Управлінський проект "Удосконалення і реалізація механізму мотиваціі педпрацівників як умова зростання їхньої професійної компетентності"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КОМУНАЛЬНИЙ ЗАКЛАД «ЗАПОРІЗЬКИЙ ОБЛАСНИЙ ІНСТИТУТ

ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ПЕДАГОГІЧНОЇ ОСВІТИ»

ЗАПОРІЗЬКОЇ ОБЛАСНОЇ РАДИ

ВИПУСКНА РОБОТА

Управлінський проект на тему

«УДОСКОНАЛЕННЯ І РЕАЛІЗАЦІЯ МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЇ ПЕДПРАЦІВНИКІВ ЯК УМОВА ЗРОСТАННЯ ЇХНЬОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ»

      Виконав слухач курсів

              Золотар Галина Миколаївна,

           заступник директора з навчально-виховної роботи

Горьківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів

Якимівської районної ради

                                                     Перевірив  ___________________

Запоріжжя

                                                                ЗМІСТ

1. Опис проекту ...........................................  3-7 2. Вступ. Мотивація вчителів - сходинка до професійного зростання ……… 8-10 3. Теоретико-методологічні основи проекту…………………………………   10-21                                                                        4. Етапи реалізації проекту.
4.1. Організаційно-підготовчий. ……………………………………………...      22                                                                                   4.2. Основний етап.                                                                                                         1)  Дослідження «Залежність між мотиваційними факторами та рівнем професійної компетентності» ………………………………………………..   23-24 2  Обговорення проекту та прийняття критеріїв оцінювання професіоналізму вчителя    ……………………………………………………………………………………………………………         24 3) Проведення семінарів-практикумів для вчителів  …………………......    24-26   4) Засіданні методичної ради школи  « Непрестижність чи неуспішність учительської роботи» . ………………………………………………………         27                                         5) Творчі  звіти вчителів ……………………………………………………….    27                                                                                            

6) Засідання педагогічної ради.» Оцінювання професіоналізму вчителів та нагородження працівників»………………………………………………………  27 4.3. Узагальнюючо-аналітичний етап. Закріплення результатів роботи ………     27  5. Висновки…………………………………………………………………………………………………………. 27- 28

6. Література........................................................................................................................   29

7.Додатки ……………………………………………………………………………………………………………  30-52

 ОПИС  ПРОЕКТУ

Вступ. Обґрунтування актуальності обраної теми.

                                                                                                        Лі Якокка

     Школа сьогодні - це складний організм, який прагне до розвитку, шукає нові можливості для задоволення потреб учня, сім’ї, суспільства,  які відповідають самим сучасним вимогам. Серцем цього складного механізму є його педагогічний колектив. Але педагог не може бути від природи наділений готовими професіональними даними, які відповідають новим вимогам. А це означає що йому потрібно постійно вчитись, розвиватися  і самоудосконалюватися. 

    Останнім часом в умовах зміни за­вдань сучасної освіти виникає необхід­ність по-новому розглянути специфіку мотиваційної сфери педагогічної діяль­ності. Зазначені зміни обумовлюють певні суперечності, які в свою чергу стають рушійними силами, а іноді — гальмами у стимулюванні вчителів до підвищення професійної компетентності.  Виниклі суперечності можна розпо­ділити на кілька груп, а саме:

    Розробка проекту зумовлена необхідністю кардинальних змін, спрямованих на зростання професійної компетентності педагогів і підвищення результативності навчального процесу в Горьківській ЗОШ І-ІІІ ступенів.

   Методична тема Якимівського  району: «Удосконалення професійної майстерності педкадрів,підвищення результативності навчально-виховного процесу шляхом впровадження інноваційних педагогічних технологій» .

    В Горьківської ЗОШ І-ІІІ ступенів єдина наукова методична тема: «Поєднання інтерактивних та традиційних технологій навчання як умова формування пізнавальних інтересів учнів».

    Мета методичної роботи: Удосконалення роботи з педагогічними кадрами, сприяння зростанню професіоналізму вчителя у світлі застосування інноваційних технологій навчання.

      Головна мета діяльності адміністрації – створення умов, за яких спостерігається зростання особистості педагога, з’являються мотиви до самовизначення, самоактуалізації, самореалізації; управління, адаптоване до можливостей і мотивів діяльності педагогічного колективу.

