфліктний слухач демонструє конфліктну поведінку: може викрикувати з місця, ставити провокаційні запитання і т.д. Конфліктне ставлення проявляється також у міміці і позі слухача.

Конструктивний слухач. Основна його установка - зрозуміти чужу думку. Він задає питання, але не з метою "втопити" говорить, а для того, щоб з'ясувати деталі, знайти точки дотику або розбіжності, що сприяє появі атмосфери довіри і взаєморозуміння.

В даному розділі, оскільки мова йде про вміння  слухати,  ми  будемо  говорити про конструктивну слухачі, тобто про мотивовану слухачі, внутрішньо зацікавленій результатами ділової комунікації. У зв'язку з цим відразу ж відзначимо, що важливою умовою ефективного слухання є особиста зацікавленість в отриманні інформації від співрозмовника або оратора.

У літературі  розрізняють  два  основних  види  слухання: нерефлексивне  (пасивне ) і рефлексивне (активне) .

Нерефлексивне слухання (вміння "правильно мовчати") характеризується мінімальним

втручанням в мову співрозмовника при максимальної зосередженості на ній. Таке слухання особливо корисно в тому випадку, коли співрозмовник стурбований чимось, відчуває нагальну потребу негайно висловитися, хоче обговорити наболілі питання. Відповіді  при  нерефлексівному  слуханні  мають  бути  зведені   до   мінімуму, наприклад: "продовжуйте", "да-да", "я Вас слухаю" і т.д.

Рефлексивне слухання полягає в умінні так організувати свою поведінку, щоб почути іншу людину і зрозуміти його. Рефлексивне слухання передбачає активний зворотний зв'язок слухача з партнером по спілкуванню і пов'язане з розумінням сенсу повідомлень. З'ясувати справжнє значення повідомлення допомагають різного роду відповіді і репліки з боку слухача. Наприклад: "Що Ви маєте на увазі?", "Ймовірно, Ви думаєте, що ...", "Як я Вас зрозумів ...", "Чи можемо ми сказати, що ..." і т.д.

У діловій комунікації важливо використовувати як нерефлексівное, так і рефлексивне слухання.

Складові вміння слухати

Рекомендується дотримуватися цілий ряд правил, пов'язаних з ефективним слуханням. Серед основних з них відзначимо наступні (складові вміння слухати).

Дайте зрозуміти співрозмовнику, що вас цікавлять його думки; що його думка важлива для вас; що ви довіряєте йому.

Не завершуйте і не перебивайте співрозмовника, вислухайте його до кінця. Може бути найцікавіша і необхідна інформація міститься саме в заключній частині виступу вашого партнера.

Слухайте активно, задавайте уточнюючі питання, якщо вам щось незрозуміло або ви не впевнені, що правильно зрозуміли співрозмовника. Але, поставивши запитання, дочекайтеся відповіді. Чи не вподібнюйтеся тим, хто, поставивши запитання, сам же на нього і відповідає.

Встановіть вербальну зворотний зв'язок. "Так-так", "Зрозуміло", "Звичайно" і т.д. - Все це вербальна реакція, яка підтверджує, що ми слухаємо нашого співрозмовника. Вона набуває особливого значення при спілкуванні по телефону.

Не дивіться па годинник, слухаючи співрозмовника. У крайньому випадку зробіть це непомітно. Інакше цей жест може бути інтерпретований як відсутність інтересу до співрозмовника і як бажання скоріше від нього позбутися.

Не поспішайте спростовувати нову для вас інформацію. Якщо ви почули від співрозмовника щось не відповідає вашим переконанням або відмінне від ваших уявлень, не прагнете відразу заперечувати, відстоюючи свою точку зору. Краще просто запитаєте: "Звідки у Вас такі відомості?", "Чому Ви так вважаєте?" і т.п.

Отримайте підтвердження того, що ви правильно зрозуміли сказане. З цією метою запитайте у співрозмовника: "Ви вважаєте, що ...", "Чи правильно я Вас зрозумів, що ..." і т.д.

Прийміть відповідну позу. Чи не розвалюйтеся на стільці, сидите прямо, нахиліться злегка вперед. Нахил вперед свідчить про зацікавленість людини.

Поверніться обличчям до співрозмовника і розверніться корпусом до нього. Розмовляти з співрозмовником, повернувшись до нього боком або спиною, а обличчям до комп'ютера, просто непристойно.

Підтримуйте візуальний контакт. Якщо ви уважно слухаєте співрозмовника, але при цьому дивіться кудись, але тільки не на нього, він зробить висновок, що вам нецікаво.

 

Кивайте - це дуже ефективний спосіб показати співрозмовнику, що ви його слухаєте і розумієте. Але не треба кивати занадто часто, бо в цьому випадку можна зробити висновок, що ваше терпіння закінчилося і йому пора закруглятися.

Наведені складові вміння слухати не вичерпують весь набір правил ефективного слухання. У різних авторів зустрічається різна комбінація цих правил, а також вказуються рекомендації, зовсім не увійшли до наведеного списку. Як приклад наведемо "золоті правила" слухання, які рекомендують А. Бішоф і К. Бішоф .

Слухаючи співрозмовника, дивіться йому в очі і вимовляєте "мгм". Як пишуть автори, це "мгм" - один з найважливіших супровідників розмови. З допомогою його і інших звуків можна показати уважність до співрозмовника. "Це називають приймають, розуміючим слуханням".

Виключіть всілякі перешкоди. Треба почати з пошуку відповідного приміщення, а закінчити створенням атмосфери, в якій проходить розмова.

Дочекайтеся, коли співрозмовник скаже все, що хотів, тільки потім відповідайте. Не завершуйте співрозмовника. Цього вимагає хоча б проста ввічливість. Коли ви його перериваєте, тим самим даєте йому зрозуміти, що решта вас вже не цікавить.

Не дозволяйте словами-подразників відволікати вас.

Перевірте, чи всі ви правильно зрозуміли. При цьому не треба повторювати почуте, а намагатися сформулювати власними словами те, що почули. Зручно вводити ваші зауваження наступним чином: "Чи правильно я зрозумів, що ...?", "Ви вважаєте, що ...", "Схоже, що Ви хочете ...", "Те, що Ви сказали, я розумію так ... "

Проявіть здатність до емпатії (вмінню співпереживати іншій). Високе мистецтво слухати називається активним слуханням. Метою повинно бути розуміння відчуттів, почуттів співрозмовника.

Уміння слухати допомагає вирішувати проблеми. Якщо до вас прийшов співробітник (підлеглий) зі своєю проблемою, і у вас достатньо терпіння вислухати його, тоді не ви вирішуєте проблему, а співрозмовник сам прийде до вірного рішення. Уважно слухаючи, ви мотивуєте співрозмовника.

Типи питань для ефективної ділової комунікації

У процесі ділової комунікації можуть виникати такі ситуації, коли наданої інформації виявляється недостатньо. Якщо необхідно знати більше або прояснити сенс сказаного, ви задаєте питання. Як вже зазначалося, найбільш ефективною формою комунікації є діалог, в основі якого лежить вміння задавати питання. У різних обставинах вживаються різні типи питань. У літературі по діловому спілкуванню наводяться деякі типи питань, які допомагають отримати потрібну інформацію.

Відкриті питання - найбільш ефективні для ведення діалогу і допомагають отримати максимум інформації. Це питання типу: що ?, хто ?, як ?, скільки ?, чому? На відкрите питання не можна відповісти словами "так" або "ні", вони вимагають якогось пояснення. Такі запитання ставлять, коли нам потрібні додаткові відомості або коли ми хочемо з'ясувати мотиви і позицію співрозмовників. Підставою для таких питань є позитивна або нейтральна позиція співрозмовника по відношенню до нас.

Закриті питання рекомендуються не для отримання інформації, а для отримання підтвердження згоди чи незгоди з висловленою позицією. Закриті питання вимагають відповіді "так" або "ні". Наприклад, "впораєтеся Ви ...?", "Зробите ви ...?", "Ви виконали ...?" Закриті питання сприяють створенню напруженої атмосфери в бесіді, тому такі питання потрібно застосовувати зі строго визначеною метою. При постановці подібних питань у співрозмовника складається враження, ніби його допитують. Тому закриті питання потрібно задавати тільки в тих випадках, коли ми хочемо швидше отримати згоду або підтвердження раніше досягнутої домовленості.

Інформаційні питання відноситься до питань відкритого типу, і їх слід будувати так, щоб вони сприяли отриманню інформації, здатну зацікавити різних учасників спілкування і згрупувати навколо себе різні думки. Якщо питання закритий, тобто відповідь розрахований на "так" або "ні", він згортає діалог і його не можна вважати інформаційним. Наприклад, питання типу "Які заходи Ви прийняли, щоб підвищити продуктивність праці?", Відноситься до інформаційних, а питання "Ви дійсно думаєте, що вжили всіх заходів?" до таких не належить.

Дзеркальні питання використовуються для того, щоб забезпечити безперервність діалогу. Технічно дзеркальне питання полягає в повторенні з питальній інтонацією частини твердження, тільки що він виголосив співрозмовником для того, щоб змусити його побачити своє твердження як би з боку. наприклад:

Найближчим часом я не можу завершити цю роботу.

Чи не можете завершити?

Зараз у мене немає для цього часу.

Немає часу?

Дзеркальне питання дозволяє, за виключенням випадків співрозмовнику і не спростовуючи його тверджень, створювати в бесіді моменти, які надають діалогу нового змісту.

Переломні питання утримують бесіду в строго встановленому напрямку або ж піднімають цілий комплекс нових проблем. Подібні питання задають в тих випадках, коли вже отримано достатньо інформації з однієї проблеми і хочеться "переключитися" на іншу.

Питання для обмірковування змушують співрозмовника розмірковувати, ретельно обдумувати і коментувати те, що було сказано. Мета цих питань - створити атмосферу взаєморозуміння.

Риторичні питання не дають прямої відповіді, так як їх мета - викликати нові питання і вказати на невирішені проблеми. Ставлячи риторичне запитання, що говорить сподівається "включити" мислення співрозмовника і направити його в потрібне русло.

Комунікативні бар'єри при слуханні

Уміння слухати передбачає знання комунікативних бар'єрів, які виникають в процесі слухання і сприяють їх подоланню. До комунікативних бар'єрів, що заважають ефективній комунікації, відносяться найрізноманітніші труднощі і перешкоди сприйняття мови мовця: відволікання  уваги;  висока  швидкість розумової діяльності (ми думаємо швидше, ніж говоримо); антипатія до чужих думок; вибірковість уваги; потреба в репліці.

М. І. Тимофєєв  виділяє наступні  бар'єри,  що  заважають  ефективному слухання:

Труднощі в збереженні уваги протягом довгого часу слухання.

Установки і переконання. У всіх дорослих є деякі стереотипи, усталене погляди і переконання. Більшість людей має вроджену здатність спотворювати інформацію таким чином, щоб вона відповідала їх уявленням про світ. Цей процес називається "виборчим сприйняттям" і супроводжує слухання.

Ставлення оратора до людини. Симпатії і антипатії до людини завжди фарбують сприймається нами в позитивні або негативні тони.

Настрій на тему, як на важку, ставить підсвідомий бар'єр у слухача.

Настрій на тему, як не нову.Оцінка зовнішнього вигляду співрозмовника. Упередження до мови через те, що не подобається зовнішній вигляд співрозмовника, його одяг, манери, голос.

Відволікання уваги. Це відбувається завжди і мимовільно, думки йдуть в сторону:

через невирішені проблем, власних турбот;побаченого чи почутого;повернення до раніше сказаного; підготовки питання до того, що говорить;планування свого виступу.

Можна додати і інші чинники, що заважають слухати і роблять комунікативний процес менш ефективним:

відсутність терпіння: бажання скоріше висловити свої власні, як нам здається, чудові думки;

лінощі мислення: не хочеться обтяжувати себе увагою до чужих думок, особливо якщо людину турбують свої проблеми;

відсутність інтересу: зміст промови говорить чи складно для сприйняття, або думка не нова і т.д

негативна установка проти мовця ( "Що нового може повідомити мені ця людина ...");

поспішні висновки: прослухавши лише початок промови говорить, слухач відразу виносить категоричне судження ( "Ну, це мені вже давно знайоме ...");

негативний емоційний стан: неврівноваженість, збудженість, роздратованість і т.п .;

обдумування свого виступу або відповіді: в той час як співрозмовник нам щось говорить, ми зайняті своїми думками, обдумуємо наш відповідь, виступ і т.д.

Уміння слухати - неодмінна складова культури спілкування. Якщо ви проявляєте непідробне увагу до думок і почуттів того, з ким говорите, якщо щиро поважаєте думку свого співрозмовника, можете бути впевнені в тому, що людям приємно з вами спілкуватися. І звичайно, вміння слухати є запорукою вашого успіху в бізнесі і будь-якій життєвій ситуації.

Психологи пропонують чотири основні прийоми рефлексивного слухання. Ці прийоми зазвичай застосовуються комплексно.

З'ясування. Це пряме звернення до співрозмовника за уточненнями. Щоб

отримати додаткові відомості або прояснити сенс окремих висловлювань, можна попросити, наприклад: "будь Ласка, уточніть це". Якщо необхідно зрозуміти суть того, про що говорить співрозмовник, можна перепитати: "чи В цьому полягає проблема, як ви її розумієте?" Такі питання сприяють кращому розумінню.

Відображення почуттів. Тут основна увага приділяється не змісту повідомлень, а почуттям, вираженим мовцем, емоційної складової його висловлювань. Емоційна реакція на почуття інших дуже важливі для взаєморозуміння. Ефективність спілкування залежить не тільки від його змістовної, але і від емоційної сторони. Виникнення ж і прояв емоцій завжди пов'язано з тим, що особливо значимо для людини. Відображаючи почуття співрозмовника, ми показуємо йому,  що розуміємо його стан. Щоб краще зрозуміти почуття людини, потрібно стежити за виразом його обличчя, позою, жестами, інтонацією, яка  встановлюється  дистанцією з партнером по спілкуванню, тобто користуватися невербальними засобами спілкування.

Резюмування. Цей прийом доцільно застосовувати при тривалих бесідах. Узагальнюючі фрази дають слухав  впевненість  у  точному  сприйнятті повідомлення і одночасно допомагають мовця зрозуміти, наскільки добре йому вдалося передати свою думку. Резюме слід формулювати своїми словами, використовуючи вступні фрази, наприклад: "Вашими основними ідеями, як я зрозумів, є...", "Якщо підвести підсумок сказаному, то...", "Отже, ви вважаєте, що..."

Резюмування особливо корисно в ситуаціях,  де  необхідно  приймати рішення (при врегулюванні конфліктів, обговоренні розбіжностей, розгляді претензій тощо).

Перефразування. Мета перефразування - власне формулювання повідомлення мовця для перевірки точності розуміння. Перефразування можна почати словами: "Якщо я вас правильно зрозумів...", "Іншими словами, ви  вважаєте...",  "Ви думаєте..." Перефразувати слід лише істотні, головні думки повідомлення. При перефразировании нас цікавлять саме зміст та ідеї, а не встановлення і почуття співрозмовника.

Типові помилки в процесі слухання

Слухати партнера - справа складна, що вимагає напруги. Якщо ви не дуже уважно прислухаєтеся до співрозмовника, то упускаєте багато важливих моментів.  В результаті ви не тільки втратите дорогоцінний час, але і будете дратувати партнера. Людина, яка говорить тільки про себе і про свою фірму, не проявляючи інтересу до своїм діловим партнерам, як правило, не досягає серйозних успіхів.

Найпоширеніша помилка у недосвідчених людей, що намагаються схилити співрозмовника до своєї точки зору, - це прагнення занадто мною говорити самим. Не варто допускати такої помилки. Дайте  можливість  співрозмовнику  виговоритися,  адже він краще вас обізнаний про свої проблеми і потреби. Якщо ж ви не згодні з ним,  то  не поспішайте перебивати і не чекайте з нетерпінням паузи в розмові,  щоб  вставити  своє зауваження. Пам'ятайте, що якщо ви не дасте співрозмовникові висловитися до  кінця, то у нього може скластися враження, що його позбавили цього права. Він на час приховає свої думки і почуття, але потім несподівано їх висловить, викликавши низку додаткових проблем.

Тому партнерів завжди слід уважно вислуховувати, хоча в силу цілого ряду причин це виявляється нелегкою справою. Що саме може перешкодити уважного слухання?

Відключення уваги. Відволікти увагу може все, що діє незвично або дратує. Наприклад, зовнішній вигляд мовця, його голос або вимова, міміка і жести.

 

Висока швидкість розумової діяльності. Ми думаємо в 4 рази швидше, ніж говоримо.  Саме тому,  коли хтось каже,  що наш мозок велику частину часу вільний і відволікається від мови мовця.

Антипатія до чужих думок. Будь-яка  людина завжди більше цінує свої думки,    і для нього зазвичай приємніше і легше слідувати своїм думкам, а не за тим, що говорить інший.

Вибірковість уваги. Ми звикли слухати багато, не приділяючи всьому пильної уваги. Спроба слухати все - непосильний заняття. І в порядку самозахисту ми привчилися поперемінно вибирати те, що в певний відрізок часу представляє для нас максимальний інтерес.

Потреба репліки. Чиясь мова може викликати у нас невідворотну потребу відповісти. Якщо це відбувається, то ми вже не слухаємо, що нам говорять. Наші думки зайняті формулюванням "розгромних" коментарів, з якими ми хочемо виступити по закінченні промови.

Які помилки найчастіше допускають ті, хто слухає?

Видалення від основного предмета розмови, що властиво багатьом слухачам, в результаті чого може загубитися повністю нитку викладу.

Загострення уваги на "голих" фактах. Вони, звичайно, важливі, але на них не слід зациклюватися. Психологи стверджують, що навіть найбільш треновані і уважні люди можуть точно запам'ятати не більше п'яти основних фактів.

"Вразливі місця". Для багатьох людей це такі критичні слова, які особливо діють на психіку, виводячи людину зі стану рівноваги. І в цей момент люди вже  не  стежать за тим, що кажуть у цей момент інші.

Розвиток техніки слухання

В.      Атватер,      як       би       узагальнюючи       все       вищесказане,       дає наступні рекомендації щодо розвитку навичок ефективного слухання.

Розвивайте свої здібності. Намагайтеся стримувати себе в спробі переривати співрозмовника. Перш ніж відповідати, дайте йому можливість висловитися. Підкресліть своїми діями, що вам цікаво його слухати.

Дайте співрозмовнику час висловитися. Багато людей думають вголос і навпомацки йдуть до своєї точки зору. Щоб людина відкрився і висловив свою думку до кінця, ви повинні дати йому час висловитися вільно і не поспішаючи. Не підкреслюйте своєю поведінкою, що вам дуже важко слухати.

Проявіть повну увагу до співрозмовника. Випадкового кивка, вигуки або зауваження деколи достатньо для того, щоб підкреслити зацікавленість.

,4. Якщо співрозмовник вже висловився, то повторіть головні пункти його монологу своїми словами. Це гарантує вас від будь-яких неясностей і непорозумінь.

Уникайте поспішних висновків. Це один з головних бар'єрів ефективного спілкування.

Не лицемірте, не прикидайтеся. Коли нам вже ясно, що неупереджена, набридлива і нецікава мова співрозмовника начисто позбавлена інформації, ми часто починаємо прикидатися; висловлюємо підкреслена увага до партнера, але в той же час погляд зупиняється і ми стаємо розсіяними. Варто партнеру помітити це, як його думки плутаються і він втрачає пити висловлювання.

Не відволікайтеся. Поганого слухача все відволікає. Хороший слухач або  сяде так, щоб не відволікатися, або сконцентрує свою увагу тільки на словах партнера.

Шукайте істинний зміст слів співрозмовника. Пам'ятайте, що не всю інформацію вдається "укласти" в слова. Слово доповнюється зміною тональності і забарвлення голосу, мімікою, жестами, рухами і нахилом тіла.

Слідкуйте за головною думкою, не відволікайтеся на  приватні  факти.  Якщо  ми концентруємо увагу тільки па приватних фактах, із-за цього виникають непорозуміння.

Використання перерахованих прийомів допоможе вам поліпшити свої здібності слухати людей. І, крім того, слід кожен  день,  щонайменше  два  рази по 10 хвилин, повністю відключившись від власних думок, слухати кого-небудь: колегу, підлеглого, диктора, сусідку і т. д. Звичка  до  концентрації уваги, що благотворно позначиться на здатності слухати.

Уміння слухати - справа непроста. Саме тому в  багатьох  країнах користуються популярністю курси для керівників  з  підвищення кваліфікації в умінні слухати співробітника. Наприклад, лекції та семінари Я. Стала, фахівця з проблем слухання, викладає в університеті штату Міннесота, відвідують сенатори і члени Конгресу США і відомі бізнесмени.

Як сказав П. Буаст, французький лексикограф, "хто говорить, той сіє, хто слухає, той збирає жнива". І в цьому лаконічному вислові - один із секретів успіху ділового спілкування.

 

У процесі слухання має значення, наскільки розвинуті в  люди  різні  види пам'яті, стан готовності уваги та індивідуальний  розвиток,  інші  психічні пізнавальні процеси.

Ефективне слухання — основа для отримання точної інформації. Емпатичне слухання забезпечує краще розуміння інших людей, допомагає нейтралізувати нашу схильність до судження. Слухаючи інших, ми вчимося  не  тільки  слухати  себе, а й розуміти свої почуття, потреби, установки. Засоби і методи ефективного слухання дозволяють підвищити якість прийняття рішень, слухання корисне для менеджерів, керівників всіх рівнів.

Слухаючи, необхідно:

забути особисті упередження проти співрозмовника;

не поспішати з відповідями і висновками;

розмежовувати факти і думки;

стежити за тим, щоб мова була зрозумілою і чіткою;

дійсно слухати, а не робити вигляд і не відволікатися.

Щоб навчитись ефективно слухати, необхідно насамперед захотіти слухати і зрозуміти співбесідника. Адже процес слухання аналогічний процесу пізнання.

Слід також налаштувати себе на хвилю  внутрішньої  зацікавленості  темою ділової бесіди чи дискусії.

Слухаючи, визначити для себе основні думки виступаючого чи співрозмовника і намагатися правильно їх зрозуміти.

Швидко зіставляти отриману інформацію зі своєю і відразу ж подумкя повертатись до основного змісту виступу, бесіди, дискусії.

Уважно слухаючи і навіть не висловлюючи своєї думки, ви  все  одно  повинні  бути активним, а не пасивним учасником бесіди, дискусії.

Уміння слухати співрозмовника — основа взаєморозуміння, без чого ділові стосунки можуть не скластися.

Адже має значення не тільки те, що говорить співрозмовник, виступаючий,  а й те, як він це говорить. Наші емоції — найкращий клей, що скріплює факти  з  нашою думкою про них у розмові.

Відрізок часу, протягом якого людина може концентрувати увагу на одній проблемі, короткий. Після напруженої уваги настає період розслаблення, розсіяності. І це часто виявляється саме в той момент, коли партнер чи співрозмовник переходить до суті питання. Людина, яка не вміє регулювати інтенсивність, розподіл і переключення уваги, зазвичай не  вміє  раціонально слухати та адекватно розуміти, що є основою прогнозування слів та дій співрозмовника.

Отже, вам необхідно вислухати когось по справі, в якій зацікавлені й ви. Сядьте зручно, але не розслабляйтесь. Зручна поза є передумовою для розумової зосередженості. Психологи вважають, що жінки більше схильні до зворотнього зв'язку, тому, слухаючи їх, необхідно частіше дивитися в очі.

Слухайте з цікавістю — це допоможе створити атмосферу взаємної симпатії і поваги між партнерами. Не слід переривати партнера в процесі розмови, дати можливість йому виговоритись, навіть, якщо ви вважаєте,  що  інформація  незначна. Намагайтеся логічно спланувати процес слухання. Запам'ятовуйте насамперед головні думки, утримуючи і зв'язок між деталями.

Під час бесіди намагайтеся подумки узагальнити почуте. Краще це  робити під час пауз у розмові. Прагнення під час слухання спрогнозувати подальшу думку співрозмовника — ознака активного мислення і гарний метод запам'ятовування основних тез.

Не поспішайте з оцінкою отриманої інформації, її необхідно робити в кінці.

Уміння слухати — важлива, але не єдина умова ефективності ділового спілкування.

Для сприйняття звучання і змісту слова людини необхідно не більше однієї секунди. Якщо слова невідомі, необхідно 3—5 сек. Для повного розуміння питання

не менше 14—15 сек. При деяких навичках людина схоплює зміст мовлення зі швидкістю 60—70 слів за одну хвилину.

Усе ж головним у діловому спілкуванні є вміння утримати увагу аудиторії за допомогою логіки, фактів, психологічного впливу.

Слухання корисне під час:

• інтерв'ювання — зокрема, при наймі чи переведенні на іншу роботу;

• мотивації працівників — виявлення причин незадоволення роботою тощо;

• розпорядження — забезпечення повного розуміння працівниками отриманої вказівки та виявлення їхньої реакції;

• оцінювання ділових і моральних рис характеру: виявлення, як працюють підлеглі, авторитет керівника тощо.

• урегулювання конфліктів: виявлення причин конфліктів між працівниками, знаходження шляхів їх урегулювання тощо.

ня?

2. Уміння формулювати питання.

Формувати запитання — це не просто вміння, це  мистецтво,  яке  вимагає високого рівня володіння мовою, сприйняття комунікативних виявів партнера, особливо невербальних сигналів і здатністю відрізняти щирі відповіді від ухилень.

Запитувати — значить виявляти приємну для співрозмовника зацікавленість у його особистості. Безкорисливо запитувати — означає ухилятися від особистих проблем. Нехтувати запитаннями — значить відкрити шлях здогадкам.

Ще антична риторика визначала сім класичних запитань,  здатних  упорядковувати діалог: "що?", "хто?", "де?", "яким чином?", "чому?", "ким?", "коли?".

Інший варіант "питального аналізу" складається із шести запитань, що мають прояснити факти, почуття, бажання, перешкоди, засоби, час дій.

Вже самим фактом запитування людина показує, що хоче брати участь у спілкуванні, забезпечити його подальший розвиток та поглиблення. Це переконує партнера, що до нього виявляється інтерес і є намір встановити певні позитивні стосунки.

До запитань, які забезпечують продуктивний зовнішній діалог, належать:

інформаційне, мета якого — одержати максимум інформації;

дзеркальне, тобто повторення висловлювання партнера в запитальній формі та прагнення примусити його по-іншому дивитися на знайомі речі;

естафетне, метою якого є випередження висловлювання партнера.

Феномени запитання і проблеми перебувають  у  тісному  взаємозв'язку.  Проблема формулюється на підставі певної інформації, усвідомленим прагненням оволодіти повнотою цієї інформації. Одним із таких засобів оволодіння  інформацією є запитання.

Якщо вам поставили запитання, на яке ви не можете відповісти  відразу,  не  кажіть, що вам необхідно проконсультуватися з керівництвом, що з даного питання ви не є спеціалістом. Запишіть запитання і скажіть, що обов'язково відповісте на нього пізніше.

Якщо ж у подібній ситуації опиниться ваш партнер, не наполягайте на негайній відповіді (швидше за все ви змусите його відповісти вам "ні"). Звичайно, через день- два у бесіді з вами він відповість на ваше запитання.

Вміння правильно формулювати запитання має не тільки пізнавальне, а й практичне значення. Уміння правильно формулювати запитання залежить  від знання правил граматики, логіки, а також тієї сфери реальності, яка

відображається в запитанні.

Залежно від обраної основи (принципу) поділу за специфікою структури запитання поділяють на:

запитання-уточнення {"Правда, що деякі народні депутати України виступають проти вступу України в Є2ГС?");

запитання-доповнення {"Хто очолює партію підприємців!"). Залежно  від відповіді, -запитання ще поділяють на відкриті

(розгорнута відповідь) і закриті (відповідь обмежується словами "так" або "ні").

Формулюючи запитання, необхідно дотримуватися певних правил:

- запитання має бути осмисленим, коректним;

- запитання треба формулювати коротко, зрозуміло. Нечітко сформульовані запитання ускладнюють їх розуміння і пошуки відповіді;

- складні запитання доцільно розбити на прості;

- перераховуючи альтернативи, необхідно називати  всі  варіанти  {"Ми  перенесемо переговори на завтра чи на післязавтра!" — у запитанні не  сказано "чи  на інший день").

Правильно сформульоване запитання  є  необхідною  умовою  ефективних пошуків відповіді (отримання необхідної інформації).

Запитання і Завдання для самоконтролю Завдання 1. Дайте відповіді на запитання.

Що означає запитувати? Формувати запитання?

Які класичні запитання висунула антична риторика?

Які запитання забезпечують продуктивний зовнішній діалог?

Які ви знаєте різновиди запитань?

Яких правил потрібно дотримуватися, формулюючи те чи інше запитання?

Яке значення має правильно сформульоване запитання?

3. Загальні правила спілкування.

Психологи називають спілкування взаємодією двох  або  більше  людей,  спрямованою на узгодження і об’єднання зусиль з метою налагодження взаємин  та  досягнення загального результату. Це – важлива духовна потреба людини. Воно творить стосунки між людьми а також допомагає нам зрозуміти та стати тим, ким ми є. Проте завжди варто пам’ятати, що, з одного боку, процес спілкування може бути конструктивним і вести до взаєморозуміння, а з іншого боку – незрозумілим та вести до сум’яття.

Кожна людина володіє власним словником, і поки не будуть з’ясовані визначення,  ми не розумітимемо один одного. Для цього у спілкуванні важливо не лише говорити, а й уміти слухати і спостерігати. Адже воно є процесом вербального і невербального обміну повідомленнями між Вами та іншою людиною тією мірою, як ви обоє розумієте і сприймаєте. Аби процес спілкування вів до порозуміння, а не навпаки, кожному варто дотримуватися декількох нескладних правил. Їх важливо дотримуватися, в першу чергу, у сім’ї, але вони також стануть у пригоді в інших ситуаціях.

