Вступ.

                               

1. Завдання ,мета і зміст дисципліни.
2. Зв'язок з іншими  дисциплінами.
3. Організації та установи, що забезпечують функціонування ринку праці.

1.Програма вивчення навчальної дисципліни "Професійна орієнтація випускників вищих навчальних закладів на ринку праці" для вищих

навчальних закладів І-П рівнів акредитації Мінагрополітики - України усіх спеціальностей складена на виконання розпоряджень Кабінету Міністрів України від 20.08.2010 р. №1726 "Про підвищення рівня працевлаштування випускників вищих навчальних закладів" та від 27.01.2010 р. №150 "Про затвердження план)'' заходів з реалізації Концепції державної системи професійної орієнтації населення на період до 2011 р."

Предметом вивчення навчальної дисципліни є найбільш раціональні засоби та методи пошуку роботи, узагальнення знань і навичок, отриманих в період підготовки фахівців, з умінням їх використовувати в реальних життєвих умовах.

 Метою вивчення навчальної дисципліни "Професійна орієнтація
випускників вищих навчальних закладів на ринку праці" є надання студентам
необхідних теоретичних і практичних знань для подальшого працевлашту­вання, оволодіння навичками використання різноманітних способів пошуку роботи, набуття досвіду пошуку роботи та вміння презентувати свої знання, уміння та навички майбутньому роботодавцю.

 Основними завданнями вивчення дисципліни "Професійна орієнтація випускників вищих навчальних закладів на ринку праці" є сприяння працевлаштуванню студентів та випускників навчальних закладів, адаптація їх до сучасних умов ринку праці.

2.Міждисциплінарні зв'язки: ділова українська мова, основи права, про­фесійна етика, діловодство.

3 Організації та установи, що забезпечують функціонування ринку праці.

До організацій та установ, що забезпечують функціонування ринку праці відносять державні органи управління ринком праці країни національного, регіонального та місцевого рівня; недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові та профспілкові служби господарюючих суб'єктів країни, організації роботодавців, громадські організації. Особливе місце при цьому займають державні органи влади, які одночасно виступають і елементом інфраструктури ринку праці і суб'єктом управління інфраструктурою ринку праці.

Система органів державного управління ринком праці включає сукупність органів державної законодавчої, виконавчої та судової влади. Законодавча вітка влади представлена Верховною Радою України, відповідає за підготовку та прийняття законодавчих актів з формування та регулювання ринку праці. Виконавча влада, представлена в Україні Кабінетом Міністрів України, реалізує виконання законів. Кабінет Міністрів України (уряд) формує міністерства, комітети, відомства, які спеціалізуються на вирішенні функціональних завдань. Судові органи влади здійснюють правосуддя, вирішення конфліктів на ринку праці. До судової влади належать Конституційний, Верховний та Арбітражний суди, а також Міністерство юстиції.

Центральним органом виконавчої влади з питань регулювання ринку праці є Міністерство праці та соціальної політики України, що працює у взаємодії з органами виконавчої влади областей, міст Києва й Сімферополя. Одним із основних завдань Міністерства праці та соціальної політики України є: регулювання ринку праці та зайнятості населення

ОСНОВНІ СФЕРИ ДІЯЛЬНОСТІ МІНІСТЕРСТВА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Сфера діяльності	Напрямки діяльності
Оплата й мотивація праці працівників у виробничих галузях та в бюджетній сфері	Вивчення перспективних і міжгалузевих проблем оплати праці в різних виробничих галузях; підготовка пропозицій про мінімальний рівень оплати праці; встановлення тарифних ставок та посадових окладів для працівників бюджетної сфери
Рівень життя і соціальний захист населення	Проведення моніторингу рівня життя, доходів, умов і охорони праці, аналіз структури й динаміки доходів, розробка мінімальних споживчих бюджетів та соціальних пільг, компенсацій; вивчення загальних питань пенсійного забезпечення
Політика на ринку праці й зайнятості населення	Аналіз і регулювання ринку праці, розробка політики зайнятості, вивчення й прогнозування міграції населення та соціальних проблем зайнятості
Організація праці	Розробка форм і методів організації та нормування праці, тарифікація праці
Підготовка й перепідготовка кадрів	Розробка видів і методів підготовки, перепідготовки кадрів для ринкової економіки, прогнозування ринку професій та профорієнтації населення, розробка міжрегіональних і міжгалузевих програм у цій сфері
Охорона та умови праці	Розробка та узгодження норм і правил з охорони та умов праці
Соціальне страхування	Розробка методичного й нормативного забезпечення соціального страхування, розвиток страхування від нещасних випадків, професійних захворювань, планування пільгових пенсій
Трудові відносини та соціальне партнерство	Розробка порядку укладання Генеральної та галузевих угод. Організація соціального партнерства, вирушення трудових конфліктів; розробка нормативно-методичних документів з питань трудових відносин і соціального партнерства
Правове регулювання праці і соціальних питань	Підготовка та експертиза проектів нормативних актів, систематизація та аналіз трудового законодавства
Міжнародне співробітництво	Розробка пропозицій з питань двостороннього співробітництва, координація робіт з МОП, вивчення проектів зарубіжної технічної допомоги

Міністерству праці та соціальної політики України підпорядковуються такі установи, як Державна служба зайнятості України, Національна академія праці, Центральне бюро нормативів з питань праці, Інститут підготовки та підвищення кваліфікації кадрів та ін.

Головна роль в управлінні ринком праці належить Державній службі зайнятості, яка, згідно із Законом України "Про зайнятість населення", займається реалізацією державної політики зайнятості населення, професійною орієнтацію, підготовкою і перепідготовкою, працевлаштуванням та соціальною підтримкою тимчасово не працюючих громадян у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України .

Державна служба зайнятості складається з Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських, районних, міськрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної орієнтації населення, інспекцій по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення.

До складу державної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи і організації, підпорядковані службі зайнятості. У складі державної служби зайнятості створюється інспекція, що здійснює контроль за виконанням законодавства про зайнятість підприємствами, установами й організаціями, незалежно від форм власності і господарювання, фермерами та іншими роботодавцями .

Державні служба зайнятості має право:

• одержувати від підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, адміністративні дані по наявність вакантних робочих місць, характер і умови праці на них, про всіх вивільнюваних, прийнятих і звільнених працівників та інформацію про передбачувані зміни в організації виробництва і праці, інші заходи, що можуть призвести до вивільнення працівників;
• розробляти і вносити на розгляд місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних рад пропозиції про встановлення для підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, квоти прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, та направляти таких громадян для їх працевлаштування;
• направляти для працевлаштування на підприємства, в установи і організації всіх форм власності при наявності там вільних робочих місць (вакантних посад) громадян, які звертаються до служби зайнятості, відповідно до рівня їх освіти і професійної підготовки;
• направляти безробітних громадян за їх бажанням на оплачувані громадські роботи;
• укладати за дорученням підприємств, установ і організацій всіх форм власності договори з громадянами при їх працевлаштуванні з попереднім (у разі потреби) професійним навчанням, оплатою вартості проїзду, добових, а також подавати допомогу при переїзді на нове місце проживання та праці за рахунок коштів підприємств, установ і організацій;
• розпоряджатися в установленому законодавством порядку коштами фонду сприяння зайнятості;
• оплачувати вартість професійної підготовки осіб, працевлаштування яких потребує здобуття нової професії (спеціальності), а також установлювати їм на період навчання матеріальної допомоги у розмірах, передбачених законодавством України про зайнятість населення;
• в установленому законодавством порядку подавати громадянам допомогу по безробіттю та матеріальну допомогу по безробіттю, припиняти і відкладати їх виплати;
• вносити пропозиції до місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних рад про зупинення на строк до 6 місяців рішення підприємств про вивільнення працівників у разі утруднення їх наступного працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат підприємств, викликаних цією відстрочкою, у порядку, визначеному законодавством України стягувати з підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, суми прихованих або занижених обов'язкових зборів та недоїмок до державного фонду сприяння зайнятості населення;
• компенсувати до 50 процентів витрат підприємствам, установам і організаціям на перепідготовку працівників, які підлягають скороченню у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, за умови їх працевлаштування.

Державна служба зайнятості є розпорядником коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування. Розподіл коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на поточний рік і звіт про використання їх за минулий рік затверджуються Кабінетом Міністрів України разом з державною програмою зайнятості населення.

Законодавчі акти та нормативні документи з питань працевлаштування випускників.

                                

1.Джерела правових норм про працю та зайнятість населення в Україні.

2. Аналіз закону України “Про зайнятість населення”.

 

1. Джерела правових норм про працю та зайнятість населення в Україні.

Згідно Конституції України засади регулювання праці і зайнятості населення визначаються виключно законами України. Такими законами є:

· Кодекс законів про працю України.

· Закон України “Про зайнятість населення”.

· Закон України “Про охорону праці”.

· Закон України “Про колективні договори і угоди”.

· Закон України “Про оплату праці”.

· Інші законодавчі акти та міжнародні угоди.

Законодавство про зайнятість поширюється на постійно проживаючих в Україні іноземних громадян і осіб без громадянства, якщо інше не передбачено законодавством України.

При цьому, згідно статті 8(1) Кодексу законів про працю України встановлено пріоритет міжнародної угоди над національним законодавством:: “Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.”

Виконання державної політики зайнятості згідно Конституції України покладено на вищий орган виконавчої влади – Кабінет Міністрів України, який розробляє та втілює в життя конкретні програми регулювання цієї сфери відповідно до законів, що їх приймає Верховна Рада України. . З метою сприяння зайнятості населення, задоволення потреб громадян у праці Кабінетом Міністрів України і виконавчими комітетами місцевих Рад народних депутатів розробляються річні та довгострокові державні і територіальні програми зайнятості населення.

Згідно статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

2. Аналіз закону України “Про зайнятість населення”.

Цій Закон визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Відповідно до Закону, зайнятість - це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі. До зайнятого населення належать громадяни, що проживають на території держави на законних підставах:

а) працюючі по найму на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні і за кордоном;

б) громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їх сімей, що беруть участь у виробництві;

 в) обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління та громадських об’єднаннях;

г) які проходять службу в Збройних Силах України, Національній гвардії України, Службі безпеки України, Прикордонних військах України, військах внутрішньої та конвойної охорони і Цивільної оборони України, органах внутрішніх справ, інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, альтернативну (невійськову) службу; направлені на виконання оплачуваних громадських робіт;

е) які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах; зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та громадянами похилого віку;

ж) працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

Рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їх особистими заявами з восьмого дня після реєстрації у центрі зайнятості за місцем проживання як таких, що шукають роботу. Процедура надання такого статусу визначається положенням КМУ “Про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови подання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки”.

Після того, як громадянина визнано безробітним він має право на одержання матеріальної допомоги по безробіттю та безкоштовне сприяння державної служби зайнятості у пошуку підходящої роботи. До державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні можуть звертатися усі незайняті громадяни, які бажають працювати, а також зайняті громадяни, які бажають змінити місце роботи, працевлаштуватися за сумісництвом чи у вільний від навчання час.

У разі неможливості надати підходящу роботу безробітному може бути запропоновано пройти професійну перепідготовку або підвищити свою кваліфікацію. Для усунення розбіжностей трактування та з метою попередження суперечностей між державними службами зайнятості законодавець чітко визначає поняття “підходящої роботи”. Цьому питанню присвячена стаття 7: для громадян, які втратили роботу і заробіток, підходящою вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає. Заробітна плата при цьому повинна відповідати рівню, який особа мала за попередньою роботою з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі відповідної області за минулий місяць.

При пропонуванні підходящої роботи враховується трудовий стаж громадянина за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід, становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття.

Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважається робота, яка потребує попередньої професійної підготовки, або оплачувана робота (включаючи роботу тимчасового характеру), яка не потребує професійної підготовки, а для громадян, які бажають відновити трудову діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, - робота за спеціальністю, що потребує попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а в разі неможливості її надання - інша оплачувана робота за спорідненою професією (спеціальністю).

Для громадян, які працювали не за професією (спеціальністю) понад шість місяців, підходящою вважається робота, яку вони виконували за останнім місцем роботи, а робота за основною професією (спеціальністю) може бути підходящою за умови попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації з урахуванням потреб ринку праці у цій професії (спеціальності).

У разі неможливості надання громадянинові роботи за професією (спеціальністю) протягом шести місяців безробіття підходящою вважається робота, яка потребує зміни професії (спеціальності) з урахуванням здібностей, здоров’я громадянина і колишнього досвіду, доступних для нього видів навчання та потреб ринку праці у цій професії (спеціальності).

При зміні громадянами професії (спеціальності) за направленням державної служби зайнятості підходящою вважається робота як за новою, так і за попередньою професією (спеціальністю) за останнім місцем роботи. За рішенням місцевих Рад народних депутатів, може встановлюватись транспортна доступність та інші критерії підходящої роботи, які посилюють соціальний захист населення.

Згідно статті 5 Закону України “Про зайнятість населення”, держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування працездатним громадянам у працездатному віці, деяким категоріям населення які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі:

а) жінкам, які мають дітей віком до шести років;

б) одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів;

в) молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних закладах освіти, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається перше робоче місце, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також особам, яким виповнилося п’ятнадцять років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;

г) особам передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам - 53 років);

д) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування.

Для працевлаштування зазначених категорій громадян місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, з чисельністю понад 20 чоловік до 5 процентів загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, у тому числі з гнучкими формами зайнятості.

У разі скорочення чисельності або штату працівників підприємств, установ і організацій у розмірі, що перевищує встановлену квоту, місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад зменшують або взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ і організацій.

У разі відмови у прийомі на роботу громадян із числа зазначених категорій, у межах установленої броні з підприємств, установ і організацій державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову у п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини державного фонду сприяння зайнятості населення і можуть використовуватися для фінансування витрат підприємств, установ і організацій, які створюють робочі місця для цих категорій населення понад встановлену квоту. 2.3 Порядок отримання допомоги по безробіттю.

У разі відсутності підходящої роботи рішення про надання громадянам статусу безробітних з одночасним призначенням допомоги по безробіттю приймається державною службою зайнятості за їх особистими заявами з восьмого дня після реєстрації у центрі зайнятості за місцем проживання як таких, що шукають роботу, і оформляється наказом центру зайнятості, номер і дата якого заноситься до КПО. З наказом про надання чи ненадання статусу безробітного, розмір і строки виплати допомоги по безробіттю, відкладення чи припинення її виплати громадянин повинен ознайомитися під розписку в картці обліку прийнятих рішень керівництва центру зайнятості.

Виплата допомоги по безробіттю припиняється або відкладається відповідно до статті 30 Закону України "Про зайнятість населення".

 Для одержання статусу безробітного з призначенням допомоги по безробіттю громадянин повинен наступного дня після встановленого строку підбору підходящої роботи особисто подати до державної служби зайнятості письмову заяву про надання статусу безробітного та заяву про те, що він не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів.

Особи, яким виплата допомоги по безробіттю призначається згідно з підпунктом "б" пункту 1 статті 26 та підпунктом "а" пункту 1 статті 29 Закону України "Про зайнятість населення", в тому числі й ті, що займалися підприємницькою або індивідуальною трудовою діяльністю, подають довідку про середню заробітну плату за останні два місяці роботи за попереднім місцем роботи, а військовослужбовці, звільнені з військової служби у зв'язку із скороченням чисельності або штату без права на пенсію, - довідку з військового комісаріату про розмір і строки виплати посадового окладу та доплати за військове звання.

Якщо у день призначення допомоги по безробіттю громадянин не подав довідку про середню заробітну плату за останні два місяці роботи, а військовослужбовець - довідку про розмір і строки виплати посадового окладу та доплати за військове звання, допомога по безробіттю призначається у розмірі не нижче встановленої законодавством мінімальної заробітної плати до подання необхідної довідки, але не пізніше шести місяців з дня призначення допомоги по безробіттю, після чого робиться перерахунок призначеної допомоги. У разі подання такої довідки пізніше шести місяців з дня надання статусу безробітного перерахунок допомоги по безробіттю не здійснюється.

Працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі з ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, за умови їх реєстрації у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, протягом семи календарних днів після звільнення статус безробітного з призначенням допомоги по безробіттю надається з восьмого дня після реєстрації у цій службі зайнятості як таких, що шукають роботу, а виплата допомоги по безробіттю відкладається їм відповідно до підпункту "а" пункту 2 статті 30 Закону України "Про зайнятість населення" і виплачується з наступного дня після закінчення тримісячного строку збереження середнього заробітку за попереднім місцем роботи (пункт 1 статті 26 зазначеного Закону) у розмірі 75 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 90 календарних днів і 50 відсотків - протягом наступних 180 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

З 1 січня 1999 р. цій категорії громадян за умови своєчасної реєстрації у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, допомога по безробіттю виплачується з восьмого дня після реєстрації у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 відсотків - протягом 90 календарних днів і 50 відсотків - протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

Військовослужбовцям, звільненим з військової служби у зв'язку із скороченням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації в державній службі зайнятості протягом семи календарних днів після поставлення на облік у військовому комісаріаті статус безробітного з призначенням допомоги по безробіттю надається з восьмого дня після реєстрації у службі зайнятості як таких, що шукають роботу, а виплата допомоги по безробіттю їм відкладається на підставі підпункту "а" пункту 2 статті 30 Закону України "Про зайнятість населення" до закінчення терміну виплати посадового окладу і доплат за військове звання.

 Громадянам, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої (більше 6 місяців) перерви, та громадянам, які вперше шукають роботу, допомога по безробіттю виплачується не більше 180 календарних днів.

Громадянами, які вперше шукають роботу, вважаються особи, які на момент реєстрації у державній службі зайнятості ніколи не працювали на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності, у тому числі випускники професійно-технічних і вищих навчальних закладів (очної форми навчання), та військовослужбовці строкової служби, звільнені з дійсної військової служби.

Громадянам, які зареєстровані на загальних підставах у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, визнані в установленому порядку безробітними і мають право на одержання допомоги по безробіттю, гарантується її виплата у розмірі:

а) не менше 50 відсотків середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, якщо вони протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, працювали не менше 26 календарних тижнів;

б) не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати - в усіх інших випадках, включаючи громадян, які шукають роботу вперше або після тривалої (більше 6 місяців) перерви.

Допомога по безробіттю виплачується два рази на місяць, а за згодою безробітного - один раз на місяць у порядку, встановленому установами банків.

Згідно статті 12 Закону України “Про зайнятість” громадяни мають право оскаржити дії працівників державної служби зайнятості до відповідного за підпорядкуванням органу цієї служби або до суду в порядку, встановленому законодавством.

3. Перспективні напрями політики зайнятості.

Офіційний процент безробіття в Україні (6-7 %), де на протязі 70 років панувала ідеологія повної зайнятості, сприймається болісно. Становище погіршується у зв`язку з практичною невідпрацьованістю механізмів допомоги безробітним та убогістю коштів, які держава може надати на ці цілі. Але за міжнародними стандартами подібна норма безробіття не є катастрофічною. Крім того, питання міститься не в самому рівні безробіття , а в тому, які процеси та тенденції воно відображає. За однаковим офіційним показником може приховуватися принципово різна ситуація у сфері зайнятості. Мова їде про середній проміжок часу на протязі якого людина не має оплачуваної роботи а також про характерне для України явище “довгострокової неоплачуваної відпустки”. Однак, у всякому випадку політика зайнятості повинна бути підпорядкована головній стратегічній задачі – надання кожному працездатному члену суспільства не роботи взагалі, а можливості в найбільший мірі розвинути і реалізувати свій потенціал, отримуючи при цьому гідну винагороду за свою працю. Політика допомоги безробітним є органічною частиною цієї стратегії і це визначає її основні напрями. Особлива увага повинна приділятися, по-перше, довгостроково безробітним, оскільки мова їде про можливу втрату накопиченого людського капіталу (головної складової національного багатства будь-якої країни), по-друге, молоді, тому що у неї потенціал набуття і ефективного використання людського може бути не реалізований, по-третє, кваліфікованим спеціалістам як найбільш дорогоцінної категорії працівників. Що стосується України, то для неї реальну небезпеку являє деградація структури робочих місць і людського потенціалу в результаті скорочення зайнятості у галузях, що потребують праці високої якості, і збільшення зайнятості в торгівлі та посередницької діяльності переважно у неформальному секторі. Крім того, характерним є збільшення довгострокового безробіття.

На цих проблемах і повинна, на мій погляд, зосередиться державна політика зайнятості, яка по суті на сьогодні являє собою пасивні заходи по виплаті мізерної допомоги по безробіттю. Уявляється, що можна запозичити окремі міри та програми, що використовуються в державах з розвинутою економікою. Більшість з них (виключаючи Швецію) більшу частину коштів, відпущених на програми зайнятості, витрачають на заходи пасивного характеру – виплату допомоги по безробіттю. Разом з тим спостерігається тенденція до посилення ролі активних мір. Однак, не всі з них можуть бути використані в Україні.

Так, активні міри, спрямовані на регулювання попиту на працю, вимагають величезних фінансових витрат, тому їх застосування на Україні можливе лише в районах осередкового безробіття.

Мова зокрема йде про виплату підприємствам, що надають роботу визначеним контингентам робочої сили, на обмеженому проміжку часу субсідій, що покривають частину заробітної платні цих працівників. Як звичай, подібні заходи використовуються щодо найму довгостроково безробітних та молоді. Як результат поліпшується відповідність структури попиту і пропозиції праці, що знижує природню норму безробіття.

Привабливим, але дорогим засобом є прямі державні вкладення у створення нових робочих місць. Безумовна її перевага – адресний характер. При наявності хоча б мінімальних коштів такі програми найбільш раціонально використовувати на фінансування інфраструктурних проектів (дорог, мостів), у тому числі у сільській місцевості. Це не тільки дозволяє надати роботу населенню, але й дає імпульс розвитку господарчої діяльності регіона, що в свою чергу може дати додаткові можливості зайнятості. Прямі державні вкладення у створення робочих місць корисно спрямувати також на цільові програми сприяння зайнятості осіб з обмеженою працездатністю.

 

 

 

 

 

                                            Ринок праці.

                                

1. Визначення ринку праці.
2. Особливості визначення об’єкта ринку праці.
3. Структура ринку праці, його елементи.

 

 

1.В сучасних умовах розвитку економіки особливої актуальності набувають проблеми ефективної зайнятості населення України, створення ринку робочої сили і запобігання масового безробіття. Ринок праці посідає центральне місце серед інших ринків. Він перебуває під впливом багатьох факторів, більшість яких залежить від товарного ринку. Кон'юнктура ринку формується під впливом стану економіки, способу господарювання і структурних змін, технічного і організаційного рівня підприємств, кількісно-якісної збалансованості засобів виробництва і робочої сили. Але, представлений людським фактором виробництва, ринок праці здатний не тільки діяти в межах певних завдань, а й самостійно створювати умови для їх вирішення.

 Недооцінка сфери зайнятості в останні роки щодо її впливу на розвиток економіки, рівень та якість життя населення призвела до того, що механізм зайнятості був не стільки каталізатором, скільки гальмом економічних реформ. В Україні сформувався ринок праці з обмеженим попитом.

 Ринок праці стає найважливішою ланкою національної і світової ринкової цивілізації, на ньому формуються трудові ресурси творчого типу, що здійснюють повсякденну еволюцію суспільства

Ринок праці — це передусім система суспільних відносин, пов’язаних із купівлею і продажем товару “робоча сила”. Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

 Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару “робоча сила”, а й сферу виробництва, де найманий працівник працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку держави.

 У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих розрізняють такі групи працездатних людей:

 • особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу (безробітні, які мають відповідний статус; особи, які мають вперше приступити до трудової діяльності; особи, які шукають зайняття після перерви в роботі);

 • особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають друге місце основної або додаткової роботи;

 • особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і тому шукають друге місце роботи .

 Указані категорії людей і визначають пропозицію праці на ринку праці.

 Отже, ринок праці — це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від моменту наймання працівників на роботу до їхнього звільнення.

 Регулювання ринку праці здійснюється для забезпечення відповідності між попитом на робочу силу та її пропозицією за обсягом і структурою, тобто має на меті досягнення їх ефективної збалансованості

Регулювання ринку праці, зайнятості та умов праці передбачає:

 – запровадження нормативів умов праці залежно від видів, місця виконання, особи працівника. Воно охоплює час праці і відпочинку, техніку безпеки, вимоги до кваліфікації, взаємовідносини між власниками засобів виробництва і найманою робочою силою, профспілками і підприємцями тощо;

 – створення державної системи дослідження і прогнозування стану загальнонаціональних і регіональних ринків праці;

 – створення мережі центрів служб зайнятості для реєстрації безробітних і фінансової допомоги їм, допомоги в працевлаштуванні, консультацій, сприяння вирішенню кадрових проблем на підприємствах;

 – створення фондів сприяння зайнятості;

 – розробку програм державної допомоги в підготовці кадрів;

– розробку програм державної допомоги у створенні нових робочих місць;

– створення системи матеріальної допомоги у зв'язку з тимчасовим безробіттям.

 Головними нормативними актами, відповідно до яких регулюють ринок праці в Україні, є Закон України "Про зайнятість і населення" та Державна програма зайнятості.

 Головні функції з регулювання ринку праці в Україні виконує Міністерство праці та соціальної політики. Для реалізації програми зайнятості і забезпечення громадянам відповідних гарантій на всій території України створено державну службу зайнятості, її обов'язком є: аналіз і прогнозування попиту на робочу силу та її пропозицію; облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування, надання допомоги громадянам у професійній орієнтації, підборі роботи і працевлаштуванні та власникам підприємств у підборі потрібних працівників; реєстрація безробітних і виплата їм допомоги; участь у підготовці територіальних програм зайнятості тощо.

 Деякі функції з регулювання ринку праці виконує Міністерство економіки, а також управління, департаменти економіки місцевих державних адміністрацій                                                         2. Об'єктом відносин праці виступає вже не робоча сила як "сукупність фізичних та духовних якостей, якими володіє організм і які пускаються нею в хід кожного разу, коли вона виробляє будь-які споживчі вартості» ,а людський капітал, як "сукупність сформованих і розвинутих унаслідок інвестицій продуктивних сил, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їх власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу" . Якщо робоча сила поступово витісняється фізичним капіталом, то знання та інформаційні ресурси сьогодні замінюють фізичний капітал. Знання та інформаційні продукти стають найбільш важливим ресурсом сучасного виробництва . В результаті стає неактуальним традиційний розподіл доходів між факторами виробництва: прибуток — капіталу, заробітна плата — праці, рента — землі. Згідно третьої світової теорії кожен фактор виробництва є необхідним і обов'язковим, вони є рівно-вагомими елементами виробничого процесу, кожен з них має рівне право на вироблений продукт. "Якщо виробничий процес здійснюється лише двома елементами, то кожен отримує половину виробленого продукту, якщо цих елементів три— кожному приходиться третя частина" . Формування трудового капіталу на ринку праці, що приносить прибуток, замість робочої сили, що отримує заробітну плату підтверджує і така теза третьої світової теорії: "Поворот сучасного суспільства від принципу найманої праці до принципу рівноправного партнерства невідворотній ... метою робочих страйків буде не підвищення заробітної плати, а допуск до розподілу виробленого продукту" .

Визначаючи об'єкт ринку праці, слід враховувати, що людський капітал включає сукупність як виробничих, так і загальнолюдських навиків, знань, спроможностей, "якими володіє людина, які їй належать та невіддільні від неї, тобто злиті з живою людською особистістю і практично використовуються нею у повсякденному житті" . Якщо навики та знання примножуються — "капіталізуються" в процесі їх використання, то такий елемент людського капіталу як, наприклад, здоров'я людини, поступово втрачається. І постає питання охорони здоров'я та безпеки життєдіяльності. Крім того, на ринку праці реалізуються не всі активи людського капіталу, а лише ті, що використовуються у виробничому процесі. Такі активи, як моральні цінності, знання, що використовуються у повсякденному житті, але не приносять доходу, не виносяться. Отже, на ринку праці реалізується та частина людського капіталу, що використовується у процесі виробництва та приносить додаткову вартість, тобто, "трудовий капітал". Трудовий капітал є реалізованим трудовим потенціалом, тобто сукупності використовуваних факторів праці, підприємницького хисту, використовуваної інформації у формі отриманих знань, досвіду, поточної інформації, що приносять індивіду додаткову вартість у вигляді заробітної плати, відсотків та прибутку. Чому додаткову вартість? Тому що отримання знань, підтримка життєдіяльності людини, використання підприємницького хисту потребує капіталовкладень. І тільки тоді є сенс витрачати кошти на формування трудового капіталу, коли дохід від його реалізації буде вищим понесених витрат. Тобто, ринок праці можна визначити як систему соціально-економічних відносин формування та реалізації трудового капіталу. Принциповим у такому визначенні є те, що трудовий капітал включає два фактори виробництва: працю і підприємницький хист, а також інформацію. Адже наймані працівники все частіше використовують свій підприємницький хист, ринкову інформацію, стають власниками засобів виробництва, грошових вкладів і тому зацікавлені в зростанні виробництва і на цій основі заробітної плати та привласненні частини прибутку через механізм володіння акціями.

3. Структура ринку праці, його елементи

Щодо структури ринку праці також не існує єдиного підходу. Так, Васильченко В. С, Василенко П. М. до елементів, за допомогою яких функціонує ринок праці відносять: товар — він виступає у формі робочої сили; ціна, яка виступає у формі заробітної плати; попит, який визначає потребу країни, галузі, регіону, фірми в робочої силі; пропозиція, тобто чисельність і структура наявних трудових ресурсів . Позитивним у визначенні є врахування товару як елементу ринку праці, що визначає необхідність його якісного визначення.Інші автори до основних елементів ринку праці відносять попит та пропозицію робочої сили, ціну праці та конкуренцію ,згідно з більш розширеним підходом, до основних елементів ринку праці крім попиту і пропозиції, ціни робочої сили та конкуренції відносять також кон'юнктуру, вартість робочої сили та її резерв .                                                                                                                Попит на ринку праці — платоспроможна потреба суспільства в робочій силі. За своїм економічним змістом попит характеризує обсяг і структуру загальної потреби на робочу силу, яка забезпечена реальними робочими місцями, фондом оплати праці й життєвих благ. Він активно впливає на відтворювальні зв'язки економічно системи, формуючи властиву для не організацію зайнятості на ринку праці. Попит на ринку праці визначається обсягом і структурою виробництва, рівнем продуктивності праці, ціною робочої сили, кон'юнктурою ринків капіталів, товарів, послуг та правовими нормами, визначається кількістю та якістю робочих місць, які існують в економіці та функціонують або потребують заповнення. При цьому розрізняють ефективний попит який визначається кількістю економічно доцільних робочих місць, і сукупний попит що включає також зайняті працівниками, але неефективні місця.

Пропозиція на ринку праці — це контингент працездатного населення, яке пропонує свою робочу силу в обмін на життєві цінності. На пропозицію на ринку праці впливає демографічна ситуація, характер і зміст праці, інтенсивність вивільнення робоча сили, ефективність функціонування системи підготовки і перепідготовки працівників, система оплати праці.

Кон'юнктура ринку праці— це співвідношення попиту та пропозиції всіх складових структури ринку праці, що залежить від: стану економіки (піднесення чи спад); галузевої структури господарства; рівня розвитку технічної бази, добробуту (рівень доходів населення, в тому числі подушний); розвитку ринку товарів, послуг, житла, цінних паперів; стану соціальної і виробничої інфраструктури; ступеня розвитку багатоукладності економіки; розвитку інтеграційних зв'язків (галузевих і територіальних); демографічних, етнічних, соціальних, політичних, екологічних та інших факторів .

В залежності від співвідношення між попитом та пропозицією розрізняють три типи кон'юнктури ринку праці: працедефіцитна, праценадлишкова, рівноважна .

Більш широкого підходу до визначення елементів ринку праці дотримується Билков В. Г. Він виділяє такі компоненти ринку праці, вважаючи їх сукупність достатньою для становлення ринку праці в сучасних умовах: сторони ринкових відносин: роботодавці, робітники та їх представники, держава; економічні програми та рішення, юридичні норми, трьохсторонні угоди та колективні договори; ринковий механізм у вузькому розумінні (попит та пропозиція робочої сили, ціна праці, конкуренція); безробіття та соціальні виплати, пов'язані з нею (допомога по безробіттю, компенсації при звільненні з роботи та ін.); інфраструктура ринку праці: служби профорієнтації, підготовки та перепідготовки робітників, фонди зайнятості, рекламні фірми та ін.. Найвагомішим елементом із них він вважає ринковий механізм як механізм саморегулювання.