    Головна задача  адміністрації  закладу – визначення напрямків діяльності закладу, таким чином, щоб педагогічні працівники були не одиницями планування, а ініціаторами власних ідей.  Однією з найважливіших умов успіху інноваційної діяльності є спроможність адміністрації мобілізувати людей на високі досягнення у вибраному ними напрямку роботи. Результатом цієї   діяльності є якісні зміни у роботі навчальних закладів та освіти в цілому.

    Як показують практика і  результати моніторингових досліджень і внутрішкільного контролю в професійному розвитку педагогів нашої  школи визначились деякі проблеми. До них можна віднести:

• Неготовність деяких педагогів до інноваційної діяльності.
• Недостатня активність більшості педагогів в професійному розвитку і передачі свого досвіду роботи.
• Байдужість  деяких педагогів до низької результативності учнів в предметних олімпіадах,конкурсах.
• Небажання  деяких педагогів вчасно підвищувати свою кваліфікацію з усіх предметів,які вони викладають.

• в школі із 18 вчителів тільки один спеціалісті вищої категорії ,

сім – першої;

•                  мало чоловіків (4 із 18);
• зменшився престиж професії педагога в зв’язку з соціальною незахищеністю;

    Однією з найважливіших умов успіху управлінської діяльності є спроможність адміністрації школи мобілізувати педагогів на високі досягнення у вибраному ними напрямку роботи.

     Одним із найважливіших компонентів педагогічної діяльності є її мотивація. А це означає що адміністрація школи вимушена використати всі можливості для підвищення мотивації педагогів. Результатом цієї діяльності повинні стати якісні зміни у роботі педагогів навчального закладу,які приведуть до успіху дітей в широкому загальноосвітньому контексті. Адже абсолютно всім батькам хочеться бути впевненими в тому, що їхні діти в руках професіоналів здатних грамотно і послідовно виконувати педагогічні задачі, які направлені на підвищення якості освіти в школі.

Теоретико-методологічні основи проекту.

     Шлях до ефективної організації процесу підвищення професійної компетентності вчителя лежить через розуміння мотивів його діяльності. Тільки розуміючи, що рухає людину, що стимулює її, які мотиви лежать в основі його дій, можна націлитися на розробку ефективної системи впливу на процес зростання професійної компетентності.

Мотив – це внутрішнє спонукання людини до діяльності з метою задоволення потреб. 
Мотиви – збудники діяльності, які формуються під впливом умов життя суб’єкта та визначають напрямок його активності. У ролі мотивів можуть виступати потреби та інтереси, нахили та емоції, установки та ідеали. 
Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності з метою досягнення особистих цілей, колективних та суспільних.

     Під мотивами зазвичай розуміють усвідомлені потреби, активні рушійні сили, що визначають нашу поведінку. Не можна зрозуміти людину, не розібравшись у провідних мотивах її поведінки (не випадково в латинській мові дієслово тоvere означає «надати руху», «штовхати», а у французькій — тоtive означає «спонукати»).

    Перші дослідження у цьому напрям­ку були проведені Е. Майо та іншими психологами й соціологами в США. Результат звівся до відомої формули: кожному з нас подобається відчувати свою значущість; потреба щось значити, бути значущим закладена в будь-якій людині, її можна розглядати як потребу професійного зростання, удосконалення компетентності .                      Найвідоміший фахівець сучасності з мотивації А. Маслоу говорить про пі­раміду мотивів, розрізняючи у ній кілька рівнів.

1.   Фізіологічні потреби (в їжі, житлі,відпочинок, продовженні роду)
2.   Безпека існування  (захист від фізичних та психологічних загроз з боку   навколишнього середовища і впевненість в тому що її фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому);
3.   Соціальні потреби - належність до соціальної групи        ( сім’ї, друзям, колективу по роботі і т.д.), спілкування ( почуття що тебе приймають інші) увага до себе, піклування про інших;
4.   Престижні потреби (авторитет і повага  з боку інших, службовий статус, відчуття власної гідності, самоповага)
5.   Потреби самовираження (в повному використанні і реалізації свої можливостей у досягненні цілей та особистому рості).