Правило 1: думайте перед тим, як висловлюватись.

Це – загальновідоме правило, адже всі ми знаємо, що неможливо повернути

сказаного. Хоча так рідко його дотримуємось. Задумавшись перед тим, як говорити, можна оцінити, відредагувати і осмислити вплив своїх слів на людину. Правило 2: говоріть правду.

У стосунках між людьми існує глибокий зв’язок між довірою і правдою. Правда формує довірливі стосунки і без неї вони неможливі. Неправду ми говоримо, щоб уникнути відповідальності. Проте варто пам’ятати, що правда – це не жорсткість. Її має супроводжувати любов, тактовність і глибока турбота про іншу людину.

Правило 3: уникайте сварок.

Дві унікальні, різні особистості наражаються на небезпеку суперечок і конфліктів. Різні смаки, переваги, вподобання можуть довести до протистояння. Проте конфлікт не одне й те ж, що сварка. Словесний конфлікт не є шкідливим, він навіть може посприяти спілкуванню. А сварка – це словесна боротьба, в якій емоції беруть гору, а увага сконцентрована на іншій людині, а не на вирішенні проблеми.

Правило 4: уникайте засудження.

Засудження, осуд шкодить та руйнує спілкування. Адже це своєрідне намагання виправдатись і відчути себе вищим, це спосіб збільшити свою злість. Коли засуджуємо, то висвітлюємо чийсь недолік або помилку ніби кажучи: «Ти – недосконалий, і я не можу тебе прийняти». Як може відреагувати на це інша людина? Вона або контратакує, або образиться, або ж не зверне увагу. Тому осуд не є ефективним. Часто ми використовуємо його, щоб висловити своє незадоволення. Проте якщо робити це в формі осуду, то вас, швидше за все, не почують, а роздратування лише посилиться. Осуд легко переходить у сварку. Осуд відрізняється від незадоволення тим, що носить наступальний характер на особистість людини і супроводжується докорами. Найчастіше осуд виливається у формі надмірних узагальнень («ти завжди...») і звинувачень щодо конкретної особи («ти повинен...»). Часто ми використовуємо осуд у формі жарту. Так ми приховуємо його під маскою гумору, щоб уникнути відповідальності. Адже завжди можна сказати: я лише пожартував. Інша поширена форма осуду – це прискіпливість. Цей осуд звинувачує, намагається змусити почуватися винним, подекуди залякує і завжди є причиною образи. Більш виражена форма осуду – це ущипливість, тобто коли ми з наміром говоримо так, щоб інша людина відчула біль. Варто пам’ятати, що одне ущипливе слово знищує двадцять добрих. Інколи потрібно декілька годин, щоб заспокійливі слова викликали позитивну реакцію.

Правило 5: визнавайте свої помилки.

Навчитись говорити: «Я помилився, вибач» – велика цінність та свідчення нашої зрілості. Вміння попросити вибачення будує стосунки між людьми надзвичайно сильно. Воно також навчає наших дітей, що зрілість, дорослість – це не всезнайство або безапеляційне відстоювання власної позиції, а щирість, доброзичливість і, найголовніше, відповідальність, особливо за помилки. Дотримання наведених правил неможливе без найосновнішого: «Не мовчіть». Мовчання, яке називаємо «золотом», у стосунках ми насправді використовуємо не з такою благородною метою. Мовчимо ми, зазвичай, з метою уникнення розмови про конфліктну ситуацію, для контролю чи маніпуляції, перешкоджання планам... Спілкування ж не може бути місцем для маніпуляції чи намаганням контролювати іншу людину. Воно має бути платформою для побудови щирих та глибоких.

Змістовий модуль 3. Професійна етика та моральна свідомість

Лекція№6

Тема: «Специфіка професійної моралі та професійної етики»

План лекції:

1.Специфіка професійної моралі та професійної етики.

2.Діалектика понять «мораль» і «моральність».

3.Поняття і структура моральної свідомості (моральні норми, принципи, ідеали, критерії)

 

Конец формы1. Специфіка професійної моралі та професійної етики.

Необхідною умовою функціонування й розвитку суспільства є виробництво матеріальних і духовних благ. Ефективність його залежить від багатьох чинників, зокрема й від моральних стосунків у сфері трудової діяльності — основній сфері суспільного життя. Та якщо виробництво матеріальних і навіть духовних благ не є самоціллю, то характер моральних відносин (і в сфері трудової діяльності) має самоцінне смисложиттєве значення.

Професійна мораль є наслідком поділу праці. Той, хто робить те, чого не роблять, а часто й не вміють робити інші, змушений перебирати на себе обов'язки стосовно тих, хто послуговується плодами його праці. Кожна професія ставить до людей, які її обрали, відповідні моральні вимоги, породжує специфічні моральні проблеми. Проте одні професії не потребують істотних коректив звичайних норм і правил поведінки людей, а інші настирливо вимагають цього. Йдеться насамперед про види діяльності, в яких об'єктом впливу є людина (освіта, медицина, юриспруденція). Проте й відносини між людьми професій інших категорій теж істотно залежать від їхніх моральних стосунків (альпіністи, полярники, які часто перебувають в екстремальних ситуаціях). Багато видів діяльності ставлять до людей підвищені моральні вимоги.

Крім уселюдських моральних вимог, існують специфічні норми поведінки спільнот і груп людей, зокрема професійних. Виникнення, диференціація і розвиток цих норм, відповідних мотивацій та оцінок є одним із напрямів прогресу моралі.

Професійна мораль конкретизує загальні моральні норми й оцінки, які визначають ставлення людини до своїх професійних обов'язків, а опосередковано — до людей, з якими вона взаємодіє відповідно до свого фаху і до суспільства загалом.

Професійна етика — вчення про професійну мораль.Її змістом є передусім відповідні моральні кодекси (лат. codex — книга) — зводи моральних норм і правил, які необхідно виконувати. Вони приписують певний тип відносин між людьми, що вважаються оптимальними з точки зору виконання людиною своїх професійних обов'язків. Професійна етика обґрунтовує необхідність саме таких моральних кодексів, тлумачить їх з урахуванням специфіки професії, її утилітарного й гуманістичного призначення.

Моральні кодекси, як правило, мають конкретних авторів, проте в нихпроголошують моральні вимоги, які здебільшого стихійно вироблені раніше у сфері буденної свідомості. Вони охоплюють вселюдські вимоги (чесність,правдивість тощо), вимоги до фахової діяльності (професіоналізм, компетентність та ін.), вимоги, детерміновані конкретним видом професійної діяльності (збереження лікарської таємниці).

Якщо професійні моральні кодекси мають відчутний практичний ефект, то спроби створити універсальні кодекси часто були невдалими, як сталося, наприклад, з моральним кодексом будівника комунізму. Вони не можуть бути ефективними, оскільки суперечать істотним властивостям моралі, насамперед потенційно невичерпній багатозначності її змісту й застосовуваності. Моральні кодекси мають чітко визначений зміст, а тому приписують певний тип відносин лише в передбачуваних ситуаціях.

Роль професійних моральних кодексів не зводиться суто до моральної функції. Вони покликані захищати традиції людей відповідного фаху, сприяти підвищенню професійної культури, солідарності і репутації професійної групи обстоювати практично-утилітарні, соціальні, політичні та інші інтереси корпорації.

 

Створення моральних кодексів передбачає врахування можливих типових конфліктних ситуацій. Формулюючи норми, правила, приписи, дбають, щоб вони, строго регламентуючи поведінку людей відповідної професії, сприяли гармонізації стосунків у колективі.

Автори моральних кодексів постають як теоретики, мислителі, фахівці з практичної філософії. Завдання етики як філософської науки не вичерпується створенням професійних моральних кодексів, оскільки вони мають бути онтологічно, гносеологічно, аксіологічно та соціально обґрунтованими.

Моральні кодекси вибудовують за певними принципами, які називають то моральними, то етичними. Їх ототожнення вносить плутанину в етичну науку.

Принцип (лат. principium — начало, основа) — основа певної сукупності (чи усіх) фактів або певної (чи будь-якої) системи знань. Нині перше значення поняття «принцип» позначається терміном «закон». Те, що утворює основу певної сукупності фактів, називають законом науки, яка її вивчає. А те, що становить основу будь-якого факту, — всезагальним законом, або законом філософії чи відповідної її галузі (наприклад, законом діалектики).

Чітко сформульований всезагальний закон (зокрема, закон взаємного переходу кількісних і якісних змін) нерідко розглядають як вихідний пункт, принцип пізнання. Відповідно розрізняють принципи буття і принципи пізнання. Широке тлумачення принципів пізнання спричинило те, що терміном «принцип» стали позначати будь-яку підставу, з якої необхідно виходити і якою слід керуватися у процесі пізнання і практики.

Філософські принципи належать до знань «другого поверху» (тобто знань про знання), мають рефлексивний (філософсько-рефлексивний) характер. Людина, яка керується принципом, не тільки знає його зміст, а й уміє його свідомо застосовувати, враховуючи об'єктивну основу, відносний характер принципу, що змушує її вдаватися до конкретно-історичного підходу.

Багатозначність поняття «принцип» помітна і в етиці. Наприклад, у висловлюванні «Ця людина — принципова» не завжди йдеться про людину, яка керується принципами у своїй діяльності. У буденному слововжитку принциповими називають послідовних у своїх судженнях і діях людей, в яких слово не розходиться з ділом. Проте одні з них справді послуговуються принципами, інші поводяться «принципово» стихійно, керуючись інтуїцією. До речі, принциповість (особливо та, що ґрунтується на принципах) не завжди є позитивною якістю людини. Чи не найпринциповіші фанатики, адже вони порівнюють факти зі своїми принципами, а не навпаки.

Оскільки мораль становить буденний рівень свідомості, то стверджувати про моральні принципи, на перший погляд, немає достатніх підстав. Проте етика постійно прагне впливати на мораль, пропонуючи певні принципи, норми, правила поведінки. У тоталітарних державах рекомендації офіційної етики громадянам нав'язують насильно (істинний арієць не повинен, наприклад, захищати єврея, істинний патріот радянської держави має доносити навіть на своїх батьків). Зрозуміло, етика розробляє і високогуманні принципи, норми, правила поведінки. Такими, зокрема, є моральні кодекси різних професійних груп. На стадії розроблення їх точніше було б називати етичними кодексами, а не кодексами моралі. Будучи прийнятими соціальною чи професійною групою, етичні кодекси певною мірою органічно вплітаються у структуру її моралі. Тобто теорія моралі стає елементом сфери моралі, завдяки чому мораль інтелектуалізується, збагачується раціональним змістом. Це стосується і запропонованих етикою принципів, зокрема принципів, сформульованих у моральних кодексах, які стають принципами моралі загалом або принципами моралі окремих соціальних чи професійних груп (рицарів, лікарів, учителів тощо).

Принципи етики, на основі яких вибудовується ця наука, фундаментальні і є формою осмислення граничних основ буття і пізнання, людської культури загалом, своєрідними парадигмами (парадигма (грец. раradeigma — приклад, зразок) — засади, принципи, які визначають конкретне наукове дослідження і є загальновизнаними на певному етапі розвитку науки) чи принаймні безпосередніми наслідками парадигм. Принципи моралі належать до логічних наслідків принципів етики, хоча справжніми життєздатними принципами моралі вважають лише ті, які максимально враховують моральний досвід людства і відповідних соціальних, професійних груп.

 

 

 

2. Діалектика понять «мораль» і «моральність».

Мораль (лат. moralis – моральний, від mos (mohs) – звичай, воля, закон, властивість) – система поглядів, уявлень, норм, оцінок, що регулюють поведінку людей; одна з форм суспільної свідомості.

Моральність - термін слов'янського походження, майже повністю співпадаючий по сенсу з поняттями "мораль", "етика"; проте вже з давніх часів етику розглядали як вчення про мораль, моральність.

Мораль є свідченням певного рівня розвитку, духовної зрілості людини, характеру її відносин з іншими людьми і світом. Вона є складним, багатоаспектним феноменом, пізнання сутності якого неможливе без глибокого і всебічного розуміння природи, структури, сфери та особливостей функціонування.

Мораль як одна із форм суспільної та особистісної свідомості є системою поглядів, уявлень, норм і оцінок, що регулюють поведінку людей. її основу становлять переконання, звичаї, традиції, громадська думка. Мораль спирається не на силу й авторитет установ, що змушували б дотримуватися конкретних норм, правил, приписів, а на свідомість — як колективну, так й індивідуальну. Попри те, вона охоплює всі сфери суспільного буття: ті, що регулюються державою (політика, виробництво, соціальна сфера, сім'я тощо), і ті, які держава чи громадські організації не регулюють (дружба, любов, товаришування, побут).

У широкому розумінні до моралі включають і моральність. Зважаючи на те, що правила, норми утворюють ідеальну (нематеріальну) модель належної поведінки людини, є всі підстави вважати мораль свідомістю, точніше однією з форм суспільної свідомості. Та оскільки моральні норми втілюються в життя, об'єктивуються, опредметнюються, матеріалізуються, то мораль визначають не тільки як ідеальний феномен, свідомість: мораль (у її широкому розумінні) охоплює й реальні стосунки людей, що відповідають або не відповідають (тобто є аморальними) нормам.

Формою суспільної свідомості мораль називають хоча б тому, що вона не вичерпується виявами моральної свідомості індивідів, не може бути до них зведеною. Водночас мораль — одна з форм особистісної свідомості, про що свідчить, зокрема, роль совісті в ситуації вибору тощо.

У процесі визначення сутності моралі доводиться з'ясовувати її видові ознаки, оскільки родові передбачаються розумінням природи моралі. Наприклад, етик, який перебуває на позиціях натуралізму, уже фактично визнав природний характер моралі, а відтак йому залишається з'ясувати її специфіку, місце і роль у системі інших природних виявів людського буття, зокрема, від чого залежать моральні вимоги: від потягу до насолод (гедонізм), від прагнення до щастя (евдемонізм) чи від інших потреб.

Концепція, згідно з якою мораль має соціально-історичну природу, уже фактично визнала її соціальним феноменом і їй залишається лише виявити специфіку моралі, місце і роль у системі інших соціальних аспектів, форм людського буття — права, політики, мистецтва тощо.

Осмислення сутності моралі передбачає з'ясування її основних компонентів і характеру їх взаємозв'язків. Структурно мораль утворюють дві сфери — моральна свідомість і моральна практика (моральність), кожна з яких має свою будову.

Мораль не існує поза свідомістю, адже людські вчинки, акти міжособистісної комунікації не отримали б морального виміру, якби людина не була здатна усвідомлювати їх суть, співвідносити їх із власними уявленнями про добро і зло, належне і справедливе, із власним сумлінням.

Моральні вимоги, приписи, цінності та ідеали аналізувалися та обґрунтовувалися в етиці протягом усієї її багатовікової історії.

3. Поняття і структура моральної свідомості (моральні норми, принципи, ідеали, критерії).

Говорячи, про структуру моралі, можна виокремити такі її компоненти:

- моральну свідомість (основні норми, принципи, мотиви, ціннісні орієнтації, категорії: добро, зло, обов'язок, відповідальність, справедливість, сенс життя, ставлення до смерті, щастя, моральна самосвідомість людини, честь, гідність, совість, сором);

- моральну діяльність (свобода дії, вибору, волі; вчинок; співвідношення мети і засобів діяльності, мотиву та результату дії);

- моральні відносини (моральна сутність спілкування між людьми; відкритість-замкненість; монологічність-діалогічність; толерантність, повага, співчуття, любов, етикет та культура спілкування).

Свідомість - вища, інтегральна форма психіки, результат суспільно-історичних умов формування людини у процесі трудової діяльності та постійного спілкування з іншими людьми.

Свідомість має суспільний характер, оскільки її носій, людина, є істотою суспільною. Свідомість є вищим рівнем функціонування психіки. До характеристик свідомості відносяться: здатність акумулювати знання про навколишній світ (на основі пізнавальних процесів); виокремлення суб'єкта і об'єкта («Я» і «Не-Я»); забезпечення цілеспрямованої діяльності людини (свідомість формує мету діяльності, зважує мотиви, вносить корективи); наявність у складі свідомості певного ставлення до кого-небудь/чого-небудь (проявляється в почуттях). Моральна свідомість - людська свідомість взагалі, з властивими їй внутрішніми механізмами, смисловим та ціннісним змістом; свідомість у стані осмислення і розв'язання суто моральних проблем, споряджена для цього відповідним концептуальним і категоріальним апаратом.

Допоки моральна свідомість не втілюється у дії та вчинки людей, що наявно репрезентують ті чи інші моральні уявлення, цінності та інший зміст моральної свідомості, ми не говоримо про неї як таку. Моральна свідомість не має сенсу у «безповітряному просторі» суб'єкт-об'єктної взаємодії, поза людськими актуальними стосунками. Коли людські стосунки усвідомлені, тільки тоді вони стають фактом особистісної і суспільної моральної свідомості.

До структури моральної свідомості належать:

- моральні норми («не вбивай», «не вкради», «не кажи неправду», «поважай батьків», «повертай борги») - елементарні форми моральної вимоги; певний взірець поведінки, який відображає усталені потреби людського співжиття і відносин та має обов'язковийхарактер.

Моральна свідомість — складний, суперечливий феномен духовної культури, що має свої рівні, форми, структуру. Вона функціонує на двох рівнях — емоційно-почуттєвому та раціонально-теоретичному, які існують у взаємодії, єдності, доповнюючи один одного.

За походженням і змістом моральні почуття є соціальни¬ми, вони формуються і розвиваються тільки в суспільстві у процесі взаємодії соціальних індивідів за допомогою виховання і самовиховання. Культура моральних почуттів є вираженням міри моральної розвинутості особистості, її здатності до морального резонансу (милосердя, співчуття, співпереживан¬ня) і виявляється у вчинках, культурі поведінки. Почуття, переживання є основою мотивів, ідеалів, оціночних уявлень, ціннісних орієнтацій. Цей рівень пов'язаний з реакціями особистості на стосунки між людьми. Реакції виявляються у почуттях симпатії, антипатії; любові, ненависті; довіри, недовір'я; обов'язку, відповідальності; національної гордості, космополітизму; гідності, вимогливості; егоїзму, альтруїзму тощо.

Залежно від носія моральна свідомість поділяється на індивідуальну і суспільну.

Головними компонентами індивідуальної моральної свідомості є моральні почуття обов'язку, совісті, гідності, справедливості тощо — що у сукупності складають емоційно-почуттєвий рівень. Раціонально-теоретичний пов'язується з системними знаннями, уявленнями про поняття, їх зміст, взаємозв'язок, наприклад, про добро, зло, щастя, сенс життя, справедливість, відповідальність, що дають уявлення про моральні цінності взагалі і вищі зокрема.

Моральна свідомість характеризується універсальністю, здатністю все зробити об'єктом свого судження і оцінки з позицій абстрактних принципів дійсної людяності.

Суспільна моральна свідомість — цілісний феномен, де теоретичний рівень відбивається у системі понять. Поняття моральної свідомості відіграють важливу роль у духовно-практичному освоєнні світу. Вони, з одного боку, — інструмент пізнання моральної сфери життя, з іншого — ступені пізнання, які доповнюють і закріплюють отримані знання. Зміст понять моральної свідомості наповнюється й змінюється з історичним розвитком людства (етносів, націй), світової (національної) духовної культури. Специфіка понять моральної свідомості у тому, що вони своєрідно відбивають моральне життя суспільства, спільнот і людини, використовуються для оцінки різних дій, вчинків як людини, так і інших соціальних суб'єктів.

Моральна діяльність.

Моральної діяльності у чистому виглядів не існує, оскільки мораль присутня, пронизує усі сфери життя, усі види діяльності людини. Тому варто і точніше говорити про моральні аспекти будь-якої діяльності (професійно-трудової, суспільно-політичної, науково-пізнавальної, сімейно-побутової, художньої тощо). Будь-яка дія чи відсутність її — це вчинок, що вбирає у себе роботу свідомості (почуттєві, мисленні, вольові компоненти) й об'єктивацію її у результаті. Нерідко з моральною діяльністю пов'язують філантропічні дії, гуманітарну допомогу, моральне просвітництво, моральне виховання тощо. Але моральний бік цих й інших видів діяльності, різних заходів може тільки зовні бути схожим на морально зацікавлене, справедливе ставлення до людей, наповнене суспільним сенсом, чи видаватись за гуманістичне ставлення, а дійсні мотиви, внутрішні збуджувальні сили можуть бути позаморальними, а то й аморальними (користь, винагорода, страх покарання, бажання видавати себе за доброго та справедливого, тобто за іншого тощо). Діяльність, лінія поведінки людини складається з окремих вчинків, які характеризуються наявністю мотивів і мети, заради яких вони здійснюються. Тому моральна складова (аспект) вчинку може бути зрозумілою при аналізі його структури, що має вигляд своєрідного ланцюжка: потреба—інтерес—ціннісна орієнтація—ідеал— мета—мотив—вибір засобів досягнення мети—реалізація мотиву, або дія (акт)—результат—оцінка результату—наслідки—оцінка наслідків і знову повторення ланцюжка у новому вчинку.

Моральні відносини.

Сукупність вчинків, моральних аспектів діяльності соціальних суб'єктів складає своєрідну тканину, сітку моральних відношень суспільства, спільнот. Моральні відносини є одним із видів суспільних відносин. їх специфіка у тому, що: 1) вони виникають і реалізуються не стихійно, а свідомо, цілеспрямовано, вільно стосовно вищих моральних цінностей; 2) у процесі моральних відносин реалізуються моральні цінності; 3) моральні відносини не існують у стерильному, чистому вигляді, вони пронизують економічні, політичні, етнічні, релігійні та інші відносини. Тому у них відбиваються особливості культури етносів, націй, релігій, політики держав. Стійкість, повторюваність окремих складових моральних відносин зна¬ходить відображення у звичаях, традиціях, ритуалах тощо. Таким чином, моральні відносини — це ті зв'язки і залежності, у які включаються люди у процесі життєдіяльності на основі вироблених суспільством вимог і особистих переконань. Тому моральні відносини — це система цінностей, що реалізується у суспільстві. їх зміст визначається системою моральних норм, принципів, оціночних уявлень, що реально панують у відповідній сфері життєдіяльності чи суспільстві взагалі.

Як особливий тип суспільних відносин моральні відносини можна класифікувати за основними видами (сферами) життєдіяльності людей: у економічній чи професійно-трудовій, суспільно-політичній, науково-пізнавальній, сімейно-побутовій та інших сферах. Моральні відносини можуть відрізнятися залежно від об'єкту: ставлення до дітей, жінок, людей похи¬лого віку, до праці, до держави, її інституцій тощо. У моральних відносинах людина є і суб'єктом їх, оскільки реалізує свої ціннісні орієнтації, цілі, вчинки, і об'єктом, тому що вони існують незалежно від неї, і накладають на неї певні обов'язки.

Отже, моральні аспекти діяльності і моральні відносини складають об'єктивовану, виражену у поведінці, соціальних зв'язках сторону моралі. Моральна практика закріплюється у суспільних норовах, звичаях, традиціях. Вона складає ціннісний каркас суспільних відносин у кожній сфері життєдіяльності зокрема, надаючи їм людського виміру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Змістовий модуль 3. Професійна етика та моральна свідомість

Лекція№7

Тема: «Загальнообов’язкові та особові форми вираження моральної вимоги»

                                                План лекції:

1. Моральні вимоги.
2. Моральний ідеал.

3.     Особові форми вираження моральної вимоги.

4.     Добро і зло як найзагальніші моральні оцінки.

 

1.Моральні вимоги.Моральна вимога – це найпростіший елемент моралі. Об’єктивною причиною появи моральних вимог була історична необхідність співжиття людей. Ними стали неписані норми, метою яких була гармонізація міжлюдських відносин, розвиток особистості, суспільний прогрес. До основних ознак моральних вимог відносять наступні:

імперативність моральних вимог означає, що вони формулюються в наказовому способі, є категоричними і безумовними;

всезагальність, тобто дія моральних вимог поширюється на всіх людей, незалежно від національної, расової та релігійної приналежності, а також соціального становища;

всепроникність моральних вимог дозволяє давати моральну оцінку діям і вчинкам кожної людини;

моральні норами є безособовими, оскільки вони не ґрунтуються на волі конкретного суб’єкта.

Моральні вимоги можуть бути сформульовані у формі моральних норм, моральних правил, моральних приписів, заповідей.

У структурі моральної свідомості виділяються рівні загальнообов’язкових моральних вимог, що відрізняються між собою різним ступенем складності регулятивної дії:

Норма – (не вбий, не вкради) – елементарна форма етичної вимоги, пряма вказівка з приводу поведінки, певний зразок поведінки, що відображає усталені правила людських відносин і співіснування. Моральні норми носять обов’язковий характер, визначають поведінку людей в певних типових повторюваних ситуаціях. Людина легко користується нормами, не замислюючись, і лише, коли моральна норма порушується – звертає на це увагу.

Виділяють такі види норм:

Фундаментальні (первинні) норми моралі характеризуються найбільшим ступенем абстрагування, оскільки визначаються необхідністю збереження людської спільності. Вони входять в суспільну моральну свідомість у вигляді релігійних заповідей золотого правила моралі.

Порушення фундаментальних моральних норм призводить до деградації суспільства.

Норми даної історичної епохи конкретизують первинні норми відповідно до обставин місця і часу, тобто досягнутого рівня культури і географічного середовища. Поява цих норм завжди пов’язана з формуванням нового суспільного ідеалу (наприклад, ідеал гуманізму в епоху Відродження). В різні історичні епохи виникали норми, що сприяли

утвердженню поваги до чужої приватної власності, до державних законів, до чоловіка і жінки.

Ситуативні (етикетні) норми є практичним втіленням моралі, що використовується в тій чи іншій конкретній ситуації. В різних культурах етикетні норми носять різний характер, але в кожній культурі вони вимагають конкретних дій і поведінки, забороняючи інші. Творцями цих норм є люди, що користуються найбільшим авторитетом і впливом в даній спільноті.

Моральна (етична) якість – (мужність, милосердя) – вимога до душевного складу особи, а не лише поведінки. Вироблена моральна якість допускає виконання багатьох норм і вміння підібрати норми для конкретної ситуації.

Моральний принцип – (колективізм, патріотизм, альтруїзм, гуманізм, егоїзм, індивідуалізм) – вимога, сформульована в понятійній формі. Моральні принципи мають раціональне, а іноді і теоретичне обґрунтування. Принцип – ідея, що цементує норми і якості в специфічну цілісність. Сама принциповість вважається позитивною морально якістю, проте значення кожного принципу не є безумовним.

Якщо моральні норми стосуються певних аспектів людської поведінки, діяльності, відносин, то принципи характеризують цілісну лінію поведінки людини, стають елементами її морального характеру.

Моральним принципам не властива категоричність, дотримуватись їх людина може лише за власним вибором.

Принцип отримує обґрунтування за допомогою вищого рівня моральної свідомості – ідеалу.

2.Моральний ідеал.

Моральний ідеал – стратегічна мета морального розвитку, що  виступає як вимога. Ідеал має духовний характер, це уявлення про ідеальний належний стан речей, який не дається ззовні, а породжується з духовної структури особи. У часі ідеал розвивається за змістом і розвиває особу, яка до нього прагне. Якщо суспільний ідеал полягає у досягненні досконалості між людьми або такої організації суспільства, що забезпечить цю досконалість, то індивідуальний ідеал – це зразок моральної особистості.

Вчення про моральний ідеал поділяють на:

гедоністичні вчення (вищою цінністю і сенсом життя людини є задоволення, тому всі обов’язки людини повинні бути підпорядковані бажанню отримати задоволення);

утилітаристські (прагматичні) вчення (морально цінним є те, що служить певній меті, а людина повинна вчиняти корисні дії і прагнути до успіху);

перфекціоністські вчення (вищою цінністю є досконалість і кожен повинен удосконалюватись в прагненні наблизитись до ідеалу);

гуманістичні вчення (вищою моральною цінністю є людина і обов’язком кожного є сприяння благу).

Вищі моральні цінності – (добро, свобода, сенс життя, щастя) – поняття, що мають регулятивний характер, організовують моральне життя загалом; ідеї, що роблять моральну поведінку можливою.

Моральні норма, принцип, оцінка, ідеал, ціннісна орієнтація, моральні якості особистості – це і є моральні цінності, або цінності моральної свідомості. Поряд з ними у моральній свідомості існує система понять, що відображають більш високий рівень цінностей моралі взагалі і моральної свідомості зокрема. Це поняття добра і зла, справедливості і блага, сенсу життя і щастя, обов’язку і совісті, гідності і честі, любові і дружби, відповідальності тощо. Вони називаються вищими, оскільки забезпечують моральну саморегуляцію поведінки і діяльності.

Моральні цінності характеризуються такими властивостями як об’єктивність, трансцендентність, всезагальність, єдність, одиничність, ієрархічність, інтенціональність.

Питання об’єктивності і абсолютності моральних цінностей є одним з найбільш дискусійних і складних. Очевидно, що твердження про об’єктивність моральних цінностей не заперечує існування суб’єктивних моральних цінностей.

На чому ж базується твердження про об’єктивність моральних цінностей? На захист цієї тези можна навести факт певної єдності в наших моральних оцінках, теоріях, дискусіях. Оцінки, ідеї про одну й ту ж моральну цінність, без сумніву є суб’єктивними, можуть бути різними, але ми завжди знаємо, хоча б частково, що оцінюється, що відображається в ідеях, про що йде суперечка, ми можемо один одного зрозуміти.