В сучасній економічній літературі зустрічаються два розуміння ринку праці: вузьке та широке. У вузькому розумінні— це "механізм узгодження попиту та пропозиції робочої сили...". В широкому розумінні ринок праці — це "специфічна форма економічної життєдіяльності суспільства, що реалізується на інших в порівнянні з командно-адміністративною системою принципах, головними із яких є громадянська та економічна свобода особистості, недоторканість приватної власності, ліквідація та запобігання монополізму форм і видів діяльності" .

Звужений підхід до визначення ринку праці включає такі складові пропозиції на ринку праці: ті, хто не має роботи, але хоче працювати та шукає роботу (тут можуть бути безробітні, що мають відповідний статус; особи, що вперше вступають у трудову діяльність; особи, що шукають роботу після перерви); ті, хто має роботу, але не задоволений нею і підшуковує інше місце основної чи додаткової праці; зайняті, що мають ризик втратити роботу . Прибічники вузької концепції ринку праці аргументують свою позицію так: 1) навіщо перебувати на ринку праці людям, які вже увійшли в контакт з роботодавцем, здійснили акт купівлі-продажу робочої сили, задоволені своїм робочим місцем і відповідають вимогам роботодавця? 2) в чому економічний сенс розгляду всього економічно активного населення як перебуваючого на ринку праці? .

Такий підхід правомірно використовувати з метою оперативного вирішення проблем зайнятості, але така точка зору штучно звужує проблему зайнятості, виводе із сфери ринку праці інші важливі її аспекти, такі як стабільність робочих місць, досягнення максимальної відповідності роботи і робітника, питання стимулювання праці, її результативності та ефективності .

Іншу точку зору мають прибічники розширеного визначення ринку праці, згідно з яким пропозицію праці складає все економічно активне населення, а попит на працю визначається сумарною кількістю зайнятих і вакантних робочих місць. Аргументацією цьому є те, що зайняті не можуть вважатися зайнятими раз і на завжди: в процесі виробництва безперервно відбуваються зміни умов зайнятості, виникає необхідність руху робітників (по професіях і рівнях кваліфікації), територіального переміщення та ін. [12, с. 7]. Нарешті, обмеження масштабів ринку праці тільки особами, що в даний час вільні від роботи, значно звужує сферу активних дій соціальних партнерів на ринку праці, а саме, представницьких організацій робочого класу (профсоюзи та ін.), основна сфера інтересів яких — стан працюючих. Саме цей круг питань лежить у визначенні ринку праці ряду зарубіжних спеціалістів.

Склад суб'єктів ринку праці: наймані працівники та представники їх інтересів — профспілки; безробітні та представники їх інтересів — державна служба зайнятості, комерційні бюро працевлаштування; роботодавці та представники їх інтересів— спілки та об'єднання підприємців; держава, що виконує такі основні функції: виступає в якості роботодавця; встановлює "правила гри" на ринку праці, регулює його за допомогою законодавчих та нормативних актів; являється посередником між роботодавцями і найманими робітниками та безробітними в якості інфраструктури ринку праці (Міністерство праці та соціальної політики, Державна служба зайнятості, науково-дослідні інститути з питань праці, фонди, профорієнтаційні центри, профпідготовці заклади тощо).

 

 

                  Завдання центрів зайнятості та їх структура.

                                

1. Завдання центрів зайнятості та їх структура.
2. Функції державної служби зайнятості.
3. Обов’язки державної служби зайнятості.

 

1.Завдання та функції державної служби зайнятості України.

Сучасні органи державної влади є складними комплексними організаціями, запорукою успішного функціонування яких є науково обґрунтований вибір її цільової, функціональної та організаційної структур, упорядкування технологічних управлінських та операційних процесів, налагодження ділових відносин між державними службовцями по горизонталі і вертикалі.

Організаційна діяльність державної служби зазвичай спрямовується на надання соціальних послуг суспільству. Саме тому державна служба потребує оптимального, у тому числі узгодженого по вертикалі і горизонталі, визначення цілей, повноважень, структури органів, які б забезпечували результативне та ефективне функціонування і відповідну поведінку як органу в цілому, так і його державних службовців .

Системність державної служби передбачає розкриття системи формувального чинника як визначальної характеристики системи.

Слід зауважити, що функції ДСЗУ повинні розглядатися як функції управлінської діяльності (або управління).

Основними завданнями державної служби можна назвати такі:

– захист прав, свобод і законних інтересів громадян;

– охорона конституційного ладу України; створення та забезпечення умов для розвитку громадянського суспільства, політичного та соціального партнерства;

– формування суспільно-політичних і правових умов для практичного досягнення цілей та здійснення завдань і функцій органів державної влади та місцевого самоврядування;

– забезпечення ефективного функціонування механізму держави та державного апарату;

– комплектування персоналу органів державної влади висококваліфікованими фахівцями, здатними професійно виконувати свої посадові обов'язки;

– удосконалення умов професійної діяльності державних службовців;

– забезпечення дії принципу прозорості в діяльності державних службовців і державного апарату, дотримання законності, викорінення бюрократизму, протекціонізму, корупції та інших негативних явищ у державній службі;

– забезпечення належного функціонування системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців;

– створення соціальних, інформаційних, матеріально-фінансових та інших умов, необхідних для діяльності персоналу органів державної влади та місцевого самоврядування, зокрема, створення і підтримання сприятливих міжособистісних відносин, які б забезпечували розвиток позитивних особистих якостей працівників, їхніх здібностей та ефективність управлінської праці;

– удосконалення порядку добору кадрів, просування по службі, проведення атестацій, присвоєння рангів, стимулювання до сумлінної праці та відповідальності тощо.

2,Функції державної служби -- це основні напрями діяльності державної служби щодо її кадрового, нормативно-правового та наукового забезпечення, а також забезпечення реалізації загальних напрямів політики у сфері державної служби.

Зміст кожної функції визначається завданнями, що стоять перед державою та державним управлінням, і специфікою об'єкта державного управління, особливостями державно-службових повноважень, сфери діяльності та посадових обов'язків державних службовців тощо.

Стосовно функцій державної служби слід зазначити, що вона вирішує завдання держави, виконує її функції й функції органів державної влади.

Державна служба являє собою найважливішу сферу державно-управлінського діяння. Державна служба, яка реалізує на практиці функції органів державної влади і виконує їхні завдання, функціонує в усіх галузях, тому аналіз функцій ДСЗУ дає змогу оцінити її роль і призначення в механізмі держави, визначити її результативність, функціонування та ефективність, корисність і значущість, ураховуючи те, що державна служба є основним каналом реалізації правовідносин, що виникають у процесі здійснення компетенції органів державної влади.

Діяльність державної служби в сучасному розумінні зводиться до здійснення функцій державного управління, яке розглядається в широкому значенні, тобто як управлінська діяльність усіх органів у системі законодавчої, виконавчої й судової влади.

Розглядаючи види та класифікацію функцій державної служби, доцільно перелічити найважливіші для сучасного етапу функції:

– правотворча, тобто розроблення та прийняття правових актів, підвищення якості нормотворчої діяльності органів державної влади;

– організаційна, тобто створення системи державної служби та підтримання в ній порядку й законності; розвиток кадрової політики та правового, економічного, соціального, організаційного та культурного інститутів державної служби;

– регулювальна, тобто розроблення й реалізація політики, спрямованої на створення конкретних державних програм; регулювання господарського життя в країні; управління підприємствами та установами державного сектору; регулювання діяльності підприємств недержавного сектору;

– забезпечувально-відновлювальна, тобто забезпечення прав і свобод людини й громадянина;

– примусу, тобто застосування державою встановлених у законодавстві заходів державного примусу в суворо визначених ситуаціях як необхідний елемент демократичного правового порядку;

– контролю, тобто забезпечення державного контролю й нагляду у сфері управлінської діяльності держави.

Функції ДСЗУ можна поділити на основні та специфічні. У свою чергу, основні й специфічні функції поділяються на загальні, спеціальні та допоміжні.

До основних функцій ДСЗУ відносяться загальні, типові, такі, що характерні для всіх управлінських зв'язків, такі, що забезпечують досягнення узгодженості та впорядкованості у сфері державного управління, такі, що визначають взаємодію між суб'єктами та об'єктами управління.

Однією з найважливіших функцій державної служби, що виникла з прийняттям Конституції України, яка встановила багатопартійну систему в Україні, є політична функція. Через цю функцію державна служба реалізує державну політику, вироблену Президентом, Парламентом і Вищим органом виконавчої влади. Державна служба покликана забезпечити стабільне державне управління та врівноважити дії різних політичних сил. Державний службовець виконує свій службовий обов'язок в інтересах держави, а вона має гарантувати стабільну державну службу.

За Концепцією проведення в Україні адміністративної реформи до головних загальних функцій державної служби України можна віднести такі:

– забезпечення реалізації державної політики в управлінні суспільними процесами;

– залучення до державної служби та утримання на ній найбільш компетентних і відданих справі кадрів;

– побудова кар'єри та просування по службі на основі особистих якостей, заслуг і результатів роботи державних службовців;

– професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу державної служби;

– здійснення ефективного управління державною службою;

– забезпечення зв'язків з громадськістю.

Перелік основних функцій ДСЗУ, крім викладених в Концепції, можна доповнити деякими загальними функціями, що уточнюють функціональну реалізацію цілей та завдань ДСЗУ, а саме:

– здійснення державної кадрової політики у сфері державної служби;

– удосконалення нормативно-правового забезпечення діяльності ДСЗУ;

– планування та прогнозування розвитку персоналу ДСЗУ;

– аналіз стану та ефективності державної служби в органах ДСЗУ;

– нормативно-правове та організаційне забезпечення комплектування персоналу органів ДСЗУ з урахуванням здібностей, професійних досягнень, особистісних і моральних якостей службовців;

– розроблення та запровадження сучасних типових схем управління та їх методичного забезпечення;

– визначення і унормування професійно-кваліфікаційних характеристик посад ДСЗУ;

– визначення кваліфікаційних вимог до державних службовців;

– організація і методичне керівництво професійною підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації та стажуванням державних службовців;

– контроль за дотриманням законодавства про державну службу та діяльністю її персоналу.

Специфічні загальні функції ДСЗУ, з одного боку, торкаються діяльності персоналу органів державної влади, пов'язаної зі здійсненням державного, а з другого -- можуть розглядатися як регулятивний чи інший організаційний вплив (діяльність), який передбачає обмежене й доцільне втручання у сферу економіки та соціально-культурного будівництва.

Допоміжні функції ДСЗУ -- це обслуговування діяльності державних організацій у межах основних та специфічних загальних і спеціальних функцій. Це -- діловодство, юридичне обслуговування, матеріально-технічне забезпечення тощо.

Спеціальні функції ДСЗУ відбивають особливості об'єкта управління (наприклад, методичне, технічне керівництво, спеціальний державний нагляд). Спеціальні функції можуть доповнити загальні функції, де їх недостатньо. Так, спеціальна функція вивчення суспільної думки доповнює такі функції, як інформаційне забезпечення, прогнозування, планування, організація управління.

До спеціальних функцій ДСЗУ можна віднести:

– розроблення та введення кількісних нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат ДСЗУ;

– обґрунтування фінансових та інших матеріальних витрат на утримання персоналу органу;

– вироблення критеріїв оцінки ефективності діяльності державних службовців;

– розроблення нормативних правових актів, які визначають державно-службові відносини чи інші правовідносини.

Незважаючи на те, що ДСЗ зараз, в основному, утвердилася у розвинених країнах і країнах з перехідною економікою, її роль, стратегія і організація відрізняються залежно від країни і значною мірою залежать від економічних, соціальних і промислових умов та від політики зайнятості, здійснюваної урядами. Проте існує значна загальна основа у типі функцій, які виконує ДСЗ.

     3.Загальні завдання служб зайнятості визначені Конвенції № 88: найм і влаштування на роботу працівників; сприяння професійній і географічній мобільності; збирання і аналіз даних про ринок праці; співробітництво в управлінні страхуванням на випадок безробіття і допомога у соціальному і економічному плануванні.

У нашому дослідженні головні завдання чи дії ДСЗ згруповані у чотири основні функції: посередництво у працевлаштуванні; розвиток інформаційних систем ринку праці; управління програмами регулювання ринку праці; управління допомогою по безробіттю. До цих чотирьох основних функцій ДСЗ можна додати п'яту функцію: управління регулятивною діяльністю. Регулятивна діяльність ДСЗ зазвичай обмежується розвиненими країнами, проте вона все ж відіграє важливу роль і у країнах, що розвиваються.

Незважаючи на те, що п'ять функцій ДСЗ, які ми визначили, часто розглядаються як окремі та відмінні програми, насправді між ними існують декілька стратегічних і практичних зв'язків. Важливість цих зв'язків набуває все більшого визнання, й інтеграція послуг стає головною тенденцією розвитку ДСЗ у багатьох розвинених країнах. Інтеграцію послуг можна здійснювати декількома способами, наприклад за допомогою інституціональної інтеграції, інтеграції, орієнтованої на клієнта, чи за допомогою центрів універсального обслуговування, або через горизонтальне надання послуг .

3. До обов'язків Державної служби зайнятості відносять :

• аналіз та прогноз попиту та пропозиції на робочу силу, інформування населення й державних органів управління про стан ринку праці;
• консультування громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважених ними органів, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що ставляться до професії, та з інших питань, що є корисними для сприяння зайнятості населення;
• облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування;
• збір та опрацювання адміністративних даних, які відображають стан ринку праці та становище в сфері зайнятості населення;
• надання допомоги громадянам у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ, організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників;
• організація при потребі професійної підготовки і перепідготовки громадян у системі служби зайнятості або направлення їх до інших навчальних закладів, що ведуть підготовку та перепідготовку працівників, сприяння підприємствам у розвиткові та визначенні змісту курсів навчання й перенавчання;
• надання послуг по працевлаштуванню та професійній орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у зв'язку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці тощо), вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню;
• реєстрація безробітних і надання їм у межах своєї компетенції допомоги, в т. ч. і грошової;
• участь у підготовці перспективних і поточних державної і територіальних програм зайнятості та заходів щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття.

 

 

 

 

Пошуки джерел вакансій.

                                

           1. Основні джерела інформації про роботу.

           2. Стилі поведінки при пошуку роботи. 

  3.Методи пошуку роботи.

 

1.Основні джерела інформації про роботу:

• Звернення безпосередньо до роботодавця

Якщо Ви обираєте такий спосіб пошуку роботи, то Вам потрібно:

•       знайти інформацію про підприємство, організацію, установу у засобах масової інформації;
•       подивитися список вакансій, якщо він існує;
•       продивитися структуру підприємства, організації, установи;
•       визначитися, на яку вакансію Ви хотіли б претендувати;
•       написати резюме та супровідні листи для кожної обраної компанії окремо;
•       розіслати резюме.

Ви також можете зателефонувати на підприємство, організацію, установу, що Вас зацікавила, та, за умови, що Ви дійсно вмієте грамотно вести бесіду по телефону, зацікавити роботодавця у своїй кандидатурі.

 

•  Пошук роботи через знайомих, родичів, друзів –  найпоширеніший спосіб

Якщо Вам знайшли роботу, не забудьте подякувати своєму помічникові. У випадку, якщо на роботі щось не виходить, не звинувачуйте в цьому того, хто допомагав, – він зробив це за Вашим проханням, він не міг знати про негативні сторони цієї роботи.

Не розповідайте про особисте життя Вашого знайомого на новому місці. Ви ризикуєте не тільки втратити розуміння з боку колективу, але й добрі стосунки з Вашими знайомими.

Якщо Ви обираєте пошук роботи через знайомих та родичів, пам’ятайте, що вони ніколи не будуть займатися Вашими справами так активно, як Ви на це розраховуєте! Безумовно, інколи вони здатні Вам допомогти, але розраховувати тільки на їх зусилля нерозумно!