  Крім первинних потреб у задово­ленні природних інстинктів, прагнення безпеки, захищеності, існують і соціальні потреби. Мотиви, пов'язані із заробітком, завжди відігравали і відіграють зараз важливу роль у будь-якого виду орга­нізаціях. Але як тільки людина досягає певного матеріального рівня і почуває себе захищеною, ці мотиви поступаються місцем наступним рівням.      

    Наступні мотиваційні ступені — від­чуття своєї причетності до організації, зна­ходження визначення, престиж. І, нарешті, вищий мотив у піраміді — самореалізація, тобто прагнення реалізувати і розкрити себе якомога повніше у своїй роботі, у резуль­татах своєї діяльності. Цим можна пояснити той факт, чому дуже мало людей реально переживають на тему персонального і особистого росту. Адже до вершини піраміди треба ще дійти…

    Для з'ясування ролі мотивації учите­ля у процесі зростання його професійної компетентності ми пропонуємо вирішити певні завдання, а саме:

• розглянути сутність і специфіку про­фесійної мотивації педагога;
• визначити потреби, які впливають на бажання вчителів підвищити свій професійний рівень;
• продіагностувати мотиваційну сферу сучасних педагогів. Професійну потребу педагога школи ми можемо визначити як його внутрішній стан, який склався під впливом усвідомленої нестачі у створенні умов праці, які забезпечують бажаний рівень його педагогічної діяльності. Під цими умовами можемо розуміти як суб'єктивні, так і об'єктивні фактори.

    Важливе значення у процесі зростання професійної компетентності являє здат­ність потреб з'являтися, розвиватися та змінюватися у процесі професійної діяль­ності. Дійсно, у педагогічній діяльності виникають певні труднощі, для подо­лання яких не вистачає знань та вмінь, або необхідно змінити умови праці. Ці протиріччя і породжують потреби, на основі яких укладається мотив.

    Виявлення та урахування професійних потреб педагогів шкіл можливе на основі аналізу їх посадового статусу і трудової діяльності. Суттєва особистість професій­них потреб, яка витікає з їх ієрархічної структури, складається з того, що нові, найбільш складні, потреби виникають на основі старих. Важливішим завданням процесу підвищення компетентності є не тільки задоволення існуючих потреб, але й формування нових, більш складних і більш високого рівня. Професійні потреби дуже різноманітні і складні за своєю структурою. Аналіз професійних потреб вчителів школи дає змогу диференціювати їх на такі осно­вні види:

•  потреби в інформації, необхідній для професійної діяльності. Ця група мі­стить у собі потреби як в актуалізації, поглибленні, розширенні наукових знань (дидактика, теорія виховання, психологія тощо), так і в інформатив­них   і   нормативних   матеріалах;
• потреби в формуванні та коригуван­ні професійних умінь;
• потреби у знаннях та вміннях загально-інтелектуального характеру і необхід­них для самоосвіти (робота з літерату­рою, планування бюджету часу, знання мистецтва та вміння його аналізувати, комунікабельні навички тощо);
• потреба у підвищенні рівня компе­тентності та відповідному управлінні цим процесом.

    Задоволення потреб вимагає наяв­ності певної інформації про можливості необхідної діяльності. Така інформація потрібна не лише для задоволення по­треб, а й для їх виникнення. Суттєва якість потреби — усвідомленість. Саме  професійні потреби педагогів школи – основа і джерело його окремих дій і всієї професійної діяльності;у системі професійних потреб знаходяться ключі до вирішення численних проблем зростання його компетентності та ефективності праці.

    Приклади деяких потреб та мотивів діяльності щодо їх задоволення розглянуто у таблиці 1(додаток1).

   Необхідно визначитись, які ж головні власти­вості потреб, що мають у процесі зро­стання професійної компетентності най­більше значення.

  Будемо враховувати, що швидкоплинні зміни в економіці, політиці та соціально-культурній сфері суспільства впливають на мотиваційну сферу педа­гогів щодо їх професійної діяльності, рівня компетентності.

    За результатами дослідження психологів в ліцеї Луганської області вста­новлено, що із 30 респондентів 65% схильні до активного творчого розвитку; 28% вчителів процес підвищення про­фесійної компетентності пов'язують із створенням належних умов, і лише за їх наявності будуть готові до професійного вдосконалення; 7 % педагогів заважають певні фактори у просуванні до підви­щення професійного рівня.