Підтвердженням об’єктивності і трансцендентності моралі є наявність загальнолюдських моральних цінностей.

Характерною рисою моральної цінності як об’єктивної якості є також те, що вона за своєю природою постає особливою якістю. Моральна цінність безпосередньо не проявляється в фізичному просторі і часі, вона не є первинною якістю, не відчувається окремими органами чуттів. Її відображення свідомістю носить більш складний характер і реалізується через сприйняття, інтуїцію, світогляд.

Наступна важлива особливість моральних цінностей полягає в тому, що вони можуть бути позитивними або негативними, але вони не можуть одночасно характеризуватись двома протилежними якостями, що характерно для реальних окремих об’єктів і суб’єктів. Іншими словами, моральні цінності не містять в собі протилежних якостей, тобто якостей добра і зла одночасно.

Цінності не лише об’єктивні, але й трансцендентні. Поняття

«трансцендентне» є багатозначним. В схоластичній філософії

 «трансцендентне» означає те, що виходило за межі чуттєвого досвіду. Для середньовічної філософії «трансцендентне» було і божественне, ангельське буття, і диявольське, демонічне буття. З сучасної точки зору

«трансцендентне» – це те, що існує незалежно від простору і часу як форм буття матерії. Всяке трансцендентне за визначенням є надприродним, якщо природу пов’язувати з матеріальним буттям.

Про трансцендентну «надприродність» свідчать наступні аргументи:

Моральні цінності не є звичайними природними якостями;

Моральні цінності не є повністю продуктом соціальної творчості самої людини, наприклад його суспільного договору.

Мораль не формується повністю політикою або правом, як вважали  Т. Гоббс і Дж. Локк. Не можна за договором чи законами любити або бути справедливими.

З трансцендентністю моральних цінностей пов’язана наступна їх характеристика – всезагальність. Моральні цінності всезагальні в тому сенсі, що з ними інтенціонально пов’язане все реальне, будь-яка форма і вид буття. Це не означає, що будь-яка річ – це сукупність усіх моральних цінностей, це означає лише, що будь-яка річ, предмет чи суб’єкт мають відношення до добра чи зла в тій чи іншій мірі.

Єдність або цілісність моральних цінностей означає, що всі їх елементи знаходяться в органічному взаємозв’язку.

Одиничність моральних цінностей означає їх унікальність. Моральні цінності не можна звести до інших цінностей і феноменів. Наприклад, мораль як світ цінностей не можна звести ні до економіки, ні до політики, ні до релігії чи психології, вона, включаючи і кожну окрему її цінність, характеризується певною самобутністю, автономією.

Сукупність моральних цінностей утворює особливий світ зі своєю структурою, де можна виділити певне «ціннісне ядро» або «ціннісний центр» і певну ієрархію конкретних цінностей: фундаментальні моральні цінності – базові моральні цінності – головні системні моральні цінності – предметні моральні цінності.

Як показує аксіологічний аналіз моралі, її фундаментальними цінностями добра є буття, єдність і одиничність, взяті саме як цінності. Ці моральні цінності рівні одна одній за своїм ціннісним змістом, і в тому сенсі вони автономні, не зводяться одна до одної і незамінні одна одною.

Ці цінності визначаються як фундаментальні, оскільки лежать в основі всієї системи моральних цінностей.

Базовими моральними цінностями в неживій природі є природність, благо, софійність, в живій природі – життя, індивідуальність, органічність, в соціальній природі – життя, особистість, соборність.

Системні суспільні моральні цінності визначаються сферою людської життєдіяльності, в якій вони функціонують. Для економіки – це благо,

господарність, справедливість, для політики – мир, свобода, солідарність, для права – легальність, гідність, рівність. В духовній сфері існує своя система цінностей як синтез моральних цінностей релігії, мистецтва, науки та інших духовних інститутів.

Ранг моральних цінностей визначається такими критеріями:

та моральна цінність є вищою за рангом, яка характеризує більш повну реалізацію, можливу чи дійсну, буття єдності і одиничності;

та моральна цінність є вищою за рангом, яка більш повно відповідає інтересам буття, одиничності і єдності.

Інтенціональність моральних цінностей означає їх спрямованість на предмет і на суб’єкт.

Пізнання моральних цінностей неможливе без пізнання самої природи, суспільства і людини.

У вищеописаній системі верхні рівні моральної свідомості (цінності, ідеали) визначають зміст і сенс простих форм моральної вимоги.

3.Особові форми вираження моральної вимоги

До особових (суб’єктних) форм вираження моральних вимог належать поняття обов’язку, відповідальності, сорому, гордості, честі, гідності, совісті та ін. По суті вони формують понятійну структуру моральної свідомості.

Обов’язок – поняття, що виражає імперативність моралі, її наказовий характер. Формально головний обов’язок – це обов’язок робити добро.

Совість – поняття, що позначає внутрішнє переживання особою моральної вимоги, «інобуття обов’язку». Совість є контрольно- імперативним механізмом моралі, тобто:

оцінює (контролює) ступінь відповідності нашої моральної поведінки, нашим же етичним переконанням;

спонукає до дій, спрямованих на реалізацію власних моральних переконань. Розвинена совість ставить такі вимоги (імперативи), до виконання яких жоден обов’язок змусити не може (наприклад, вчинити подвиг).

Обов’язок – це моральна норма в її зовнішньому (хоч і засвоєному собою), суспільному історично визначеному, диференційованому (обов’язок сина, патріотичний обов’язок, професійний обов’язок) раціонально мотивованому прояві. Совість – це ті ж моральні вимоги, але внутрішні особисті, незмінні і об’єктивні, універсальні і невмотивовані.

Обов’язок і совість визначають моральну цінність особи, що фіксується поняттями честь і гідність.

Честь – поняття для позначення морального (етичного) статусу особи як представника соціальної групи (військова, професійна, дівоча і т. д.). честь отримується шляхом дотримання належної для цієї групи поведінки, виражає моральний зв'язок індивіда з цією групою. Честь формується в

результаті суспільної оцінки заслуг людини, її суспільного визнання. Негативна реакція громадськості може спричинити втрату честі.

Гідність – поняття для позначення етичної (моральної) самоцінності особи, ступеня її відповідності власному призначенню. Людина від народження належить до людства і вже володіє гідністю. На відміну від честі, володіння якою залежить від суспільного визнання, гідність заснована на внутрішньому відчутті самоповаги, що склалася в результаті оцінки особою своїх етичних заслуг. Відчуття власної гідності не припускає порівняння своїх досягнень з досягненнями інших людей, воно ставить індивіду в обов’язок порівнювати себе з ідеальними уявленнями про моральну людину. Якщо збезчестити людину можуть публічні дії оточуючих, то втратити гідність можна лише в результаті власних низьких, непристойних дій.

У традиційній етиці співвідношення феноменів честі і гідності дещо інше: честь людини є наслідком не її індивідуальних заслуг, а приналежності до привілейованої соціальної групи. Честі не треба набувати, її можна лише втратити, якщо референтна група засудить індивіда. Гідність – же в цій етичній системі – це статус всередині привілейованої групи, якого потрібно набувати і захищати особисто.

4.Добро і зло як найзагальніші моральні оцінки

Із змістовної точки зору моральні цінності постають цінностями добра і зла. Добро і зло – це поняття високого ступеня узагальнення, фундаментальні категорії моральної свідомості, від змісту яких залежать всі інші моральні уявлення. Добро і зло не є «рівноправними» началами. Зло є «вторинним» по відношенню до добра, воно – лише його зворотна сторона.

Добро – вища моральна цінність, що не стосується природних подій і явищ; характеризує дії, здійснені заради них самих і свідомо співвіднесені з вищими моральними цінностями та ідеалом. Добро характеризує дії людини з позицій її духовного і морального удосконалення.

Зло – діяльність, що суперечить прийнятим в даній культурі нормам моралі, негативно вливає на стан інших людей чи самого діючого суб’єкта. Зло наносить матеріальну або духовну шкоду, є причиною страждань та інших негативних почуттів, призводить до деградації особистості.

Тому добро називають найбільш позитивною моральною цінністю, а зло – найбільш негативною.

Розбіжність поглядів дослідників та проблеми добра і зла привела до створення різноманітних концепцій та теорій.

Етичний інтелектуалізм (просвітницька теорія) пов’язує існування зла з незнанням. Зникнення зла можливе лише в результаті удосконалення

системи освіти. Тому Сократ і просвітники наполягали на необхідності розвитку інтелекту, удосконалення науки, просвітництві.

З позицій етичного оптимізму зло є маленьким фрагментом світу, що прагне до добра. Зло – це тимчасове випробування, необхідне для утвердження добра. Ці ідеї були близькими Плотіну і Г. Лейбніцу.

Теорія соціального детермінізму була запропонована марксистами, які вбачали джерело зла в соціальній несправедливості та інших недосконалостях. Причиною існування зла є погані соціальні умови (бідність, погане виховання), що створюють грунт для негативних вчинків і поведінки.

В  теоріях  психоаналізу  (З.  Фрейд,   Е.   Фромм,   А.   Шопенгауер, Ф. Ніцше) джерелом зла виступає людська природа, а саме сфера несвідомого.

Продовженням теорій  психоаналізу  стали  антропологічні  теорії (М. Бубер, М. Шеллер, Е. Фромм). В них зло розглядається як фундаментальна і первинна характеристика людина, що визначає її найглибшу, але добре приховувану сутність. В даному випадку добро є вторинним по відношенню до зла.

В російській моральній філософії добро ототожнювалось з особистим моральним вдосконаленням, підвищенням духовності і гуманізацією всього суспільства.

Добро і зло містять в собі ряд особливостей і парадоксів, до яких належать:

всезагальний універсальний характер;

конкретність і безпосередність, тобто залежність цих історичних понять від реальних, конкретних суспільних відносин;

суб’єктивність добра і зла полягає у наявності різних підходів до розуміння цих понять і в тому, що вони діють в сфері людської свідомості;

відносність означає відсутність абсолютного добра і абсолютного зла в реальному світі, можливість зміни ролей за певних обставин і еволюцію і взаємний перехід добра в зло і навпаки;

єдність і нерозривний зв'язок добра і зла, тобто неможливість існування одне без одного.

оскільки добро і зло є взаємно виключними поняттями, то це і зумовлює їх одвічну боротьбу.

Змістовий модуль 4. Психологічна структура спілкування

Лекція 8

Тема: «Культура спілкування і етикет»

 

План лекції

 

1.Поняття  «культура», «моральна культура», «професійна культура».

      2. Поняття «авторитет», «авторитет особистості»

       3. Мовленнєвий етикет і формування позитивного іміджу

 

Конец формы1.Поняття «культура», «моральна культура», «професійна культура»

Суспільне життя складається з вчинків людей, які мають свої бажання, свої цілі, погляди, інтереси. Одним з найважливіших аспектів людських стосунків є рівень розвитку моральності. Мораль суттєвим чином відрізняє світ культури від тваринного світу. З давніх-давен моральні закони забезпечували самозбереження суспільства, спільне виживання в дикому тваринному світі.

Людина створює свій світ, світ культури, який складається з кількох різновидів культури. Кількість їх зростає залежно від рівня розвитку людства: відокремлюються політична, інтелектуальна, професійна, естетична, моральна культура тощо. У різні епохи одна з них панувала і визначала особливість саме цього часу.

Культура (лат. Culture — «обробіток», «обробляти») — сукупність матеріальних та духовних цінностей, створених людством протягом йогоісторії; історично набутий набір правил всередині соціуму для його збереження та гармонізації.

Культура - це історично визначений рівень розвитку суспільства, творчих сил та здібностей людини, який має вираження у типах та формах життєдіяльності людей, а також у створюваних ними матеріальних та духовних цінностей. Поняття “культура” вживається для характеристики визначених історичних епох, конкретних суспільств та націй, специфічних сфер діяльності та життя.

Культура включає в себе: результати конкретної діяльності (знаряддя праці, твори мистецтва); засоби спілкування людей (мораль і право); характерні особливості свідомості (моральне, естетичне); здібності людей, які реалізуються у їх діяльності (знання, уміння, навички). У конкретних сферах суспільного життя культура характеризує різні особливості свідомості, поведінки та діяльності людей. Культурі притаманні цілісність, спадкоємність у засвоєнні досягнень та традицій, взаємозв’язок загальнолюдського та національного. Оволодіння всім багатством культури людства лежить в основі системи виховання та освіти. Таким чином, культура людини - це засвоєний досвід поведінки, відношень, спілкування, який повсякденно проявляється та визнаний у існуючому соціальному середовищі.

Засвоєння культури індивідом означає не тільки знання про добро і зло, про загальноприйняті форми поведінки, про ідеал і норми, а й втілення знань у дію, реалізацію поглядів у вчинках. Нагадаємо, що мораль існує, по-перше, як форма суспільної свідомості (уявлення про норми, принципи, ідеали) у двох формах – теоретичній (у філософсько-етичних творах) і буденній (у свідомості переважної більшості людей, поясненнях, висновках щодо повсякденних дій); по-друге, як діяльність людей і, нарешті, по-третє – як стосунки (що фіксуються свідомістю і реалізуються через діяльність). Особливістю моралі є присутність її у всіх сферах діяльності людини (головним чином, через мотиви, оцінку і самооцінку діяльності).

Рівень моральної культури особистості виявляється через систему функціонально пов’язаних показників: знання основних норм, правил, принципів, ідеалів; оцінка норм, правил, принципів, ідеалів як соціально справедливих, суспільно необхідних і гуманних; вчинки та їх відповідність проголошеним принципам; втілення поглядів у життя, реалізація через стосунки з людьми, природою; соціальна значущість мотивів поведінки; здатність особистості до морального розвитку, до самовдосконалення. Ці критерії моральної культури мають деякі особливості функціонування – зовнішні прояви моральної культури повинні збігатися із внутрішніми, ознаки культури повинні бути сталими і за буденних, і за екстремальних умов життя.

Моральна культура особистості складається з таких структурних елементів: культура моральної свідомості (етичного мислення і моральних почуттів), культура моральної діяльності, культура моральних відносин, моральна програма людини. Залежно від рівня розвитку цих елементів, їх співвідношення можна визначити типи моральної культури (низький, «мозаїчний», раціональний, емоційно-експресивний, високий).

Дуже важливо усвідомити, що процес становлення і розвитку соціального індивіда складний і суперечливий. Зміст його розкривається через поняття «формування особистості», яке включає соціальне середовище, виховання, самовиховання, діяльність і спілкування. Головна особливість морального виховання полягає у спрямованому перетворенні зовнішніх для людини нормативних вимог на систему особистих характеристик, які стверджують добро і справедливість. Метою морального виховання є розвиток у людини свідомого ставлення до суспільно необхідних норм поведінки, перетворення моральних принципів на особисті переконання, які складають ядро індивідуальної свідомості, що організує інші його елементи (знання уявлення, погляди, почуття). Формування в індивідів моральних здібностей поряд із моральними потребами становить найвищу мету морального виховання. У системі виховних заходів особливе місце посідають сила позитивного прикладу, моральна оцінка вчинків, громадська думка.

Професійна культура - це частина загальної культури, рівень мистецтва професійної діяльності, який відображає досягнення наукової думки та практичного досвіду, повсякдення проявляється спеціалістом в інтересах морального здоров’ я суспільства, середовища та соціального прогресу. Вона характеризується не тільки моральністю особистості, але й її емоційним проявом.

Поняття професійної культури тісно пов´язане з поняттям культура праці. Однак вони не ідентичні. Коли йдеться про будь-яку працю, у тому числі некваліфіковану, повсякденну, де не потрібні спеціальні знання, то тут доцільно вживати термін “культура праці”. Але це поняття може означати і кваліфіковану працю, пов´язану зі спеціалізацією, професіоналізмом, виробничою діяльністю. Це означає, що культура праці вміщує і професійну культуру, тобто перше поняття ширше, ніж друге.

Професійна культура невіддільна від культури особи, яку характеризує насамперед праця, діяльність, виконання службових обов´язків. Тільки працею, її якістю людина перетворює світ і матеріалізує свої сили та здібності. Крім цього, культура особи - це філософська категорія, що відображає рівень соціалізації людини, її придатність до того чи іншого виду професійної діяльності.

Будь-яка праця грунтується на теоретичних знаннях, практичних навичках, духовно-моральних засадах, котрі становлять основу професійної діяльності.

Професійну діяльність характеризують такі категорії: професійна орієнтація, професійне самоутвердження, професійна майстерність, талант, соціальні почуття, професіоналізм, продуктивна діяльність та ін.

2. Поняття «авторитет», «авторитет особистості»

Авторитет — це соціальна роль, з якою пов´язані відповідні якості співробітників: високий рівень управлінських рішень, вміння вирішувати виробничі проблеми та конфлікти, адекватне прогнозування тощо.

Авторитет — це також психологічний стан особистості, що виконує цю роль. Він складається з усвідомлення своїх можливостей і компетенції, розуміння того, чого чекають від нього інші, визнання своїх прав і привілеїв. Тому зростання авторитету керівником розцінюється як особиста перемога, а його втрата — як трагедія.

У зв´язку з цим необхідно розглядати дві сторони авторитету — авторитет посади (тобто відповідний рівень обов´язків, відповідальності, прав, які надає і вимагає дана посада) й авторитет особистості, який характеризується відповідним рівнем ділових і організаційних умінь та здібностей, морально-психологічних рис та принципів.

В ідеалі авторитет особистості перевищує авторитет посади. Добре, коли вони збігаються, тоді керівника характеризують як відповідальну особистість, яка добре знає коло своїх обов´язків і не зловживає своїми правами.

Авторитет проявляється та підтримується у виявленні поваги, врахуванні думки, в хороших результатах роботи, симпатії з боку співробітників.

Але авторитет особистості може бути нижчим, ніж авторитет посади, іншими словами, працівник не відповідає займаній посаді, вимогам.

Внутрішньо це виявляється у блокуванні інформації, що викликає сумнів в особистому авторитеті (небажання помічати негативні явища, за які керівник несе відповідальність, перебільшення досягнень, неадекватна реакція на критику). Це проявляється також у прагненні уникнути таких ситуацій, в яких могла б виявитися особиста некомпетентність.

Зовні в організації це виявляється у прояві неповаги з боку співробітників, особливостях кадрової політики, у погіршенні морально-психологічного клімату в підрозділі, ставленні працівників до своїх обов´язків.

Це логічні наслідки ситуації, в якій постійно йде пошук "винних", а висунуті ідеї, пропозиції оцінюються тим, наскільки вони відповідають думці "авторитету".

У зв´язку з цим виникає проблема організації робочого місця та режиму роботи керівника.

3. Мовленнєвий етикет і формування позитивного іміджу

Зростаюча увага до питань соціолінгвістики, зокрема до питань мовної комунікації, принципів моделювання комунікативного акту, функціонування мови в усіх сферах суспільної діяльності є однією з важливих особливостей сучасного і зарубіжного мовознавства. У колі цієї загальної проблематики досить важливим є також вивчення мовленнєвого етикету — правил мовленнєвої поведінки. Ці правила закріплені в системі стійких висловів, прийнятих даним колективом носіїв цієї мови на певному етапі розвитку суспільства в особливих ситуаціях спілкування.

Спілкування – це особлива форма людської взаємодії і міжособистісних відносин, комунікативна діяльність. Це одночасно обмін діями, вчинками, думками і почуттями з іншими людьми, а також звернення людини до самої себе, що й складає зміст спілкування. Призначення і сенс спілкування полягає в тому, щоб людина самовизначилася, самореалізувалася, самоствердилася, духовно збагатилася у процесі взаємодії з іншою людиною, яка являє собою вищу цінність у спілкуванні.

Така необхідність нормативного регулювання спілкування, на думку Л. М. Архангельського, продиктована потребою "забезпечення цілісності суспільства як системи, стійкості взаємопов´язаних видів соціальної діяльності".

Життя будь-якого суспільства неможливе без дотримання соціальних норм і звичаїв, які регулюють суспільну діяльність і якнайтісніше пов´язані з процесом формування особистості, її соціалізацією.

Соціальні норми взаємин у суспільстві складалися поступово й природним шляхом. Корені їх у будь-якому етносі сягають сивої давнини, беруть початок з того часу, коли людина вперше вступила в суспільні відносини.

Жодна суспільна формація не обходилася без норм людської поведінки і спілкування. На певному етапі історичного розвитку, приблизно за часів Людовика XIV (XVII століття) норми зовнішньої культури поведінки — правила пристойності, гарного тону — отримали загальну назву "етикет". За визначенням авторів "Словника з етики", етикет — це "сукупність правил поведінки, що регулюють зовнішні прояви людських взаємин (поводження з оточуючими, форми звертань і привітань, поведінка в громадських місцях, манери і одяг)".

3. Мовленнєвий етикет і формування позитивного іміджу

Етикет функціонує в суспільстві як сукупність двох форм поведінки: мовленнєвої і немовленнєвої.

Мовлення людини — це своєрідна візитна картка, це свідчення рівня освіченості людини, її культури, а разом з тим, через сукупну мовленнєву практику мовців — це і показник культури суспільства.

Культура мовлення — це система вимог, регламентацій стосовно вживання мови в мовленнєвій діяльності (усній чи писемній).

Культурою мови називають дотримання усталених мовних норм усної і писемної літературної мови, а також свідоме, цілеспрямоване, майстерне використання мовно-виражальних засобів залежно від мети й обставин спілкування.

Головним завдання культури мови є:

- виховання навичок літературного спілкування;

- пропаганда й засвоєння літературних норм у слововжитку, граматичному оформленні мови;

- у вимові та наголошуванні;

- неприйняття спотвореної мови, або суржику.

Людина з низькою культурою мовлення порушує правила слововживання, граматики, вимови та наголошення, написання.

Якщо ж людина володіє культурою мовлення, то про неї кажуть, що це людина розвинутого інтелекту і високої загальної культури.

У чому ж виявляється культура мовлення?

Насамперед, у таких аспектах, як нормативність, адекватність, естетичність, поліфункціональність мовлення.

Нормативність — це дотримання правил усного та писемного мовлення: правильне наголошування, інтонування, слововживання, будова речень, діалогу, тексту, це дотримання загальноприйнятих стандартів. Наше завдання — розвинути в собі здатність оптимального вибору мовних засобів відповідно до предмета розмови.

Український народ здавна відзначався культурою мовних стосунків. Так, турецький мандрівник Евлія Челебі після перебування в 1657 році в Україні писав, що українці — це стародавній народ, а їхня мова всеосяжніша, ніж перська, китайська, монгольська. До речі, його цікавили лайливі слова в різних мовах. Так от, у цій "всеосяжній" українській мові йому вдалося знайти аж чотири лайливих вирази: "щезни, собако", "свиня", "чорт", "дідько".

Культура мовлення суспільства — це чи не найяскравіший показник стану його моральності, духовності, культури взагалі. Словесний бруд, що заполонив мовлення наших співгромадян, мовленнєвий примітивізм, вульгарщина — тривожні симптоми духовного нездоров´я народу.

Нині культура і мова виявилися об´єднаними в царині духовних вартостей кожної людини і всього суспільства. Мабуть, ніхто не буде заперечувати, що через низьку культуру мови виявляються виразні ознаки бездуховності.

Мовна неграмотність, невміння написати елементарний текст, перекласти його з української мови на російську чи навпаки чомусь перестали сприйматись як пляма на службовому мундирі.

Мовна культура кожної людини і студентів зокрема має стати надійною опорою у вираженні незалежності думки, розвиненості людських почуттів. Обов´язковою ознакою високої мовної культури є володіння лексичним багатством рідної мови. Кожна культурна людина з вищою освітою має вчитися глибше пізнавати тонкощі рідної мови, сприймати гру відтінків рідного слова (учитися серцем сприймати красу слова). Адже українська мова може здивувати і захопити. Зверніть увагу на:

- її синонімічне багатство (наприклад синоніми до слова "бити" — вдарити, відшмагати, вгріти, випарити, випороти, висікти, віддухопелити, врізати, впекти, всипати, вшкварити, гамселити, гатити, гепнути, дзвякнути, дубасити, духопелити, затикати, заїхати, калатати, катувати, клепати, кокнути, кулачити, мазнути, місити, молотити, обамбурити, одшкварити, спороти, періщити, пороти, потрошити, свиснути, сікти, стукнути, тарахнути, телепнути, товкти, тріснути, тюжити, ударити, усмалити, уперіщити, урізати, хвоськати, хльоскати, цьвохнути, частувати, чухрати, шмагати, шкварити, шмагнути, шмиргнути);

- багатство фразеологічних зворотів та крилатих висловів (байдики бити; дивитися чортом; Богу душу віддати; брати за барки; вивести на чисту воду; витрішки продавати; втерти носа; дати гарбуза; вашими устами та мед пити; валити з хворої голови на здорову; в гречку скакати; втопити в ложці води; сидіти на шиї). Але потрібно пам´ятати, що подібні вирази можна використовувати в розмовно-побутовому мовленні і заборонено — в офіційному;

- багатство українських прізвищ свідчать про спостережливість, гумор народу: Білозір, Всдибіда, Вернигора, Вирвихвіст, Вівчарик, Волоцюга, Гарник, Гречкосій, Гуляйвітер, Дармограй, Дзига, Забіяка, Закусило, Залицяйло, їжакевич, Киця, Кривошия, Круть, Макодзьоб, Морикінь, Неїжборщ, Нетудихата, Салоїд, Те-рпеливець тощо);

- багатство прислів´їв і приказок про всі сторони життя. Напр.: про шлюб і кохання: "Сухарі з водою, аби серце з тобою", "До любої небоги нема далекої дороги", "Кому як мара, а кому як зоря", "Я його так люблю, як сіль в оці, а коліку в боці", "Вона за ним сохне, а він і не охне", "Жінка чоловікові подруга, а не прислуга", "Не заглядайся на чужих жінок, бо свою згубиш" та ін.

- лексичне багатство. Українська мова може звучати на найрізноманітніших регістрах: по-простацькому і найвишуканіше. Нею можна передавати найтонші настроєві гами, надається вона й до найповажнішого інтелектуального мислення й творення.

Мовлення спеціаліста — його візитна картка. Це стосується як володіння українською мовою, так і іншими мовами. Не забуваймо вислів: "Скільки людина знає мов, стільки разів вона людина". Володіння нормами будь-якої мови — це свідчення рівня освіченості спеціаліста, його культури.

Якщо ж спеціаліст володітиме і культурою мовлення, то про нього казатимуть, що це людина розвинутого інтелекту і високої загальної культури.

Тому під час занять потрібно привчати себе слідкувати за тим, чи дотримуються виступаючі правил усного та писемного мовлення (правильне наголошування, інтонування, слововживання, будова речень, діалогу, тексту). Це дотримання загальноприйнятих стандартів. Потрібно розвивати здатність оптимального вибору мовних засобів відповідно до предмета розмови.

Порада: учіться слухати себе та інших з погляду нормативності. Будьте вдячними тому, хто виправляє ваші мовленнєві помилки. Свої ж зауваження, поради та рекомендації іншим робіть тактовно, делікатно.

Експериментально доведено, що грубе слово як негативний подразник діє кілька секунд, але реакція на нього триває декілька годин і навіть днів. Як наслідок — порушення нервової та серцево-судинної діяльності людини, її хвороба, а іноді й смерть.

Мовний етикет — це сукупність мовних засобів, які регулюють нашу поведінку в процесі мовлення. Термін етикет походить від французького слова etiguette, що означає ярлик, етикетка.

Український мовленнєвий етикет, на думку М. Стельмаховича, — це національний кодекс словесної добропристойності, правила ввічливості. "Він сформувався історично в культурних верствах нашого народу й передається від покоління до покоління як еталон порядної мовленнєвої поведінки українця, виразник людської гідності й честі, української шляхетності й аристократизму духу... Українське виховання застерігає дітей і молодь від вживання грубих, лайливих, образливих слів".

Мовленнєвий етикет висуває перед людьми, що спілкуються, певні вимоги. їх розмова має бути ввічливою, статечною, пристойною, а самі комуніканти мають виявляти один до одного уважність і чемність.

С. К. Богдан зазначає, що мовний етикет українців є унікальною, універсальною моделлю їх мовної діяльності. Знання цієї системи, а ще більше — повсякденна їх реалізація, гармонія знань і внутрішнього світу людини, без перебільшень, є своєрідним барометром духовної зрілості нації.

Подібне традиційне розуміння мовленнєвого етикету встановилося в лінгвістичній, соціо- і психолінгвістичній літературі. Проте мовленнєвий етикет можна розуміти й значно ширше — як форму нормативної мовленнєвої поведінки в суспільстві в цілому. Так, дослідники англійського мовленнєвого етикету стверджують, що коло етикетних засобів значно ширше: сюди входять і евфемізми ("слова і вирази, які вживаються з метою уникнення слів з грубим чи непристойним змістом або з неприємним у певних умовах забарвленням, напр.: поважного віку замість старий, говорити неправду — брехати"), і способи найменувань.

Головне призначення етикету, в тому числі й мовленнєвого, — встановлення сприятливого контакту між людьми, регулювання їх взаємин на основі принципу ввічливості. Адже мета спілкування — вплив однієї людини на іншу, регуляція поведінки об´єкта спілкування суб´єктом.

Без знання прийнятих у суспільстві правил мовного етикету, не володіючи вербальними формами вираження ввічливих взаємин між людьми, особистість не може правильно встановити різноманітні контакти з оточуючими, тобто, не може з найбільшою користю для себе і для оточуючих здійснити сам процес спілкування.