• Відвідування ярмарок вакансій, днів кар’єри тощо

Цей спосіб пошуку роботи має кілька переваг:

•       ви маєте можливість отримати всю інформацію про підприємство, що Вас цікавить, на місці під час спілкування з його представниками;
•       підприємства, які пропонують тут свої вакансії, добре розуміють, що головним чином сюди звертаються студенти або випускники, тому їх не лякає відсутність досвіду;
•       Ви можете сподобатися представникам підприємства (своєю презентабельною зовнішністю, ерудицією, добре поставленою дикцією тощо), і Вас запросять на співбесіду відразу ж;
•       Ви маєте можливість поспілкуватися та залишити свої координати заразом у кількох компаніях, які беруть участь у цьому заході.

• Пошук через центри зайнятості

Використовуючи такий спосіб пошуку роботи, можна отримати такі плюси:

•       якщо Ви не отримали достатньої освіти або хочете пройти перенавчання – центри зайнятості БЕЗКОШТОВНО пропонують Вам різні курси, семінари, тренінги, консультації з працевлаштування;
•       Вас ознайомлять з перспективами ринку праці;
•       Вам запропонують пройти профорієнтаційне тестування;
•       Ви зможете оформити офіційний статус безробітного та отримувати допомогу по безробіттю.

• Пошук через публікації в журналах та газетах

Сьогодні інформацію з пропозиціями про роботу можна отримати практично в кожному журналі чи газеті. Але особливо багато її в спеціалізованих виданнях. Причому рівень та якість інформації буде самим різним.

Коли Ви активно шукаєте роботу, потрібно використовувати для вивчення якомога більше видань та публікацій. Вивчення рубрик з об’явами про вакансії може принести таку користь:

•       Ви можете скласти уяву про те, в яких компаніях Вашого регіону можна знайти роботу;
•       які спеціалісти потрібні т на яку заробітну плату можна претендувати;
•       яким особливим якостям кандидатів віддають перевагу роботодавці.

• Пошук роботи через глобальну комп’ютерну мережу Інтернет

Застосування комп’ютерних технологій при пошуку роботи й працевлаштуванні дозволяє швидко, якісно та ефективно:

•       скласти та роздрукувати резюме;
•       створити свою поштову скриньку в Інтернеті;
•       відправити резюме по електронній пошті роботодавцю;
•       здійснювати обмін думками та досвідом щодо питань пошуку роботи й працевлаштування, "публікуючи" свої пропозиції та зауваження на "дошках об’яв" та беручи участь у форумах в мережі Інтернет;
•       знайти потенційних роботодавців, навіть, якщо вони не публікують об’яви про вакансії;
•       зібрати додаткову інформацію про роботодавця, щоб підвищити свої шанси на співбесіді.

 

2.Стилі поведінки при пошуку роботи 

В ситуації пошуку роботи можна виділити два крайні стилі поведінки, два різних підходи до цієї ситуації: конструктивний і неконструктивний. Конструктивний стиль допомагає знаходити оптимальні шляхи і самовизначитися в будь-яких умовах для досягнення цілей. Неконструктивний стиль або не приводить до успіху, до задоволення, або пов'язаний з багатьма непродуктивними витратами сил, емоцій і часу.

Особливості неконструктивного стилю.

Підкреслення тяжкості проблем, безвихідності становища. Люди з неконструктивним стилем поведінки оцінюють будь-яку стресову ситуацію як надзвичайну, катастрофічну. Ситуація здається настільки складною і безвихідною, що людина не знає, з якого кінця до неї підступитися, за яку ниточку потягнути, щоб почати розплутувати цей складний вузол проблем. «Катастрофа» - найбільш відповідне слово, що характеризує ситуацію відмови в працевлаштуванні.

Власна безпорадність і очікування допомоги зі сторони. Не приймаючи на себе відповідальності за свою долю, людина часто усвідомлює свою даремність, вона чекає, що їй допоможуть. Вона навіть упевнена в тому, що їй повинні допомогти - а як же інакше? Так було завжди. (Більшість рішень за Вас приймали дорослі: батьки, вчителі). І зараз з чиєюсь допомогою повинно відбутися дещо, що змінить Вашу ситуацію в кращу сторону. Але люди чекають допомоги ще і тому, що не вірять в себе, в свої можливості і здібності. Невіра ж в себе породжує незнання своїх сил, здібностей, свого потенціалу.

Розпливчате уявлення про власні цілі. Неконструктивно мислячі люди не знають не тільки своїх можливостей, вони, як правило, не знають і своїх потреб, не знають, чого вони хочуть. Бажання, якщо вони і висловлюються, виявляються недосяжними, або людина не бачить шляхів їх досягнення. Це знову ж таки виправдовує бездіяльність і не сприяє зміні ситуації.

Пошук виправдань. Неконструктивність припускає, окрім підкреслення тяжкості проблеми, пошук виправдання своєї бездіяльності. Нерідко можна бачити, як людина з легкістю знаходить пояснення, чому та або інша робота йому не підходить. Швидше за все, така людина живе за сценарієм невдахи.

Прихильність до одного варіанту. Незнання себе, невіра в себе, небажання брати на себе відповідальність за зміну свого життя - все це дозволяє людині побачити наскільки широким може бути її вибір. Чіпляння за один єдиний варіант робить маловірогідним швидке працевлаштування. Подібний стиль поведінки позбавляє людину можливості побачити і випробувати інші варіанти. Окрім цього, можливе і зациклення на придуманому варіанті, який ніяк не співвідноситься з можливостями і ситуацією, що ідеалізується, але наполегливо відстоюється, не призводячи до результату

Особливості конструктивного стилю поведінки.

Віра в можливість виходу. Людина з конструктивним стилем поведінки в ситуації невдачі з працевлаштуванням мобілізує свої сили для вирішення ситуації. Негативні емоції, безумовно з'являються, але не культивуються. Хтось, упевнений в собі, в своїх силах відразу приступає до пошуку можливого прикладання сил. Іншим необхідно спочатку справитися з своїм станом, озирнутися, прийняти відмову як факт, можливо, пройти через важкі роздуми і зміну установок на себе і життя.

Активність. Віра в свої сили і в благополучне вирішення ситуації примушує людину діяти. Такі люди активні в пошуку інформації про наявні вакансії, в аналізі своїх можливостей і знаходженні різних варіантів. Вони не чекають, що їм на голову «поваляться якісь надзвичайні варіанти». Вони самі знаходять ці варіанти. Ці люди настроюють себе на позитивний результат. Ось ця упевненість, що рано або пізно вийде, позитивний образ результату допомагає людині долати невдачу, пробувати різноманітні варіанти і в результаті знаходити їх.

Чітке уявлення про свої бажання і можливості. Конструктивно мислячі люди прагнуть слідувати своїм потребам і бажанням. Вони добре знають, до чого прагнуть, чого шукають. При цьому бажання співвідносять з ситуацією, з можливостями. Конструктивно мисляча людина має чітке уявлення про роботу, яка їй потрібна.

Невдача як привід для нових дій. Сприймаючи свою ситуацію як завдання, людина психологічно готова до можливих невдач. Важку задачу навряд чи можна вирішити з першої спроби, при цьому невдачі сприймаються як підстава для нової спроби.

Отже, конструктивність - це віра в свої сили і можливість подолання стресової ситуації. Це прийняття на себе відповідальності, знання своїх можливостей і обмежень та активний пошук виходу з кризи.

У ситуації пошуку роботи необхідно, перш за все, зібратися з духом: чим довше себе жалієш, тим більше втрачаєш віру в свої сили і тим безпораднішим стаєш. Пошук роботи повинен стати в цій ситуації роботою: з 9.00 до 18.00 з понеділка по п'ятницю, навіть коли це набридає і виводить з себе! Людина повинна діяти цілеспрямовано, активно шукати роботу.

Активний пошук роботи

В основі ідеології активного пошуку роботи лежить положення про те, що тільки та людина, яка сама знайшла та вибрала роботу, може стати максимально продуктивною та творчою особистістю, здатною не тільки приносити максимальну користь на робочому місці, але й отримувати максимальне задоволення від самої роботи.

Одним із завдань при цьому, є формування навиків активного пошуку роботи.

Першим кроком у здійсненні успішного пошуку роботи є відповідь на три питання:

• які мої цінності: дехто з нас більш за все цінують матеріальне заохочення, інші - відчуття спокою та стабільності, хтось, навпаки, - ризик  та часті зміни, інші люди більш за все цінують щастя тих, хто знаходиться поруч.  Які ж Ваші цінності?
• які мої інтереси: з деяких предметів, які ви раніше вивчали, отримували високі оцінки, при цьому не прикладаючи сильних зусиль. Частіше це траплялось тому, що ці предмети найбільш були цікаві. Які ж Ваші інтереси?
• які мої здібності: чому так відбувається, що комусь дається світ цифр, іншим - письмова творчість, треті- з успіхом виступають перед аудиторією? Відповідь проста: всі ми маємо унікальні здібності, які дозволяють нам легко виконувати ту чи  іншу роботу. Які ж Ваші здібності?

Другим кроком є прийняття рішення щодо того, яка саме робота Вас цікавить і які організації надають таку роботу. Збір інформації - процес творчий: слід використовувати всю наявну інформацію. Наприкінці, перелік розглянутих вами робіт повинен скоротитись до двох-трьох. Продовжуйте вивчати надані пропозиції, які найбільше відповідають вашим інтересам, цінностям та навичкам. Вивчайте вибрані вами фірми на ринку: їх проблеми, потреби; продумайте, що б ви їм запропонували.

Якщо Ви були послідовні і вже знаєте все про обрану спеціальність, знаєте, в якій структурі Ви можете знайти роботу з набутої спеціальності, знаєте про проблеми компанії та маєте пропозиції щодо їх вирішення, то залишається останній крок: Вам потрібно резюме та навички проходження співбесіди з роботодавцем.

10 перших кроків при пошуку роботи 

1. Спершу необхідно з'ясувати: хто ти, в чому твої інтереси, які цінності ти сповідаєш.

2. Найоптимальніший спосіб ефективного старту - стажування - це прекрасна можливість завести корисні зв'язки в сегменті ринку, що цікавить тебе. 

3. Поклопочися про гідне резюме, яке потрібно розіслати в компанії і кадрові агентства.

4. Щоб тебе не ігнорували, попавши в новий колектив на стажування, постарайся проявити ініціативу в знайомстві з колегами.  

5. Щоб залишитися в компанії, сміливо приймай нестандартні рішення — всіляко демонструй творчий підхід до справи і оригінальність мислення. 

6. Головне, щоб була захопленість в роботі, обумовлена не високою зарплатою або статусом, цілеспрямованість і завзятість в досягненні мети.

7. Вчися розуміти емоційний стан інших, спілкуватися з людьми, враховуючи їх емоційну реакцію.

8. Вчися встановлювати і підтримувати контакти, знаходити спільну мову з партнерами.

9. Якщо ти знатимеш, куди йдеш, буде легко вибрати найбільш ефективну дорогу.

10. Якщо все зроблено правильно, то на роботу ти йтимеш як на свято!

3. Методи пошуку роботи

• спілкування  при здійснені особистих контактів (друзів, колишніх товаришів по роботі, родичі, знайомі), при зверненні на підприємстві організації, установи (зі спеціалістами підбору персоналу, роботодавцями, працівниками);
• підготовка та розсилка резюме, рекомендаційних листів з пропозиціями щодо власних трудових послуг підприємства, організаціям та установи;
• здійснення телефонних  дзвінків на підприємства, організації та установи, в яких зацікавлені (пошукових та по рекламі).

Особисті контакти

Вам  необхідно систематизувати перелік власних особистих контактів з друзями, родичами, колишніми співробітниками, які можуть інформувати Вас про наявність вакансій. Завчасно сплануйте, про що і як Ви будете просити, чітко сформулюйте своє прохання, щоб співрозмовник зрозумів, яку роботу Ви шукаєте, якими навичками і досвідом Ви володієте. Таке спілкування здійснюється з метою одержання інформації про вакантні місця, умови роботи.

1. Друзі, знайомі та люди, з якими Ви зустрічаєтесь, можуть:

-  знати про певні вільні робочі місця; погодитись повідомити Вас в тому разі, якщо в них буде інформація про вакансії;

-  бути  знайомим з людиною, яка залишає роботу;

- знати певні підприємства чи організації, до яких є сенс звернутися в пошуках вакансій;

- мати інформацію про підприємство чи організації, які переїдають в місцеві райони, чи підприємства, які планують розшири свою діяльність.

2. Люди, які працюють в організаціях, в яких Ви зацікавлені, можуть:

-  знати про вакансії на своєму підприємстві;

-  мати інформацію про звільнення з роботи людей на цьому підприємстві;

- в разі, якщо підприємство планує приймати нові кадри, повідомити директору чи менеджеру про Вашу кандидатуру;

-  передати директору чи менеджеру Ваше резюме.

3. Той, хто тільки – но почав працювати на новому підприємстві, міг:              

- нещодавно звертатись у підприємство чи організацію, яка пропонувала вакансію для людини Вашої кваліфікації.

 4. Той,  хто працює в тій самій професійній галузі, що й Ви, може:

- взяти копії Вашого резюме та запропонувати їх особам, які   можуть бути в них зацікавлені.  

4. Інші люди, які шукають роботу, можуть:

- знати або чути про вакансії, які зацікавили їх і можуть бути корисними для Вас.

 

“Вільний пошук”

 Складається з планового і системного відвідування шукачем роботи підприємств і організацій. На місцях, які зацікавили Вас залишайте свої анкети і номери телефону. А краще складене резюме.

 Телефонування з привиду вакансії – один з найефективніших способів отримати запрошення на співбесіду. Телефонування може бути рекламованій вакансії та у пошуковому варіанті. Для здійснення телефонних дзвінків необхідно підготувати свої пропозиції щодо роботодавця і підготувати відповіді на запитання про себе, про Ваш досвід і чому Ви зацікавлені саме в цій вакансії. Продумайте все, що Ви будите говорити. Тримайте під рукою копію вашого резюме.

     Форми та анкети, що заповнюються при прийомі на роботу

 При прийомі на роботу  оформлюються наступні документи:

1. Заява.

2. Автобіографія.

3. Особистий листок обліку кадрів ( анкета).

4. Копії документів про освіту.

5. Довідки про стан здоров’я.

При заповненні документів потрібно пам’ятати, що при прийомі на роботу важливе значення приділяється ознайомленню з Вашими документами. Тому заповнювати документи потрібно уважно, серйозно і добросовісно.

 Заява – це документ, містить прохання або пропозиція однієї чи кількох осіб,  адресовану установі або посадовій особі.

 Заяви з кадрових питань складаються з таких реквізитів:

  1. Адреса ( назва організації або службової особи).

  2. Відомості про заявника ( прізвище, ім’я, по-батькові, адреса,  іноді - посада).

  3. Назва виду документа ( заява).

  4. Текст.

  5. Перелік додатків із зазначенням кількості сторінок.

  6. Підпис автора.

  7. Дата заяви.

Текст заяви має таку структуру:

1. Прохання ( висновок).
2. Обґрунтування прохання (докази) – для прохань для звільнення, переведення.

Автобіографія – це документ, у якому особа, яка складає його, подає опис свого життя та діяльності. Основна вимога до такого документа – досягти вичерпності потрібних відомостей і лаконізм викладу. Кожне нове повідомлення починається з абзацу.

Автобіографія складається з таких реквізитів:

1. Прізвище, ім’я, по - батькові у називному відмінку.
2. Дата і місце народження.
3. Відомості про навчання.
4. Відомості про трудову діяльність.
5. Відомості про громадську роботу.
6. Короткі відомості про склад сім’ї.
7. Дата і підпис автора.

Рекомендації при написанні автобіографії:

1. Будьте точними при викладі і пам’ятайте, що нечіткий опис обов’язків, які Ви раніше виконували, складає про Вас невизначене враження.
2. Описуйте, яких результатів Ви досягли на своєму попередньому робочу місці.
3. Об’єм автобіографії не повинен перевищувати двох сторінок.
4. Не пишіть нічого, якщо Ви не можете написати про якийсь період своєї роботи щось приємне. Іншими словами, не вказуйте в автобіографії щось негативне.
5. Обов’язково перечитайте написане, виправте орфографічні помилки, якщо є можливість, дайте ще комусь перечитати текст. Всі відомості подаються в такому порядку і з таким розрахунком, щоб  можна було скласти уявлення  про життєвий шлях, кваліфікацію і професійну діяльність даної людини.