    Таким чином, проведений аналіз на­укової літератури з означеної проблеми, методика визначення ієрархії мотивів, дають змогу зробити висновки, що:

  Сутність професійної мотивації педагогів полягає у з'ясуванні та розкритті факторів стимулювання професійної ак­тивності вчителів, нейтралізації факто­рів гальмування з метою створення умов для зростання компетентності педагогів.

    Професійні потреби педагогів школи — основа і джерело окремих дій вчителя і всієї професійної діяльності. У сис­темі професійних потреб знаходяться ключі до вирішення численних проблем зростання компетентності педагогів і ефективності вчительської праці.

     Пропонована методика ієрархії моти­вів В. І. Звєрєвої допомагає визначити фактори галь­мування та стимулювання процесу професійного зростання вчителів. Виходячи із вищесказаного мож­на відзначити, що мотивація педагогів є необхідною умовою зростання їх про­фесійної компетентності.

   Сьогодні  , у зв’язку  з переходом на  нові освітні стандарти  питання  про професіоналізм вчителя стоїть найбільш гостро. Зміна парадигми освіти, утвердження гуманістичного мислення і взаємовідносин, реалізація ідей особистісно-орієнтованого підходу в навчанні і вихованні ставлять педагога перед необхідністю оволодіння новими знаннями, сучасними педагогічними технологіями і методиками, зміною стилю діяльності.

    Відомо, що саме мотивація покликана підвищувати якість роботи, результативність, рівень надаваних послуг, покращувати мікроклімат в установі, а також допомагати в досягненні професійних цілей, давати позитивну перспективу, готувати педагогічні кадри для інновацій, підвищувати самоповагу і, в кінцевому рахунку, запобігати відтік фахівців.

    Бажання працювати продуктивно часом стає ключевим фактором досягнення успіху організації. Не секрет, що можна поставити привабливі та перспективні цілі, розробити прекрасні плани перетворення установи, встановити в ній найсучасніше обладнання, але все це виявиться марним, якщо педагоги не захочуть працювати в повну силу. Звідси виникають цілком резонні запитання:

            - Як створити сприятливе мотиваційне середовище для роботи вчителів?

- Що спонукає педагогів добре працювати?

- Чому працівники, які мають однакову кваліфікацію, працюють з різною ефективністю?

- Чому один і той же вчитель у різних ситуаціях працює по-різному?

Аналіз анкет учителів за методикою «Діагностика рівня емоційного вигоряння» (за В.В.Бойко)

По мірі роботи вчителя, придбання їм свого досвіду педагогічної діяльності у нього складається інтерес до роботи з дітьми певного віку, відбувається усвідомлення важливості, значущості своєї праці для суспільства, з'являється інтерес до розвитку своїх педагогічних здібностей.

   На відміну від інших, вчителі (так само, як і лікарі, військові) схильні до того типу мотивації праці працівників, для якого основу складають високі ідейні і людські цінності. Це люди, які прагнуть своєю діяльністю принести людям добро і гуманізм. Більшість з них працюють заради справи, якою займаються, незважаючи на те, що при цьому вони отримують від держави і суспільства дуже скромну винагороду. Працівників з мотивацією такого типу називають «патріотами».

   Всі люди мотивуються різними факторами. Запорука успіху полягає в тому, щоб дати співробітникам те, чого вони дійсно хочуть, до чого прагнуть. Розібратися в цьому і сформувати відповідну систему мотивації допоможуть соціально-психологічні типи.

   Молоді фахівці часто готові працювати за скромний оклад, на невеликому навантаженні заради отримання досвіду та відповідної кваліфікації. Вони досить інертні, пасивні у справах колективу, прагнуть накопичувати, засвоювати, а не впливати. Юні працівники не вміють планувати, прогнозувати свою роботу, визначати кінцевий результат. Їх завдання - впоратися з покладеними посадовими обов'язками. Однак пройде рік-два - і все зміниться.

Професіонали - висококласні фахівці, які працюють, перш за все на результат. Вони реалістичні, активні, ініціативні, прагнуть до участі в керівництві організацією, беруть на себе різні громадські доручення.

Творці - це креативні особистості, інтелектуали, які віддають перевагу евристичні форми роботи. Вони шукають цікаві прийоми, підходи, прагнучи модернізувати навчальний процес. Творці здатні висувати ідеї та реалізовувати їх, але непросто уживаються в колективі, так як надміру критичні і самокритичні.