Існують формули мовного етикету. Відомо, що спілкування можливе за наявності: мовця, адресата, до якого звернена мова; мети і теми мовленнєвої діяльності. Схематично код мовленнєвої ситуації можна зобразити так: "хто — кому — чому — про що — де — коли". Етикетною вважається тільки та ситуація, для якої суттєвими є відмінності між мовцями (їхній вік, соціальний статус, стать тощо). Структуру мовного етикету визначають такі основні елементи комунікативних ситуацій, які властиві всім мовцям: звертання, привітання, прощання, вибачення, подяка, побажання, прохання, знайомство, поздоровлення, запрошення, пропозиція, порада, згода, відмова, співчуття, комплімент, присяга, похвала тощо. З-поміж них вирізняють ті, що "вживаються при зав´язуванні контакту між мовцями — формули звертань і вітань; при підтриманні контакту — формули вибачення, прохання, подяки та ін.; при припиненні контакту — формули прощання, побажання тощо. Це — власне етикетні мовні формули".

Названі елементи мовного етикету "покликані репрезентувати насамперед увічливість співбесідників". Дотримуючись правил мовного етикету, ми "передусім засвідчуємо свою вихованість, шану і уважність до співрозмовника, привітність, приязнь, прихильність, доброзичливість, делікатність, тобто риси, віддавна притаманні нашому народові".

Ситуації "ввічливого контакту" між комунікантами — необхідна й важлива складова частина процесу спілкування.

Вислови мовленнєвого етикету, закріплені за певними ситуаціями ввічливих взаємин між комунікантами, у результаті багаторазової повторюваності стали стійкими формулами спілкування, стереотипами — типовими, стійко повторюваними конструкціями, що використовуються практично в усіх ситуаціях спілкування і являють собою готові формули не лише з точки зору їх морфолого-синтаксичної структури, а й з точки зору їх лексичної наповненості. Без таких стереотипних виразів, механічно відтворюваних у типових мовленнєвих ситуаціях ввічливості, обійтися, очевидно, неможливо. Вони вмотивовані стилістично, функціонально, оскільки забезпечують точність, однозначність і економність процесів спілкування.

Мовленнєвий етикет студентів, як етикет взагалі (складова культури), не існує поза часом і простором. Це обов´язково конкретний етикет конкретного суспільства (чи його прошарку) на певному історичному етапі розвитку цього суспільства.

Загальна ж функціональна типологія одиниць мовленнєвого етикету українського народу може бути представлена у такому вигляді (наводимо приклади найбільш типових формул):

1. Етикетні одиниці, якими виражається вітання: Добрий ранок! Доброго ранку! Добрий день! Доброго дня! Добридень! Добрий вечір! Здрастуйте! Здоров був! Здоровенькі були! Доброго здоров ´я! Моє шанування! Вітаю Вас! Радий (-а) вітати Вас! Скільки літ, скільки зим! Яким вітром? Салют! Радий (рада) вас (тебе) бачити (вітати)!

Поради:

- Вітаючись, добирайте ту вітальну формулу, яка підходить для даної ситуації.

- Вітаючись, привітно посміхайтеся. Дивіться людині у вічі.

- Вітаючись, не тримайте руки в кишенях. Зніміть рукавички (у рукавичках може дозволити собі вітатися лише жінка).

- Якщо ви молодший, вітайтеся першим.

- Якщо ви кудись зайшли (до установи, до квартири чи хати друзів), вітайтеся першим (першою).

- Жінку має вітати чоловік (руку для вітання першою подає жінка).

- Підлеглий має привітати свого керівника (а руку може подати першим керівник).

- Незалежно від віку, статі, посади тощо першим (першою) вітається той (та), хто заходить до кімнати (кабінету).

- Ідучи в гості, не забудьте, що першою маєте привітати господиню, потім господаря, потім гостей (у тому порядку, як вони сидять).

2. Формули із значенням прощання: Прощайте! Прощавайте! До зустрічі! До побачення! Щасливо! Дозвольте попрощатись! Бувай (бувайте) здорові! Дозвольте відкланятись! На добраніч! Щасливої дороги! Будь щасливий (-а, -і)! Я з Вами не прощаюсь! Ми ще побачимось! Ми ще зустрінемось!

3. Вислови вибачення: Вибачте, пробачте, даруйте, прошу вибачення, я дуже жалкую, мені дуже шкода, прийміть мої вибачення, винуватий (-а), приношу свої вибачення, перепрошую, не гнівайтесь на мене, я не можу не вибачитись перед Вами; якщо можеш, вибач мені; не сердься на мене; вибач (-те), будь ласка; дозвольте просити вибачення, я не можу не просити у Вас пробачення...

4. Мовленнєві одиниці, що супроводжують прохання: Будь ласка, будьте ласкаві, будьте люб´язні, прошу Вас, чи не змогли б Ви чи можу я попрохати Вас..., маю до Вас прохання..., чи можу звернутися до Вас із проханням..., дозвольте Вас попросити..., якщо Ваша ласка..., ласкаво просимо..., якщо Вам не важко..., не відмовте, будь ласка, у проханні..., можливо, Ви мені допоможете...

5. Формули подяки: Спасибі! Дякую! Прийміть мою найсер-дечнішу (найщирішу) подяку! Не знаю, як і дякувати вам (тобі)!

6. Конструкції побажальної модальності: Будь(-те) щасливий (-а, і)! Щасливої дороги! Успіхів тобі (Вам)! Хай щастить! Зичу радості (гараздів, успіхів)! З роси і води!

7. Формули привітань з певної нагоди: Поздоровляю з Вітаю (Вас, тебе) з Прийми (-іть) поздоровлення (привітання) з З Новим роком! З днем народження!

8. Типізовані фрази ритуалу знайомства: Знайомтесь ....Я хочу представити тобі (Вам).... Дозволь(-те) представити (познайомити, рекомендувати) .... Рекомендую .... Маю честь редставити (рекомендувати) тощо.

9. Звертання: мамо, тату, доню, сину, сестро, брате, бабусю, дідусю, пані, пане, панно, паничу, панове, добродію, добродійко, добродії, товаришу, товариство, друже, приятелю, подруго, колего...

10. Згода, підтвердження: Згоден, я не заперечую, домовилися, Ви маєте рацію, це справді так, авжеж, звичайно, певна річ, так, напевно, обов´язково, безперечно, безсумнівно, безумовно, ми в цьому впевнені, будь ласка (прошу), гаразд (добре), з приємністю (із задоволенням)...

11. Заперечення: Ні; ні, це не так; нас це не влаштовує; я не згодний (згоден); це не точно; неможна; не можу; ні, не бажаю; Ви не маєте рації; Ви помиляєтесь; шкодую, але я мушу відмовитись; нізащо; це даремна трата часу; дякую, я не можу; про це не може бути й мови...

12. Співчуття: Я Вас розумію; я відчуваю Вашу схвильованість (Ваш біль, Вашу стривоженість. Ваше хвилювання); це болить і мені; це не може нікого залишити байдужим; я теж перейнялася Вашим болем (горем, тривогою); я співпереживаю (Вашу втрату, Вашу тривогу); треба триматися, людина сильна; не впадайте у відчай (час усе розставить на місця, час вилікує, загоїть рану, втамує біль)...

13. Пропозиція, порада: Дозвольте висловити мою думку щодо..., а чи не варто б..., чи не спробувати б Вам..., чи не були б Ви такі ласкаві прийняти мою допомогу (вислухати мою пропозицію, пораду), чи не погодилися б Ви на мою пропозицію...

Як бачимо, кожна із ситуативно-тематичних груп становить синонімічний ряд етикетних одиниць, які різняться за семантичними і стилістичними ознаками. Наявність синонімічних рядів обумовлює можливість вибору одиниці в комунікативному акті, оскільки особистість характеризується не лише тим, що вона робить, але й тим, як вона це робить. Вибір етикетних одиниць ко-мунікантами передусім залежить від таких визначальних екстралінгвістичних факторів, як: соціальна роль; вік; місце проживання; стать; культурно-освітній рівень адресата й адресанта, соціальна дистанція між ними; характер ситуації спілкування; специфіка взаємин між комунікантами; меншою мірою вибір потрібної етикетної одиниці зумовлений особистісними характеристиками мовця, його психологічними установками (наприклад, схильність до руйнування мовленнєвого шаблону, намагання виявити свою індивідуальність у ситуаціях- стереотипах).

Поради: - Завжди контролюйте себе що — кому — чому — про що — де — коли ви говорите.

- Дотримуйтесь правил мовного етикету.

- Засвідчуйте свою вихованість, шану і уважність до співрозмовника, привітність, приязнь, прихильність, доброзичливість, делікатність.

 

Змістовий модуль 4. Психологічна структура спілкування

 

Лекція№9

Тема: Особливості роботи керівника і норми його поведінки

План лекції

1. Особливості роботи керівника
2. Профілактика стресів
3. Правила уникання конфліктів.
4. Стилі керування

 

Конец формы1. Особливості роботи керівника

Особливість роботи керівника полягає в тому, що йому необхідно постійно спілкуватися з людьми і працювати з інформацією. Таке інформаційне навантаження може призвести до цейтноту, нервувань, тобто стресів.

В екстремальних умовах людина може виявити максимум хоробрості та кмітливості. Але якщо такі умови супроводжують її кожного дня, то працездатність різко знижується, швидко виникає втома.

Частий стрес призводить до того, що в організмі страждає найслабіша ланка: підвищений артеріальний тиск перетворюється на гіпертонію, порушення в роботі серцевого м´яза викликають інфаркт.

Охорона праці пов´язана не тільки з професійними умовами (шкідливі речовини, висота, вібрація тощо). Охорони потребує і розумова, в тому числі й управлінська праця.

Організм — це дуже тонкий механізм, який потребує культури відносин, професіоналізму. Про неприйнятні умови, перевтому він повідомляє головним болем, відсутністю апетиту, безсонням та іншими ознаками.

Талант керівника ніколи не розповсюджується на всі щаблі управлінської культури. Не поспішайте на вищу посаду, можливо, то буде недосяжний рівень вашої компетентності.

Кабінет — робоче місце не тільки господаря, а й усіх, хто з ним зустрічається.

Як свідчать вибіркові дослідження, шум у багатьох адміністративних приміщеннях перевищує допустимий рівень. Тому дверна оббивка, подвійні двері та віконні рами, звукоізоляційні перегородки — це не розкіш, а необхідність.

Не лише звуки, а й колір має психологічний вплив на людину, її самопочуття. Знання властивостей кольору, вміле їх поєднання в адміністративних приміщеннях підвищує працездатність, знижує втомлюваність і роздратованість.

Одна із актуальних проблем сьогодні — оцінка режиму управлінської (розумової) праці з інформаційних позицій.

У голові людини міститься 15 мільярдів нервових клітин-нейронів. їх робота організована так, що одні клітини працюють, інші — відпочивають. Наприклад, перед вами стоїть актуальна професійна проблема. Частина нервових клітин мобілізується, будується локальна ієрархічна структура — цільовий ансамбль, розподіляються функції, підключається енергія. Через деякий час налагоджується нормальна робота. Клітини мозку працюють. Ви приходите додому і налаштовуєтесь на іншу проблему. Попередня ніби забувається, йде мобілізація інших нервових клітин, збирається повний ансамбль, який отримує основну енергетичну підтримку. Наступного дня, прийшовши на роботу, ви знаходите "професійний" ансамбль цілим і збереженим, клітини відпочили і після деякого налаштування починають працювати. Якщо ж до справи не повертатися кілька днів, то необхідно більше часу на підготовку, аж до повної мобілізації. Суть приказки "понеділок — важкий день" полягає в тому, що чим довша перерва, тим більше часу необхідно для налаштування на діяльність.

Інша приказка каже: "Відпочинок — це зміна діяльності". Коли підключено кілька ансамблів нервових клітин, необхідно вміти вчасно переключатися.

Якщо побудовано багато ансамблів і переключення є частими та раптовими, з дефіцитом часу на настройку, то виникає невроз.

Все, що людина бачить, вона поєднує з тим, що чує і про що думає — так здійснюється інформаційний синтез. Якщо ж інформація надходить несвоєчасно, дуже швидко чи у великому обсязі синтез не виникає, а створюється інформаційний шум, який призводить до втрати попередньої інформації, ускладнює прийом і опрацювання нової.

До нервового напруження, а при частому повторенні — до неврозів призводить також інформаційна диверсія (високий рівень шуму, що заважає зосередитись; нав´язування інформації, яка вас не цікавить; музика чи шум під час відпочинку).

Об´єм інформації і коло людей, з якими керівник повинен мати справу, збільшуються в міру того, як він піднімається по східцях посадової драбини.

Як стверджують гігієністи, без втрат для свого здоров´я одна людина в змозі регулювати зв´язки не більше, ніж на трьох — чотирьох ступенях адміністративної системи (на кожній з яких по п´ять-сім безпосередніх підлеглих).

Мозок працює не менше ніж 16 год. на добу. Тільки під час сну, коли один ансамбль нервових клітин переключається на інший, центральна нервова система відпочиває.

Безсоння — ознака порушення інформаційного режиму, ефективніше з нею боротися не за допомогою ліків, а виправленням свого інформаційного режиму.

Рекомендується починати день творчою роботою, а закінчувати — рутинною, монотонною, адже найрозумніші думки приходять частіше за все зранку ("Ранок вечора мудріший"), при умові, що можна не поспішати, зібратися з думками.

Необхідно зробити так, щоб людина керувала своїми справами, а не навпаки. Володіючи такою культурою управління, можна багато і продуктивно працювати, менше стомлюватися, не хворіти на професійні захворювання.

Проблема здоров´я керівника, менеджера. Стресовий стан характеризується втратою спокою, самоконтролю, неможливістю зосередитися на вирішенні відповідної проблеми, тому якщо ви потрапили в таку критичну ситуацію, слід:

- внутрішньо змиріться з тим, що є, і прийміть це як факт. Тс, що вже трапилося, змінити неможливо. Це знижує емоційну напругу;

- проаналізуйте дану ситуацію. Уявіть собі найгірші наслідки, які можуть бути. Прийміть їх як можливий варіант;

- тепер спокійно шукайте шляхи виходу з даної ситуації чи проблеми.

Максимально активізуйте свою інтелектуальну діяльність на фоні емоційної врівноваженості. Вихід є завжди, його просто необхідно знайти.

Коли людина перебуває в стані паніки, вона не може зосередитись на вирішенні тієї чи іншої проблеми, але примусивши себе подумки прийняти найгірше, цим самим скинувши вантаж панічного хвилювання, вона починає шукати правильний вихід.

Ділові люди, які не знають, як боротися зі стресами, помирають молодими. Щоб ліквідувати великий відсоток непотрібних хвилювань на роботі з приводу вирішення ділових проблем, насамперед спробуйте дати чіткі та вичерпні відповіді на запитання: "У чому суть проблеми? Які її причини? Чи є можливі рішення? Що конкретно ви пропонуєте?"

Цим ви не тільки зменшите своє хвилювання та роздратування, а й поліпшите свої справи.

Систематичні перевантаження і, як наслідок, — постійний стан нервового напруження стають для керівників все більш звичними. Сучасна управлінська діяльність — це дуже напружений ритм життя.

Згідно з матеріалами ВОЗ, здоров´я — це стан повного фізичного, душевного та соціального благополуччя, а не тільки відсутність хвороб чи фізичних дефектів.

Сучасний керівник працює, як правило, в умовах:

- дефіциту часу;

- надлишку інформації;

- ненормованого робочого дня;

- постійного тиску з боку підлеглих та вищого керівництва;

- вимушеного ризику;

- одночасного вирішення кількох різнорівневих завдань. Усе це призводить до різкого збільшення"хвороб віку" (серцево-судинних, онкологічних, виразкових, психічних тощо).

Найчастіше виділяють такі види здоров´я: фізичне; психічне; духовне.

Фізичне здоров´я — це стійкий функціональний стан організму, який забезпечує успішну життєдіяльність людини (як окремих тканин, органів і систем, так і всього організму в цілому) в межах вікової норми. Психічне здоров ´я — це здібність людини усвідомлено ставитися до функцій свого організму, здібність регулювати свої психічні процеси (думки, почуття, бажання, реакції на іншу людину як рівну собі, у визнанні існування норм, які регулюють відносини між людьми, визнання необхідної міри самотності та відносної залежності від інших; також усвідомлення особистої неповторності та індивідуальності як цінності та зівставлення своєї індивідуальності з проявами індивідуальності інших людей.

Основними ознаками духовного здоров´я є:

- сприйняття життя як цінності та прагнення до створення нових ціннісних якостей, пошуки джерел, які знаходяться за межами людських сил у вищих сферах;

- гуманістичні способи впливу на себе та навколишніх (заохочення, покарання, випробування);

- цілісність внутрішнього світу, яка задається системою правил і суджень, прийнятих для себе людиною усвідомлено, життєвими принципами та цілеспрямованістю (життєва філософія, життєві цілі);

- відчуття постійного задоволення життям у ставленні до інших людей, сприйняття його як найвищої цінності.

Здоров´я людини залежить від спадковості, екологічного середовища, медичного забезпечення і на 50 % від способу життя.

Спосіб життя включає трудову діяльність, побут, форми використання вільного часу, форми задоволення матеріальних і духовних потреб, норми поведінки людей у типових ситуаціях.

Стрес: фактори, що його викликають, профілактика. До загальних факторів, які викликають стрес, належать:

- незадовільна організація службової діяльності (затримки, безвідповідальність, неритмічність), тобто відсутність системи в роботі;

- недостатня кількість співробітників. Це змушує керівника виконувати крім своїх обов´язків і обов´язки інших, створює дефіцит часу і знижує якість виконання своїх безпосередніх обов´язків;

- режим робочого часу (робота в ненормовані та незручні години). Це порушує звичні біологічні ритми сну і працездатності;

- виникнення і вирішення раптових критичних проблем;

- статусні проблеми (низький статус, невелика зарплата, недостатні перспективи службового висунення);

- заорганізованість, формалізм і засідательська суєта (непотрібні ритуали і процедури). Це виявляється у паперотворчості та нескінченних нарадах;

- невизначеність і непередбачуваність розвитку подій в організації (часта зміна в місцевій політиці, зміна завдань і цілей організації, часта ротація співробітників) вириває керівника зі звичного середовища, в якому він добре орієнтується і стабільно себе почуває.

Крім загальних, існують і специфічні стресори (фактори, що сприяють виникненню стресів): нечіткі рольові обов´язки, високий рівень домагань, особливості взаємодії з підлеглими чи вищим керівництвом, особливості управлінської праці тощо.

2. Профілактика стресів

В основі профілактики стресів лежать такі основні підходи: / мудре ставлення до свого життя, його активне конструювання.

Це означає постановку і досягнення співмірних зі своїми можливостями життєвих цілей, уміння відрізняти головне від другорядного, знаходити і бачити основні, домінуючі лінії життя, а не гнатися за миттєвими випадковими цілями.

У свій час Р. Нібур писав: "Боже, дай нам поміркованості прийняти те, що ми не можемо змінити; мужності, щоб змінити те, що можемо; і мудрості, щоб відрізнити одне від іншого".

Необхідно знати ступінь впливу на події, тобто бути реалістичним в оцінюванні як своїх можливостей, так і ситуації, в якій ми знаходимося. Уміти підходити до проблеми з різних сторін. Сприймати дійсність такою, якою вона є в реальності, а не в нашій уяві. Розуміти навколишніх і відповідно до них ставитися. Уміти переймати позитивний досвід, уроки, жити повним життям у кожен даний її момент; прогнозування стресогенних факторів індивідуального життя і завчасна підготовка до них, тобто формування стресостійкості.

До основних заходів цього напряму належить самоспостереження для пізнання себе; ознайомлення інших з досвідом, спеціалізованою літературою зі стресу; динамічне формування адекватного способу життя; фізичні вправи; наявність ефективного середовища підтримки (сім´я, соціальне оточення, друзі, родичі); формування вольових якостей (цілеспрямованість, ініціативність, наполегливість, витримка, рішучість, витривалість).

Активна протидія стресу — це ряд заходів, підходів; стратегія поведінки, що в своїй сукупності створюють систему, яка якщо не повністю знімає негативні наслідки стресу, то максимально послаблює їх.

До структурних елементів цієї системи можна віднести:

- аналіз індивідуальної картини стресу;

- мобілізацію фізіологічних можливостей організму для протидії стресу за допомогою збільшення вживання рідини та правильного харчування, вправ для дихання, фізичних вправ, комбінування вправ на гнучкість і витривалість;

- мобілізацію психофізіологічних можливостей для протидії стресу чи психічної саморегуляції: релаксації у формі нервово-м´язового розслаблення тіла; медитації як методу психічної саморегуляції´ за допомогою розумових дій.

Норми поведінки керівника

Складний ритм роботи вимагає від керівника і дотримання ним етичних норм у службових взаємовідносинах з колегами, партнерами по бізнесу тощо.

Основна етична норма — збереження гідності людини незалежно від її статусу.

Президенти японських компаній вважють, що керівники повинні засвоїти такі якості і стандарти поведінки:

- широта поглядів і глобальний підхід до проблем;

- перспективне передбачення та гнучкість;

- ініціативність та рішучість;

- завзятість у роботі та безперервне самовдосконалення.

На їхню думку, керівники повинні мати такі особисті якості:

- уміти чітко формулювати цілі та установки;

- уміти вислуховувати думки інших;

- бути неупередженими, безкорисливими, лояльними;

- мати здатність повністю використовувати можливості підлеглих правильно;

- бути справедливим у ставленні до підлеглих;

- бути привабливими;

- уміти згуртовувати людей і створювати їм сприятливу атмосферу для роботи.

Американці, які вміють рахувати гроші, вважають, що краще знати хорошого, розумного менеджера і витратити певну суму, ніж витрачати вдесятеро більше через керівника, який не може спілкуватися з підлеглими.

Психологи радять керівникам:

- вітатися першим з підлеглими;

- пропонувати сісти людям, які заходять до кабінету;

- не допускати грубощів;

- не принижувати людську гідність підлеглих;

- обіцяне робити вчасно;

- не ображати людей;

- уміти вибачатися;

- навчитися посміхатися;

- уміти слухати людей;

- не виявляти особистих симпатій;

- не провокувати виникнення конфліктних ситуацій;

- не впливати на підлеглих нищівною критикою;

- хвалити підлеглих (успіх окрилює);

- висловлюючи негативну оцінку, мову вести лише про результати діяльності, а не про особистість працівника;

- не обмежувати самостійність і свободу людей, довіряти їм і сприяти розвитку їхньої ініціативи.

Якщо керівник буде дотримуватися наступних правил, то конфліктні ситуації між ним і підлеглим будуть виникати рідше і, можливо, зникнуть зовсім.

3.Правила уникання конфліктів.

Правило 1. Необхідно давати своїм підлеглим конкретні завдання, які можливо виконати. Розпорядження повинне бути викладено доступною мовою з точно поставленими завданнями та цілями, при необхідності повторити ще раз розпорядження або попросити викласти його того співробітника, якому воно дано.

Правило 2. Всі розпорядження та накази, що віддаються керівником, повинні бути законними і не перевищувати посадові повноваження. Керівник ніколи не повинен йти врозріз з законом і повинен давати тільки законно обгрунтовані розпорядження.

Правило 3. Критикувати підлеглого не в присутності інших підлеглих, а один на один з ним. Як кажуть, «хвали на людях, лай наодинці».

Також при критиці не можна вказувати на особистість підлеглого, необхідно робити акцент на ті дії або бездіяльності, які він зробив. При цьому по можливості необхідно вказувати на шляхи вирішення ситуації, що склалася.

Правило 4. Критикувати тільки після того, як похвалили свого співробітника. Тобто почніть розмову зі співробітником з позитивних моментів і досягнень цього співробітника, тим самим ви позитивно налаштуєте його по відношенню до вас. А вже після порції похвали вкажіть на недоліки в його роботі.

Правило 5. Необхідно давати критичну, негативну оцінку підлеглому співробітнику тільки наодинці, не приписуючи до висловлення весь соціальний колектив (групу). Ніколи не вказувати на національність співробітника, його віросповідання, не давати негативну характеристику тієї соціальної групи, до якої він належить, тобто вести себе з підлеглим на рівних, щоб у підлеглого не виникало почуття дискомфорту.

Правило 6. Завжди бути справедливим по відношенню до підлеглих, не виділяти улюбленців, а чесно відзначати і заохочувати заслуги всіх підлеглих.

Правило 7. Завжди контролювати виконання розпоряджень в ході їх виконання. Це підвищить якість виконання та при необхідності вчасно відкоригує дії підлеглого.

Правило 8. Ніколи не намагатися за короткий період часу перевиховати підлеглого, який вам неугодний. Якщо спробувати перевиховати підлеглого за короткий термін, то це призведе до конфліктних ситуацій.

Правило 9. Якомога рідше карайте своїх підлеглих і як можна частіше допомагайте їм у виконанні розпоряджень, не вказуючи на свою перевагу над ними, даючи можливість підлеглому розкритися.

Правило 10. Ніколи не звинувачувати підлеглих у своїх невдачах та помилках.

Є певні етичні вимоги до керівника, який приймає відвідувачів, зустрічається з клієнтами. Він може варіювати свою поведінку, місцезнаходження в кабінеті залежно від рангу та мети візиту відвідувача:

- якщо візит офіційний — господар кабінету, сидячи за робочим столом, відповідає на вітання відвідувача і запрошує його сісти перед своїм столом. Час візиту, характер спілкування та його підсумки визначає господар кабінету;

- якщо візит неофіційний — зустрічаючи гостя, господар, відповідаючи на його вітання, виходить з-за столу і запрошує його в зону колегіальної роботи, а сам сідає напроти нього. Час зустрічі залежить від взаємної попередньої домовленості;

- якщо візит дружній — господар кабінету зустрічає відвідувача, стоячи в центрі приміщення, а після обміну вітаннями запрошує його сісти в крісло за журнальним столиком. Спілкування характеризується повною відкритістю, готовністю до взаємовигідних рішень.

Має, звичайно, значення й те, в якому приміщенні відбувається зустріч, як розташовані меблі, чи дотримано єдиного стилю, в якому облаштовано кабінет. Ще давньокитайські філософи говорили про те, що речі, які оточують людину, впливають на її справи. Приймаючи відвідувачів, не можна фамільярно розмовляти з підлеглими та критикувати їх. Якщо своєчасно господар не зміг прийняти відвідувача, треба вийти до нього і перепросити, пам´ятаючи, що час — це гроші. Є ще багато інших етичних вимог і особливостей в роботі керівника, і, як правило, він їх набуває в процесі своєї ділової діяльності.

Морально-психологічний портрет вітчизняного керівника в Україні ще формується. Риси, які мали так звані номенклатурні керівники за минулих часів, у нових ринкових умовах змінюються. А молоді керівники, які з´явилися після перебудови, працюють методом пошуку та помилок, набуваючи власного досвіду. Уже є перші спроби узагальнення якостей та стандартів їхньої поведінки, проте етичний бік їхньої роботи, правила етикету в стосунках з підлеглими поки що опрацьовано недостатньо.

4. Стилі керування

Керівництво - спрямований вплив на співробітників, колектив, в результаті якого досягається підвищення продуктивності праці. Керівництво можна назвати процесом, при якому керівнику дається право влади над підлеглими.

Керівництво включає безліч аспектів, в тому числі і розробку тактики і стратегії організаційної політики, вміння управляти персоналом, спілкуватися з людьми, розраховувати і прогнозувати введення на підприємство нових методів і форм роботи та інші.

Існує декілька стилів керівництва. Основними з них є демократичний, авторитарний і ліберальний стилі управління.

Демократичний стиль управління характеризується тим, що прийняття рішень грунтується на обговоренні проблеми, при цьому враховуються всі думки і ініціатива співробітників. Контроль за прийняттям рішення ведеться не тільки з боку керівника, але і з боку самих працівників, тобто це вказує на максимально можливу демократію і свободу самореалізації, прояв інтересу і доброзичливості по відношенню до особистості, відсутність дискримінації. Демократичний стиль управління є раціональним і ефективним. Це пояснюється тим, що ймовірність прийнятого правильного рішення при такому стилі керівництва зростає, так як воно є найбільш зваженим і обдуманим колективно. Даний стиль управління буде виправданий, якщо в організації керівник має досить високим рівнем інтелектуальних, організаторських і комунікативних здібностей.

Авторитарний стиль управління, ще його часто називають диктаторським, для нього характерно жорстке одноосібне ухвалення рішення керівником, їм же здійснюється жорсткий постійний контроль за виконанням відданих ним розпоряджень, і при відхиленні від норми слід покарання, турбота про особу стоїть на останньому місці або взагалі відсутня, немає ніякого інтересу до працівників. За рахунок того, що ведеться постійний контроль за підлеглими, результати роботи завжди на вищому рівні (прибуток, продуктивність, якість продукції та багато іншого), але великий мінус цього стилю управління полягає у високій ймовірності помилкових рішень, придушенні ініціативи, уповільнення нововведень, застої, пасивності працівників і т. д. Він доцільний і виправданий тільки в тому випадку, коли організація знаходиться в критичному стані і їй потрібен час для «реабілітації».

Ліберально-анархічний стиль управління характеризується максимально можливої демократією і мінімальним контролем за працівниками в організації. Кожен працівник може висловлювати свою точку зору і позицію, при цьому не відстоюючи їх. Як правило, при такому стилі керівництва продуктивність низька, люди не задоволені своєю роботою, напрямки роботи складаються з переваг лідера мікрогрупи і т. д. На практиці ж мало хто з керівників дотримується одного стилю управління, як правило, відбувається змішання двох, а іноді й всіх трьох стилів.

 

Змістовий модуль 4. Психологічна структура спілкування

 Лекція№10

Тема: Типи рівноправних партнерів

                                   

План лекції

1.Поняття «квадра»

2.Рівноправні співбесідники

3.Співбесідники з ортогональних квадратів

 

1.Поняття «квадра».  Дві дуальні діади (пари), зв'язані стосунками активації і дзеркальності, складають квадру.