             Анкета

    Перед тим, як почати заповнення анкети:

1. Уважно прочитайте інструкцію ( запитання анкет).
2. Переконайтесь, що ви зрозуміли усі запитання.
3. Спочатку заповніть копію, потім оригінал.
4. Тримайте у себе чорнову копію як довідковий матеріал для співбесіди.

                         Заповнення анкети:

1. Користуйтеся ручкою ( чорними і синіми кольорами), а не олівцем.

2. Пишіть охайно.

3. Перевіряйте орфографію.

4. Не залишайте не заповненні графи ( розділи)

5. Дайте відповіді на всі запитання, що стосуються Вас, поставте прочерк, якщо питання не стосуються Вас.

6. Підкреслюйте свої позитивні якості в розділі «інші доповнення».

7. Пам’ятайте, що досвід, одержаний поза роботою, також може мати відношення  до деяких посад.

8. Переміщення по  роботі  вказуйте в хронологічній послідовності.

9. Не перебільшуйте і не переоцінюйте значення своїх попередніх обов’язків.

10. Зосередьтесь на позитивній інформації.

11. Не пишіть на полях, між рядками. Якщо необхідно, зробіть додаток на окремому аркуші паперу (вкажіть там своє ім’я, назву бажаної посади та код) та додайте до анкети.

12. Дайте відповідь саме на ті  питання, які зазначенні у рекламному повідомленні.

13. Уникайте «хитромудрих пристосувань», наприклад, кольоровий папір, незвичайний формат, якщо посада не передбачає деякі прояви індивідуальності (маркетинг або графічний дизайн).

       Після закінчення заповнення анкети:

1. Переконайтесь, що  всі дати вказані послідовно.
2. Попросіть кого – не будь перевірити Вашу анкету.
3. Перепишіть на чистий бланк варіант оригіналу анкет (при необхідності).
4. Візьміть великий конверт та марку.
5. Вкладіть супроводжуючий лист – анкета не повинна бути анонімною.
6. Відправте на адресу роботодавцю.
7. Тримайте у себе копію анкети.

Прочитайте вказівки, щоб впевнитись, чи повинна анкета супроводжуватись резюме. Якщо не має спеціальної вказівки, уникайте дублювання інформації, наприклад:  не повторюйтесь в анкеті, резюме та супроводжуючому листі.

Якщо Ви додали резюме, не пишіть на анкеті «Див. додаток: резюме».

Пам’ятайте, що роботодавці користуються анкетою для того щоб вилучати з неї лише потрібну йому інформацію і вони не бажають вивчати резюме, відокремлюючи відому потрібну інформацію.

 

 

 

      Резюме як один з найефективніших інструментів пошуку роботи.

 

1. Мета складання резюме.
2. Види резюме.
3. Правила оформлення резюме.

 

Резюме – це документ, де детально описано, що Ви можете запропонувати роботодавцю: Ваші професійні і особисті якості, навички, знання. Це своєрідна Ваша візитна картка.

Ваше працевлаштування багато в чому залежить від того, чи зацікавить Ваше резюме фахівця кадрової служби або безпосередньо роботодавця. Корисно показати своє резюме родичам або друзям, які допоможуть Вам по-іншому поглянути на себе.

Резюме складається з наступних розділів:

• Персональні дані і контактна інформація: Ваше ім'я, адреса, номери телефонів, адреса електронної пошти. Мета цього розділу – дозволити роботодавцю максимально оперативно зв'язатися з Вами.

• Короткий опис посади, на яку Ви претендуєте. Цей розділ не завжди присутній в резюме, проте його наявність говорить про те, що Ви розбірливо ставитеся до вакансій і підготували резюме конкретно під робоче місце, яке пропонується. Має складати 2 – 3 рядки.

• Освіта. Інформація про Вашу освіту, причому, чим більше часу пройшло після закінчення учбового закладу, тим менше місця Ви приділяєте цьому розділу. Наприклад, якщо Ви нещодавно закінчили ВУЗ, не варто писати про середню школу. Краще вказати назву дипломної роботи. Прагніть згадати все, що має хоч якесь відношення до передбачуваної роботі. Але, звичайно, не варто перераховувати назви всіх учбових курсів, які Вам викладали, не треба висилати разом з резюме, як додаток, копію диплома з оцінками. Якщо ж Ви закінчили учбовий заклад вже давно, не варто детально розписувати всі Ваші заслуги в навчанні, а краще звернути увагу на професійні навички. Також, в цьому розділі варто описати додаткову освіту – курси підвищення кваліфікації, інші учбові курси, які не входили до основної освіти.

• Професійний досвід (досвід роботи). Це основна частина резюме. Цей розділ має зворотний хронологічний порядок, тобто на початку описується останнє місце роботи. Вкажіть дати початку і закінчення періоду роботи, назву організації, посаду. Якщо Ви займали в організації декілька посад вкажіть їх усі. Постарайтеся конкретно відповісти в резюме на наступні питання: коло обов'язків, професійні успіхи і досягнення на кожному місці роботи. Якщо у Вас зовсім немає досвіду роботи (або за даною спеціальністю), пригадайте досвід своїх тимчасових робіт, дипломних практик, стажувань.

• Навички. Потрібно виділити і особливо вказати професійно важливі навики і уміння. Для секретаря це може бути швидкість друку, знання діловодства, володіння оргтехнікою, діловий етикет, для системного адміністратора – знання різних програм, платформ, "заліза" і т.п.

• Додаткова інформація. У цьому розділі зазвичай мова йде про володіння іноземними мовами, знання комп'ютерних програм, наявності прав водія, закордонного паспорта і т.п. Хобі слід згадувати тільки в тому випадку, якщо воно тісно пов'язано з пропонованою вакансією.

• Рекомендації. Це не обов'язковий розділ, проте за наявності рекомендацій від Ваших колишніх роботодавців можна згадати про це в резюме сказавши, що за необхідності рекомендації можуть бути надані.

Міні-резюме

Також можна скласти своє міні-резюме, в якому в 3 – 4 рядках потрібно коротко викласти інформацію про себе і про вакансії, які Вас цікавлять.

Це міні-резюме зручно помістити як оголошення на сайт або в газету, також воно легке і швидко читається, якщо його передати факсом.

Міні-резюме (приклад): Верстатник, 32 р., стаж 12 років, Пакет Microsoft, Adobe (Photoshop, InDesign, Illustrator), права водія категорії В, С, з/п від 1000 гр., комунікабельний, старанний. Тел. 222 33 33, після 18 год., Кощіїв Б. Я.

Види резюме

Хронологічне резюме
          Резюме хронологічного типу складається по принципу “про все по порядку”. Перераховуються місця роботи та обов'язки, які ви виконували.
Опис трудової біографії в зворотній хронологічній послідовності якнайкраще продемонструє вашу кваліфікацію та сильні сторони.Досвід роботи, освіта та ін. вказуються в зворотньому хронологічному порядку (тобто починаючи з останнього місця роботи); Коротко опишіть ваш досвід, підкреслюючи досягнення та навики. Почніть резюме коротким узагальненням ("summary") вашого досвіду.
Використовуйте резюме хронологічного типу, якщо:
- ви хочете отримати посаду в сфері, де у вас спостерігається стійкий і вражаючий прогрес;
- останнє місце роботи – це сильна сторона вашого трудового досвіду і ви плануєте й надалі займатися цією діяльністю.
Резюме хронологічного типу може виставити вас в невигідному світлі, якщо: 
- ви збираєтеся змінити профіль діяльності й перейти на роботу в іншу галузь, не пов'язану з попередньою діяльністю;
- останнім часом ви постійно зайняті пошуком роботи і на більшості з перерахованих в резюме робочих місць ви працювали по півроку;
- у вашій трудовій біогрфії багато довгих періодів часу, коли ви не працювали з різних причин.
Функціональне резюме
      Резюме функціонального типу демонструє ваші професійні навики, досвід та досягнення. Інформація про те, де і в який період ви працювали або замовчується, або описується в загальних рисах.Інформацiя подається по "тематичних групах" (наприклад, лідерські якості / керівні позиції, організаторські здібності, професійні досягнення), що мають безпосереднє відношення до роботи, яку ви хочете отримати.Дати зазвичай виключаються, щоб підкреслити ваш досвід, а не послідовність подій. 
Рекомендуємо використовувати цей тип резюме, якщо: 
- вам практично нічого сказати про попереднє місце роботи, і ви претендуєте на рядову посаду ви повертаєтесь до даної сфери діяльності після тривалої перерви;
- чітко хронологічний порядок демонстрування вашого досвіду працюватиме проти вас;
- ви працювали в різних місцях, але минулий досвід роботи не відображає вашого службового зростання.
Отже, резюме функціонального типу концентрує увагу на ваших трудових досягненнях і дозволяє приховати «дірки» у вашій трудовій біографії. 
Проте слід враховувати той факт, що багато роботодавців відносяться до таких резюме з деякою підозрою. Звичайно, для роботодавця дуже важливі ваші досягнення та сильні сторони, але вони хотіли б побачити «процес в його розвитку». Тому, функціональне резюме особливо потребує супровідного листа. 
Резюме комбінованого типу
Резюме комбінованого типу не тільки демонструє вашу кваліфікацію та досягнення, а й дозволяє отримати виразне уявлення про хронологію вашої трудової біографії. Зазвичай резюме складається з двох частин: опису досвіду по "тематичних групах" і короткого опису в хронологічному порядку досвіду роботи, освіти та ін.Таке резюме дозволяє вам підкреслити досвід, що безпосередньо відповідає реальній вакансії та вимогам реального роботодавця. 
Резюме комбінованого типу зручне, якщо ви відноситесь до однієї з наступних категорій: 
- прагнете змінити професію і хочете підкреслити свою загальну підготовку та кваліфікацію, а не вказувати якісь конкретні професійні обов'язки, якими вам доводилося займатися на попередніх місцях роботи;
- вам не вдавалося пройти через етап початкового відбору за допомогою резюме хронологічного типу, і ви хочете зробити його більш «ударним»; 
- ви хочете влаштуватися на роботу, з якою, як вам здається, ви справилися б, але ваша трудова біографія мало пов'язана з цією конкретною посадою.
Цей тип резюме дозволить вам з самого початку звернути увагу читача на ваші реальні досягнення, а також на професійні навики та досвід, які ви можете запропонувати.Резюме комбінованого типу швидко завойовує популярність і у професійних рекрутеров і у аплікантів. 

 

3.Якщо Ви в резюме вкажете, що можете бути і секретарем, і менеджером з реклами, і помічником бухгалтера, то, швидше за все, не отримаєте жодну з цих посад. Ваше резюме повинне відповідати наступним основним вимогам:

• Стислість – Ви повинні умістити резюме на одній сторінці.

• Конкретність – вказуйте тільки ту інформацію, яка відноситься до конкретної вакансії.

• Чесність – помилкова інформація обов'язково виявиться і роботодавець після цього не захоче з Вами навіть розмовляти.

• Уникайте використання займенника "я".

Що не потрібно включати в резюме?

• Ваші фізичні дані;

• Вашу фотографію (якщо це не обумовлено у вимозі до вакансії).

 Перевірте резюме на граматику;

• Використовуйте тільки загальновідомі скорочення (ТОВ, АТ і т.п.). У решті випадків уникайте скорочень;
•        Чітко виділіть необхідні заголовки.

 

Ви повинні бути готові відповісти на будь-яке уточнююче питання щодо Вашого резюме.

Важливо пам'ятати, що все-таки найважливішими є професійні якості, проявлені на практиці (а не тільки описані в резюме, нехай навіть підтверджені рекомендаціями).

Три ключові моменти, які необхідно враховувати при написанні резюме:

1. У Вас є шанс досягти успіху за допомогою резюме: в той момент, коли його читають вперше. Як правило, на ознайомлення з резюме витрачається не більше 2 хвилин (а то і менше: у деяких кадрових службах, коли через руки працівника проходять сотні резюме в день). Резюме "спрацювало", якщо відразу вдалося привернути до нього увагу. Необхідно зробити його структурованим, акуратним, легким для розуміння.

2. У резюме варто включати опис саме тих аспектів Вашого досвіду, які важливі для посади, на яку Ви претендуєте. Наприклад, якщо Ви займалися бухгалтерським обліком то в резюме, направленому на здобуття посади в області програмування, навряд чи варто детально описувати всі Ваші бухгалтерські досягнення. Краще привести лише ті, які мають відношення до даної вакансії.

3. Вдале резюме може стати приводом для інтерв'ю, тобто особистої зустрічі з роботодавцем. Ваша мета домогтися, щоб людина, яка читає Ваше резюме, захотіла зустрітися з Вами особисто.

15 правил оформлення резюме

Існує безліч різноманітних статей та порад для швидкого та якісного написання резюме. Ми, в свою чергу, розповімо Вам про те, як Ваше резюме оформити, щоб воно виглядало привабливо, і водночас буле складене професійно, аби зацікавити працедавця "з першого погляду".

1. Резюме повинно мати яскраво виражену структуру і просту мову викладу. Працедавець повинен витратити мінімум часу на перегляд резюме і ухвалення рішення по ньому. В тексті повинні впадати в очі ваші ключові здібності, досягнення, досвід.

2. Резюме повинно бути правильно оформлене. Читаючи його, не повинна розсіюватися увага. Необхідно поєднувати акуратні пробіли, рівні поля і не нехтувати абзацами. Друкувати резюме краще на лазерному принтері – так ваш текст виглядатиме більш презентабельно.

3. Резюме повинно бути коротким. Оптимальний об´єм –1 сторінка. Зупиняйтеся детально на вашому досвіді за останні 5-7 років. Обов´язково висловлюйте думки грамотно, уникайте другорядних деталей.

4. Резюме повинно бути продуманим. Його зміст повинен повністю відповідати напряму роботи, на яку ви претендуєте. Якщо ви можете і хочете претендувати на різні посади, відправляйте декілька резюме, кожне з яких повинне відповідати окремій посаді.

5. Резюме повинно бути доказовим. Покажіть результати вашої останньої роботи, використовуючи числа і відсотки; покажіть реальний результат вашої діяльності.

6. Резюме повинно бути точним. Остерігайтеся загальних фраз і зайвих визначень.

7. Резюме повинно бути акуратним. Вказуючи на свій позитивний досвід, не перебільшуйте і не вихваляйтеся.

8. Резюме повинно бути зовнішньо привабливим. Використовуйте якісний папір, бажано білого або кремового кольору. Шрифт повинен бути легко читатися, зазвичай, в діапазоні від 12 до 14 розміру.

9. Резюме повинно бути простим. Не захоплюйтеся графічними малюнками, химерними рамками, віньєтками та іншою нісенітницею. В жодному випадку не ускладнюйте текст абревіатурами, які, до речі, можуть бути невідомі працедавцю. Повністю пишіть назви шкіл, інститутів і міст.

10. Резюме повинно бути живим. Використовуйте дієслова дії, характеризуючи свій досвід: "влаштував", "організував", "налагодив" і т. ін.

11. Резюме повинно бути коректним. Використовуйте короткі фрази і не захоплюйтеся довгими словосполученнями. Використовуючи за необхідністю специфічні технічні терміни, попіклуйтеся, щоб вони були зрозумілі неспеціалістам.

12. Резюме повинно бути бездоганним. Не довіряйте комп´ютерному редактору. Обов´язково перечитайте його текст вголос після написання, щоб переконатися у відсутності помилок і двозначностей.

13. Резюме повинно бути читабельним. Пам´ятайте, що нерозбірливе резюме найчастіше залишається непрочитаним.

14. Резюме повинно бути офіційним. Не перенавантажуйте його даними особистого характеру, а саме: відомостями про родичів, вашу вагу, ріст, здоров´я. В жодному випадку не прикладайте до резюме свою фотографію (окрім тих випадків, коли цього вимагає працедавець).

15. Резюме повинно бути закінченим. Працедавці чудово розуміють, що якщо вони захочуть рекомендацій, то ви їх надасте. Тому не пишіть в кінці резюме: «Рекомендації додаються».

 

 

 

 

Зразок резюме

Кулик Вікторія Юріївна

Олександрія, вул. Космонавтів, буд. 15     Телефон: 7-68-68

  e-mail: vika@ukr.net         Д.р. 22.09.1981р.