Пунктуали, швидше за все, педанти-аккуратисти, які особливо цінують комфортність роботи, її своєчасний початок і завершення, чіткість і спланованість дій керівництва.

Хранителі традицій відчувають себе наставниками, неформальними лідерами. Перебуваючи в стороні від звичної суєти, метри володіють механізмом впливу на начальство, формують громадську думку і визначають доленосні рішення.

   У будь-якому педагогічному колективі працюють педагоги, для яких в той чи інший момент є актуальні потреби різного рівня. Це залежить від віку, освіти, досвіду роботи, характеристик особистості вчителя, соціально-психологічних умов праці.

Способи підтримки.

  Економічні способи. Найбільш реалістичні маловитратні разові варіанти, які виконують більше психологічну задачу і можуть виявитися корисними на деякий час. Вони ні до чого не зобов'язують і можуть застосовуватися тільки у відношенні всіх членів колективу.

До таких варіантів відносять:

• премію за підсумками роботи або певного періоду (навчальної чверті, року);

• цінний подарунок (на день народження, ювілей, сімейне торжество, свято);

• екскурсії та інші види дозвілля (поїздка в театр, цирк та ін.);

• корпоративні святкування та вечірки.

   Можна назвати довгострокові і більш затратні способи підтримки, які слід застосовувати вибірково, віддаючи собі звіт, що навряд чи коли випаде можливість мотивувати співробітника сильніше. Тут важлива ступінь особистої довіри, поваги в колективі, цінності педагога для установи.

До таких способів стимуляції можна віднести:

• атестацію на вищу категорію;

• сприяння в отриманні гранту на реалізацію значущого педагогічного проекту;

• надання можливості вести додаткові години гурткової діяльності (за умови надання цікавої програми);

• дозвіл на роботу за суміщенням;

• призначення на керівну посаду (головою методичного об'єднання, заступником директора та ін);

• сприяння в поліпшенні житлових умов.

   Серед педагогів поширена думка, що підвищення зарплати - найбільш дієвий засіб заохочення їх діяльності. Але це не зовсім вірно. По-перше, ті, хто понад усе ставить рівень доходу, в освіті давно не працюють. По-друге, економічні способи стимулювання мотивації взагалі володіють обмеженою ефективністю. Тому керівництву необхідно частіше замислюватися про інших, нематеріальних, стимулах (інтелектуально-творчих, ресурсних, статусних).

   Інтелектуально-творчі способи.  Це способи мотивації творчих кадрів, сприяють їх освітнього та професійного росту, в тому числі кар'єрному. Дані підходи затребувані в роботі з активними професіоналами, креативними особистостями. Навіть разове використання такої мотивації може бути корисно. Воно необхідно обдарованому педагогу для подальшого саморозвитку.

Серед таких прийомів виділяють:

• доброзичливий предметну розмову з позитивною оцінкою виконаної роботи, усна похвала після відвідування уроку (заняття) або заходи;

• проведення відкритих уроків, семінарів;

• напрям слухачем на різні проблемні семінари і конференції;

• сприяння у висуванні на престижний конкурс;

• можливість представляти свою організацію на значущих заходах (форумах, конференціях), у тому числі міжнародних;

• допомога в узагальненні досвіду, підготовці авторських підручників і посібників, публікацій до друку;

• сприяння в розробці та затвердження авторської програми і т. д.

  Ресурсні способи. Сюди відносять способи мотивації, що дозволяють економити час спеціаліста або розподіляти його більш ефективно. Ці прийоми виявляться близькі пунктуалам, які бажають оптимізувати своє перебування на роботі.

   Дане прагнення, перш за все, пов'язано з родиною (будівництво родинного гнізда, виховання дітей, догляд за хворими родичами), а також може бути викликано зайнятістю на іншій роботі, громадською діяльністю, наявністю улюбленого захоплення та ін.

Пунктуали віддають перевагу:

• додаткові відгули (протягом року або до відпустки);

• зручний графік відпустки, а також його безперервність;

• найбільш компактний (без вікон) графік роботи;

• методичні години і дні;

• можливість вибору навчальної навантаження.

   До ресурсних способів стимулювання відносять такі інструменти керівника, як надання постійного кабінету, додаткового обладнання або нової меблів, створення комфортної робочої обстановки (штори, жалюзі, кашпо, стенди, картини тощо).