Квадра – це соціонічна група, в якій здійснюється повна кооперація, взаємодопомога,підтримка, психофізіологічне регулювання, психологічний комфорт і максимальна продуктивна діяльність. Всі 16 типів ІМ складають соціон, усоціоні чотири квадри.Кожна квадра містить 4 взаємодоповнюючих типи ІМ і маєсвій характер, своє призначення в соціумі, свій внутрішній девіз, свій “дух” (таблиця 2.1). Тому найкращі сприйняття, взаємодія та взаєморозуміння – всередині квадри, між соквадралами .

У першу квадру входять: ІЛЕ (НОВАТОР), СЕІ (ПОСЕРЕДНИК), ЕСЕ (ПРОДАВЕЦЬ), ЛІІ (АНАЛІТИК).

Це квадра, де є ідеалісти-мрійники. Природний їхній стан – гонитва за горизонтом, найважче – підкорятися рутині повсякденності. Серед представників першої квадри багато новаторів, що зробили справжні революції у різних сферах людської діяльності (І.Кант, І. Павлов, К.Г.Юнг, М. Ломоносов, Д.Менделєєв, Петро I, Д. Ціолковський), тут також чимало і прожектерів.

Її сенсорикам властиві насиченість емоційних і етичних переживань (письменники В. Гюго і Дюма-батько; Наталя Корольова і Тамара Гвердцителі відповідно). Спільна буденна програма – "розмірковувати і насолоджуватись".

У другу квадру входять – ЕІЕ(АРТИСТ),ЛСІ(ІНСПЕКТОР),СЛЕ (БОЄЦЬ),ІЕІ (ЛІРИК).

Друга квадра – традиціоналісти, що стабілізують суспільство. Ця квадра завжди готова для дій у жорсткому світі, їй властива сила волі і відчуття поточного часу. Зберегти досягнуте, недопустити хаосу, передати традиції – таке призначення другої квадри. Представники: Маршал Жуков, І. Сталін, Ленін, академік С. Корольов, Ю. Гагарін, І. Гьоте, А?. Вавілов, В.В. Путін.

Спільна програма – "терпіти і перемагати".

У третю квадрувходять: ЛІЕ(ЕКСПЕРИМЕНТАТОР),ЕСІ (МОРАЛІЗАТОР),СЕЕ(ПОЛІТИК),ІЛІ (КРИТИК),

Цінності квадр (як їх бачать альфа-науковці)                                    Таблиця 2.1

Назва соціотипу	Цінності квадр
Перша квадра (альфа)
ІЛЕ – Новатор ЛІ І – Аналітик ЕСЕ – Продавець СЕІ – Посередник	Романтизм,загальнолюдські інтереси, погляд у майбутнє, перспективні ідеї, конструктивний підхід, колективізм,демократичність,анархічність
Друга квадра (бета)
ЕІЕ – Наставник ІЕ І – Лірик СЛЕ – Командир ЛСІ – Інспектор	Реалізм, цивільні інтереси, натиск, воля, рішучість, упровадження конструктивної ідеї, індивідуальність, суб'єктивізм у розумінні законів,аристократичність
Третя квадра (гамма)
ЛІЕ – Експериментатор ІЛ І – Критик СЕЕ – Політик ЕСІ – Моралізатор	Практицизм,суспільні інтереси,боротьба з пороками системи, ліквідація застійних елементів, демократичність
Четверта квадра (дельта)
ІЕЕ – Психолог ЕІ І – Миротворець ЛСЕ – Адміністратор СЛІ – Майстер	Гуманізм, альтруїзм, інтереси конкретної людини, рутинізація конструктивної ідеї, індивідуалізм, аристократичність

Третя квадра – реформатори. Якщо першій квадрі належить задум, то третій – його реалізація, причому, реалізація, як правило, виходить за рамки задуму. Це квадра бурі і натиску, боротьби й активності. Представники: Нострадамус, Наполеон, Цезар, М.Горбачов, Б.Єльцин.

Програма квадри – "співробітничати і придбавати".

У четверту квадру входять: ІЕЕ (ПСИХОЛОГ),СЛІ(МАЙСТЕР),ЛСЕ (АДМІНІСТРАТОР),ЕІІ(МИРОТВОРЕЦЬ).

Четверта квадра – стоїки. Це квадра оптимізму, гармонії і дружелюбності. Ідея космічного порядку є життєвою підставою квадри. Звідси і глобальність в обхваті будь-якоїпроблеми. Серед представників – Л. Сенека, Т.Гекслі, Ф. Достоєвський, Г. Сковорода, Д. Карнегі, М. Тетчер.

Програма квадри – "оберігати і допомагати".

Кожна квадра оптимально вирішує ті завдання, які відповідають її характеру і призначенню. А ролева структура усередині квадри визначається фазами вирішення творчих або практичних завдань. Причому, на відміну від штучно формованої групи, в квадрі не може бути жорсткого закріплення ролей за певними особами і в теж час не залишається порожніх місць і не буває дублювання. Квадраможе існувати довго, вирішуючи складні завдання, при цьому квадрали не втомлюються, досягають добрих результатів і стабільно тримають їх. "Рівноправні" партнери – це ті співрозмовники, які мають між собою симетричні стосунки, взаємини.

Взаємини – це специфічний вид ставлення людини до людини, в якому є можливість одночасного чи відстроченого особистого ставлення у відповідь, а спілкування – це інформаційна і предметна взаємодія, в процесі якої проявляються і формуються ці міжособистісні взаємини.

А) Рівноправні співбесідники-квадрали (Таблиця 2.2., початок). Вони мають певні типи під час спілкування (взаємодії) як партнери. Це через те, що між відомими типами ІМ існують також відомі об’єктивні стосунки. А вступаючи у спілкування, люди мимовільно вступають у стосунки. Тому кожен із двох співбесідників набуває наукової назви цих стосунків. У квадрі це рівноправні (з однаковим впливом одне на одного) співбесідники таких типів – “тотожний“, “дзеркальний”, “дуал” та “активатор”.

Таблиця 2.2

№	Назва стосунків (типи співрозмовників)	Коротке пояснення. Приклади
1	Тотожні («тотожники»)	З тотожною ієрархією функцій. Найкраще взаєморозуміння: ІЛЕ+ІЛЕ. Аугуста+Букалов О.В., класики соціоніки
2	Дзеркальні ("дзеркала")	Квадрали з одного ІЛ-клубу:ІЛЕ +ЛІІ. Добре розуміють одне одного і налаштовані на конструктивну критику. Букалов О.В.+Гуленко В.В., соціоники, Топ-менеджмент МІС
3	Дуальні («дуали»)	Якнайкраща ділова, інформаційна і психологічна сумісність. Розуміння проблем і підтримка без слів. РізнідоповнюючіТІМи. ІЛЕ + СЕІ (ірраціональна діада). Подружжя Букалов О.В.+Карпенко О.Б., соціоники
4	Активації ("активатори")	Квадрали. Доповнюючі та активізуючі одне одного. Дуже продуктивна спільна діяльність: ІЛЕ + ЕСЕ: К. Маркс + Ф. Енгельс

1. Тотожні стосунки (співрозмовники типу«тотожний», Додаток 2.Г, №9)

В обох партнерів цілком однакові ієрархії функцій у психіці: і за місцями, і за властивостями, і за міцністю. Найкраще взаєморозуміння з будь-якого приводу.

Це дуже спокійні, рівністосунки. У партнерові все ясно, всі вчинки мотивовані, зрозумілі, він – наче прозорий для іншого. Прототожний допустима думка «по собі», тобто проецирування на партнера своїх рис, тому «тотожники» виключно продуктивно навчають одне одного. Якщо ви читаєте книгу, дивитеся фільм або п'єсу, знайомитеся з новацієютотожного автора, то у вас виникає відчуття, що і ви могли б написати (зробити) так само.Такого автора ви схильні оцінювати як художника (ученого) дуже глибокого, здатного проникнути в суть речей. Справу такого майстра ви готові продовжити. Так виникають наукові школи.

Приклад – Олександр Букалов продовжує справу Аугусти (яка значно старша та вже ми її не маємо); Андрій Данилко та Микола Басков, А. Пугачова та М. Распутіна, Адріано Челентано і Тото Кутуньо тощо.

Співпраця має яскраво виражений однобічний характер: те, що може один, може й інший, і в цьому напрямі їх зусилля підсумовуються з відповідною надбавкою «валового» продукту діяльності. Проте те, чого не може один, того не може й інший, і в цьому напрямі діяльності вони не можуть нічим допомогти одне одному. Та якщо їх знання вирівнюються, вони стають нецікаві одне одному: у них однакові сильні функції і однакові слабкі місця.

Остання обставина може призводити до певної міри взаємного незадоволення і робити взаємодію короткочасною та епізодичною по характеру. Як говорив Емерсон, «люди, пізнання яких однакові, ненадовго залишаються якнайкращим суспільством одне для одного». Винятком може бути випадок, коли перед ними стоїть велика спільна мета.

2. Дзеркальні стосунки (співрозмовники типу "дзеркало", Додаток 2.Г, №5)

Вони виникають між квадралами, в яких обидві головні функції однакові, але помінялисямісцями, а обидві слабкі (див. моделі "Ю") абсолютно різні. Обмін інформацією йде по сильних каналах. Конфлікти тут малоймовірні. Кооперація продуктивна. Люди, між якими реалізуються дзеркальні стосунки, можуть відчувати внутрішню схожість і приходити в подив від того, наприклад, як те, щодумає один, без зайвих слів реалізує інший. Причому реалізується це не так, як у тотожних типів, які можуть говорити одними і тими ж словами або робити однотипно.

Навіть якщо два фахівці, що знаходяться в дзеркальних стосунках (саме всередині клубу-сфери їх місце), одного профілю та одного рівня кваліфікації об'єднаються в якійсь справі, у них не буде однакових підходів до вирішення завдань, їхня взаємодія завжди висікатиме іскри новизни. У дзеркальних стосунках немає старших і молодших, начальників і підлеглих – це стосунки рівних – легкі, ігрові, забарвлені теплим гумором і об'єднуючі партнерів не лишедухом однієї квадри, але й "одноклубними" інтересами.

Приклад– Ленін і Сталін; А. Пугачова і С. Ротару.

3. Стосунки активації (співрозмовники типу "активатор", Додаток 2.Г, №13)

Це стосунки повного доповнення тільки за функціями(базисом Юнга). У цих стосунках вплив одне на одного має вигляд зворотного зв'язку: сильні сторони одне одногоще більше посилюються (активізуються), а слабкі – прикриті партнером. Друга, сильна творча функція кожного з партнерів активізує слабку дуальну функцію іншого партнера, п'яту. Тобто люди підстібають активність одне одного.Активатори нібизаряджають одне одного впевненістю, що, незалежно від складності завдання, вони в змозі вирішити його. Причому, зовсім необов'язково, що це буде прямий вислів: «Ти це можеш!», навіть навпаки – активатор ніби обмежує активність партнера, а це викликає зворотний ефект.

Стосунки сприятливі, але,оскільки немає повної компенсації (обидва – екстраверти або інтроверти) може настати стомлення одне від одного у зв'язку з різними ритмами життя: один –раціональний, інший –ірраціональний. Інколи можуть виникнути певні труднощі у взаєморозумінні (адже вони – з протилежних клубів-сфер!), але найчастіше це спостерігається на рівні термінології, різночитаннях у значенні тих або інших понять. Проте при цьому після бурхливої дискусії досягається прийнятний компроміс. У цілому стосунки активації – цехороші дружні взаємини, в якихквадральна взаємодопомогау важких ситуаціях поєднується з повною самостійністю у виборі життєвих орієнтирів.

Приклад – класики марксизму Карл Маркс і Фридрих Енгельс; В.Янукович і Р. Ахмєтов.

4. Дуальні стосунки (повного доповнення, співрозмовники "дуали", Додаток 2.Г, №1)

Повне доповнення дає повну ділову, психологічну, інформаційну тощо сумісність.

У дуальних партнерів інформація (часто – невербальна: просто мовчазна допомога) з сильного першого каналу(функції) приходить начетвертий (слабкий,байдужий до критики, але такий, що охоче приймає допомогу; функція в ньому так і зветься: дуальна). Дуали відрізняються (доповнюють одне одного) по 3-х із 4-ох ознак: екстраверсія – інтроверсія, етика – логіка, сенсорика – інтуїція. Але за ознакою раціональність – ірраціональність збігаються. (Ознака раціональність – ірраціональність взагалі відповідальна за всі непорозуміння і неприємності у контактах: зважте – у найважкіших стосунках співрозмовники обов’язково мають різні полюси цієї дихотомії).

Дуали – надійні партнери в роботі, в сім'ї, тому що вдвох здатні впоратися майже з будь-якою роботою, завданням.

У діалогу Платона «Пір» дається дуже точний опис поняття повного доповнення, в яких партнери з протилежними якостями врівноважують психіку одне одного: «Колись люди були не такими, як тепер... тіло у всіх булоокругле, спина не відрізнялася від грудей, рук було чотири, ніг стільки ж, і у кожного на круглій шиї голова з двома обличчями, що дивилися в протилежні боки. Страшні своєю великою силою і потужністю дволикі живили великі задуми іробили замах на владу богів». Зевс покарав гордівників, розрізавши їх на половинки і розкидавши по всьому світу. «Отже, – продовжує Платон, – кожен із нас – це половинка людини, розітнутої на дві частки, і томукожен шукає завждивідповідну йому половину, обохохоплює таке дивне відчуття прихильності, близькості і любові, що вони справді не хочуть розлучатися».

У дуальних стосунках кожен відчуває себе впевненішим у своїх силах; життєдіяльність разом із комфортністю і захищеністю характеризується високою ефективністю і результативністю. У таких стосунках немає суперечок через лідерство, вони можуть бути ієрархічними (для стосунків керівник – заступник вони ідеальні, обов’язкові для ефективності організації) абостосунками рівних, але завжди приносять задоволення, відчуття самоцінності і значущості.

Приклади – фізики Йоффе і Курчатов; детективи Холмс і Ватсон; подружжя М. та Р. Горбачови, Н. Корольова і "Тарзан", Валерія і Пригожин; композитори І. Крутий та І. Ніколаєв, маестро Р.Паулс і А. Пугачова.

Б) Рівноправні співбесідники з ортогональних квадр (Таблиця 2.2., продовження 1). За своїм “духом” квадри дуже різні. Але кожна має за ним споріднену, близьку духом, а також – одну далеку, дуже несхожу. З 4-х квадр, розташованих у вигляді сторін квадрату (Додаток 2.Ґ), ті, що навпроти (ортогональні), є найбільш далекими одна одній за своїми поглядами на життя, людей, світ, гумор тощо. Саме між представниками з цих “ворожих” квадр виникає під час контакту найбільше нерозуміння, неприйняття, майже відсутність взаємодії, відомі у побуті як конфлікти. Такі контактори так і звуться – “тихі конфліктери” та “гучні конфліктери”. Вони також рівноправні, як і інші дві пари – “погасителі” та “квазітотожні”.

Таблиця 2.2. Продовження 1

№	Назва стосунків (типи співрозмовників)	Коротке пояснення. Приклади
5	Конфліктні (конфліктери, («квазідуали»)	Співбесідники мають протилежні ієрархії психіки. Потенційне найбільше взаємонерозуміння і взаємонеприйняття, конфлікт: ІЛЕіЕСІ.
6	Квазітотожні («паралельні»)	Важко взаємодіяти («У тебе своє весілля, у мене своє!») Одноклубники з ортогональних квадр: ІЛЕ і ЛІЕ,СЕІ та ЕСІ
7	Повної протилежності ("погасителі, нейтралізатори")	Усі функції мають протилежну вертність щодо своїх місць. В основному інтроверт гасить активність екстраверта: ІЛЕ та ІЛІ
8	Супер-Его («квазіактиватори»)	Співбесідник – ваша маска, володіє тими властивостями та уміннями, які ви в собі виховуєте, вважаючи, що суспільство чекає від вас саме них. Коли доходить справа до конфлікту, то він «гучний», явний, всім видний (один із співбесідників зривається): ІЛЕ іСЕЕ

4. Конфліктні стосунки(співрозмовники типу "конфліктер",Додаток 2.Г, №1)

Це стосунки людей з повністю протилежними ієрархіями функцій у психіці (зважте на їхні абревіатури типів: аджевсі літери в них різній українською, й англійською мовами, з урахуванням позицій).

+Необхідно, перш за все, відзначити, що визначення стосунків як "конфліктні" зовсім не означає, що люди, що беруть участь у них, тільки і роблять, що конфліктують, лаються між собою. Слід підкреслити, що з погляду соціоніки немає поганих або хороших стосунків – всі вони потрібні і навіть необхідні, але єправильні або неправильні дистанції.У конфліктних стосунках дистанція має бути значною, оскільки кожен із партнерів впливає іншому на болісний мозоль —"місце" або «точку найменшогоопору» в третьому каналі.При дотриманні дистанції партнери поважають одне одного, спілкування йде на рівні загальних обговорень, що взаємно збагачують одне одного.

Тут справа в тому, що конфліктер належить до протилежного клубу-сфери, як і ваші доповнюючі квадрали. Та якщо вам потрібно щось із цієї сфери, а своїх "рідних" доповнюючих немає поблизу, "під боком", автор цього посібника як соціоник радить вам у таких випадках звертатися по допомогу саме до "квазідоповнюючих" – конфліктера або Супер-Его. Це буде значно ефективніше, ніж звернутися у серйозній, складній для вас справі до напівдуала, своїх одноклубників тощо.

Ну а душа при цьому "зобов’язана трудитися", нічого не вдієш: і з конфліктером треба навчитися співпрацювати.

Приклад: Н. Могілевська – І. Крутий, М. Жванецький – Р. Дубовицька.

Приклад – О. Воробей та Ю. Гальцев, А. Данилко і Ф. Кіркоров.

6. Стосунки квазітотожності (уявної тотожності, партнери – "квазітотожники", або "паралельні", Додаток 2.Г, №14)

Це стосунки одноклубників із протилежних квадр. Відрізняються партнери одне від одного (їхні ТІМи) лише однією ознакою: раціональністю – ірраціональністю. І це вже "розводить" їх по протилежних квадрах, із дуже відмінними поглядами на життя, світ тощо.

+У цих стосунках здійснюється взаємодія по тотожних слабких функціях. Партнерів об'єднує спільність одноклубних інтересів, оскільки у них однакові сильні функції (хоча вони і різної вертності). Але кожному здається, що партнер поступається йому в чомусь істотному, хоча багато що йому чомусь удається зробити краще. Причинаж у тому, що немає прямих комунікацій по сильних функціях. У результаті партнери можуть обговорювати якісь загальні теми, але зі скрутного становища кожен виходить власним шляхом. Конфлікти в цих стосунках рідкі (не зачіпають точки найменшого опору). У разі потреби партнери легко і без тертя розлучаються.

Приклад – О. Воробей та Ю. Гальцев, А. Данилко і Ф. Кіркоров.

7. Стосунки повної протилежності (співрозмовники типу "погаситель, нейтралізатор", Додаток 2.Г, №3)

Це теж стосунки одноклубників з протилежних, "ортогональних" квадр. По всіх каналах є збіг функцій, але вони різної вертності: там, де в одного функції екстравертні, в іншого – інтровертні. Відтак, партнери по комунікації дивляться на одні і ті жпроблеми з протилежних боків, спілкування поверхневе, нібито на різних мовах. Але досить приємне, доки в розмову не втручається третє лице. Якщо це хтось із впливом на дуальну функцію партнера (його дуал, активатор, замовник тощо), то вам стане далі неперéлівки! Адже всі ці його підтримуючі, яких він буде притягати на свій бік у дискусії, для вас – дуже неприємні співрозмовники: конфліктер, "гучний конфліктер", підревізний тощо.

Приклад – А. Пугачова – С. Павліашвілі, Н. Корольова – С. Ротару.

8. Стосунки Супер-Его (суперництва,співрозмовники типу "Супер-Его",

Додаток 2.Г, №11)

Співрозмовників таких можна назвати "квазіактиватори": адже є "квазітотожний", який відрізняється від тотожного тільки іншим полюсом ознаки раціональність – ірраціональність.

Різні перші функції (див. ІЛЕ і СЕЕ), тому й інтереси абсолютно різні (протилежні клуби-сфери). Але кожен розуміє, що в партнера є такі якості, які він хотів би розвинути у себе. Тому при подальшому спілкуванні поважають, цінують одне одного. Стосунки на змагання, прагнення перевершити суперника надають прискорюючий, інтенсифікуючий вплив на мислення і діяльність індивідуумів, що беруть участь у них. Проте якщо стосунки довгий час здійснюються тет-а-тет, від суперництва накопичується втома і відбувається взаємне витіснення.

Приклад: Л. Доліна – М. Басков, І. Крутий – Алсу, А. Пугачова – Д.Арбєніна.

В) Рівноправні співбесідники з суміжних квадр (Таблиця 2.2, продовження 2) Звичайно, у соціоні більшість стосунків – рівноправні: їх 12. Тому й рівноправних співбесідників більшість: 4 – усередині квадри, 4 – між ортогональними і 4 – між суміжними. Ці останні типитакі:“ділові”, “напівдуальні”, “міражні” та “споріднені”. Тут найкраще взаєморозуміння – у “споріднених”, найкраще сприйняття – у “напівдуальних” і “міражних”, найкраща взаємодія – звичайно, між “діловими”.

Таблиця 2.2. продовження 2.

№	Назва стосунків (типи співрозмовників)	Коротке пояснення. Приклади
1	2	3
9	Ділові ("службовці")	Дуже схожі в спілкуванні люди, позаяк другі функції у них однакові. Але дистанція не повинна скорочуватися до відносно близької. Спілкування – тільки у справі: ІЛЕ + СЛЕ
10	Міражні ("міражні дуали")	Обидва цікаві одне одному, але мало зрозумілі: не взаємодія, а міраж її. Підходять найкраще для відпочинку. ІЛЕ таІЕІ
11	Споріднені ("родичи")	Добре взаєморозуміння з аспекту (теми) однакової першої функції, але дуже погане – з аспекту другої: в одного вона сильна, в іншого – МНО! І навпаки. ІЛЕ таІЕЕ
12	Напівдуальні ("напівдуали")	Є доповнення тільки по першій функції, по другій – однакові труднощі. Напіврозуміння, напівдопомога. ІЛЕ таСЛІ

9. Ділові стосунки (співрозмовники типу "товариш по службі",Додаток 2.Г, №12)

Партнери добре розуміють один одного по другому творчому каналу (оскільки функції, розташовані тут, однакові). Дані стосунки ефективно діють тоді, коли є загальна справа. Як тільки спільна робота закінчена, партнери спокійно розходяться, не роблячи спроб перемкнути стосунки накоротшу дистанцію. У тісних взаєминах не зацікавлений жоден із партнерів, більш того – вони дратують комунікантів. Проте при виникненні ситуації, що вимагає продовження спільної дії, вони напрочуд швидко знаходять одне одного і знов включаються до роботи. Причому один із них знає,щонеобхідно робити, а інший –як, тобто володіє методами і технологіями.

Приклад: М. Басков – А. Пугачова, Т. Гвердцителі – В. Леонтьєв.

10. Міражні стосунки (співрозмовники типу "міражний дуал",Додаток 2.Г, №4)

Сильні перші канали майже однакові, також майже однакові (тільки за назвою) дуальні функції: доповнення не виходить, воно "міражне". Часто люди в цихстосунках взаємно помиляються одне в одному (тим більше – не знаючи про відкриття соціоніки), покладаючись на свої помилкові уявлення. Взаємодопомога можлива в справах не дуже серйозних. Стосунки краще за все підходять для спільного відпочинку.

Приклад: А. Пугачова – І. Крутий, Л. Доліна – С. Павліашвілі.

11. Споріднені стосунки (співрозмовники типу "родич", Додаток 2.Г, №10)

Особливість даного типа стосунків полягає в тому, що обидва партнери в областях, визначуваних найсильнішою функцією, дуже схоже сприймають світ, оскільки сильні і дуальні функції у них однакові. Там, де мова йде про ділову активності, ці стосунки можуть розвиватися достатньо плідно. Тим більше, якщо виникають труднощі або небезпека, загрозлива справі, самим учасникам. Але як тільки труднощіподолані і немає необхідності у взаємодопомозі, стосунки набувають характеру повної незалежності.

Приклад: А. Данилко – "Кузьма Скрябін", М. Галкін – О. Буйнов.

11. Напівдуальні стосунки (співрозмовники типу "напівдуал",Додаток 2.Г, №2)

По першій дихотомії – це стосунки доповнення (один логік – другий етик, або один – сенсорик, другий – інтуїт), але немає компенсації по другій (напівдоповнення). Тому, коли люди знайомляться, будують плани, домовляються про справи, все йде добре, але приреалізації задуманого вони не можуть ефективно допомагати одне одному: другі (творчі,реалізаційні) функції у них майже збігаються і в результаті може виникнути взаємне розчарування з інтерактивної сторони спілкування. Напроти – з комунікативної сторони саме з аспекту (теми) цієї однакової за назвою функції вони добре розуміють одне одного, мають взаємний інтерес.

На основі таких стосунків часто створюються подружні пари.

Приклад: Л. Агутін – А. Варум, А. Пугачова – В. Пресняков молодший.

Стосунки, що ми розгледіли, є стосунками симетричними. Це означає, що партнери обмінюються інформацією на рівних рівнях, за принципом «як він до мене, так і я до нього». Стосункисоціального замовлення і ревізії, які будуть розглянуті нижче, представляють іншу групу – асиметричних стосунків,в яких зворотний зв'язок ослаблений, тут діє принцип не обміну,а однобічноїпередачі інформації. Асиметричні стосунки задовольняють потреби суспільства як єдиного цілого. Вони сприяють зародженню соціальних інтересів і утворюють комунікативний механізм соціального прогресу.

Висновки

• Квадра – об’єктивна сукупність 4-ох типів людей із максимальною діловою, інформаційною та психологічною сумісністю.
• В одній квадрі "мешкають" представники якихось двох протилежних клубів.
• Квадрализ одного клубу-сфери добре розуміють одне одного, а з протилежних клубів – ефективно підтримують,доповнюють.

Питання для самоконтролю та обговорення

1. Поясніть своїми словами, що таке квадра.
2. Скільки різновидів соціотипів може належати одній квадрі?
3. А скільки окремих особистостей може належати одній квадрі?
4. Якщо люди одного “духу”, це сприяє розумінню, взаємодопомозі чи навпаки?
5. Чи можуть бути всередині однієї квадри нерівноправні, несправедливі стосунки-типи співрозмовників? Так, ні – чому?
6. Поясніть, що означають типи співбесідників-соквадралів із своїми назвами.
7. Як зручно змалювати всі 4 квадри соціону, щоб було наочно видно, що існують суміжні, а також і протилежні за духом квадри?

 

Змістовий модуль 5.Принципи і категорії етики та їх прояв в професійній діяльності

Лекція№11

Тема : «Вибір професії- моральна проблема. Професійний та корпоративний кодекси»

План лекції:

1. Визначення понять «професія», «спеціальність», «фах», «праця»
2. Професійна адаптація. Трудовий колектив
3. Правила поведінки при прийомі на роботу
4. Професійний конфлікт
5. Трудова мотивація. Робота як джерело стресу. Поняття безробіття
6. Професійний та корпоративний кодекс.

 

Конец формы1. Визначення понять «професія», «спеціальність», «фах», «праця»

Професія – рід занять, певна форма трудової діяльності, що потребує належного рівня знань та навичок і є для людини джерелом існування. Це слово є родовим поняттям до слова спеціальність, а тому вживати одне замість іншого не рекомендується.

Фах – вид занять, трудової діяльності, що потребує певної підготовки і є основним засобом існування; справа, заняття, в якому людина виявляє велике вміння, майстерність, хист.

Спеціаліст – той, хто досконало володіє певною спеціальністю, має глибокі знання в якій-небудь галузі науки, техніки, мистецтва.

Фахівець – той, хто досяг високої майстерності в чому-небудь, знавець чогось.

Професіонал – той, хто зробив яке-небудь заняття предметом своєї постійної діяльності, своєю професією; добрий фахівець.

Під працею у вузькому сенсі розуміють спільну доцільну діяльність людини, спрямовану на підтримку її фізичного існування, на задоволення її природних потреб, діяльність, яка передбачає її розподіл на окремі дії, їх регламентацію, координацію активності окремої людини та групи людей.

Перший підхід до розуміння праці має такі складові: доцільна діяльність, або сама праця; предмета праці; засоби та знаряддя праці; результат праці.

Під працею в широкому сенсі слід розуміти суспільний за характером процес взаємодії людей як з перебудови зовнішнього світу, так і власної природи людини, процес становлення та розвитку особистості, індивідуальності, активного суб'єкта своєї життєдія-льності.

У широкому розумінні, поняття професія використовується для зазначення будь-якого заняття, яке вимагає високого ступеня розвитку умінь, широкої та різноманітної підготовки з ціллю виконання певної соціальної ролі. Кожна професія має свої власні норми етики та поведінки в рамках своєї практики.

Праця людини безпосередньо пов'язана із виробничим середовищем. Працівник може нормально здійснювати трудову діяльність лише тоді, коли умови зовнішнього середовища відповідають оптимальним. Якщо вони змінюються, стають несприятливими, то на протидію їм організм людини включає спеціальний механізм, який зберігає постійність внутрішнього середовища, або змінює його в межах допустимого. Такий механізм називається адаптацією. Адаптація є важливим засобом попередження травмування, виникнення нещасних випадків у трудовому процесі і відіграє значну роль в охороні праці.