МЕТА            заміщення вакантної посади технолога.

ОСВІТА

У 1976 році закінчила Олександрійськусередню школу № 20

1980 завершила навчання в Олександрійський технікум БНАУ

У 1991 році успішно закінчила навчання в Білоцерківський національний Аграрний університет

У 2003 році здобула другу вищу освіту в Львівському національному Університеті ім. Івана Франка на юридичному факультеті.

ТРУДОВА ДІЯЛЬНІСТЬ

У 1980-1994 рр.,працювала технологом в УкрАгроКомі

У 1994-1996 рр. – бухгалтер відділу освіти обласної адміністрації у м.Львові.

У 1996- 2015рр. – головний технолог в «УкрАгроКомі»”.

ГРОМАДСЬКА ДІЯЛЬНІСТЬ

 Беру активну участь у громадсько-політичному житті міста. Член Всеукраїнського Товариства “Просвіта” імені Тараса Шевченка та громадської організації “Жінка для жінки”.

ОСОБИСТІ ЯКОСТІ

Характер спокійний, урівноважений, але свої погляди відстоюю активно та аргументовано, доброзичлива, комунікабельна, вмію аналізувати та логічно мислити. Шкідливих звичок не маю.

ДОДАТКОВІ ВІДОМОСТІ

Володію німецькою та російською мовами, вивчаю англійську мову. Рідна мова – українська.

Практичний досвід роботи з комп’ютером.

Є автором 2-х друкованих у фахових виданнях України наукових праць.

Маю права водія та досвід керування автомобілем.

11.03.2015р

 

 

 

Співбесіда - важливий етап пошуку роботи.                          

1. Співбесіда - важливий етап пошуку роботи.
2. Техніка співбесіди з роботодавцем.
3. Види співбесід Планування та підготовка щодо проходження співбесіди.

 

 

1.Співбесіда, як важливий елемент прийому працівника на роботу, характеристика її етапів.

1. Дуже важливим і ефективним елементом прийому працівника на роботу є проведення співбесіди з кандидатом. Саме при проведенні співбесіди можна отримати максимальну інформацію про претендента на посаду, скласти враження про можливість виконання ним функціональних обов`язків.

Співбесіда – це спілкування з претендентом на певну посаду, спрямоване на отримання інформації щодо його досвіду, рівня знань, особистих і професійних якостей.

Етапи проведення співбесіди:

• підготовка до її проведення;
• організація і проведення співбесіди;
• оцінювання і підведення підсумків.

Підготовка до проведення співбесіди

При підготовці співбесіди необхідно врахувати, що попередній відбір претендентів на вакантну посаду вже зроблений на етапі вивчення документів претендентів.

Розділимо проведення співбесіди умовно на 3 етапи:

• початкова або вступна частина;
• основна;
• заключна.

Початкова стадія співбесіди триває: для посади начальника інспекції – 20 хвилин, а для податкового інспектора – 10 хвилин. Начальник кадрової служби починає бесіду, представляючи претенденту членів комісії, а членам комісії – претендента, створивши при цьому доброзичливу, приятельську обстановку, щоб претендент міг перебороти хвилювання і показати себе з кращої сторони.

Починати співбесіду для встановлення контакту з претендентом потрібно з простих запитань про освіту, попередню професійну діяльність, біографію, тобто з тих запитань, що можуть виникнути при вивченні документів, що подавалися на конкурс.

Далі переходимо до основної частини структурованої співбесіди і запитань, розроблених попередньо.

2.Під час проведення співбесіди не обов’язково задавати всі підготовлені запитання і притримуватися їхньої черговості, можна задавати проміжні запитання, але головне – повинна бути присутня головна лінія співбесіди.При проведенні співбесіди необхідно мінімізувати з боку членів комісії небезпеки, які мають емоційно-психологічний характер, а також намагатися поводитися нейтрально, тобто не виявляти ні негативних, ні позитивних емоцій, відповіді не коментувати. Неприпустимо задавати такі питання, що можуть розглядатися як втручання в особисте життя претендента.Ведучи співбесіду з претендентом, можна робити які-небудь записи, але основну увагу потрібно приділяти бесіді з ним, бути активним, стежити, щоб паузи в розмові були короткими, задавати запитання цілеспрямовано і не змішувати дві різні теми в одному запитанні.

Закінчивши проведення основної частини співбесіди, що триває 60 хвилин для посади начальника інспекції і 30 хвилин – для податкового інспектора, переходимо до заключної частини співбесіди, що триває відповідно 10 і 5 хвилин.

На цій стадії члени комісії з’ясовують організаційні питання, наприклад:

• у випадку успіху, коли претендент може бути зарахований на посаду;
• якщо претенденту у зв’язку з новим призначенням потрібно переїжджати, то як будуть вирішені його побутові проблеми;
• які додаткові документи необхідно донести.

На цьому етапі співбесіди претендент може задавати членам комісії свої запитання.

Інформування претендентів про результати конкурсу

Члени комісії – працівники кадрової служби збирають ще раз учасників конкурсу для оголошення результатів або відсилають їм письмові повідомлення.

З переможцем конкурсу вирішуються організаційні питання, а інші учасники конкурсу у визначений для кожного час запрошуються для бесіди, у якій необхідно зазначити їхні помилки і недоліки.

Наприклад, претендент був недостатньо впевнений у собі, у деяких випадках проявив нерішучість, не додав належного значення питанню роботи з людьми. Цьому претенденту потрібно зазначити, що такий керівник не викликає довіри ні у вищестоящого керівництва, ні у підлеглих. Він не здатний об’єднати і мобілізувати людей на виконання завдань.

Якщо керівник не вміє налагоджувати стосунки із співробітниками, то ніколи не досягне успіху, швидко втратить довіру оточуючих і не зможе розраховувати на їхню підтримку в будь-якій справі.

Проведення таких бесід має велике значення. Вони дають можливість уникнути помилок надалі при участі в конкурсах, стимулюють претендента до роботи над собою, до підвищення свого професійного рівня.

Отже можна зробити висновок, що проведення співбесіди корисно для всіх учасників конкурсу:

для одних – це самоствердження, підвищення на посаді;

для інших – можливість зменшення і подолання своїх помилок та недоліків, стимул для вдоск Підготовка до співбесіди з роботодавцем оналення професійних і особистих якостей.

Отримавши запрошення на співбесіду, не спішіть. Краще, якщо ви домовитеся про зустріч на завтра. Так у вас буде додатковий час на підготовку.

Проведіть попередню розвідку. Зберіть якнайбільше інформації про компанію, у яку ви збира­єтеся на співбесіду. Відвідайте спеціальні сайти в Інтернеті, познайомтеся з продуктами компанії та послугами, добре було б поспілкуватися з людиною, яка мала з нею справи. Якщо можливо, дізнайтеся про рівень зарплат у цій організації. Адже ви повинні показати потенційному роботодавцю, що ви в курсі справ колективу і справді зацікавлені цією роботою. Це справить позитивне враження на роботодавця. Обов’язково дізнайтесь ім’я та по батькові роботодавця.

Спробуйте “прорепетирувати” візит на співбесіду. Складіть перелік усього необхідного для співбесіди. Підготуйте матеріали та документи: атестат, резюме, відзнаки, сертифікати, рекомендаційний лист тощо. До витраченого часу додайте півгодини на інші непередбачені обставини. Не плануйте напередодні жодних вечірок, краще добре виспатись, щоб мати свіжий вигляд. Постарайтесь не запізнитися на зустріч. Пунктуальність – риса, яка цінується на будь-якій роботі, а ваше запізнення буде мати негативні наслідки. Крім того, співбесіда може просто закінчитись не розпочавшись. Запізнення вам можуть просто не пробачити і не дати другого шансу. Перед співбесідою ще раз уважно прочитайте резюме - це надасть вам впевненості!

Якщо ви не відноситесь до впевнених в собі людей, ви можете скористатись психологічними прийомами, які допоможуть справитися вам з хвилюванням під час співбесіди з роботодавцем і навчать вас контролювати свій емоційний стан.

Перед співбесідою ”продіагностуйте своє тіло”: знайдіть пози і жести, якими ви користуєтесь, коли відчуваєте позитивні емоції, відчуваєте себе більш впевнено (розправлені плечі). Прийміть таку позу на співбесіді.

Уявіть собі, що вам необхідно зіграти на сцені роль оптиміста. Спостерігайте за людьми, які відносяться до цієї категорії (мабуть вони є серед ваших знайомих). Проаналізуйте їх манеру поведінки. Що саме вам дозволяє вважати, що перед вами оптиміст (піднесений настрій, прояв емоцій, усмішка)? “Приміряйте” цю роль на себе перед співбесідою. Можливо вам сподобається.

Проаналізуйте свій життєвий досвід на предмет того, хто, або що допомагає вам відчувати себе радісно та комфортно (дзвінок другу, запах парфумів чи щось інше). Сконцентруйтесь на цьому і закріпіть ці відчуття, щоб використати у співбесіді з роботодавцем.

Використайте ефект “своєї людини”, тобто потренуйтесь віддзеркалювати позу, жести, манеру свого співрозмовника. Коли ми копіюємо, ми даємо йому зрозуміти на підсвідомому рівні, що схожі з ним, в гарному сенсі. А хто ж піде проти свого? На співбесіді використовуйте цей прийом “дзеркала”.

Уникайте помилок!

Дуже важливо з самого початку справити на роботодавця приємне враження. Тому візьміть до уваги таке:

Під час співбесіди не сидіть, розвалившись, не кладіть ногу на ногу, не схрещуйте руки.

Приділіть увагу рукам. Нігті повинні бути помірної довжини, пофарбовані в нейтральний колір. Довгі, яскраві та накладні нігті залиште для інших випадків.

Сумка без зайвих прикрас і логотипів. Не ставте сумку на стіл. Не приходьте на співбесіду з об'ємними  пакетами.

Уникайте взуття без задника і з відкритим носком, вдягайте тонкі панчохи тілесних відтінків, без малюнка.

Добре продумайте свій зовнішній вигляд. Дотримайтесь ділового стилю в одязі. Віддавайте перевагу одягу нейтральних кольорів. Не одягайте міні-спідницю чи блузку з глибоким де­кольте.

Складіть приблизний перелік очікуваних запитань і підготуйте варіанти відповідей. Будьте відкритими до сприйняття нової інформації, не зациклюйтесь на окремих запитаннях про оплату праці. Обов'язково продумайте запитання, які ви будете ставити роботодавцю, якщо вам нададуть таку можливість.

Налаштуйтеся на співбесіду позитивно. Дайте собі установку на успіх. Зберігайте спокій і не переживайте завчасно за наслідки майбутніх подій.

Відповідаємо на запитання роботодавця

На початку співбесіди, як правило, ви відповідаєте на запитання роботодавця. Тому вам не важко буде розповісти про свою освіту, навички та вміння, здібності та досягнення під час навчання та виробничої практики, знання мов. Не вдавайтесь у надмірні подробиці свого особистого життя.

На запитання “Які ваші сильні сторони?”  потрібно розповісти про свої позитивні риси характеру, вміння працювати в команді, організаторські та комунікативні здібності тощо.

Відповідайте чітко і продумано, але не задавайте тон співбесіді.

Питання зарплати обговорюватиметься обов’язково. Реально оцініть свої можливості.

Співбесіда – це діалог, тому якщо у вас є  запитання, тактовно, грамотно задавайте їх. Обов'язково поцікавтесь таким: “Якими будуть службові обов’язки?”, “Який розпорядок роботи?”, “Хто буде безпосереднім керівником?”, “Чи можливі перспективи професійного зростання?”, “Які перспективи розвитку підприємства?”

”Каверзні” питання

Будьте готові до відповідей на запитання, які може поставити співрозмовник.

Ваші недоліки. Погані відповіді: “Я занадто цілеспрямований”, “Я надто відповідальний”, “Горю на роботі”. Краще називайте недоліки, які не дуже суттєві для майбутньої роботи, наприклад: “У мене поганий почерк”. У наш час дуже мало професій, де це може бути суттєвою вадою.

Ваші досягнення, успішність. Не відповідайте: “Не хочу хвалитися”.

Краще покажіть свою успішність у вигляді конкретних фактів.

Дотримуйтеся золотої середини, не перехвалюйте себе.

Поводьтеся правильно

Пам'ятайте, що співрозмовник очікує від вас максимально конкретних, чітких і зрозумілих відповідей. Тому не уникайте відповіді і, тим більше, не говоріть неправду.

Поводьтеся ввічливо і будьте доброзичливим з усіма, кого ви зустрінете  в офісі.

Слідкуйте за своєю мовою, не відповідайте на запитання запитанням

Перед зустріччю обов'язково відключіть мобільний телефон, або якщо ви забули це зробити, не відповідайте на вхідні дзвінки. 

                    3.    Види співбесід з роботодавцями

Співбесіда з роботодавцем має дві основні мети. Перша дає можливість продемонструвати ваші позитивні якості як кандидата для майбутньої роботи. Друга дозволяє з’ясувати, чи підходить ця робота саме вам.  

Відповідно співбесіда може проходити в декілька етапів: їхня послідовність і форми можуть коливатися у залежності від організації і посади, на яку ви претендуєте. Вас можуть запросити на індивідуальну, групову співбесіду.

Індивідуальна співбесіда (співбесіда “один на один”) - це співбесіда з одним інтерв’юером.  Вона буває попередньою. І передбачає співбесіду з менеджером по персоналу (спеціаліст по кадрах) або агентства з працевлаштування. Далі відбувається співбесіда безпосередньо з керівником (організації, підрозділу, відділу тощо). Індивідуальна співбесіда дає можливість кандидатові на посаду домовитись про зручний для нього та роботодавця час. Зустріч відбувається невимушено, тому легше справитись з хвилюванням і розкрити свої можливості, показати свої переваги.

Групову співбесіду практикують деякі компанії для відбору одного або декількох працівників із групи претендентів. Співбесіду проводять представники організації.

Співбесіда з роботодавцем є основним методом оцінки та відбору кандидатів при працевлаштуванні на роботу. Ваш успіх чи неуспіх залежить як від ваших професійних якостей , так і від того, як ви зарекомендуєте себе на співбесіді.

Готуючись до кожної з цих співбесід з роботодавцем, потрібно пам’ятати: випадкових перемог не буває.

 

 

 

Техніка спілкування з роботодавцем.

1.Головні правила співбесіди.

2. Спілкування з роботодавцем по телефону.

 

Співбесіда з роботодавцем - важливий етап процесу пошуку роботи. Часто успіх залежить від уміння показати себе з кращого боку, справити гарне враження, переконати роботодавця, що Ви - саме та людина, яка йому потрібна. Співбесіда - це  попередня зустріч обох зацікавлених сторін, у процесі якої з'ясовується відповідність Вашого професійного рівня вимогам  вакансії.

     Дотримуйтесь головних правил співбесіди, а саме:

o   приходьте вчасно;

o   поводьте себе спокійно, впевнено і коректно;

o   будьте доброзичливі;

o   при знайомстві посміхніться та запам'ятайте ім'я співрозмовника;

o   зачекайте на запрошення сісти;

o   Вам можуть запропонувати заповнити анкету або пройти тест  не відмовляйтесь і не вступайте в суперечку;

o   сидіть прямо, тримайте зоровий контакт зі співрозмовником, проявляйте увагу та зацікавленість, інтонація голосу повинна бути привітною та виразною;

o   якщо Вам не зрозуміле питання, правильним буде уточнити його;

o   відповідайте стисло та по суті. Інформація про Вас повинна бути точною, правдивою та достовірною;

o   слухайте, що Вам говорять;

o   покажіть своє бажання дізнатись про те, чого Ви не знаєте;

o   не треба перебивати роботодавця, щоб вставити своє зауваження;

o   не треба показувати свою надмірну зацікавленість, навіть якщо Ви дуже бажаєте зайняти вакансію;

o   підготуйте перелік своїх питань до роботодавця.

Як правильно закінчити співбесіду:

o   переконайтесь, що роботодавець отримав від Вас повну і чітку інформацію;

o   домовтесь, протягом якого часу Ви можете очікувати на відповідь;

o   поцікавтесь, чи можете Ви зателефонувати самі й дізнатися про результат;

o   посміхніться та подякуйте роботодавцю за розмову;

o   після співбесіди проаналізуйте Ваші дії та шанси на працевлаштування.