  Статусні способи. Дані методи покликані підвищувати роль педагога в колективі. Вони особливо цінні для зберігачів традицій навчального закладу. В їх число входять:

• надання адміністративної допомоги у вирішенні конфліктних ситуацій (між педагогами або батьками учнів);

• публічна похвала на нараді або педраді;

• винесення подяки в наказі;

• подання до грамоти або званню;

• приміщення фотографії на стенд;

• визнання успіхів дітей (організація виставки робіт учнів, концерту творчого колективу, виступи спортивної команди тощо);

• висловлення вдячності з боку дітей та їх батьків.

   Використовуючи дані способи окремо і інтегруючи їх, а також використовуючи індивідуальний підхід до кожного педагога, можна досягти високого якісного результату - участі кожного педагога школи в мережевому Інтернет - спілкуванні, використання цифрових освітніх ресурсів на уроках і позаурочних заходах (предметних декадах, конференціях, конкурсах тощо).

   Експерти навели результати досліджень про фактори, що знижують мотивацію вчителя: на першому місці - рутинність роботи, на другому - тиск адміністрації, лише після цього - слабке матеріальне забезпечення, заробітна плат. В таблиці  2 (додаток 2)  розглянуто  напрямки посилення мотивації професійної діяльності учителя.

 Етапи реалізації проекту.
І. Організаційно-підготовчий.                                                                                   Робота творчої групи школи «Крок за кроком»  протягом квітня – серпня 2017 року.

  Зміст діяльності:

1. Вивчення освітніх потреб учасників НВП, громадської думки, запитів професійно-технічних і вищих навчальних закладів, вимоги ринку праці .

2.Проаналізувати рівень навчальних досягнень учнів, результати роботи школи.                                                                                 

3. Провести аналіз і прогноз упливу на педагогічну систему зовнішнього середовища; діагностування професійних ускладнень педагогів, оцінити рівень інноваційного потенціалу.

4.  З'ясувати мотиваційні фактори, які сти­мулюють чи гальмують професійний розвиток вчителів у сучасній українській  школі взагалі і  в нашій школі окремо (за методикою    В. І. Звєрєвої – додаток 3).
 

5. Забезпечити прийняття управлінського рішення щодо реалізації проекту:
- Рішення педагогічної ради;
- Наказ по ЗНЗ.
 

6. Визначити стратегію й тактику досягнення мети, розробити загальну програму впровадження проекту.

7. Мотивувати діяльність усіх учасників НВП на зміни в освітній практиці, роз’яснити їх сутність, здійснити чіткий розподіл обов’язків, установити межі повноважень і відповідальності.

8. Проаналізувати, які колективні заходи є найбільш популярними в колективі, що саме лежить в основі їх популярності.
 

9. Обговорити з педагогами значимість мотиваційних  заходів для введення інновацій, виявити або сформувати колективну думку щодо необхідності закріплення цих заходів як традицій.

10. Забезпечення необхідними ресурсами.

ІІ. Основний етап.                                                                                             Містить безпосереднє здійснення проекту педагогічним колективом ЗНЗ протягом вересня 2017 року - липень 2018 р 

 1.  Дослідження (анкетування вчителів - додаток 3) «Залежність між мотиваційними факторами та рівнем професійної компетентності вчителів»,в ході якого буде встановлено , чи існує залежність між мотиваційними факторами та рівнем професійної компетентності вчителів Горьківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів з різним рівнем професійної компетентності (від спе­ціаліста до вчителя вищої категорії).

                                 Н.В.Золотар - практичний психолог школи ,вересень 2017р.

2.  Обговорення проекту та прийняття критеріїв оцінювання професіоналізму вчителя ( додаток 4) та механізму нагородження працівників за сумлінну працю та досягнення у вихованні та навчанні учнів на педагогічній раді.

                        Г.М.Золотар – заступник директора школи з НВР,вересень 2017 р.

Дана технологія діагностики і рейтингової оцінки професіональної діяльності учителів дозволить учителю:

○ реально представити  результати своєї праці і їхнє місце в колективі ;

○побачити свої резерви;

○ мати стимул до неперервного самовдосконалення, професійного росту;

Адміністрації школи:

○ забезпечити безперервну діагностику результатів праці вчителя;

○ удосконалювати систему  стимулювания вчителій у відповідностями з реальними результатами ;

○ організувати процесс підвищення кваліфікації учителів на індивідуальній и дифференційованій основі.