Адаптація (від лат. adapto - пристосування) - це динамічний процес пристосування організму та його органів до мінливих умов зовнішнього середовища.

Під професійною адаптацією зазвичай розуміють систему заходів та заходів, які сприяють професійному становленню працівника і формують у нього відповідні професійні якості, а також допомагають в освоєнні працівником елементів організаційної культури та ухвалення нового соціального статусу. Професійна адаптація включає самоідентифікацію з новою роллю, статусної характеристикою і прийняття культури і цінностей професійного середовища.

Адаптація в трудовій діяльності поділяється на фізіологічну, психічну, соціальну та професійну.

Фізіологічна адаптація - це сукупність фізіологічних реакцій, які є в основі пристосування організму до змін зовнішніх умов, і направлені на збереження відносної постійності його внутрішнього середовища - гомеостазу.

Психічна адаптація - це процес встановлення оптимальної відповідності особистості до навколишнього середовища в процесі діяльності. Зрозуміло, що такі властивості, як гальмування мислення та низька швидкість переробки інформації, обмежений діапазон сприйняття, порушення функції пам'яті гальмують адаптацію; висока рухливість нервових процесів, навпаки, її підвищує.

Психічна адаптація в процесі праці залежить від психічних властивостей працівника, його психічного стану, психологічних реакцій на стреси, що виникають на роботі, кваліфікації та культури людини, особливостей професійної діяльності, конкретних умов праці тощо.

Соціальна адаптація - це пристосування працюючої людини до системи відносин у робочому колективі з його нормами, правилами, традиціями, ціннісними орієнтаціями. Під час соціальної адаптації працівник поступово отримує різнобічну інформацію про колектив, де він працює, про систему ділових та особистих взаємовідносин.

Професійна адаптація - це адаптація до трудової діяльності з усіма її складовими: адаптація до робочого місця, знарядь та засобів праці, об'єктів та предметів праці, особливостей технологічного процесу, часових параметрів роботи тощо.

Професійна адаптація виражається у розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії, певного рівня оволодіння ним специфічними навичками та уміннями, у формуванні необхідних для якісного виконання роботи властивостей. Професійна адаптація визначається необхідним мінімумом знань та навичок, яких працівник набув при одержанні спеціальності, ступенем відповідальності, практичністю, діловитістю тощо. Адаптація вважається завершеною тоді, коли працівник досягає кваліфікації, відповідної існуючим стандартам.

2. Професійна адаптація. Трудовий колектив

У практичній трудовій діяльності людина проходить кілька психологічних етапів: професійний вибір, професійна адаптація та самоідентифікація, формування власного простору на робочому місці, налагодження відносин з колективом та інші. Кожен період має свої особливості, і завдання організаційного психолога - знизити негативні моменти у трудовій діяльності кожного індивіда, мотивувати і зацікавити працею, сформувати позитив у ставленні до процесу праці та організації в цілому. Приходячи на підприємство, людина починає формувати своє власне коло спілкування, коригувати психологічні установки по відношенню до колективу, виходячи з досвіду спілкування з членами колективу, формує власну думку і ставлення до організації. Адаптуючись, співробітник входить в певний режим, і основний психологічною проблемою в усталеному колективі є виробничі конфлікти, від вирішення яких залежить якість праці, психологічний стан працівників, особливості трудової діяльності. Під особливостями трудової діяльності маються на увазі не тільки конфлікт і адаптація, але і мотивація праці і формування професійної ідентифікації і корпоративності. Багато в чому ці процеси залежать від умов праці, складу колективу, особистісних особливостей працівника.

Трудовий колектив - група людей, об'єднаних однією трудової та професійної діяльністю, місцем роботи або приналежністю до одного підприємству, установі, організації. Від складу колективу залежить трудовий процес, статусні характеристики групи в цілому, умови праці (як психологічні, так і професійні). Трудовий колектив встановлює внутрішньогрупові норми, цінності і продукує певну культуру.

Неформальні групи всередині організації. У роботі будь-якої організації неминуче існування малих груп. Колектив у результаті спільної праці починає розбиватися за інтересами, за віковими характеристиками, за місцем проживання та інші характеристики. Чим більше колектив, тим більше формується кількість груп. Зазвичай говорять про ініціативні групи, про групу підтримки, про робочі групи. Ініціативна група орієнтована на вдосконалення трудового процесу, запровадження нововведень, налагодження нових контактів. Дана група творчо підходить до трудового процесу, зацікавлена працею, прив'язана до колективу і підприємству. Саме ця група є рушійною силою колективу, зазвичай і свята організовує дана група. Група підтримки не пропонує ініціатив самостійно, але завжди підтримує ініціативну групу, допомагає у здійсненні проектів і програм.

Найчастіше, на підприємстві складаються і групи соціальних утриманців - людей, звільнення яких складно в силу їхнього досвіду або високого статусу.

Соціальне утриманство увазі знижену робочу активність в силу приналежності до певної групи і відсутність індивідуальної відповідальності за процес виробництва. Зазвичай соціальні утриманці демонструють псевдоактивну діяльність, реально не займаючись нічим.

Важливим фактором формування груп є згуртованість. Згуртованість групи - ступінь близькості членів групи. Група виробляє свої норми і цінності, дає відчуття психологічного комфорту, захищеності.

3. Правила поведінки при прийомі на роботу

Залежно від того, як пройде перша зустріч, можливо, з майбутнім роботодавцем, залежить ваша подальша кар'єра і успішність її побудови в цій організації.

На співбесіді надається можливість показати себе з найкращого боку: прийти вчасно, одягненим належним чином, блиснути знанням хороших манер. У тій ситуації, коли керівник або менеджер з підбору кадрів тієї організації, в яку ви прийшли на співбесіду, трохи затримався і прийшов до вас не вчасно, спробуйте не показувати своє невдоволення та обурення, так як вам необхідно справити позитивне враження.

Перед тим як іти на співбесіду, постарайтеся визначити, яка ваша мета під час першої зустрічі з можливим роботодавцем. Постарайтеся бути схожим на свого співрозмовника, будьте йому рівним. Піднесіть себе як успішного, що домагається все як у кар'єрному, так і особистому плані співробітника. Первісне думка про людину складається з наступних складових: акуратна зачіска, чистий взуття, одяг у діловому стилі, вас повинен супроводжувати приємний запах, нігті повинні бути доглянуті.

При зустрічі з людиною, яка буде проводити співбесіду, подякуйте його за приділену вам час, потисніть йому руку. Не забувайте, що це ви прийшли на співбесіду, і після привітання і рукостискання дочекайтеся, коли ваш співрозмовник запропонує вам присісти і вкаже куди. Для того щоб співбесіду пройшло позитивно і ви «не вдарили в бруд обличчям», дотримуйтесь наступних правил:

1) постарайтеся сидіти на стільці прямо, не затискатися, поводьтеся впевнено;

2) не беріть ніякі предмети зі столу свого співрозмовника, нічого не чіпайте на столі, за яким сидить ваш співрозмовник;

3) не заглядайте в його папери, що лежать на столі;

4) уважно слухайте і коротко відповідайте. Спробуйте проговорювати всі слова виразно, якщо у вас проблеми з мовою, то перед співбесідою вам краще потренуватися перед дзеркалом - це дозволить вам не тільки більш впевнено себе вести, але і допоможе вам у деякій мірі позбавитися від «слів-паразитів»;

5) спробуйте сильно не жестикулювати - це може не тільки не сподобатися вашому співрозмовнику, а й показати вас не з кращого боку.

Якщо ваш співрозмовник поводиться занадто розслаблено і дозволяє собі емоційно жестикулювати, підвищувати голос і т. д., не звертайте уваги, так як це може бути тільки провокацією і перевіркою для вас, щось на зразок випробування на реакцію в стресовій ситуації;

6) після закінчення співбесіди в одній фразі підкресліть своє бажання працювати в даній організації.

Дотримуючись цих нескладних правил, можна чудово подати себе, можливо, майбутньому роботодавцю.

4. Професійний конфлікт

На даний момент існує самостійна галузь психології праці, вивчає трудовий конфлікт як складовий елемент групової динаміки. Під конфліктом розуміється виникнення складних суперечностей, зіткнення протилежних інтересів, пов'язаних із суперництвом, відсутністю загальних інтересів і мотивів, а також взаєморозуміння. На рівні «індивід - індивід» конфлікт звичайно грунтується на невідповідності індивідуальних психологічних «карт» сприйняття дійсності, конкуренції за певну мету; на рівні «індивід - група» конфлікт найчастіше грунтується на індивідуальних якостях особистості, малої професійної адаптивності індивіда, слабких комунікативних зв'язках або невідповідності професійної підготовки; на рівні «індивід - суспільство», здебільшого, індивід вносить протиправний елемент в трудову діяльність (у тому числі і порушення норм і цінностей даного професійного співтовариства).

У той же час конфлікт є невід'ємною частиною трудового процесу і показує рівень групового розвитку і закономірності спільної діяльності.

На даний момент конфліктологія (наука про конфлікти) пропонує шляхи виходу з конфліктних ситуацій, моделі вирішення конфліктів, тренінги з підвищення рівня толерантності та комунікативних здібностей, що істотно підвищує якість умов праці та можливості реалізації потенційних можливостей кожного суб'єкта трудового процесу.

Психологічна напруженість

Під психологічною напруженістю розуміється психічний стан, що відображає підвищений рівень тривожності, відсутність психологічного комфорту в певних умовах праці і, з іншого боку, готовність діяти. Факторами можуть виступати перехід у новий колектив, трудові конфлікти, особистісні проблеми індивіда. Має сильний вплив на ефективність діяльності, якість праці і працездатність в цілому.

Види конфліктів

На сьогоднішній день виділяють три види конфліктів: виробничо-ділової, міжособистісний, внутрішньоособистісний.

Виробничо-діловим конфліктом прийнято вважати проблемну ситуацію, яка виникає на виробництві в процесі виконання трудових обов'язків. Причинами виникнення виробничо-ділового конфлікту можуть бути конкурентна боротьба, авторитарне управління, виробничі протиріччя і т. д.

Міжособистісний конфлікт - це конфліктна ситуація, яка виникає між співробітниками одного колективу, організації внаслідок несумісності цілей, цінностей і норм. Приміром, такий конфлікт може виникнути при ситуації, коли члени колективу прагнуть до досягнення однієї і тієї ж мети, результат якої повинен зарахуватися тільки одному з членів колективу. Також причинами виникнення міжособистісного конфлікту можуть стати конкуренція, зіткнення протилежних інтересів, мотивів і потреб, а також несумісність характерів.

Міжособистісний конфлікт має також підвид - груповий конфлікт. Це конфлікт, в якому беруть участь кілька соціальних груп, відстоюючи свої особистісні інтереси і мотиви.

У свою чергу, міжгрупові конфлікти можна поділити на кілька різновидів:

1) рольовий конфлікт, при якому від людини вимагається «гра» двох або більше несумісних ролей або типів поведінки;

2) моно-і полікаузальний конфлікт, характеризується однією або кількома причинами виникнення конфліктної ситуації.

Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тільки при зіткненні протилежних інтересів і мотивів у одного і того ж людини.

В основі такого роду конфлікту лежать негативні психологічні стани особистості, такі, як внутрішні переживання і образи.

Стадії конфлікту

Існує кілька стадій конфлікту:

1) латентна - стадія формування невдоволення з якогось питання, накопичення негативних моментів стосовно певній людині чи групі людей;

2) гостра - «вибух» негативних емоцій, активне з'ясування стосунків, негативне сприйняття людини або групи, також як і результатів їхньої праці. Звичайно в даній стадії вдаються до втручання вищих органів як арбітрів у даній ситуації;

3) загасаюча - стадія вирішення конфлікту, зниження «напруження» ситуації, пошук варіантів вирішення конфлікту, або штучне вирішення конфлікту, можливе формування хронічного конфлікту.

Динаміка конфлікту: характеристика етапів

У конфлікті можна виділити кілька періодів, які включають в себе етапи.

Перший період, латентний, включає в себе наступні етапи:

1) усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації. Чим складніше конфліктна ситуація і чим швидше вона розвивається, тим більша ймовірність того, що опонент її спотворює;

2) виникнення об'єктивної проблемної ситуації.

Конфлікт зароджується шляхом визначення об'єктивної проблемної ситуації. Суть такої ситуації полягає в тому, що виникають суперечності між суб'єктами, так як ще немає конфліктних дій і протиріч, і саме тому таку ситуацію прийнято називати проблемною. Спроби вирішити проблему неконфліктним шляхом;

3) розуміння того, що конфліктна ситуація не завжди може виникнути через протидію сторін. Буває й так, що учасники взаємодії поступаються, не бажаючи переродження даної ситуації в конфлікт;

4) передконфліктна ситуація. Конфліктна ситуація, як правило, сприймається як спокій і безпеку однієї сторони конфлікту і небезпечність інший.

Другий період, відкритий:

1) інцидент, коли зіткнення сторін тільки починає набирати свій обіг і при цьому відбувається спроба силою довести свою правоту. На цій стадії конфлікт може перерости і ускладнити первісну суть конфлікту;

2) ескалація, при даній ситуації виникає підвищення інтенсивності протистояння сторін. Ескалацію можна характеризувати деякими ознаками: зростання емоційної напруженості, перехід від аргументів до претензій і особистим випадів, зростання ієрархічного рангу порушуваних і захищаються інтересів, збільшення числа учасників, розширення меж конфлікту і т. д.;

3) збалансоване протиріччя. Коли сторони протиріччя продовжують конфліктувати, проте при цьому інтенсивність боротьби знижується і сторони усвідомлюють безглуздість конфлікту;

4) завершення конфлікту. Полягає в тому, що конфліктуючі сторони шукають рішення конфлікту і припиняють конфліктувати з будь-яких причин.

Третій період, післяконфліктний:

1) у даному періоді частково нормалізуються відносини, але негативні емоції ще не зникли;

2) настає повна нормалізація відносин, сторонами усвідомлюється важливість взаємного співробітництва.

Професійні конфлікти

На сьогоднішній день тема професійних конфліктів дуже актуальна. Безліч сучасних психологів і авторів книг, таких, як А. Л. Свєнціцький, А. І. Кітов і багато інших, працюють саме над цією проблемою і намагаються знайти шляхи вирішення конфліктних ситуацій. Професійні конфлікти прийнято ще називати конфліктами між керівником і підлеглим, тобто конфліктами «по вертикалі». З даним видом конфлікту стикаються майже всі ті, хто хоч колись працював або працює. Одні відчувають наростання конфліктної ситуації, але воліють мовчати, щоб уникнути «покарання» з боку керівництва, інші ж не хочуть мовчати і відстоюють свою правоту, чого б це їм не коштувало. Якщо розглядати причини виникнення конфліктів в організації, то найчастіше зустрічаються об'єктивні причини їх виникнення. Об'єктивні причини виникнення конфлікту на робочому місці можна розділити на дві групи: на виробничі конфлікти, причинами яких є несприятливі умови праці, нестача в організації праці, перезагруженность, недосконалість системи оплати, невідповідність прав і обов'язків, погане оснащення оргтехнікою, нерозуміння і недовір'я серед колег, і на причини, викликані помилковими діями з боку керівника, а саме, порушення трудового законодавства і несправедлива оцінка керівника.

Між керівником і підлеглим існує субординація, яку потрібно розглядати як особистісну і функціональну сторони. Особистісна сторона відносин між керівником і підлеглим залежить тільки від індивідуальної психологічної особливості, вдачі, моральних засад і ділових якостей як самого підлеглого, так і безпосередньо керівника.

У свою чергу, функціональна сторона більш жорстка і спрямована на виконання вказівок «зверху», тому що між керівником і підлеглим існує зв'язок, при якому керівник віддає розпорядження, а підлеглий беззастережно їх виконує.

Найчастіше саме через нерозуміння, недотримання субординації і виникає майже 80% всіх міжособистісних конфліктів в колективі.

Якщо розглянути чотири види взаємодії людини: «людина - машина», «людина - техніка», «людина - людина», «людина - природа», то сама по собі комбінація взаємодії «людина - людина» є конфліктогенною за своєю природою.

Близько 95% конфліктів «по вертикалі» пов'язані з тим, що керівник і підлеглий займаються однією справою в одній сфері, напрямку. Дуже важко працювати з людьми, які, наприклад, «тягнуть ковдру на себе» або не дають повністю реалізувати свої можливості і показати свої ідеї, а просто вимагають виконувати точно дані вказівки без внесення до вказівки креативних ідей і думок. Якщо дати завдання групі відповідальних, рівних один одному працівників і призначити відповідальним за виконання того чи іншого завдання одного з них, то відразу ж виникне конфлікт між членами цієї групи. Кожен буде задавати питання: «Чому не він став ватажком, відповідальним, так званим ватажком?». Робота в споконвічно конфліктному колективі буде дуже важка, і невідомо, чи прийдуть вони до спільної думки в роботі або будуть постійно перебувати в «бойовій готовності» і часу на виконання завдань просто не залишиться.

Не можна також не розглядати суб'єктивні професійні конфлікти. Їх можна розділити, відштовхуючись від двох причин виникнення:

1) управлінські причини найчастіше виникають через необгрунтованість, помилково прийнятих рішень, зайвої опіки з боку керівника, недостатньою професійної підготовки, нерівномірного трудового навантаження, відсутності мотивації тощо;

2) особистісні причини ж виникають через низький рівень культури спілкування, грубості, прагнення керівника поставити на місце підлеглого, показати свою перевагу над ним і підвищити свій авторитет, негативного ставлення керівника до підлеглого або, навпаки, напружених відносин між керівником і підлеглим, психологічних особливостей, таких як тривожність, недовіра, емоційна нестійкість, завищена самооцінка і т. д.

Шляхи вирішення професійного конфлікту

Не можна повністю захистити колектив і людини в ньому від професійних конфліктів, але є маса способів хоч якось скоротити їх кількість.

Наприклад, необхідно збалансувати робоче місце кожного співробітника. Це означає, що робоче місце повинно бути забезпечене всім необхідним обладнанням і засобами для виконання функцій для кожного працівника, залежно від його трудових обов'язків. Також необхідно взаємно врівноважити права та обов'язки кожного співробітника або, принаймні, співробітників, що займаються однією справою.

Керівнику або його заступнику необхідно провести неузгодженість зв'язків між співробітниками і їх робочими місцями. Це дозволить працівнику більш чітко виконувати свої трудові обов'язки і не відволікатися на виконання не своїх трудових функцій, що дозволить різко скоротити конфлікти в колективі, призведе до відсутності фраз «чому я» або «це не мій обов'язок».

Способи поведінки в конфлікті:

1. Ухиляння – відмова від конфліктної взаємодії.

2. Згладжування – принцип кота Леопольда «Давайте жити дружно»

3. Примушування – намагання примусити іншого прийняти свою точку зору.

4. Компроміс – прийняття, до певної міри, точки зору іншої сторони.

5. Співробітництво – визнання права один одного на особисту думку. Аналіз розбіжностей. Мета – розробка довгострокового взаємовигідного рішення.

5. Трудова мотивація. Робота як джерело стресу. Поняття безробіття

Мотивація - це дії спонукають людину до праці, які спрямовані на досягнення поставлених цілей і результатів, реалізацію своїх інтересів.

Мотиви праці різноманітні.

Необхідно зазначити, що мотив до праці виражає, як правило, кілька потреб.

Наприклад, мотив людини до отримання матеріальних благ, що відразу ж говорить про статус і становище людини в суспільстві (люди, що домоглися положення в суспільстві, певних матеріальних благ, завжди стоять на рівні вище за інших).

Також особливістю мотивації можна назвати і те, що існує спрямованість мотиву праці і виділяють спрямованість на себе і спрямованість на інших.

Для того щоб стимулювати певного індивіда на досягнення цілей всієї організації, керівнику необхідно надати можливість задовольнити потреби працівника такими способами:

1) фізіологічні потреби, спрямовані на задоволення, в першу чергу, потреби у виживанні, іншими словами, це задоволення потреби в їжі, воді, одязі, повітрі і т. д.;

2) на другому місці у людини існує потреба в безпеці і впевненості в майбутньому. Для кожного з нас має велике значення знаходження в безпеці;

3) потреба в приналежності, причетності до групи, колективу, суспільству. Для кожного з нас дуже важливе розуміння того, що ми необхідні суспільству, ми прагнемо бути членами колективу, бути причетними до його справ і т. д.;

4) потреби визнання і самоствердження, їх ще називають потреби в престижі.

Люди відчувають потребу в самоповазі, яке приходить тільки тоді, коли людина відчуває, що він самоствердитися, має значимий вагу в суспільстві, повага з боку колег і сім'ї;

5) потреби самовираження, чи духовні потреби, при яких людині просто необхідно перенести всі свої знання та навички в якусь галузь. Зазвичай духовні потреби призводять в життя через самовираження у творчості, самореалізацію особистості. Інакше кажучи, людина, яка «вмирає» від спраги, буде спочатку прагнути знайти воду і тільки після того, як задовольнить цю потребу, зможе, наприклад, побудувати житло;

6) людині просто необхідно жити в задоволення, тільки за цієї умови людина відчуває себе в безпеці і комфорті, саме тоді людина готова до контактів із соціальним середовищем. Тільки після усвідомлення внутрішньої задоволеності і поваги з боку оточуючих потреби людини почнуть зростати відповідно до його потенційними можливостями. Але якщо ситуація йде іншим шляхом розвитку, то найважливіші потреби можуть змінитися. Наприклад, в якийсь момент працівник може пожертвувати фізіологічною потребою задля потреби в безпеці. Щоб високий рівень потреб ієрархії почав впливати на людину і спонукати його до дій, не завжди потрібно спочатку задовольнити потреби нижчого рівня. А це означає, що ієрархічні рівні не є дискретними сходинками. За теорією потреб Маслоу, потреби, розташовані в ієрархії, не завжди можуть бути задоволені в повному обсязі. Багато потреби людей збігаються, але не можна забувати і про винятки. За теорією потреб Маслоу, середньостатистична людина задовольняє свої потреби таким чином:

1) фізіологічні потреби - 85%;

2) безпека і захист - 70%;

3) любов і приналежність - 50%;

4) самоповага - 40%;

5) самоактуалізація - 10%.

Професійна самооріентаціі

Професійна самооріентаціі - виборче ставлення індивіда до світу розмаїття професій як в цілому, так і до конкретно обраної професії. Ядром самооріентаціі є усвідомлений вибір професії з урахуванням його особистісних особливостей, можливостей і необхідних вимог професійної діяльності і соціально-економічних умов.

Професійна самоідентифікація

Професійна самоідентифікація перебудовує внутрішній світ особистості, її систему цінностей і норм і є найважливішою складовою життя людини. Конкурентоспроможність спеціаліста на ринку багато в чому залежить від реалізації його здібностей в руслі його професії, освіти, досвіду трудової діяльності, адаптивних здібностей особистості. Професійна самоідентифікація зростає в міру накопичення практичного досвіду, зацікавленості працею і статусних характеристик професії. Зазвичай говорять про особливості професійної групи людей, наприклад, про менталітет медиків або математиків, маючи на увазі певний образ, наявність певних особистісних якостей.

Професійне навчання є найважливішою умовою знайомства і опанування тим чи іншим видом діяльності.

Робота як джерело стресу

Поняття роботи

Робота - матеріально винагороджувана діяльність людини, спрямована на створення певних благ. Робота - це праця людини, а під працею розуміється свідома, цілеспрямована діяльність, додаток людьми розумових або фізичних зусиль для створення корисних продуктів або для досягнення позитивних результатів виробництва за умови задоволення людиною своїх матеріальних і духовних потреб.

Наявність або відсутність роботи впливає на статусні характеристики особистості, можливість реалізації потенціалу працівника. Під роботою також може матися на увазі невознаграж-даємо фінансова діяльність, але підкріплена іншими мотивами - бажанням домогтися популярності, подяки, зручностей і т. д. Роботою в загальному сенсі вважають діяльність, спрямовану на досягнення певного результату, і припускає позитивну спрямованість.

Термін стрес у наукову термінологію ввів Г.Сельє, котрий зробив внесок у теорію існування загального адаптаційного синдрому, який забезпечує пристосування організму до змінюваних умов середовища. При цьому поняття «стрес» автор розумів як неспецифічну відповідь організму на будь-яку нову вимогу до останнього. Він виділив фазу тривоги, резистентності, виснаження.

Стрес - це порушення психологічного стану в результаті травмуючих обставин, негативних умов праці або інших аспектів діяльності людини. Психологічний стрес на робочому місці - це реакція людини на важку, нерозв'язну, на його думку, ситуацію. Стрес - це порушення психологічного стану в результаті травмуючих обставин, негативних умов праці. Багато хто з нас стикалися зі стресом і відчували при цьому емоційний дискомфорт. Під стресом прийнято розуміти психічні, фізичні та хімічні реакції людини на стресори. Невеликих стресових ситуацій неможливо уникнути. Як правило, стрес є наслідком втоми і втоми. Число «хворих», які звернулися за медичною допомогою з-за стресу, зростає щорічно. Основні чинники стресу проявляються під час праці, роботи (коли людина не відчуває своєї значущості, йому не довіряють певний рід занять і т. д.): відсутність зворотного зв'язку з колегами, керівництвом, умови роботи, шум, освітленість, оснащення приміщення, де працює людина, надмірний тиск з боку колег і т. д.

Можна розрізнити глибокий стрес, стрес середньої тяжкості і повсякденний, або звичний, стрес. Під повсякденним стресом розуміються кумулятивні особливості психіки людини, особливо працюючого в складних умовах праці, на незадовільному виробництві або в колективі, не влаштовує працівника.

Виробничий стрес негативно впливає на продуктивність праці і працездатність людини, мотивація до праці знижується, збільшується брак на виробництві, зростає рівень травматизму на підприємстві або в організації.

Найчастіше виробничий стрес веде до алкоголізму, прогулів, розкраданню, плинність кадрів різко зростає.

Проблема трудового стресу привела до того, що в психології з'явилася нова галузь для вивчення, яка отримала назву «Психологія професійного здоров'я» - галузь психології, яка займається проблемами охорони здоров'я співробітників і превентивної роботою з членами організації.

Причини виробничих стресів

Основними причинами виробничих стресів є:

1) перевантаженість або незавантаженість роботою;

2) організаційні зміни;

3) рольова невизначеність і рольовий конфлікт;

4) епідемія психогенного захворювання;

5) виснаження фізичних і духовних сил;

6) трудоголізм.

Форми прояву виробничих стресів

Основними формами прояву виробничих стресів можуть бути:

1) депресії;

2) агресивність по відношенню до колег;

3) небажання виходити на роботу, прогули;

4) велика кількість браку продукції;

5) зайве навантаження на роботі;

6) гіпервідповідальним, і як наслідок - конфлікт з підлеглими та інші.

Профілактика виробничих стресів

Розглянемо основні пункти профілактики стресів і способи боротьби з їх наслідками:

1) створення сприятливого організаційного клімату;

2) надання працівникам можливості самим організовувати свою роботу;

3) чітке визначення обов'язків працівників;

4) усунення причин, що ведуть до перевантаженості або недозавантаженості роботою;

5) соціальна підтримка;

6) психологічна допомога на підприємстві;

7) програми загального оздоровлення.

Необхідно також пам'ятати, що не можна братися за всю роботу відразу і намагатися переробити всі справи на тиждень вперед.

Не ставте перед собою «наполеонівські» плани, адже тільки люди з «наполеонівськими» можливостями і силами можуть виконати такі плани. Адже саме перенапруження, велика кількість роботи і справ є джерелом зародження стресу і конфліктів в колективі.

Плюси і мінуси роботи

Як будь-який вид діяльності, робота має свої плюси і мінуси.

Робота є джерело благ:

1) кошти для існування - сюди включені такі статті, як заробітна плата, дотації, пільги, надані підприємством працівникові;

2) можливість самореалізації - можливості творчого підходу до роботи, введення нововведень та інновацій в трудовий процес, реалізації своїх ідей;

3) придбання певного статусу - можливості кар'єрного зростання, фінансового становища, професійного авторитету;

4) можливість придбання нових навичок і знань, професіоналізації - досвід роботи за певною спеціальністю, спеціалізація в якійсь галузі;

5) задоволення потреби в самоідентифікації з певною групою - ідентифікація з певною групою, визначення себе як її члена;

6) можливість придбати нове коло спілкування - придбання нових знайомств, можливостей спілкування на новому рівні, нове коло спілкування.

Робота як джерело неприємностей:

1) стомлення - постійна активність протягом встановленого робочого дня, і, як наслідок, - фізична і моральна втома;

2) шкода для здоров'я - вплив чинників робочого середовища на організм людини;

3) втрата часу - витрата часових ресурсів особистості на виконання трудових завдань;

4) стреси - наявність безлічі стресогенних факторів на робочому місці;

5) незадоволеність - неможливість реалізувати потенціал в силу різних причин - недостатності заробітної плати, жорстких рамок трудового процесу і т. п.;

6) відсутність перспектив росту - обмеження в кар'єрному плані, викликані певними причинами, особливостями роботи, відсутністю належної підготовки працівника для роботи на більш високому трудовому посту і др.;

7) поганий колектив - невідповідність інтересів, норм цінностей працівника і більшості членів робочого колективу.

Ставлення до роботи багато в чому залежить від ступеня зацікавленості в ній і задоволеності працею. Роботу, трудові процеси, мотивацію праці і трудову задоволеність вивчає психологія праці, або організаційна психологія.

Певний рівень ефективності трудової діяльності індивіда, заснований на психофізіологічні особливості, трудової мотивації і схильностях до певних професійним видів праці.

Поняття безробіття

Під безробіттям розуміється відсутність роботи протягом певного періоду часу у людей працездатного віку (16 років) і здатних працювати за станом здоров'я.