ПАМ'ЯТАЙТЕ! Будь-який результат - це досвід та ще один крок до мети.

Працевлаштування - серйозна річ, і кандидат у всіх своїх проявах повинен виглядати солідно. Якщо Ваша професія вимагає наявності портфоліо, створіть власну сторінку в Інтернеті та зробіть на неї посилання в резюме. Якщо роботодавець вирішить з нею ознайомитись, він легко це зможе зробити.

                                Найбільш важливі для роботодавця:

o   Комунікабельність, відвертість у спілкуванні. Роботодавець оцінить Ваш досвід щодо виступів, уміння брати участь у презентаціях, грамотно і ефективно складати документи. Для нього важливо, щоб Ви могли порозумітися з клієнтами та з колективом організації, а також вміли представити організацію перед клієнтами і партнерами, якщо в цьому буде необхідність.

o   Ініціатива. Роботодавець шукає людей, які могли б привнести свіжі ідеї в організацію.

o   Відповідальність. Чи проводили Ви особисто які-небудь заходи? За що Ви несли відповідальність на Вашій попередній роботі (навчанні)?

o   Організаторські здібності.

o   Упевненість у своїх силах.

o   Енергійність. Чи будете Ви активні в роботі, чи робота для Вас - пасивне виконання покладених обов'язків? Чи згодні Ви, за необхідності, працювати по вихідних, у понаднормовий час?

o   Гнучкість. Здібність до самонавчання, здатність швидко орієнтуватися в інформаційному середовищі, пристосовуватися до технологічних, інформаційних, юридичних змін.

o   Подолання конфліктних ситуацій.

Як залишитись на новій роботі: Якщо роботодавець зробив свій вибір, Ви повинні пам'ятати, що "ідеальний" співробітник:

o   вміє працювати в команді;

o   запитує, якщо чогось не зрозумів, а не виконує доручення мовчки та з помилками;

o   вчасно приходить на роботу;

o   відповідно одягається;

o   ввічливий і дружелюбний;

o   вміє сприймати критику;

o   проявляє ініціативу в роботі;

o   любить свою роботу;

o   гнучкий;

o   чесний;

o   націлений на високі стандарти в роботі.

2.Спілкування з роботодавцем по телефону.

 Саме по телефону найчастіше і відбувається перша розмова з майбутнім роботодавцем з приводу цікавить вакансії. З одного боку, це найшвидший спосіб отримання інформації, до того ж не потрібно турбуватися з приводу своєї зачіски і гардероба. Можна ставити всі важливі для вас питання і робити висновки, завдяки відповідям на них.

Подзвонили – не сподобалося – забули. З іншого ж боку, ми не бачимо, з ким спілкуємося, обстановки робочого місця, поведінки роботодавця, його очей, жестів і т.д. Адже не дарма ж кажуть – краще один раз побачити, ніж 100 разів почути. Перше враження дуже важливо, як для вас, так і для потенційного начальника, а по телефону складно презентувати себе в найвигіднішому світлі.

Але, щоб домогтися запрошення вже безпосередньо в офіс, дещо все-таки можливо. Отже, в перші 15-20 секунд розмови по голосу, інтонації, словам уже виникає приблизний образ співрозмовника, його вміння спілкуватися, темперамент. Тому потрібно правильно почати. Не поспішайте відразу викладати всі свої питання, особливо про зарплату.

Почніть з вітання, ведіть розмову так, наче б ви особисто зайшли в кабінет. Обов'язково представтеся. Поясніть причину свого дзвінка і повідомте, з ким би ви хотіли переговорити з даного приводу. Скажіть, на яку посаду ви претендуєте. Домовтеся про співбесіду (узгодьте дату і час), а також дізнайтесь імена і прізвища тих людей, до яких вам потім доведеться звернутися. Обов'язково подякуйте співрозмовнику за надану увагу і попрощайтеся.

Пам'ятайте, що розмова повинна бути короткою і змістовною, під час спілкування не відволікайтеся на сторонні теми. Краще приготувати заздалегідь приблизний текст вашого звернення, питання, які можуть виникнути, важливі відомості. Бажано записати це все і протягом розмови не випускати ручку з рук – може, доведеться записувати відповіді співрозмовника, контактний телефон, адресу, електронну скриньку. До речі, цією порадою багато нехтують, понадіявшись на свою пам'ять, і в підсумку, забувають важливі речі.

У багатьох людей в процесі постійного ділового спілкування виробляється звичка швидко говорити. Тут вам це не знадобиться. Ви ще встигнете показати свою оперативність в той момент, коли питання зададуть вам, і ви тоді без довгих пауз і слів-паразитів, будете на них чітко відповідати. Постарайтеся при телефонному спілкуванні говорити розмірено, не збиваючись з ритму і не тараторити. Адже ваш співрозмовник, слухаючи швидку мову, просто нічого не зрозуміє – швидкість мови не допомагає сприйняттю. Тому стежте за темпом, логічними наголосами і артикуляцією.

Тон вашого голосу не повинен бути надто офіційним. Іноді, приховуючи хвилювання, при важливому телефонному дзвінку наш голос, непомітно для нас самих же, стає сухим і напруженим. Цього не можна допускати, адже людина, що говорить подібним чином рідко викликає симпатію. Також не рекомендується розмовляти з підлеглою інтонацією, запобігливо, невпевнено. Як бачите – це дві крайності, тому вибрати потрібно середній для себе тон. Перед розмовою зарядитесь позитивною енергією, для цього зробіть щось приємне – пограйте з домашнім улюбленцем або послухайте хорошу музику, відверніться, а після вже робіть дзвінок.

Як вчинити, якщо на іншому кінці дроту виявився автовідповідач? Не губіться і не кидайте трубку. Обов'язково залиште своє повідомлення. Наприклад, скажіть, що хотіли б уточнити, чи отримав роботодавець ваше резюме, дізнатися більш детальну інформацію про вакансії. Тільки не забудьте представитися і залишити свій номер телефону. І не чекайте відповіді, автовідповідач – не найкращий співрозмовник.

Висновки

Основою успішного проведення ділової телефонної розмови є: компетентність, тактовність, доброзичливість, володіння прийомами ведення бесіди, прагнення оперативно і плідно вирішувати проблему або надавати допомогу в її вирішенні. Важливо, щоб службова, ділова телефонна розмова велася в спокійному, ввічливому тоні і викликала позитивні емоції.

На думку психологів позитивні емоції тонізують діяльність головного мозку, сприяють чіткому раціональному мисленню, а негативні емоції призводять до порушення логічних зв'язків у мові, аргументації, створюють умови для невірної оцінки того, хто з вами розмовляє. Під час телефонної розмови слід зацікавити співрозмовника. Тут вам допоможе правильне використання методів переконання.

До усного ділового мовлення ставляться такі вимоги:

• точність у формулюванні думки, не двозначність;
• логічність;
• стильність;
• відповідність між змістом і мовними засобами;
• відповідність між мовними засобами та обставинами мовлення;
• відповідність між мовними засобами та стилем викладу;
• вживання сталих словосполучень;
• різноманітність мовних засобів;
• нашаблонність у побутові висловлювання;
• доречність;
• виразність дикції;
• відповідність інтонації мовленевій ситуації.
•  

 

Відпрацювання навичок написання ділових листів.

 

1.Службові листи.

2.Види службових листів.

2.Зразки службових листів.

1.Службові листи належать до головних засобів встановлення офіційних, службових контактів між підприємствами, організаціями, фірмами. За функціональними ознаками службові листи поділяють на такі, що потребують відповіді, й такі, що її не потребують.

Правильність листа, відповідність його змісту нормативним актам засвідчує своїм підписом керівник організації, який несе повну відповідність за викладену інформацію. Виклад змісту листа має бути логічно послідовним, стислим, переконливим, спонукати адресата належним чином вирішати порушене питання. Службовий лист складається зі вступу, доведення та заключної частини. У вступі викладають причини та безпосередній привід, які стали підставою для написання. У доведенні подаються історія написання, докази, факти, посилання на законодавство, цифрові дані, робляться логічні висновки. Заключна частина містить основну думку документа: прохання, пропозицію, згоду відмову тощо. Службовий лист мусить бути бездоганним. Навіть невелике недотримання вимог до нього може перетворити лист на дефектний з юридичної точки зору. Всі дані та факти, про які йдеться в листі, повинні бути перевірені.

Службові листи належать до основних засобів обміну інформацією між підприємствами, установами, організаціями. Службові листи рекомендується оформляти тоді, коли неможливо вирішити питання в устному спілкуванні.

Текст листа складається з двох частин: вступної та основної. У вступній частині зазначають факти, події, обставини, що спричинили написання листа, а також посилаються на факти, документи, дати нормативних чи інших матеріалів.

В основній частині тексту листа викладають його головну мету у формі пропозиції, відмови, гарантії, зауваження, висновків тощо. Для активізації й сприйняття інформації рекомендується починати текст службового листа з основної частини, а докази та підстави викладати нижче. Службові листи з нескладних питань можуть містити тільки одну частину.

Службовий лист оформляють на бланку для службового листа або на чистому аркуші паперу. Використовують аркуші формату А4 або А5.

Реквізити:

Штамп (повна назва установи - автора листа).

Номер і дата листа(проставляють у день підписання);

Назва установи-адресата.

Текст. Позначка про наявність додатка;

Посилання на індекс і дату вхідного документа (у листах-відповідях);

Гриф обмеження доступу до документа (у разі потреби);

Підпис керівника організації.

Печатка.

 

2.Види службових листів та їх характеристика

Інформаційні листи – це службові листи, в яких адресант інформує адресата про якісь факти чи заходи. Як правило, адресат пропонує свої вироби чи послуги. Інформація, наведена в такому листі, повинна бути якомога ширшою.

Рекламні листи – це різновид інформаційних листів. Вони містять детальний опис товарів чи послуг і надсилаються конкретним адресатам, щоб спонукати їх скористатися запропонованим. Незважаючи на те, що рекламні листи оформляють на фірмових бланках, поштову адресу, номери телефонів, розрахункових рахунків зазначають також у тексті.

Листи-запрошення – це такі службові листи, в яких адресатові пропонують взяти участь у якихось заходах. Листи-запрошення адресують конкретним особам, підприємствам, установам, організаціям. Починати ці слова можна з таких зворотів: “Просимо взяти участь у...”, Запрошуємо...” та ін. Далі розкривають характер заходів, умови участі в них, зазначають строки їх проведення.

Супровідні листи – це такі службові листи, в яких адресата інформують про направлення йому документів, що додаються до листа. Супровідні листи складають, коли потрібно доповнити чи роз’яснити основні документи. Супровідні листи слід починати словами: “Надсилаємо...”, “Направляємо...”. У текстах повинні зазначатися заголовки, індекси і дати документів, що направляються.

Листи-повідомлення – це такі службові листи, в яких повідомляється про щось чи стверджується якийсь факт. Їх направляють конкретному адресатові.

Листи-підтвердження – це службові листи, в яких підтверджується той або інший факт, наприклад одержання переказів, вантажів, цінних паперів тощо. Текст таких листів починається словами, утвореними від дієслова “підтверджувати”.

Листи-нагадування – це службові листи, в яких нагадується про наближення чи закінчення терміну якихось завдань, проведення заходів і необхідність внаслідок цього вжити відповідних заходів. Тексти таких листів можуть складатися з одного-двох речень і починаються словами, утвореними від дієслова “нагадувати”.

Гарантійні листи – це такі службові листи, в яких гарантується виконання чогось, наприклад оплати за послуги чи товари тощо. Якщо гарантійний лист містить відомості фінансового чи матеріального характеру, то, незважаючи на те, що банківські реквізити адресанта є на фірмовому бланкові, необхідно продублювати їх у тексті. Гарантійні листи підписують керівник і головний бухгалтер підприємства.

Ініціативні листи – це такі службові листи, що спонукають адресата дати відповідь адресантові. Залежно від викладеного в листі відповідь може бути позитивна чи негативна. У разі негативної відповіді дається обґрунтування.

Листи-відповіді – це такі службові листи, в яких дають відповідь на ініціативні листи. Якщо в ініціативному листі викладено кілька питань, то в листах-відповідях відповідають на кожне з них.

 

 

3.

                                             ЛИСТ-ПОВІДОМЛЕННЯ

Вельмишановний пане ...!

Щиро вдячні Вам за листа від ... (дата). На превеликий жаль, маємо повідомити, що ми не виготовляємо товару потрібної Вам якості.

Надсилаємо наші зразки для того, щоб Ви змогли визначити, чи відповідають вони Вашим потребам. Якщо Вас влаштовує лише обумовлена якість, то ми зможемо виготовити і постачити цю продукцію впродовж найближчих ... місяців.

Для визначення вартості замовлення надішліть точні відомості щодо обсягу потрібної Вам продукції. Отримавши від Вас необхідну інформацію, ми зможемо підготувати проект угоди.

Очікуємо на швидку відповідь.

Зі щирою пошаною ...

                                            Лист-подяка

Шановні панове!

Дозвольте висловити щиру вдячність за дружній прийом, який Ви організували представникові нашої фірми панові... (прізвище). Сподіваємося, що домовленості, яких було досягнуто на зустрічі, матимуть позитивні результати.

Цим листом підтверджуємо також попередню усну домовленість про те, що наш представник пан ... завітає до Вас наприкінці місяця, щоб продовжити перемовини.

З повагою ...

Лист-вибачення.

Шановний п._______________________________!

Мені дуже шкода, що така довгоочікувана й важлива для мене зустріч не відбулася. Щиро прошу вибачення за те, що змусив Вас марно витратити свій дорогоцінний час, однак я був твердо переконаний, що наша зустріч повинна була відбутися двома днями пізніше.

Я дуже здивувався, коли Ви зателефонували й запитали, чому зустріч не відбулася. Я переглянув усі свої записи й переконався, що моїм секретарем була зазначена дата_____ .

Звичайно, моїм обов’язком було особисто зв’язатися з Вами й уточнити час та місце зустрічі, однак я не сподівався, що такий прикрий недогляд зможе перешкодити нашим планам.

Ще раз перепрошую за незручності й прошу, якщо це можливо, призначити зручні для Вас час і місце повторної зустрічі. Буду щиро вдячний, якщо ви погодитеся обговорити зі мною давно наболілі питання.

З повагою до Вас____________

 

                                        Лист-вітання

Прийміть наші найщиріші вітання з нагоди Вашого ювілею.

Ми раді, що в нашому дружному колективі працює така чесна й надійна людина. Кожен з нас не раз звертався до Вас за порадою чи підтримкою, знаючи, що Ви завжди раді допомогти.

Знаємо Вас не лише як чуйну, добру, життєрадісну людину, прекрасного, досвідченого спеціаліста, люблячу матір і дружину, але й неперевершену квітникарку. Адже виплекані Вами квіти не раз ставали окрасою свят у нашому колективі.

У цей приємний для Вас та всіх нас день бажаємо Вам щастя, радості, здоров’я, успіхів, усіляких гараздів! І нехай Ваші квіти й надалі роблять життя прекрасним!

                                                                                                                           (підпис)

                                    Листи-запрошення

Листи-запрошення, виконуючи ту ж функцію, що й запрошення, відрізняються від них насамперед стилем — він хоч й офіційний, але не такий холодний і менш стандартизований. Такі листи — це вияв особливої поваги. Дуже часто вони мають виразно персональний характер, цілий ряд фактів вказує на те, що лист адресований не абстрактній особі, одній із десятків чи сотень, а саме тій людині, ім’я якої стоїть у звертанні.

 

У таких випадках необхідно дотримуватися правил ділового етикету:

Шановний пане ______________________!

Буду радий бачити Вас на відкритті моєї персональної виставки. Вона відбудеться ______________ . На ній будуть виставлені результати моєї _________ річної творчої діяльності. Думки й враження від виставки такої висококваліфіованої й шанованої людини, як Ви, для мене дуже важливі. Маю надію, що в цей час Ви будете вільні від справ і знайдете час ознайомитися з моїми роботами.

З найкращими побажаннями____

 

 

 

        

Особливості підготовки фахівців для роботи в сільській місцевості.

 

                                                                                                                                          

1. Створення власного підприємства на селі.
2. Запобігання розвитку безробіття на селі .
3. Заходи зі створення робочих місць у сільській місцевості.

