Практико-орієнтований семінар «Створення ефективної системи мотивації вчителя – умова розвитку його професійної майстерності»

Практико-орієнтований семінар

«Створення ефективної системи мотивації вчителя – умова розвитку його професійної майстерності»

Підготувала

заступник директора

з навчально-виховної роботи

Запорізького

навчально-виховного комплексу №109

Дидика Людмила Іванівна

Практико-орієнтований семінар

«Створення ефективної системи мотивації вчителя – умова розвитку його професійної майстерності»

Мета: підвищення професійної компетентності заступників директорів з навчально-виховної роботи, що опікуються початковою ланкою, ознайомлення із структурою процесу управління самоосвітою педагога, засобами стимулювання та заохочення педагогів до самоосвіти та їхнього професійного росту.

Програма практико-орієнтовного семінару:

1. Вступне слово методиста РМК.

2. Привітання учасників семінару (директор закладу)

3.  Мотивація як засіб саморозвитку й самореалізації особистості педагога.  (Заступник директора з навчально-виховної роботи)

4. Використання проєктних технологій в виховній роботі початкової школи. (з досвіду роботи вчителя початкових класів).

5. Розвиток  творчого  потенціалу  і національної свідомості  молодших   школярів  через  впровадження  STEM – технологій у виховному процесі. (з досвіду роботи вчителя початкових класів).

6. Підведення підсумків семінару.

І етап: Зустріч учасників семінару

Кожному учаснику семінару підготовлений набір з темою семінару, планом проведення (буклет). У файлі лежить кольорова смужка для поділу на групи.

ІІ етап: розподіл на групи учасників семінару.

1.Вправа  «Акваріум».  Об’єднання в  групи.

Для ефективної роботи пропоную об’єднатися в  групи за допомогою різнокольорових квіток, що лежать у вас  у файлах. Усі однакові квіти об’єднуються в одну групу. Так у нас утворилися чотири (три) чудові групи.

А тепер пропоную: прочитати в групі характеристику учителя, обговорити її , визначити вікову групу вчителів.

1 група: часто готові працювати за невеликий оклад, на невеликому навантаженні заради одержання досвіду й відповідної кваліфікації. Деякі з них досить інертні, пасивні в справах колективу, прагнуть ковтати, засвоювати, а не впливати. Ці вчителі не вміють планувати, прогнозувати свою роботу, визначати кінцевий результат. Їхнє надзавдання – впоратися з покладеними посадовими обов’язками. Однак мине рік-два – і все зміниться.  Молоді фахівці (до 5 років педагогічного стажу)

2 група: висококласні фахівці, що працюють, насамперед, на результат (академічні досягнення). Вони реалістичні, активні, ініціативні, прагнуть до

участі в керівництві організацією, беруть на себе різні суспільні доручення. Професіонали (більше 5 років педагогічного стажу)

3 група:  це креативні особистості, які надають перевагу евристичним формам роботи. Вони шукають цікаві прийоми, підходи, прагнучи модернізувати навчальний процес. Ці вчителі  здатні висувати ідеї й реалізовувати їх, але не просто вживаються в колективі, тому що доволі критичні й самокритичні. Творці

4 група: ці вчителі почувають себе наставниками, неформальними лідерами. Перебуваючи трохи осторонь від звичної суєти, метри володіють механізмом впливу на начальство, формують суспільну думку й визначають доленосні рішення. Хранителі традицій

Утворилося 4 групи: Молоді фахівці. Професіонали. Творці. Хранителі традицій. (виставляються назви в підставки на столах).

Сьогодні ми проводимо практико-орієнтований семінар

 «Створення ефективної системи мотивації вчителя – умова розвитку його професійної майстерності»

(з досвіду роботи закладу освіти)

1. Вправа «Дерево очікувань»

Подумайте і запишіть на пелюстках квітки очікування від заходу. Наприклад:

 Я очікую...

 -  інтелектуального розвитку

 - актуальності проблеми

Ї- інтерактивних вправ, інтересу слухачів

 - самопізнання

- аналізу, самоаналізу.