Затяжне безробіття багато в чому впливає на моральний і фізичний стан працівника, знижує його запити і можливості знайти гідне робоче місце. Найчастіше, безробітний очікує допомоги від інших людей, покладається на чужі рішення, сумнівається в своїй професійній підготовці, йде від вирішення професійних проблем, і можливі навіть приховане небажання і боязнь влаштуватися на роботу, адаптація до відсутності роботи і відмова від її пошуку. Можливий інший варіант поведінки безробітного, який характеризується активною позицією, постійний пошук роботи, можливе перенавчання та активна адаптація до умов праці, нового колективу.

Служба зайнятості протягом 11 календарних днів після подачі всіх необхідних документів визначається і виносить рішення про визнання громадянина безробітним. При цьому не має значення коли був звільнений громадянин з попереднього місця роботи і чому, скільки часу пройшло і т. д.

Безробітними не можуть бути визнані: громадяни, які не досягли 16 років; люди, яким призначено пенсію; засуджені до виправних робіт; люди, позбавлені волі; відмовилися протягом 10 днів з дня реєстрації в службі зайнятості від двох варіантів підходящої роботи, навчання і т. п. Якщо людина відмовляється від реєстрації в даний момент часу, він може повторно звернутися до служби зайнятості пізніше, через два тижні.

Правовий статус безробітного включає в себе: визначення безробітного, права та обов'язки безробітного, відповідальність безробітного та гарантії соціальних прав і компенсації.

6. Професійний та корпоративний кодекси

Етичний кодекс (лат. codex – книга) – це зведення моральних принципів, моральних норм і правил поведінки однієї особи або групи осіб – трудового колективу, професійної спільноти, тощо.

Першим універсальним кодексом, що уособив собою набір загальнолюдських цінностей, можна назвати зведення релігійних правил (наприклад, Десять заповідей Старого Заповіту чи Вісім доброчинних принципів буддизму).Професійна етика обґрунтовує необхідність моральних кодексів у працівників тих чи інших професій. Етичні або моральні кодекси покликані захищати традиції людей відповідного фаху, сприяти підвищенню професійної культури, солідарності і репутації професійної групи. Регламентуючи поведінку людей відповідної професії, моральні кодекси сприяють гармонізації стосунків у колективі та в суспільстві загалом.

У сучасних підприємствах та організаціях розробляють кодекси спілкування та поведінки працівників. Етичні кодекси мають конкретних авторів, проте в них проголошують вселюдські моральні вимоги (чесність, правдивість, ін.), вимоги до фахової діяльності (професіоналізм, компетентність, ін.), вимоги до конкретної професійної діяльності (наприклад, збереження лікарської таємниці).

Родоначальниками корпоративних кодексів вважаються японські компанії, які довели регламентування поведінки працівників до абсолюту. Потім кодекси почали широко впроваджуватися у Сполучених Штатах Америки, де їх прийнято публікувати весі, щоб запевнити громадськість у чеснотах компанії та її працівників. У них крім загальних положень про етику ринку та бізнесу було включено етичні норми, які стосувалися поведінки її працівників. Цими нормами заборонялися хабарі, шахрайство, подарунки, виплати незаконно отриманих грошей, розпалення конфліктів, розкриття секретів компанії, використання інформації, отриманої на довірливих умовах, протиправна поведінка заради інтересів фірми. Заоцінками журналу «Fortune» в США 450 з 500 кращих американських компаній мають етичні кодекси.

Морально-професійні кодекси, що стали частковим еквівалентом суспільної моралі, виковують такі соціальні функції:

- пізнавальну, яка реалізується у відображенніоб'єктивнихпроцесівсуспільно-професійногорозподілупраці за конкретнихісторичних умов;

- регулятивну (забезпечуєтьсявзаємозв'язокспеціалістів з суспільством; набірспецифічнихприйомівпраці);

- ціннісно-орієнтаційну (даютьсяуявлення про моральнийідеалпрофесіонала, професійніобов'язок, честь, совість, справедливістьтощо).

На підприємствах, в організаціях розробляються кодекси спілкування та поведінки працівників. Вчені виділяють такі типи етичних кодексів:

• кодекси, які регулюють документ з докладно розробленими правилами, включаючи санкції, передбачені у випадках порушення кодексу (наприклад, контракти);

• кодекси, які регулюють зобов'язання перед клієнтами, вкладниками, акціонерами, співробітниками тощо. Це соціальні кодекси;

• кодекси, які визначають модель поведінки й характер взаємодії у межах трудового колективу та складаються компаніями як внутрішні локальні нормативні акти (складають основи корпоративної культури). Це кодекси корпоративні;

• кодекси, які регулюють відносини у межах професійної спільноти. Це кодекси професійні. (кодекс лікарів «клятва Гіппократа», кодекс суддів, учених і тд.)

Корпоративні кодекси виконують в організаціях низку завдань: кодекс використовують як інструмент управління, за допомогою якого регулюють поведінку працівників на робочих місцях; розвиток корпоративної культури в організації;репутаційну, як інструмент інвестиційної привабливості компанії.

Професійні кодекси виходять із професійної етики і регулюють відносини у професійних спільнотах. Професійні кодекси ґрунтуються на тих самих принципах, як корпоративні кодекси, але містять у собі стандарти поведінки щодо конкретної професії або виду діяльності. Одним із перших професійних кодексів стала клятва Гіппократа – кодекс лікарів. Відомі сьогодні кодекси юриста та журналіста.Нині кодекси професійної етики розробляють спілки підприємців, об’єднання банкірів, асоціаціїрекламних агентств тощо.

Великі фірми та корпорації на Заході, приймаючи етичні кодекси, вводять до штату психологів та спеціалістів з етики. Досвід США, Німеччини, Японії свідчить, що витрати на морально-психологічну підтримку персоналу окупаються. Дешевше створити нормальні умови діяльності працівників, ніж витрачати кошти на навчання нових людей або на відшкодування витрат через конфлікти та страйки.

 

Змістовий модуль 5. Принципи і категорії етики та їх прояв в професійній діяльності

Лекція№12

Тема : «Соціальні ідеали та моральні прнципи нашого сучасника»

План лекції:

1. Моральні цінності в сучасному світі.
2. Основні цінності сучасної демократії.

 

Конец формы1. Моральні цінності в сучасному світі

У житті людини моральні цінності відіграють дуже важливу роль. Це пояснюється тим, що повноцінний моральний вибір, твердість моральних позицій особистості, здатність «вийти» за межі безпосередньої необхідності передбачають наявність загальної основи для самоствердження людини як творчої особистості. Такою основою виступають цінності, що виражають моральну орієнтованість і ціннісний сенс поведінки людини.

Треба зауважити, що поняття «цінність» функціонує у філософській, психологічній науках і в його основу покладено наявність у певних предметах, явищах, довколишній природі ознак і властивостей, які відображають їхню значущість для людини чи суспільства, тобто якість чи властивість предметів, явищ і т. д., котрі становлять актуальну потребу особистості.

Цінності набувають соціального сенсу, реалізуються і справляють вплив на свідомість і поведінку особистості лише в тому разі, якщо вони глибоко усвідомлюються і сприймаються особистістю як ціннісні орієнтації в світі людських потреб і, передусім, моральних.

Цінності виступають своєрідним «локатором», спрямованим у певному ракурсі для знаходження ціннісного сенсу в моральному виборі. В будь-якому суспільстві потреба й можливість формулювати цінності є зовсім не простою справою. Кожна конкретна моральна цінність у вигляді норми чи поняття має тривалу й складну історію свого виникнення та розвитку. Тому за кожним вираженням цінності – нормою, оцінкою, ідеалом – слід шукати об'єктивний ціннісний зміст моральної вимоги, яка й виступає підґрунтям ціннісної орієнтації.

Будучи елементом моральної свідомості, ціннісні орієнтації крізь призму суб'єктивного, особистісного сприйняття відображають не тільки корінні інтереси та основні цінності людського буття, а й формулюють більш чи менш чіткі поняття сучасної людини про сенс життя, про людяність, про співчутливість і т. п. Та оскільки в суспільстві люди не в однаковій мірі сприймають поширені й усталені цінності, то нерідко вони формують свої власні цінності, які можуть існувати або як «ідеальна» категорія, породжуючи суперечність між свідомістю й практичною поведінкою, або мають спрощений характер, що не виходить за межі буденних уявлень і, будучи, як правило, в таких випадках недосить стійкими, вступають у нерозв'язні суперечності з суспільними нормами й цінностями.

Ставлення до цінностей є свідомим. ті. Обираючи вищі цінності, і діючи у відповідності з ними, людина утверджує свідоме ставлення до норм і принципів моралі, духовну цінність і дієвість своїх мотивів, цілісність своєї моральної свідомості.

Цінності (цінності справжнього, високого мистецтва, цінності історії й культури) визначають сенс існування людини, творять і відроджують її.

У найзагальнішому плані, можна виділити два види цінностей:

- цінності, сенс яких визначається наявними потребами та інтересами людини/цінності, які обслуговують самоствердження людської особистості;

- цінності, які надають смисл існуванню самої людини/цінності, які творять і відроджують людину в певній принципово новій якості (вищі цінності, культурні, смисложиттєві, самоцінності та ін.);

- святині - символи або своєрідні точки концентрації цілком реального, хоча й надприродного буття, що ієрархічно перевищує людську особистість. Ігнорування святині трактується як гріх.

Моральні цінності — моральні зразки, поняття, вимоги, що дають можливість людині оцінювати життя та орієнтуватися в ньому

Цінність… Мабуть варто почати з того, що кожна людина в поняття «цінність» вкладає своє суб’єктивне бачення. Якщо про це запитати декількох людей, то кожен відповість по-різному і неоднозначно. Кожна людина кожну річ бачить по-іншому. Мені здається, що цінності змінюються тоді, коли і змінюється світогляд людини, змінюються її переконання, а можливо навіть і тоді, коли людина стає на нову сходинку свого життя. Якщо ж моральні цінності змінюються разом з людиною, то ,апріорі, змінюються вони і з плином часу.

Світ, у якому ми проживаємо на даний момент, — складний світ. І те що, ми спіткали таку проблему, як занепад моральних принципів, на мою думку є наслідком нашого національного занепаду. Деякі люди зовсім не цінять щирість, справедливість,дружбу, любов. Люди перестали довіряти один одному. Людство стає жорстоким, по відношенню один до одного. Кожного дня в засобах масової інформації ми чуємо про жахливі випадки — вбивства, терористичні акти, шахрайство і це ще далеко не кінець цього жахливого списку. Це, не що інше як занепад моральності людства.

Здається, що люди забувають про те, що все найкраще в житті — безкоштовне. Друзі, сім’я, щастя, любов, посмішки — все це ми отримуємо зовсім безкоштовно!

Сучасні люди цінують зовсім не це, для більшості не є важливим те, що ти відчуваєш, чого ти бажаєш, чого ти досягнув або чого прагнеш досягнути. Їх цікавить хіба що, бренд твого одягу, модель телефону, марка машини і тому подібне. Нікому не важливий твій внутрішній світ, всім головне, щоб ти дорого одягався, гарно жартував і не застрявав у дверному прорізі. Мало хто розуміє, що дивлячись на людину або спілкуючись з нею ми бачимо тільки обгортку, ми знаємо її ім’я, але не знаємо її історію, жахливо те, що нам цього достатньо.

Людство збідніло, навіть якщо не дивитись на матеріальні блага деяких людей. Світ засіює меркантильність, жадібність та дріб’язковість.

Всі вище перераховані факти є жахливою проблемою нашого сучасного світу. Змінюється світ, змінюються переконання, змінюється ментальність, змінюються люди. І мабуть, це явище є неповоротним. Це своєрідна деградація людства. З одного боку — ми розуміємо, що жити не враховуючи моральних принципів не можна, але з іншого боку мораль набуває присмаку чогось набридлого.

Порядна людина повинна звертати увагу на вимоги морального, але ми бачимо на скільки краще живеться тим, хто може переступити через ці вимоги. А про яку моральність може йтися, коли людині нічого їсти. Мабуть, моральні турботи — це привілей, хто вже має досить гарний достаток.

Можливо, мораль виявляється в тому, щоб заполучити достаток і цим же звільнити себе і своїх близьких він різного роду переживань по відношенню до цього.

Жахливо те, що словосполучення «двадцять перше століття» викликає у нас такі асоціації, як криза, технічний прогрес, революції, акції протесту, знецінення людських цінностей. Якщо криза, технічний прогрес, революції, акції протесту, відбуваються за участі людини, то знецінення людських цінностей відбувається завдяки пасивності та бездіяльності людей. Те що люди втрачають систему своїх моральних принципів, на мою думку є наслідком втрати свого духовного рівня, втрати духовного світу.

Люди не співпереживають один за одного, кожен бажає працювати тільки на своє власне благо, а не на благо, наприклад, свого міста, чи, наприклад, що ще глобальніше , своєї рідної батьківщини. В кожного свої проблеми і кожен старається вирішити їх будь-якими способами.

Важливою проблемою втому, що людство все більше і більше втрачає свої моральні цінності, на мою думку, є ще і те, що зараз наша держава переживає не найкращі часи. Масове безробіття та криза — це те, що зараз ми чуємо і обговорюємо найчастіше. Люди завжди поспішають, багато хто нелегко працює, щоб хоч якось прожити. То ж про які цінності може йти мова? Якщо нас зараз цікавить одне — що зробити для того, щоб мати непогані матеріальні блага.

Звичайно, не можна ставити матеріальне вище над моральним і навпаки. Мабуть це і є серйозною проблемою з якою ми зустрічаємося дуже і дуже часто. Але дехто може і не вбачати в цьому якоїсь проблеми зовсім і ставить на перше місце матеріальні блага, а ще комусь може бути важливим моральне начало. Я вважаю, що в цій проблемі потрібно знайти, так би мовити, «золоту середину» всього цього. Адже хіба ж можна бути задоволеним своїм життям спираючись на те, що ти високо моральна людина, а при цьому жити у злиднях.

Цінності – значимість певних реалій дійсності з точки зору потреб людини і суспільства. Цінності не стільки задовольняють потреби людини, скільки обслуговують самоствердження людської особистості. Питання вибору моральних цінностей пов’язане з прагненням кожної людини знайти світоглядне підґрунтя, те, заради чого варто жити, те, що могло б бути мірилом вчинків.

Цінності є тим змістом, що затверджується в нормах. Коли говорять «будь чесним» мають на увазі, що чесність — цінність, тобто вона важлива і значима для людей.

Цінності — це не просто зразки поведінки й світогляду, а зразки, взяті «у чистому вигляді», виокремлені як самостійне явище, та до того ж високо оцінені і визнані як орієнтир.

«Добро», «гідність», «любов», «справедливість» і т. ін. — це цінності, причому цінності вищого рівня.

Можливі й інші, більш прикладні, цінності: «увічливість», «точність», «працьовитість», «ретельність».

2. Основні цінності сучасної демократії

Цінності – це загальні ідеї, які допомагають людям відрізняти добро від зла, бажане від небажаного і формувати на цій основі суспільні орієнтири та принципи поведінки. Сама демократія в сучасному світі є важливою і загальновизнаною цінністю. Але вона утверджується і набирає справжньої сили лише за умови, що люди усвідомлюють, за що вони її цінують, чого хочуть досягти з її допомогою і що захистити. Ці основоположні риси демократії перетворили її на соціальну цінність в уяві людей і можуть бути охарактеризовані як демократичні цінності. Демократичні цінності – це уособлення значущості демократії, привабливості її для більшості людей, те, заради чого демократію варто захищати, завдяки чому вона здобуває нових прихильників в усьому світі. Отже, мова йде про специфічні непересічні цінності демократії, які характеризують людське існування в усій його повноті й багатоманітності.

Громадянство і громадянськість. Ядро демократії становлять громадянство і громадянськість. Вони означають належність людини до держави, політико-юридичний зв'язок із її структурами, але передусім розвиненість соціальної свідомості й індивідуальної гідності, спроможність людини усвідомлювати власні інтереси і захищати їх зі знанням справи та з урахуванням інтересів усього суспільства.

Громадянин, його життя і здоров'я, гідність і чесноти – найголовніше для демократії. Сила суспільства і його міць складаються саме з освічених і організованих громадян, які шанують силу спільного існування, спільного рішення і відповідної дії. Громадянство як суспільна роль і громадянськість як сукупність рис, суспільних якостей виконувача цієї ролі уособлює саме дійовий, активний характер соціального буття людини, намагання її бути в центрі важливих подій, що впливають на її життя, визначають її майбутнє.

По-справжньому демократичне громадянство виявляє себе в самоорганізації і самоврядуванні на всіх рівнях організації суспільства – в учнівському і студентському самоврядуванні, у профспілковому і правозахисному рухах, у діяльності різноманітних неурядових організацій, що становлять громадянське суспільство, тощо. У демократичному суспільстві людина є істотою вільною і сама визначає мету, сенс і ритм свого існування. Ніхто не може змусити вільного громадянина присвятити себе чомусь такому, що він вважає не вартим уваги, що не має для нього значення. Але така свобода самовизначення не означає, що громадянин може взагалі залишити напризволяще сферу суспільного життя. Ніхто не може замінити окремого громадянина у його громадянській активності. "Безмене народ неповний", – зауважив свого часу російський письменник А. Платонов.

Демократія потребує свідомого й активного залучення громадян до суспільного життя, і без цього вона не може відбутися. Громадянство, розвинений громадянський стан є цінностями, бо вони підносять людину, цивілізують її, формують порядок, заснований на свободі й відповідальності.

Компетентність і відповідальність. Компетентність громадянина – це перш за все його політична культура, його знання про те, які існують способи відстоювання прав, свобод, захисту власних інтересів, це та цінність, яка забезпечує життєздатність і стійкість демократичного ладу. Готовність і бажання діяти передбачають відповідальність, усвідомлення обов'язку повною мірою відповідати за прийняті рішення і вчинені дії.

Компетентний громадянин мусить бути обізнаний в усіх тих справах, які можуть вимагати його безпосереднього втручання. Він повинен знати, за допомогою яких законів, механізмів і процедур можна вплинути на ті чи інші структури влади заради відстоювання власних інтересів, яким чином можна висловити свою прихильність до якогось факту суспільного життя або, навпаки, виявити своє обурення і протест. Підтримання компетентності – це постійне піклування про те, щоб бути поінформованим й освіченим, щоб нічого суттєвого і значущого не відбулося поза твоєю увагою. Компетентність громадянина – це також розуміння того, що споживацьке ставлення до надбань і цінностей демократії може призвести до їх втрати.

Свобода. Свобода – це найвища соціальна цінність. Без неї демократія неможлива. Політична свобода – це перша й найважливіша умова демократії. Простір свободи – це своєрідний Всесвіт, у якому людина належить сама собі і може приймати будь-які рішення, які стосуються її. Це та сфера діяльності, в якій люди можуть вибирати те, що хочуть, не наражаючись на репресії. Питання, однак, полягає в тому, наскільки великою є ця сфера, та чим і у який спосіб вона може бути обмежена.

Мінімально необхідне обмеження свободи громадянина, згідно з ідеологією лібералізму, визначається потребою захисту свободи іншого громадянина. У випадку порушення цих меж вступає в дію закон, який накладає обмеження і відновлює порушену свободу.

Упродовж багатьох століть первісна демократія була ефективним засобом соціальної адаптації, підтримання цілісності й життєздатності людських спільнот. І найчастіше вона досягала своєї мети шляхом обмеження свободи, підкорення окремих індивідів інтересам соціального цілого. Але згодом поступово виокремилася особистість, людина усвідомила значущість свого (і будь-якого іншого) "я". Свобода почала усвідомлюватися як ключова цінність, без якої всі інші втрачають сенс. Демократія справедливо може вважатися таким устроєм, за якого свобода людини найменш утиснена і може бути досягнута найлегшим шляхом. Але на варті свободи повинні стояти самі громадяни.

Конституція і конституціоналізм. Для того щоб визначити межі свободи й відповідальності, уникнути надмірних моральних претензій, повинна існувати якась "надлюдська" інстанція, яка не залежала б від чиїхось особистих уявлень і уподобань, від чиєїсь окремої волі. Саме таку інстанцію уособлює закон і особливо конституція. Її призначення – чітко визначати принципи соціального співіснування людей у демократичному суспільстві. Непорушність конституційних засад дає змогу зробити соціальний порядок і соціальну свободу незалежними від того, хто стоїть на чолі держави або яка партія здобула більшість у парламенті.

Конституція не є констатацією існуючого становища, а є своєрідним проектом, дороговказом, на який орієнтуються законодавці та громадяни загалом. Разом з тим конституція є забезпеченням вільного життя індивідів. Вона покликана обмежувати владу уряду й охороняти право власності як основу вільного суспільства. Права і свободи людини є такою цінністю демократії, яка репрезентована в усіх її формах і процедурах. Саме для захисту і реалізації цієї цінності існує демократія. Демократія має сенс тільки з огляду на те, що людина виступає носієм певних невідчужуваних прав і свобод, навіть за умови, коли багато хто з громадян нехтує цими правами, зневажає їх. Конституційний правовий порядок є такою системою відносин, за якої всім надається найбільша з можливих свобод – свобода самодіяльності та самовизначення.

Свобода слова, вільні засоби масової інформації і громадська думка. Щоб громадянин міг реалізувати себе як головний агент демократичного суспільства, необхідні певні чинники і умови, які також становлять основні цінності демократії. Це – свобода слова, контекст якої створюють вільні в своїх діях і захищені законом ЗМІ, котрі дають змогу громадянам бути по-справжньому обізнаними зі станом справ у країні. Через ЗМІ людина може висловити своє судження стосовно тієї чи іншої суспільної проблеми, того чи іншого політичного явища, процесу, інституту чи діяча.

Громадська думка – це перш за все наслідок свободи слова. Адже спільне судження стає можливим тільки тоді, коли люди можуть вільно, не боячись покарання, виявляти своє істинне ставлення до тих чи інших подій, інституцій, процесів тощо. В умовах свободи висловлювання, наявності опозиції виникає так звана публічна сфера, або сфера відкритості, яку відомий німецький філософ і соціолог Ю. Габермас визначив як сферу "згуртованих у публіку приватних осіб". На певному етапі розвитку ліберальної демократії вони починають усвідомлювати себе супротивником, контрагентом державної влади й змушують її легітимізувати громадську думку, з часом – навіть піднести її до рангу інституції.

Зародження простору відкритого публічного спілкування спочатку (ще до XVIII ст.) відбулося в Англії, де вже на той час набув сили парламентаризм як елемент представницької демократії, виникла й була узаконена політична опозиція, якій потрібна була непідконтрольна державі преса, здатна підтримувати й формувати опозиційні настрої. З часом в усіх ліберально-демократичних державах раціонально-критичні дебати громадян з приводу суспільних проблем, а також аргументи, що народжувались у цих дебатах, почали формувати авторитетну основу для прийняття політичних рішень, а громадськість та її думка перетворилися на важливий чинник політики.

У наш час, за визначенням Дж. Кіна, публічна сфера – це "особливий тип просторових відносин між багатьма людьми, зазвичай поєднаними певними засобами комунікації (телебачення, радіо, телефон, факс, супутниковий зв'язок, електронна пошта та ін.)."Між ними виникають певні суперечки та конфлікти, пов'язані з владними відносинами та політичною діяльністю. В ці суперечки втягуються всі учасники спілкування. Як наслідок, відбувається десакралізація владних відносин і виникає можливість вести дискусію, викривати шахрайство, стимулювати те, про що У. Еко сказав: "Трясти світ, аби він не заснув".

Отже, свобода слова, вільні ЗМІ – одна з найбільших цінностей демократії. Проте, як і будь-яка інша свобода, вона не може існувати без обмежень. ЗМІ повинні мати можливість казати усе, але не все безкарно. І тому суди повинні бути не тільки незалежними, а й демократичними та відповідальними.

Людська гідність. Гідність – це усвідомлення громадянином особистої значущості, власної людської місії, унікальності, самобутності й невичерпності як частки його демократичного світогляду, що породжує певний громадянський обов'язок. Гідність – складова авторитету громадянина, його самоповаги й поваги до інших, породження й умова його свободи. По-справжньому гідною може бути тільки вільна людина. Гідність змушує людину діяти, ставати на заваді порушенням принципів і основ демократичного ладу, протидіяти будь-яким утискам свободи.

Тоталітарні режими більш за все не терплять саме цієї людської риси, відчуваючи, що вона їх руйнує. Саме такі, стійкі та мужні, люди, які дозволяють розтоптати свою людську гідність, стають не тільки жертвами, але й ворогами таких режимів.

Гідність може існувати лише в контексті гідності інших людей. При цьому повага до іншого і його визнання ґрунтуються не на якихось утилітарних міркуваннях, а виключно на повазі до людини як такої, шануванні в ній людського, яке дозволяє смертним здійснювати безсмертні справи.

Моральна автономія. Гідність людини передбачає визнання й забезпечення її моральної автономії. Це означає, що людина здійснює своє самовизначення вільно і неупереджено, користуючись власним розумінням щастя і добра. Ніхто не має права пред'являти людині примусових моральних претензій, що суперечать її власному переконанню і совісті, її ідеологічним, релігійним або іншим вподобанням. Це сфера її вільного вибору.

Визнати за громадянами їхню моральну та практичну автономність означає забезпечити їм статус непідвладності. Саме цій меті слугує більшість зафіксованих в Конституції України прав і свобод. Отже, всі законодавчі акти, що ґрунтуються на економічній і політичній доцільності, повинні визнаватися правомірними лише тією мірою, якою вони не суперечать конституційному статусові непідвладності.

Приватність, невтручання в особисте життя. Сфера життєдіяльності, в якій людина має змогу визначати власне життя й існувати незалежно від інших, називається приватним (особистим) життям. Право на невтручання в приватне життя, усамітнення, збереження "таємниці" приватної сфери позначають англійським словом "privacy". Приватність передбачає гарантії невтручання інших (у тому числі держави) у справи, що не стосуються публічної діяльності людини, в приватну сферу, єдиним господарем якої є сама людина.

Приватність особистого життя, недоторканість особи – цінності, що органічно випливають із сутності демократії. Було б дивним, якби громадянин мав можливість брати участь у демократичному процесі, не маючи можливості самостійно керувати власним життям. У демократичній правовій державі закон боронить людину і коло її спілкування від стороннього інтересу (таємниця телефонних розмов, листування, заборона фотографувати без дозволу людини тощо).

Простір, який охоплюється приватним життям, визначається не тільки світоглядними і правовими чинниками. Важливе значення мають матеріальні умови, передусім такі, як житло та робота. Наприклад, спільне перебування декількох людей в одній кімнаті зменшує приватність. На приватне життя впливає характер виконуваної людиною роботи, наявність вільного часу, його наповнення і т. ін.

Громадянська асоціація. Ціннісні виміри демократії органічно включають в себе цінності громадянської асоціації. Демократизм ґрунтується на повазі до громадської думки, спільного рішення, громадського порядку і соціальної злагоди. Асоціативні (комунітарні) цінності становлять міцну етичну основу демократичного існування. Йдеться про солідарність, довіру, взаємну підтримку, готовність спільно й узгоджено діяти для захисту соціальних інтересів тощо.

Солідарність і довіра покладені в основу ідеї "відкритого суспільства", в якому не існує штучних і невиправданих перешкод для вільного існування й самоствердження людини в будь-яких сферах соціальної діяльності. Відверта людина – одна з умов такого суспільства і демократії взагалі. Відвертість означає необхідну громадянську чесноту, умову демократичного порядку. Якщо громадяни не вміють відверто і публічно обговорювати спільні соціальні проблеми, вади й недоліки суспільних відносин, демократія стає примарною.

Соціальний порядок. Це універсальна цінність будь-якого суспільства. Більшість людей бажає жити в умовах упорядкованості, стабільності, безпеки. Специфіка соціального порядку в умовах демократії полягає в тому, що він досягається не за рахунок ліквідації розбіжностей і багатоманітності, властивих будь-якому соціальному організмові. Демократія – це постійно діючий, але впорядкований (законами, процедурами, громадянською зваженістю, обізнаністю і досвідом) конфлікт. В ній постійно жевріє конфлікт, іноді (зокрема під час виборів) набуваючи значних масштабів. Але від цього суспільство тільки виграє, оскільки проблеми принаймні не заганяються всередину і не набувають злоякісного характеру. Культура конфлікту є важливим здобутком демократії.

 

 

 

Змістовий модуль 5. Принципи і категорії етики та їх прояв в професійній діяльності

Лекція №13

Тема : «Переговорний процес»

План лекції:

1.Інформаційна підготовка.

2. Психологічна підготовка. 

3. Основні принципи ведення переговорів.

4. .Підходи до переговорів.

В будь-якому процесі майже головну роль відіграє підготовчий етап. У переговорному процесі він дуже складний, має декілька видів, в кожному – декілька напрямів. Розглянемо „мінімальний джентльменський набір” кроків підготовчого етапу.

І. Інформаційна підготовка. Зазвичай здійснюється у чотирьох напрямах:

1.Предмет переговорів. Якщо йдеться про поставки якогось товару, то предмет – це повний набір характеристик не тільки самого товару, але й аналогічних моделей інших фірм-виробників тощо.

2.Власні цілі, плани, умови рішення переговорних завдань.Тут треба відповісти не тільки на питання – „Чого ми хочемо добитися на цих переговорах?”, але й на питання „Навіщо це нам потрібно?”. Тобто – зробити „постановку задачі”, як кажуть програмісти. А досвідченим програмістам відомо, що як задачу поставлено, так вона і буде розв’язана (або завдання – виконано).

Тут визначається „виделка” між граничним мінімально допустимим і максимально допустимим варіантами; план дій на випадок, якщо домовленість не буде досягнуто; визначаються альтернативи угоді, яка укладається (наприклад, з іншими партнерами).