1. Щоб заснувати власну справу, потрібно обрати правову форму організації, яка відповідає обраній сфері підприємництва (критерії розмежування підприємств за формами власності ми вже розглядали).

Підприємство створюється:

— за рішенням власника майна або уповноваженого ним органу;

— за рішенням трудового колективу;

— у результаті примусового розділення іншого підприємства за рішенням антимонопольного органу;

— внаслідок виокремлення зі складу діючого підприємства однієї або декількох структурних одиниць;

— на базі структурного підрозділу діючого об'єднання за рішенням трудового колективу, якщо на це є згода власника або уповноваженого ним органу.

Є декілька етапів створення підприємств: початковий, підготовчий, реєстраційний, організаційний.

Найвідповідальнішим для управлінської ланки є початковий етап утворення підприємства. На цьому етапі прогнозуються майбутній стан, зовнішнє середовище, визначаються складові підприємства та досліджується їх взаємодія. Тобто здійснюються:

— визначення місії підприємства;

— вибір підприємницької діяльності (сфери діяльності);

— пошук партнерів;

— підготовка бізнес-плану;

— вибір організаційно-правової форми підприємства;

— визначення цілей підприємства;

— оцінка й аналіз зовнішнього середовища;

— визначення стратегії діяльності підприємства;

— вибори або призначення керівника підприємства (уповноваженого за реєстрацією).

Другий етап створення підприємства - підготовчий. Він включає такі складові:

— підготовка і складання засновницького договору;

— підготовка і складання статуту підприємства;

— визначення юридичної адреси;

— складання пакета протоколів про наміри співробітництва;

— узгодження роботи з банківськими установами (відкриття рахунку, подання нотаріально засвідчених копій статуту і засновницького договору, двох примірників банківських карток, копії свідоцтва про державну реєстрацію тощо);

— підготовка і затвердження пакета засновницької документації.

Бізнес-план складається, як правило, з таких розділів:

1) Загальний опис проекту, в якому роз'яснюється мета проведення витрат,

їх необхідність, характеристика інвестиційного об'єкту;

2) Характеристика товарів, послуг, патентів, ноу-хау які можуть бути

запропоновані ринку, або іншого результату, що досягається після

завершення проекту і дає прибуток (наприклад зниження собівартості

продукції, збільшення її надійності, покращення інших якісних

характеристик, які можуть збільшити рентабельність продукції);

3) Маркетингова програма, що розробляється з метою дослідження і

прогнозування ринку (ринкова ситуація реклама, покупці, конкуренти

тощо);

4) Сировинна база, експериментальна база, кадрове забезпечення та інші

сторони ресурсного забезпечення проекту;

5) Економічна ефективність. Цей розділ розкриває результати проекту і

терміни окупності витрат.

 

2.Актуальні проблеми розвитку ринку праці на селі.

Постановка проблеми. Зайнятість населення є одним з найважливіших макроекономічних показників, що разом з обсягом ВВП та рівнем цін визначає економічну кон'юнктуру національного ринку, впливає на рівень життя населення, забезпечує добробут громадян країни. Сільський ринок праці на сучасному етапі перебуває у досить скрутному становищі: неспроможність працевлаштування; наявність значної частки населення непрацездатного віку, яка не в змозі підняти економіку села; дуже низький рівень заробітної плати, вкрай низька питома вага інноваційних, наукоємних галузей АПК, що відповідали б вимогам часу; невизначеність прогнозних потреб ринку праці у фахівцях певних професій і кваліфікації; низька інвестиційна активність; наявність переважно тимчасового або сезонного характеру праці в сільському господарстві, відсутність розвиненої інфраструктури тощо. Низка перелічених проблем і визначає актуальність досліджуваної тематики.

Висновки. Проведене дослідження характеризує наявність багатьох проблем розвитку ринку праці в сільській місцевості, які вимагають якнайшвидшого вирішення.

До основних державних важелів регулювання ринку праці на селі належать такі:

- сприяння створенню агропромислових агломерацій, що включатимуть весь виробничий цикл: від виробництва, заготівлі, переробки тощо до реалізації продукції;

- спонукати підприємців впроваджувати сучасні новітні технології в процес агропромислового виробництва шляхом застосування прискореної амор­тизації;

- розвивати соціально-побутову сферу на селі, що також дасть змогу розширити кількість робочих місць і задовольнити потреби населення;

- розвивати туристичний сільський бізнес.

Отже, усі вище перелічені основні шляхи подолання кризової ситуації на сільському ринку праці мають стати невід'ємними складовими державної стратегічної програми соціально-економічного розвитку села і програми зайнятості сільського населення, в якій особливу увагу слід приділити, насамперед, якісним характеристикам подальшого розвитку всього агропромислового комплексу і сільського ринку праці зокрема.

 

3.Вирішення питання розвитку сільських територій повинно супроводжуватися вирішенням головної задачі – створення нових робочих місць у сільській місцевості 29 Березня 2013,

«Сьогодні цьому всебічно може сприяти якнайшвидша активна реалізація можливостей, закладених в Ініціативі «Рідне село», з якою ще в минулому році виступило Міністерство аграрної політики та продовольства України», – зазначила в ході загальних зборів уповноважених представників – членів Асоціації органів місцевого самоврядування Харківської області перший заступник директора Департаменту АПР ХОДА Олена Кулик.

Зроблений в цій програмі упор на створення і розвиток широкої мережі сільськогосподарських кооперативів дозволяє одночасно вирішити мінімум три завдання.

Перше – це створення нових робочих місць і підвищення рівня зайнятості сільського населення.

Друге – це підвищення ефективності власного господарювання за рахунок можливості доступу до сучасної сільськогосподарської техніки та сучасних технологій, можливість придбання техніки за лізинговими програмами, доступ до банківських кредитів.

Третя задача, яка при цьому вирішується, полягає в полегшенні умов сільської праці та сільського побуту, підвищенні рівня їх престижності.

 

 

Випробування при прийнятті на роботу: порядок оформлення.

 

1. Застосування випробування.
2. Тривалість випробування
3. Соціальні гарантії і компенсації молодим спеціалістам.

 

Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю України, адміністрація підприємства (організації, установи) може встановлювати кандидатові випробування з метою перевірки відповідності робітника або службовця роботі, яка йому доручається. При цьому важливо не тільки правильно застосовувати норми законодавства щодо випробування, а й належним чином його оформлювати. А отже, потрібно знати, у яких випадках та на який термін встановлюється випробовування, як оформлюється звільнення працівника при незадовільному результаті випробування тощо.

Призначення випробування не залежить від кваліфікації і досвіду працівника. Його встановлюють, аби визначити придатність до виконання конкретної роботи. Адже адміністрація підприємства повинна бути впевнена, що наймає справді професіонала. До певних категорій працівників випробування застосовувати не можна. Наприклад, при прийнятті на роботу в іншу місцевість, при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію випробування не застосовують (ст. 26 КЗпП). Так само закон не дозволяє призначати випробування:

• особам, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів (які працевлаштовуються на підставі направлення на роботу);
• особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Відповідно до статті 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах» № 310-09 від 24 вересня 1974 р. та статті 4 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників та службовців» № 311-09 від 24 вересня 1974 р. випробування не встановлюється при прийнятті на роботу сезонних і тимчасових працівників.

Також випробування не можна встановлювати особам, що влаштовуються на роботу за конкурсом, на виборні посади, і керівникам, обраним на посаду.

 

На практиці деякі організації встановлюють випробування для працівників, що за рішенням адміністрації переводяться на вищу посаду. Це суперечить трудовому законодавству, адже випробування може застосовуватися лише при прийнятті на роботу.

2.Тривалість випробування.

Відповідно до статті 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців. При цьому закон не забороняє встановлювати менший строк випробування або взагалі не встановлювати його.

В окремих випадках випробування може тривати шість місяців. Для встановлення працівникові такого строку випробування необхідна згода профспілкового комітету. Якщо ж такої згоди немає або в організації не існує профспілкового органу, то встановлення строку випробування понад три місяці є незаконним і може бути оскаржене працівником у суді.             

Однак, відповідно до статті 18 Закону «Про державну службу» № 3723-XII від 16 грудня 1993 р., при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців. А відповідно до Закону «Про державну податкову службу в Україні» № 509-XII від 4 грудня 1990 р. при прийнятті на роботу посадових осіб державної податкової служби може бути встановлено випробувальний термін від шести місяців до одного року. При цьому згода профспілкового комітету не потрібна.

Для робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

Слід пам’ятати, що до строку випробування не включаються періоди:

• тимчасової непрацездатності;
• перебування в короткостроковій відпустці без збереження заробітної плати;
• перебування у відпустці у зв’язку з навчанням;
• інші періоди відсутності працівника на робочому місці з поважних причин.

Отже, слід виходити з реально відпрацьованого часу і не враховувати дні, в які працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Однак загальна тривалість випробування не має перевищувати строку, визначеного у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу.

                    Як правильно оформити прийняття на роботу з випробуванням

Встановлюючи випробування, адміністрація організації зобов’язана відобразити це як у трудовому договорі, так і в наказі про прийняття на роботу. Причому працівник своїм підписом має підтвердити факт ознайомлення з цими документами.

Слід зауважити, що наказ про прийняття на роботу оформлюється на підставі трудового договору. Тому якщо договір, наприклад, не містить пункту про випробування і його строк, а в наказі такий пункт є, то керуватися доведеться договором. А отже, працівник вважатиметься таким, що не проходить випробування, і звільнення його за статтею 28 КЗпП буде порушенням трудового законодавства.

На деяких підприємствах існує практика прийняття на роботу на підставі лише наказу, тобто без укладення трудового договору чи контракту. Законодавство це дозволяє, звісно, якщо не йдеться про окремі категорії працівників, для яких письмова форма трудового договору чи контракту є обов’язковою. У такому разі адміністрація підприємства повинна чітко обумовити призначення строку випробування безпосередньо в наказі про прийняття на роботу. Зміст наказу має бути таким:

ПРИЙНЯТИ:

БОЙКО Катерину Григорівну на посаду перекладача з 26 квітня 2004 року з посадовим окладом 550 гривень з двомісячним строком випробування.

Відповідний запис робиться у трудовій книжці працівника:

Прийнята на посаду перекладача.

Оскільки у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю, роботодавець повинен виконати визначені законом обов’язки:

• роз’яснити працівникові його права та обов’язки і поінформувати про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору;
• ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
• надати робоче місце, забезпечити працівника необхідними для роботи засобами;
• проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної безпеки.

 

3.Соціальні гарантії і компенсації молодим спеціалістам.

 

Молодим спеціалістам – випускникам державних вищих і професійних навчально-виховних закладів нормативно-правовими актами передбачено такі соціальні гарантії і компенсації.

·  після закінчення навчального закладу надається відпустка тривалістю один календарний місяць, або 30 календарних днів, з виплатою допомоги у розмірі місячної стипендії або академічної (соціальної стипендії), яку вони отримували в останній місяць навчання у вищому навчальному закладі (крім додаткової соціальної стипендії, що виплачується особам, які постраждали від Чорнобильської  катастрофи):

·  протягом перших трьох місяців роботи надається оплачувана відпуска молодим спеціалістам – випускникам професійних навчально-виховних закладів денної форми навчання, які навчалися 10 і більше місяців, з розрахунку тарифної ставки відповідно до зазначеного у дипломі кваліфікаційного розряду (класу, категорії) або посадового окладу; випускникам денної форми навчання, які навчалися менше 10 місяців, час навчання зараховується до трудового стажу, що дає право на чергову відпустку. Випускникам віком до 14 років надається відпустка тривалістю один календарний день, а іншим – тривалістю, встановленою на підприємстві для робітників відповідної професії чи спеціальності;

·    у разі переведення молодого спеціаліста за його згодою на інше підприємство йому цим підприємством видається посвідчення про направлення на роботу. При цьому за молодим спеціалістом зберігаються усі його права та обов’язки згідно із законодавством;

·    за рішенням замовника (роботодавця) може встановлюватися вища заробітна плата в межах схеми посадового окладу молодим спеціалістам, які закінчили вищі навчальні заклади з відзнакою;

·    молоді спеціалісти, які одержали посвідчення про направлення на роботу до іншої місцевості (відповідно до нормативно-правових актів – інший населений пункт), а також члени їх сімей забезпечуються житлом  згідно із законодавством.

Молоді спеціалісти, яких не було забезпечено житлом згідно з посвідченням про направлення на роботу (угодою з вищим навчальним закладом) і які продовжують працювати за призначенням після визначеного сроку (згідно із законодавством – три роки), мають право на позачергове одержання житла незалежно від терміну роботи після визначеного сроку;

·    за молодими спеціалістами, які навчалися за державним замовленням і одержали направлення на роботу до іншої місцевості, житло за попереднім місцем проживанням зберігається згідно із законодавством;

·    молодим спеціалістам, які після закінчення навчального закладу направлені на роботу в іншу місцевість відносно місця попереднього проживання, виплачується: вартість проїзду молодого спеціаліста й членів його сім’ї; витрати на перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на молодого спеціаліста й на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці роботи, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі;

·   молодим спеціалістам, які закінчили навчальні заклади і направлені на роботу за місцем розташування цих навчальних закладів, надається одноразова допомога, але за умови, що вони до навчання проживали у іншій місцевості;

·   молодим спеціалістам, направленим на роботу за місцем постійного проживання батьків (сім’ї), сплачують вартість їх проїзду і членів сім’ї, перевезення майна та добові.

Звернути увагу

 

Відповідно до пункту 56 Положення про сприянн в працевлаштуванні усі витрати на виплату компенсації несуть ті замовники, до яких направляються молоді спеціалісти

 

Права та обов’язки молодих спеціалістів

 

Молоді спеціалісти мають право на:

·     працевлаштування відповідно до посвідчень про направлення на роботу на посади (за професіями), обумовлені в цільових договорах (угодах),  а також  на отримання відповідних компенсацій, визначених законодавством;

· усі види соціального захисту, передбачені колективним договором підприємства (з дня укладення трудового договору);

·  звільнення за власним бажанням за наявності поважних причин, передбачених статтею 38 КЗпП України (звичайно, якщо вони підкріплені відповідними документами), а також у разі хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення роботодавцем колективного або трудового договору.

При звільненні у зв’язку з порушенням роботодавцем колективного чи трудового договору молодому спеціалістові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Молоді спеціалісти зобов’язані:

• відпрацювати у замовника (тобто за місцем призначення) не менше трьох років (п.6 Положення про сприяння в працевлаштуванні; п.8 Порядку працевлаштування випускників);
• у певних випадках відшкодувати в установленому порядку до державного бюджету вартість навчання (молоді спеціалісти, які навчались відповідно до державного замовлення);
• компенсувати замовникові всі витрати у разі неприбуття за посвідченням про направлення на роботу до замовника або відмови без поважної причини припустити до роботи відповідно до умов цільового договору (угоди), а також у разі звільнення;
• з ініціативи роботодавця за пунктами 3,4,7,8 статті 40 КЗпП (у цьому випадку звільнення є одним із видів дисциплінарного стягнення);
• за власним бажанням – якщо відсутні поважні причини.

Література (основна, додаткова): Конституція України. - К.: Преса України, 1996 р. - 52 с.

1. Закон України "Про зайнятість населення" /7 Відомості Верховної Ради (ВВР), 1991.-№14.-170 с.

 

3. Закон України "Про організації роботодавців" // Офіційний вісник України, 2001. ~№ 25. - 1097 с. '

Кодекс законів про працю України, затверджено Законом.№ 322-VIII (322а-08) від 10.12.71.//Відомості Верховної Ради (ВВР), і 971. -№ 50. -375 с

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗМІСТ

1. Вступ.  1
2. Законодавчі акти та нормативні документи з питань працевлаштування випускників.       4
3. Ринок праці.11
4. Завдання центрів зайнятості та їх структура.16
5. Пошуки джерел вакансій.  21
6. Резюме як один з найефективніших інструментів пошуку роботи.  29
7. Зразок резюме 34
8. Співбесіда - важливий етап пошуку роботи.   35
9. Техніка спілкування з роботодавцем.  40
10. Відпрацювання навичок написання ділових листів.43
11. Особливості підготовки фахівців для роботи в сільській місцевості.47
12. Випробування при прийнятті на роботу: порядок оформлення.  49