-         Підійти до плакату «Очікування», зачитайте свої записи на пелюстках  і прикріпіть їх на  плакаті.

А я від вас очікую співпраці, підтримки, творчості, інтересу слухачів.

ІІІ етап: 1. Мотивація як засіб саморозвитку й самореалізації особистості педагога. 

Заступник директора з навчально-виховної роботи.

Діти, як квіти. Доторкнись до кожної з них – і вона задзвенить, і розсипле аромат, не схожий один на одного». В. Сухомлинський

(Виставляєтья фігура учня)

Ми поговоримо сьогодні про садівника для цих квітів, про  вчителя.

(Виставляється фігура учителя)

 В умовах модернізації освітньої системи підвищуються вимоги до вчителя, його професіоналізму і особистісних якостей. Сьогодні стає очевидним, що розвиток конкурентоздатної особистості в  освітніх закладах неможливий без підвищення професійної компетентності  вчителів. Оскільки центральною  у змісті сучасної освіти є особистість учня, створення сприят­ливих умов для її становлення та розвитку на кожному етапі, то якість і міра цього розвитку виступають як показник роботи вчителів.

Розвиток системи освіти в значній мірі залежить від майстерності педагогів в цілому і від людських якостей кожного з них.  Зміна традиційних цінностей, конфлікт між  стереотипами, що склалися, і запитами сьогоднішніх школярів примушують учителів задуматися про цілеспрямований розвиток професійної компетентності   й на цій основі цілеспрямовано «творити» самого себе. 

Чому мотивація така важлива?

Спочатку звернемося до тлумачення поняття «мотивація».

Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності з метою досягнення особистих цілей, колективних та суспільних.

А тепер зішлемося на висновки вітчизняних та зарубіжних вчених 
(В. Гладкова, І. Підласий, Г. Сазоненко, С. Сагайдак, А. Божович, Н. Кузьміна, 
Я. Єгошин, Е. Ільїн, П. Якобсон та інш.), які довели, що мотивація є рушійною силою людської діяльності для досягнення конкретної мети, а в освітній сфері – для забезпечення її якості. Саме мотивація має сильний вплив на поведінку та діяльність будь-якого індивідума, у тому числі, й педагогічну діяльність.

Як бачимо, існує органічний взаємозв’язок між мотивацією і рівнем професійної компетентності педагогічних кадрів, від яких, в основному, і залежить створення якісної національної освіти. Адже «освітянського плуга», такого важкого і складного, в той же час значимого, «тягнуть» педагоги, переважно жінки. І як тут не процитувати І. Драча:

Нема жахливішої роботи, ніж учительська,

Нема виснажливішої роботи від учительської,

Де нерви паляться, мов хмиз сухий,

Де серце рветься в клекоті і чаді.

Але нема щасливішої долі,

Коли Людина з Твоїх рук, Учителю,

Іде у світ – на краплю світ людніє.

«Дума про вчителя».

Шлях до ефективної організації процесу підвищення професійної компетентності вчителя лежить через розуміння мотивів його діяльності. Тільки розуміючи, що рухає людину, що стимулює її, які мотиви лежать в основі його дій, можна націлитися на розробку ефективної системи впливу на процес зростання професійної компетентності. В  умовах швидкого зростання інно­ваційних процесів, проникнення нововведень у практику шкіл все гострішою стає необхідність у компетентних вчителях,  здатних на впровадження інноваційних процесів, на самостійну творчість.

Але вирішення питання підвищення професійної компетентності так і зали­шиться нерозкритим, якщо не приді­ляти уваги мотиваційній стороні цього процесу.

Останнім часом в умовах зміни за­вдань сучасної освіти виникає необхід­ність по-новому розглянути специфіку мотиваційної сфери педагогічної діяль­ності.

Нова українська школа серед 9-ти змін, які пропонує Міносвіти, включає  у формулу Нової школи складову «Вмотивований учитель»: «українська школа буде успішна, якщо в неї прийде успішний учитель, вирішить дуже багато питань щодо якості викладання», «до дітей повинна прийти людина-лідер, яка може вести за собою».