3. Опонент. Зазвичай інформація про опонента ніколи не буває ані зайвою, ані надмірною. Перша частина міститьдані пройогофірму: назва, адреса, №№ телефонів, факсу, торгова марка або логотип, Е-мейл, URL (адреса сторінки в Інтернет), рік заснування фірми, основна та додаткова сфери діяльності, банки (через які здійснюються фінансові операції), хто власник фірми, склад органів, що управляють (та ступінь їхньої самостійності у прийнятті рішень), наявність і кількість дочірніх структур, кількість і якість персоналу, головні виробничі показники та їх динаміка за останні роки, постачальники та партнери по бізнесу тощо.

Друга частина стосується особистостітих, з ким ви будете спілкуватися. На кожного з них заповнюється відповідна анкета. Приблизна структура анкети:

• особові дані – П.І.Б., посада, домашня адреса і телефони, дата і місце народження, зріст, вага, особливості фізичного стану (наприклад – сивіє, лисий, має живіт або в добрій спортивній формі тощо);
• освіта – який навчальний заклад, наявність другої вищої освіти, громадська діяльність під час навчання, служба в армії (військове звання і рід військ) тощо;
• особливості діяльності –попередні місця роботи та посади, наявність в офісі якихось символів соціального походження, наявність нагород, людей, до яких він особливо прислухається, найближчі та довгострокові цілі діяльності, занепокоєність у поточний момент (справами фірми або особовими проблемами), перспективні плани;
• інтереси –політичні, громадські, хобі;
• стиль життя – стан здоров’я в теперішній час, вживання спиртних напоїв (яким віддає перевагу?), ставлення до паління (які марки полюбляє?), марка автомобілю, місце проведення відпустки тощо.

Не завадить також мати фото або відеозапис опонента – його треба знати в обличчя!

Крім того, бажано визначити соціонічний тип опонента (ТІМ). Це дозволить вам значною мірою передбачити його можливу поведінку. Звичайно, для цього треба запросити спеціаліста-соціоніка.

4. Зовнішнє середовище, у межах якого йдуть переговори. Головне, це – політична обстановка (напередодні перегонів ухвалення серйозних ділових рішень зазвичай затягується, ситуація на ринку (врахування цінових стрибків на зовнішньому ринку), особливості засобів доставки, що використовуються (прогноз зміни цін на бензин для автотранспорту), законодавча база і підзаконні акти, що приймаються, „неписані” правила гри в даній сфері бізнесу тощо.

2. Психологічна підготовка. Здійснюється у двох основних напрямах:

1. Підготовка власного психологічного стану, своєрідне психологічне налаштування.

Багато хто з людей перед серйозною розмовою хвилюються, особливо, коли відчувають, що їхня позиція дещо слабкіша, ніж в опонента. Такий стан цілком природний. У такому випадку велике значення має ваша здатність управляти власним настроєм, уміння тримати себе в руках. Тренує таку здатність „Аутогеннетренування” за будь-якою методикою протягом двох тижнів регулярних занять. Але якщо вам відомий ТІМ опонента, вам вистачить близько двох годин для знайомства з ним за численними описами.

Необхідно також виробити спокійне ставлення до результату переговорів.Фахівці з переговорів вважають їх різновидом гри. А для здобуття хорошого результату у грі необхідно перш за все мати задоволення від самого процесу, відчуваючи азарт [ ]. Навіть якщо підсумки переговорів виявляться не такими, як ви сподівалися, не варто вважати, що „життя не вдалося”. Все в цьому житті відносно і пізнається у порівнянні. Пам’ятайте, що завжди „могло бути і гірше”!

Безпосередньо перед початком переговорів психологи пропонують провести емоційне налаштування. Для цього можна походити, наспівуючи щось героїчне або згадуючи дуже приємні, переможні відчуття у житті.

2. Розширення знань у галузі психології людини.

Звичайно, це перш за все соціонічні знання. Жоден психологічний бізнес-тренінг не замінить грамотного соціонічного тренінгу, який дозволяє напрацювати стереотипи поведінки одного з соціонічних типів, які володіють гарними психологічними „бойцовськимиякостями”. З теорією ж (в тому числі і психологічною) можна ознайомитися і самотужки.

Основна частина (етап здійснення переговорів) містить такі кроки:

а) вітання і введення у проблематику;

б) характеристика проблеми і пропозиції щодо ведення переговорів;

в) виклад своєї позиції;

г) ведення діалогу.

Під час проведення переговорів зазвичай вживають риторичні методи побудови аргументації. Основні з них такі:

• фундаментальний – ознайомлення партнера зо всіма фактами, що доводять

правоту вашої позиції;

• метод протиріччя – виявлення протиріч у аргументації партнера;
• метод порівнянь – порівняння надають яскравості і більшу міць навіювання вашому виступу;
• метод "Так, але …" – вміння бачити не тільки переваги, але й слабкі сторони партнера;
• метод кусків – розтин виступу партнера на частини з метою знайти і спростувати слабкі місця;
• метод бумерангу – використовування зброї співрозмовника проти нього самого.

Типові недоліки під час ведення переговорів такі:

• "холодний запуск" – партнер вступає у переговори, не обміркувавши їхню необхідність і мету, складність і можливі варіанти наслідків. В цьому випадку йому буде відведено пасивну роль: за ним буде лише хід у відповідь, але не вплив, ініціативна дія;
• "неприйнятна форма" – партнер користується малограмотною усною і письмовою мовою (у вигляді документів), що, по-перше, відволікає від суті проблеми, а по-друге, не викликає бажання йти йому назустріч, вважати за рівного;
• "відсутність програми" – у партнера немає чіткого плану дій, алгоритму ведення переговорів, який ураховував би всілякі можливі повороти
• "Головне, щоб мене влаштовувало!" – така позиція партнера теж відохочує мати з ним справу;
• "Пуск на самоплив" – партнер не має чіткої уяви про власні конкретні пропозиції, факти, аргументи, критерії оцінки предмета переговорів і очікуваної реакції. Ефективність знижується;
• "Комунікативний замориш" – неправильне поводження протягом переговорів: невміння слухати іншого.

Завершення.

На етапі завершення доцільно згадати: «Мудрим будь – узагальнити не забудь!».

3.Основні принципи ведення переговорів.

Принцип – це те головне, чим слід керуватися в діяльності. Звичайно, така складна діяльність. як переговори, теж має свої принципи:

• дотримуйте термін домовленості з точністю до 1 хвилини;
• встановіть хороші стосунки з оточенням партнера (секретаркою);
• ретельно готуйтеся до початку;
• спробуйте запобігти всьому, що заважатиме ходу бесіди (телефон, радіо, сторонні, діти, протяг);
• не дозволяйте партнерові довести вас до роздратованого стану або

збити з пантелику;

• спонукайте партнера більше висловлюватися, уважно слухайте

(не перебивайте);

• підкріплюйте сказане схемами, записами, підключайте візуальні засоби; вручіть деякі матеріали партнерові і заохочуйте його зробити те ж саме;
• стежте за тим, щоб під час переговорів у вас були необхідні документи і матеріали;
• виражайтеся конкретно: факти, цифри (сенсорикам і логікам це просто, а інтуїти, тим більш – етичні – мають "напрягтися", якщо поруч немає доповнюючих);
• будьте уважні до використовуваних термінів (слів);
• на запитання партнера давайте короткі ділові відповіді;
• дозвольте партнерові дати вам раду і допомогти;
• не сприймайте слово партнера «ні» як остаточну відповідь, зазвичай це означає «чому?»;
• не обіцяйте неможливого, твердо і переконливо називайте власні умови;
• вчіться відхиляти нездійсненні вимоги, не зачіпаючи при цьому особи партнера (логік дуже легко може сказати «ні», для етика це майже неможливо);
• під час аргументації починайте з позитивних моментів, а потім лише протиставте або заперечуйте чинники, що заважають досягненню угоди;
• замість прямої конфронтації «так, але …», використовуйте «так, і …»;
• прямо попрохайте партнера відзначити всі пункти вашої пропозиції, з якими він згоден, а після цього дізнайтеся, чи не можна на підставі цього домовитися;
• у перебігу переговорів не сподівайтеся на свою пам'ять – робіть записи, особливо, з чим не згодні, і що пообіцяли;
• скрутні питання обговорюйте в кінці, коли по всіх інших вже досягнуто згоду, і ніхто не зацікавлений у невдалому результаті;
• домовившись про результати, відразу зафіксуйте їх письмово.

4.Підходи до переговорів.

Існують ще й індивідуальні підходи до переговорів(таблиця 2.2). Вони бувають:

• м'який: коли учасники сприймаються як друзі;
• жорсткий: коли учасники сприймаються як супротивники;
• принциповий (доцільний): коли учасники сприймаються як доброзичливі співробітники. Звичайно, він здійснюється не однією людиною…

Найбільш успішна модель переговорів була запропонована в рамках Гарвардського проекту по переговорах. У неї були закладені чотири базисні пункти, вся решта є як би їх розширенням:

1. Робіть розмежування між учасниками переговорів і предметом переговорів.

2. Зосередьтеся на інтересах, а не на позиціях.

3. Розробляйте взаємовигідні варіанти.

4. Наполягайте на використанні об'єктивних критеріїв.

Сама програма виросла із спроби піти від ідеї боротьби за виграш, який означає програш іншої сторони. Вона також боротиметься за виграш і конфлікт перейде в затяжну кризу. Але і м'який підхід психологічно дуже важко витримати. Третій підхід і дістав назву принциповий.

Підходи до проведення переговорів                       Таблиця 2.2.

М‘який	Жорсткий	Принциповий
Учасники – друзі	Учасники – супротивники	Учасники разом вирішуютьпроблему
Ціль – згода	Ціль – перемога	Ціль – розумний результат, дружелюбність
Поступатися для культивування відносин	Вимагатипоступок	Відокремитилюдей від проблеми
Дотримуватися м‘якогокурсу щодо людей і проблеми	Дотримуватися жорсткогокурсу в обох відношеннях	Дотримуватися м‘якогокурсу щодо людей, алежорсткого– щодо проблеми
Довірятиіншим	Не довірятиіншим	Продовжуватипереговори у будь-якій ситуації
Легко змінювати свою позицію	Твердо дотримуватися своєї позиції	Концентруватися на інтересах, а не на позиціях
Вносити пропозиції	Загрожувати	Аналізувати інтереси
Виявлятисвою приховану думку	Збивати з пантеликущодо прихованої думки	Запобігати виникненнюприхованої думки
Шукати єдине рішення: те, на яке погодятьсяопоненти	Шукати єдине рішення: те, яке приймете ви самі	Розробити багатопланові варіанти вибору і вирішити пізніше
Наполягати на погодженнях	Наполягати на власній позиції	Наполягати на застосуванні об‘єктивних критеріїв
Намагатися уникнути змаганняволі	Намагатися перемогти в змаганніволі	Намагатися досягти прийнятного для всіх результату, керуючись критеріями, що не мають відношення до змагань
Піддаватисятиску	Застосовуватитиск	Бути відкритим для доказів інших; поступатися доказам, а не тиску

Висновки

• Будь-яка діяльність так або інакше потребує переговорів. Тому важко переоцінити важливість уміння їх вести.
• Під час підготовки і проведення переговорів слід користуватися принципами цієї діяльності.
• До переговорів слід дуже ретельно готуватися, взнати якнайбільше про другу сторону: і щоб проявити увагу до неї, і щоб спрогнозувати їх результат.
• Якщо ви знаєте, що партнер – етик, можете бути на 80% впевнені, що його підхід буде м‘який. Якщо логік – жорсткий. Тому дуже доцільно знати ТІМи учасників переговорів.
• Для здійснення принципового підходу необхідно доповнення логіка етиком

Питання і обговорення

1. В яких випадках звертаються до переговорів?
2. Які сторони, властивості, важливість переговорів розкриваються у різних їх визначеннях?
3. Які є класифікації переговорів?
4. Яких саме принципів треба дотримуватись на кожному з етапів, а може – не на одному?
5. Сутність, відміни в трьох підходах до переговорів.
6. Звідки вони беруться?
7. Чи може одна й та сама людина застосовувати різні підходи? В чому річ?
8. Який із підходів доцільніший? За яких умов він можливий?

 

 

Змістовий модуль 5. Принципи і категорії етики та їх прояв в професійній діяльності

Лекція№14

Тема: «Підготовка до проведення наради»

План лекції:

1.Технологія підготовки наради.

2. Класифікації нарад.

1. Перш, ніж зібрати нараду, керівник повинен розгледіти альтернативи вирішення проблеми, що виникла:

• ухвалення рішення від вищестоящого керівника;
• можливість рішення питання по телефону;
• проведення селекторної наради;
• можливість об'єднання з повісткою дня іншої наради.

Адже на нараду витрачається робочий час і чималі кошти:

C = N (T+I)*З,де

С – вартість наради у гривнях;

N – кількість присутніх (учасників);

Т – тривалість наради у годинах;

I – коефіцієнт прихованих витрат;

З – середня місячна заробітна плата учасників у гривнях.

Все ж збирати нараду є сенс, якщо необхідні:

1. широкий і оперативний обмін думками;
2. виявлення думок і альтернатив (наприклад, у інтровертів, яким не властиво висловлювати свою думку за власною ініціативою);
3. аналіз складних нестандартних ситуацій (тобто необхідно ухвалити незапрограмоване рішення, на яке співробітники не всіх типів однаково здатні);
4. ухвалення рішень по комплексних питаннях.

Час проведення нарад. Встановлено, що працездатність людини неоднакова протягом тижня (в понеділок і п'ятницю – низька) і протягом всього робочого дня. Перший пік 11.00 – 12.00 годин, а другий – 16.00 – 18.00 годин. А оскільки будь-яка нарада порушує ритм робочого дня, проводити її під час першого піку недоцільно.

Перебіг наради має відбиватися в протоколі, рішення – теж.

Склад протоколу проведення наради:

1. Назва наради, дата проведення
2. Список присутніх – представників своїх організацій (підрозділів)
3. Порядок денний
4. Рішення питання
5. Виконавці
6. Контроль над виконанням
7. Терміни виконання.
8. Підписи головуючого і секретаря.

Зовсім не байдуже, в якому приміщенні розміщені учасники наради. Не мають поруч сидіти люди, що негативно ставляться одне до одного. Розсаджує керівник наради, порядок розміщення – за іменними картами, підготовленими заздалегідь. Слід зважати: представники конкуруючих груп не повинні сідати один напроти одного.

2. Нарада має проводитися в просторому приміщенні за великим столом. Також треба уникати довгих і вузьких столів.

керівник секретар

Відкриття наради. Існує 5 правил:

1. Починати вчасно, не чекати тих, що запізнюються.

2. Гранично чітко формулювати мету.

3. Починати нараду з позитивного, з досягнутих успіхів.

4. Вирішення проблем представляти цікаво, образно, зацікавити людей.

5. Відкривати нараду не довше 2-х хвилин.

Керівник повинен здійснювати контроль над ходом наради.

На нараді керівник не має бути захищеним від критики (не особу при цьому слід критикувати, а дії). Кожен член наради має бути повноважним ухвалювати рішення від свого відділу.

Шляхи вироблення рішень:

1. Спеціально вибрана комісія заздалегідь готує проект рішення, який роздається учасникам і в який у кінці зборів можуть бути внесені зміни.
2. Головуючий підводить підсумки обговорення і формулює результати.

В кінці наради керівник також повинен:

1. Сформулювати досягнутий результат коротко та ясно.

2. Ще раз згадати про можливі розбіжності в думках, так, щоб і меншість, що "програла", могла бути згодна з рішенням, не змінюючи своєї думки.

Висновки

• Правильно проведена нарада допомагає виробити єдину позицію за рахунок узагальнення різних висновків, думок, суджень та інтересів. В цьому її найбільша цінність як форми спілкування.
• Ухвалювати рішення доцільно перш за все з тими фахівцями, хто має природжені здібності саме до відповідної сфери діяльності (проблеми).
• Нараду збирають, коли всі інші види ухвалення рішення не підходять.
• Збирати велику кількість народу треба у добре заздалегідь підготовленому приміщенні.
• На нараді має вестися протокол, з якого ясно, хто про що казав, яке рішення було ухвалене, хто відповідальний за його реалізацію та в які терміни.

Питання для обговорення

1. Що означає слово "нарада"?
2. Яка відмінність цієї ділової зустрічі від інших?
3. Які відомі класифікації нарад?
4. В яких випадках скликається нарада?
5. Як саме співробітники (та/або партнери) потрапляють на нараду?
6. Які три основних етапи будь-якого процесу?
7. Як називаються етапи в технології організації і проведення нарад?
8. Чим завершуються наради?

 

 

 

 

 

 

Змістовий модуль 5. Принципи і категорії етики та їх прояв в професійній діяльності

Лекція№15

Тема: «Ділове листування»

План лекції:

1.Ділове листування

2. Резюме та лист із проханням прийняти на роботу

3. Лист-заява про звільнення.

• Види ділових листів та вимоги до них
• Відмінності згадування прізвищ та по батькові у листах державною та російською мовами.
• Види ділових листів та вимоги до них

Важливим моментом, сприяючим досягненню ділового взаєморозуміння, слугує листування. Ситуації, в яких діловий лист обов'язковий:

• Поздоровлення (партнерові, якщо кругла дата)
• Співчуття (тільки від руки)
• Подяка (за прийом, за поздоровлення, за подарунок, за допомогу).

Ці ситуації та інші, буденно-ділові, реалізуються за допомогою ділових листів таких видів:

1. заява про прийом на роботу
2. резюме
3. заява про звільнення
4. рекомендаційний лист
5. лист-відмова
6. лист-повідомлення
7. лист-подяка
8. лист-запит про хід виконання справи тощо.

Розглянемо деякі найпоширеніші види ділових листів.

2.Резюме та лист із проханням прийняти на роботу

Мета в них одна – привернути увагу адресату до ваших достойностей і викликати в нього бажання взяти вас на роботу. Різниця лише в тому, що лист звернений до конкретної особи, від якої залежить рішення, і треба звертатися до неї, або використовуючи титул (загальноприйняте зазначення посади): "Шановний пане генеральний директор!", або за прізвищем: "Шановний пане Бойко!".

Основний зміст ділового листа про прийом і резюме майже однакові:

1. Прізвище, ім’я та по батькові слід указувати повністю. Для обох видів листа це природний початок.
2. Освіта: вказуються всі навчальні заклади, які автор листа закінчив і які мають відношення до бажаної посади (різні курси, ділові школи тощо).
3. Теперішнє місце роботи; тут також можна вказати попередні місця роботи за тих же умов.
4. Посада, на яку претендує пошукувач, або напрям роботи, що його цікавить, з поясненням, чому саме це: природні схильності, досвід роботи тощо.

Без перебільшення можна сказати, що ця остання частина листа (резюме) – найважливіша, і пошукувач має докласти максимум зусиль саме письмово переконати адресат, що його (пошукувача) неодмінно треба прийняти на роботу. Тому такий лист не пишеться "з наскоку", а спочатку робиться чернетка, яку "приміряють" на себе як адресата: "А чи хочуявзяти такого на роботу?" з усіма наслідками.

Рекомендаційний лист

Найпростіший такий лист – декілька рядків на візитці того, хто рекомендує, власноруч. Якщо окремим листом. то в ньому вказуються:

1. представлення того, хто рекомендує, адресату "(До Вас звертається …") і привід для звертання;
2. характеристика того, кого рекомендують;
3. може бути додане резюме, тоді про нього треба згадати у листі;
4. наприкінці висловлюється прохання зустрітися з "протеже" після знайомства зо всіма даними та ухвалити рішення. Тут тиск на адресата не прийнятний.

Лист-відмова

В ньому етичними словами пояснюють причини, через які претендента не можуть працевлаштувати.

4. Лист-заява про звільнення

Звичайний діловий лист – справа вгорі – посада, прізвище, ім’я, по батькові адресата в давальному відмінку, нижче – адресанта (без слова "від" і крапки в кінці!!) в родовому відмінку, посередині – назва листа (слово Заява) з викладенням прохання про звільнення за особистим бажанням і причин.

Діловий лист має задовольняти певним вимогам. Перш за все респондент (адресат) має правильно зрозуміти суть висловлюваного в листі. Для цього слід дотримуватися простого та ясного стилю листа. Пропозиції доцільно складати з одним підметом і одним присудком. Потрібно уникати вживання складних слів і спеціальних термінів, особливо які не є загальноприйнятими.

Найвищий комплімент вашому листу – ясність викладу і легкість читання. У діловому листі бажано дотримуватися позитивного тону. Цей аспект має виключно важливе значення: дружній тон, щирість, природність – ті якості, які допомагають досягти бажаного результату. Наприклад, замість фрази: «Ми розгледимо кожне ваше прохання і пропозицію» краще написати: «Ви можете бути абсолютно впевнені в тому, що кожну вашу пропозицію або прохання ми уважно розгледимо».

У діловому листуванні кожний вираз доцільно як би «приміряти на себе». Іншими словами, прагнути уникати навіть у самих спірних ситуаціях таких слів, на які ви самі відреагували б негативно. А ще краще порадитися щодо змісту листа з дружнім етиком (якщо ви – логік): ви, скоріше за все, не знаєте, який ТІМ у вашого адресата, а пара-друга етичних слів і зворотів, що їх підкаже етик, нікому не завадить.

Не слід користуватися пропозиціями в пасивній заставі. Використовуйте тільки активну заставу, яка як би імітує рух. Наприклад, замість пасивної конструкції фрази: «Ваша пропозиція була схвалена генеральним директором фірми» доречна її активна конструкція: «Генеральний директор фірмисхваливвашу пропозицію». Потрібно виключати з тексту листа слова і вирази, які засмічують його і відволікають від основного змісту: «як указувалося раніше», «для вашого інформування» тощо.

Всі дати і посилання в листі мають бути точними, не вводити в оману респондента і тим самим не ускладнювати спілкування з ним. Переважно дату указувати таким чином: «5 березня 2010 року» замість «05.03.10» або «5.3.10», оскільки це здатне призвести до непорозумінь (для європейських народів і для військових останні позначення дат читаються як «3 травня 2010 року»).

Вітання дозволяє встановити потрібний тон листа.Сам зміст листа розділяється на абзаци, кожен з яких виражає закінчену думку. Абзаци не мають бути дуже громіздкими, щоб у респондента не пропав інтерес до листа ще до того, як він приступить до читання. Для цього краще слідувати такому правилу: перший і останній абзаци містять не більше чотирьох машинописних рядків, а вся решта – не більше восьми рядків. Абзац, що містить чотири і менш рядків, недоцільно переносити на іншу сторінку.

Закінченню листа завжди слід надавати форму доброзичливості і запевнення у вашій щирій готовності допомогти у разі потреби. Тон вітання і завершальна фраза прощання відповідають одне одному. Знак постскриптуму (PS) застосовується тільки у випадках, коли якійсь думці необхідно додати сильніше звучання. Якщо цей знак використовується для згадки якоїсь забутої у тексті думки, це може розглядуватися респондентом як погано спланованийлист.

При остаточному читанні тексту листа переконайтеся в тому, що його завершальна частка спонукає респондента до дії. З цією метою відзначте, що відповіді на питання, що цікавлять вас, не будуть для нього скрутними, але ви їх дуже потребуєте. Підкресліть також подяку, яку ви відчуваєте до респондента за надану вам послугу.

Зовнішній вигляд листа – це перше враження, яке респондент отримує про вас і вашу фірму. Тому необхідно зробити все можливе, щоб він був естетичним. Лист друкують на хорошому папері з дотриманням всіх правил розташування тексту (рівні береги, папір чистий, гладкий, світлий, з рівними краями, форматів А4-А8).

+Якщо не використовується фірмовий бланк, то потрібно в правому верхньому кутку вказати вашу адресу, що містить найменування держави, поштовий індекс, місто, вулицю, номер будинку (і квартири). У цьому місці не належить указувати назву вашої фірми, ваше ім'я, посаду, вчене звання. Такі відомості зазвичай даються в кінці листа, причому, якщо потрібно підкреслити, що за зміст листа несе відповідальність не автор листа, а фірма, назва останньої друкується заголовними буквами на окремому рядку.

У деяких випадках адреса повністю дається в кінці листа. Якщо в конверт вкладають якісь документи крім листа, то слід зробити їх перелік у розділі «Додатки».

Підпис під діловим листом має бути від руки.

Ще рекомендації щодо змісту:

1. небажана велика кількість оборотів і засобів виразності мови (метафори, порівняння);
2. особових займенників має бути трохи менше, ніж у приватному листі;
3. якщо в листі розглядається декілька питань, то кожне має бути відокремлено (з нового, краще – червоного рядка);
4. граматика – і орфографія, і лексика – має бути бездоганною;
5. короткий, грамотний, логічний діловий лист – знак пошани до адресата.

Будь-який діловий лист може справити позитивне враження за умови, що він написаний грамотно, з грамотним чемним звертанням і відмінюванням прізвищ і імені та по батькові.

 Відмінності згадування прізвищ, імен та по батькові у листах державною та російською мовами

Вітання дозволяє встановити потрібний тон листа. Воно має бути ввічливим і головне – грамотним.

Грамотне звертання до знайомої людини в українській мові здійснюється за допомогою спеціального засобу – кличного відмінка, що має свої власні закінчення для імені та по батькові: -у, -ю, -є, -о, -е. Наприклад: Валентино Юхимівно! Юрію Олексійовичу! Федоре Євгеновичу! Маріє Євгенівно! Миколо Павловичу! Пане директор!

До незнайомої людини доцільно звертатися з використанням спеціальних звертань української мови – пане, пані, панно. Коли лист містить прохання або запрошення, дуже доречно додавати "Шановний", "Шановна".

У ділових листах треба застосовувати прізвища, ім'я та по батькові у декількох відмінках. Звичайно, треба завчасно знати, як саме. Педагогічний досвід автора показує, що досить часто хлопці, навіть закінчуючи навчання у ВНЗ, не мають гадки про те, що та як їхні прізвища відмінюються. Сприяє цьому і те, що часто деканати і ректорати вивішують списки студентів, де відмінюють тільки ім'я та по батькові.

В українській мові є свої правила щодо відмінювання прізвищ. А саме – жіночі прізвища на -ко не відмінюються, а чоловічі – відмінюються так само, як слова, що взагалі не мають закінчення (з так званим нульовим закінченням):

Якщо в називному: хто? що? Бутко Федір Опанасович, Бутко Ольга, то в якості адресата буде: кому? чому? Бутку Ф(едорові) О., Бутко О(льзі). А в якості адресанта: кого? чого? Бутка Ф.О, Бутко О(льги).

У листі російською мовою і чоловічий, і жіночий варіант таких прізвищ не відмінюється.

Висновки

• Діловий лист – важлива письмова форма спілкування.

• Поздоровлення, співчуття і подяка обов'язково потребують листа.
• Діловий лист має задовольняти певним вимогам. Перш за все слід дотримуватися простого та ясного стилю листа, а також безумовної грамотності.
• Звертання і відмінювання прізвищ двома мовами спілкування значно відрізняються. Це треба враховувати при написанні листа.

Питання для самоконтролю та обговорення

1. Згадайте назви всіх ділових листів.
2. Яким вимогам має задовольняти зовнішній вигляд ділового листа?
3. Яка інформація вказується на аркуші листа?
4. Де що має бути розташованим?
5. Як треба звертатися до адресата в Україні? В Росії?
6. Запишіть приклад ділового звертання і звірте з “Пам’яткою”.
7. В яких випадках лист має бути надрукованим?
8. В яких – має бути написаним власноруч?

Рекомендована література:

1. Блощинська В. Практикум з етики: Навч. посіб. – Ів.-Франківськ, 2003.

2. Герасимчук А., Тимошенко О. Етика та етикет. – К., 2006..  3. Рудакевич М. Професійна етика державних службовців: теорія і практика в умовах демократизації державного управління. – Тернопіль, 2007.

4. Малахов В.А. Етика спілкування: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Либідь, 2006. – 386 с.

5. Мовчан В.С. Етика: Навчальний посібник. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Знання, 2007. – 412 с.

6. Основи професійної етики та естетичної культури: до проведення масових заходів та спортивних змагань: навч. посіб. / за заг. ред. Петрової Г.М., Кумеди Т.А. – К.: КНТ, 2012. – 192 с.

7. Палеха Ю.І. Етика ділових відносин: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Кондор, 2008. – 354 с

8.Бралатан В. П., Гуцаленко Л. В., Здирко Н. Г. Професійна етика. Навч. посіб.– К.: Центр учбової літератури, 2011. – 252 с.

9.Гасюк Л. М. Етика в українському вимірі / Гасюк Л. М. // Вісник Черкаського державного університету: Психолого-педагогічні науки. – 2000. – Випуск 18. – С.23–28.

10.Етика: Навч. посіб. / За ред. проф. В. О. Лозового. – К., 2004.

11.Лозовий В.О., Петришин О.В. Професійна етика юриста./ Національна юридична академія імені Ярослава Мудрого. – Х.: Право, 2008. – 317 с.

12.. Малахов В. А. Етика : Курс лекцій : Навч. посібник / Віктор Малахов. – К. : Либідь, 2001. – 384 с.

12. Гетьманчук М. П., Турчин Я. Б. Сергій Шелухін: суспільно-політичні погляди та державотворчі ідеали.- Львів: Дослідно-видавничий центр Наукового товариства ім.Шевченка, 2006;

13. Стоян Т.Діловий етикет: моральні цінності і культура поведінки бізнесмена.- К.: Центр навчальної літератури, 2004.- 232с.

14. Домбровський Є.В. Мораль і право як специфічні форми людської свідомості // Філософська думка. – 2003. – № 5

15. Електронний ресурс: http://ukrbukva.net