Пріоритетом сьогодення нашого закладу  є робота, спрямована на розвиток позитивної мотивації всіх учасників освітнього процесу, без чого неможливо покращити якість освіти та створити сприятливі умови для розвитку особистості дитини і роботи вчителя.

  Щороку наш заклад  обирає стратегічні завдання, від реалізації яких залежить ефективність вирішення проблеми у цілому, обговорюємо їх та прагнемо впровадити нові ідеї у практику.

У нашому закладі працює 44 УЧИТЕЛЯ, ІЗ НИХ: Спеціаліст – 5, 2 категорія – 1, 1 категорія – 5, Вища категорія – 33, Старший учитель – 7, Учитель – методист – 19.

В початковій школі: 12 вчителів, 2 вихователя ГПД,  Спеціаліст – 3+1 (вихователь ГПД) ,2 категорія – 0,1 категорія – 1,Вища категорія – 8+1 (вихователь ГПД), Старший учитель – 1, Учитель – методист – 6+1 (вихователь ГПД).

ВІК   УЧИТЕЛІВ
до 30 років – 3 чол.
до 40 років – 1 чол.
до 50 років – 5 чол.
до 60 років – 3 чол.
до 70 років – 2 чол.

Стаж роботи

• 0 – 5 років    – 3 чол.
• 5 – 10  років – 0 чол.
• 10 – 20 років – 1 чол.
• 20 – 30 років – 5 чол.
• 30 – 40 років – 3 чол.
• 40 – 50 років – 2 чол.

Де навчалися …

Педагогічний колектив школи має різновіковий склад. Середній вік складає за 40. Багато досвідчених вчителів, що мають великий професійний вантаж знань і вчителів молодих,  що працюють в закладі від одного до 4-ьох років. Емоційне вигоряння перших і нехватка методичних знань у других. Яким чином підвищити мотивацію вчителів комплексу, які пропрацювали в даному освітньому закладі більше 20-ти років? Як допомогти молодим педагогам з науково-методичної точки зору і забезпечити їм психолого-педагогічний супровід? Це стало причиною створення педагогічної моделі розвитку учительського потенціалу в комплексі.

1.Пріоритет самостійного навчання

2. Принцип індивідуалізації

3. Принцип демократичності взаємовідносин адміністрації і педагогів

4. Принцип сумісної діяльності

5. Принцип направленості на проблемні питання практики

6. Створення умов для діяльності педагога.

Вирішення питання мотивації педагогів ми розпочинаємо з аналізу потреб та  виявлення проблем через анкетування, співбесіди з учителем. Далі плануємо діяльність з розвитку  учительського потенціалу.

Виділю декілька способів заохочення педагогічних працівників щодо активізації їхньої педагогічної діяльності, які використовуються в нашому навчальному закладі. Розглянемо їх [4]. Умовно поділимо їх на:

Економічні, творчі. Ресурсні, статусні.

Економічні способи. Найбільш реалістичні разові варіанти, які виконують більш психологічне завдання й можуть виявитися корисними на якийсь час. До таких варіантів належать:

премію за підсумками роботи або певного періоду (навчальної чверті, року);

профспілкова путівка в санаторій або будинок відпочинку для педагога або його дітей;

екскурсії й інші види дозвілля (абонемент у театр, кіно й інше);

корпоративні свята й вечірки.

Можна назвати довгострокові та більш витратні способи підтримки, застосовувати які треба вибірково, усвідомлюючи, що навряд чи коли надасться можливість мотивувати співробітника сильніше. До таких способів стимуляції можна віднести:

атестацію на більш високу категорію;

сприяння адміністрації школи (району, міста) в одержанні гранта на реалізацію значимого педагогічного проекту;

дозвіл на роботу за сумісництвом;

призначення на керівну посаду (головою методичного об’єднання, заступником

директора й ін.).

Творчі способи. Це способи мотивації педагогічних кадрів, що сприяють їх освітньому й професійному росту, у тому числі кар’єрному. Навіть разове використання такої мотивації може бути корисне. Воно необхідне обдарованому педагогові для подальшого саморозвитку.

Серед таких прийомів:

доброзичлива предметна розмова з позитивною оцінкою виконаної роботи, усна похвала після відвідування уроку (заняття) або заходу;

заохочення до проведення відкритих уроків, авторських семінарів;

направлення слухачем на різні проблемні семінари й науково-методичні конференції;

сприяння у висуванні на престижний конкурс;

можливість представляти свою організацію на значимих заходах (форумах, конференціях), у тому числі міжнародних;

допомога в узагальненні досвіду, підготовці авторських підручників і посібників, публікацій до друку;

сприяння в розробці й затвердженні авторської програми й т.д.

Ресурсні способи. Це способи мотивації, що дозволяють заощаджувати час фахівця або розподіляти його більш ефективно. Дані способи, насамперед, пов’язані з родиною (побудова сімейного гнізда, виховання дітей,

догляд за хворими родичами), а також можуть бути спричинені зайнятістю на іншій роботі, суспільною діяльністю, наявністю улюбленого захоплення й т.д.

Серед таких способів:

додаткові відгули (протягом року або до відпустки);

зручний графік відпустки, а також його безперервність;

більш компактний (без «вікон») графік роботи;

методичні («бібліотечні») години і дні.

надання постійного кабінету, додаткового устаткування або нових меблів,  створення комфортної робочої обстановки у класі (штори, жалюзі, стенди, картини й т.п.).

Слід відмітити, що на сьогоднішній день всі кабінети початкових класів забезпечені мультимедійною технікою, частково замінені парти, шафи.

Статусні способи. Дані методи покликані підвищувати роль педагога в колективі. Вони особливо цінні для хранителів традицій комплексу. В їхнє число входять:

публічна похвала на нараді або педраді;

винесення подяки в наказі;

подання на грамоту або звання;

визнання успіхів дітей класу (організація виставки робіт учнів, концерту творчого колективу, виступу спортивної команди й т.п.).

Результати діяльності педагогічного колективу школи (44 педагога)

2. Вправа «Портрет вмотивованого  вчителя»

Групі дається завдання створити портрет вмотивованого  вчителя.

3. Використання проектних технологій в виховній роботі початкової школи. (з досіду роботи вчителя початкових класів)

4. Розвиток  творчого  потенціалу  і національної свідомості  молодших   школярів  через  впровадження  STEM – технологій у виховному процесі. (з досвіду роботи вчителя початкових класів)

ІV. 1.Вправа  «Зворотній зв'язок», «Дерево підсумків»

Пропонується закінчити речення:

«На сьогоднішньому занятті мої очікування …»,

«Я себе відчував…»,

 «Я дізнався…»,

«Мені на сьогоднішньому занятті не сподобалось…».

Учасники зображують свою  руку  , на якій  пишуть враження від семінару.

Кожен учасник промовляє вголос свої відповіді, прикріплюючи “руку” на «квітку підсумків» на дошці.

-     Діти  в наших руках, тому будемо вважати, що ми досягли очікуваного результату. 

-         Дякую усім учасникам за сумлінну працю, відкритість. Зичу вам гарного настрою, плідної праці, сімейного благополуччя.

2. Рефлексія. Прийом «Все у твоїх руках».

Все в твоїх руках!

    Колись давно в одному місті жив Учитель. Багато Учнів приходили до нього навчатись. Якось один з Учнів подумав: «Чи є питання, на яке наш Учитель не зміг би відповісти?» Тоді він пішов на галявину і піймав найкрасивішого метелика, сховав його між долонями. Метелик своїми лапками лоскотав долоньки Учня.
       Хлопчик подумав: «Якщо я запитаю в Мудреця, який Метелик у мене в руках: живий чи мертвий, чи зможе Він дати правильну відповідь? Коли Мудрець скаже, що метелик живий, - я притисну його, і метелик помре. Коли ж Мудрець скаже, що метелик мертвий, - я розтулю долоньки, і метелик випурхне.»
        Посміхаючись, Він підійшов до Учителя і запитав:
- Скажіть, Учителю, який метелик у мене в руках, живий чи мертвий?
Учитель уважно подивився на Учня та промовив:
- Все в твоїх руках!