3.Проведення семінарів-практикумів для вчителів,                                                       які готують керівники шкільних методичних об’єднань разом із заступником директора школи з НВР.

3.1. «Мотивація професійного зростання молодих вчителів»  (Заняття школи молодого учителя ). [4]

Мета: ознайомлення вчителів з формами та методами інтерактивної взаємодії, сприяння мотивації вчителя до самовдосконалення, створення позитивного психологічного клімату в педагогічному колективі шляхом установки вчителя на цінність самореалізації у своїй професії та відчуття впевненості в собі.

 Завдання: за допомогою рольових ігор та вправ допомогти молодому педагогу знайти вихід із будь – якої ситуації, яка може скластися, створити і підкріпити імідж успішного спеціаліста.

   1). Психологічний  тренінг « Тепер я працюю у школі»

   2).  Вправа  "Особистісне  зростання  учителя»                                                                                                                                                                    

   3). Методичний практикум « Інноваційні технології в роботі учителя».

- Асоціативний  кущ   до терміну « педагогічна технологія».

- Встановити співвідношення ( назва технології, її характеристика)

4).  Вправа «Як урок зробити ефективним».

 -  методичні прийоми, які впливають на формування мотивації;

 -  методичні  прийоми для перевірки домашнього завдання;

 -  заповнення таблиці «Конструктор уроку»                                                         

3.2.  « Мотивація вчителів - сходинка до професійного росту»

 (Практична частина за матеріалами семінару вчителів географії Дмитрівської міської ради Донецької області ,[5] ).

Мета: ознайомлення вчителів з формами та методами інтерактивної взаємодії, сприяння мотивації вчителя до самовдосконалення, створення позитивного психологічного клімату в педагогічному колективі шляхом установки вчителя на цінність самореалізації у своїй професії та відчуття впевненості в собі.

 Завдання: за допомогою дидактичних ігор та вправ допомогти  педагогам створити  образ успішного спеціаліста і підкріпити його  імідж.

1). Мотивація вчителів - сходинка до професійного росту.            

2). Робота в групах  (мозковий штурм)  «Напрямки посилення   мотивації професійної діяльності учителя»                                            

3). Практикум  для учителів «Емоційне вигорання – плата за співчуття»

( додаток 5)

4). Тренінг з тайм-менеджменту: «Секрети успішного управління часом»

5). Розробка рекомендацій батькам і учителям «Шляхи підвищення мотивації учнів»

3.3. «Мотивація  навчальної діяльності учнів»

 Мета: Через проживання в активних процесах пошуково - пізнавальної діяльності сприяти систематизації наших знань про ключове поняття «мотивація навчання» та отримати уявлення про формування мотиваційної сфери навчання.

Завдання: Узагальнити і систематизувати теоретичні положення щодо ключове поняття - «Мотивація навчання». Розробити структурну схему «Мотиваційна сфера учня». Використовуючи практичний досвід вчителів, познайомитися з прийомами формування мотиваційної сфери навчання.

1). Мотив навчання – це спрямованість учня у різних напрямках  навчальної діяльності. (Вступне слово заступника директора з НВР. Перегляд відеоролика «Як заставить себе учитися»)

2). Мотивація як шлях життєвого проектування.

3). Робота в групах «Створення схеми «Формування мотивації навчання»

 4).  Творча лабораторія (обмін досвідом):

4.1). Підвищення мотивації на уроках біології шляхом застосування мультимедійних презентацій.

        А.А. Петренко – учитель біології .

4.2). Формування мотивації навчальної діяльності школярів для успішного складання іспитів.

      С.М. Дишлюк -  учитель математики та фізики.

4.3) Підвищення пізнавального інтересу учнів через використання інтерактивних карт.

          О.С. Світлик - учитель географії та економіки.

   4.4) Міжпредметні зв’язки у формуванні мотивації на уроках історії.

      І.В. Житник -  учитель історії та правознавства.

4.5) Мотивація самоосвітньої діяльності учнів на уроках української мови та літератури.

           В.М. Васильченко - учитель української мови та літератури .   

4.6) Позакласна робота як засіб підвищення мотивації.

    Н.В. Золотар – педагог-організатор школи.

4. Засіданні методичної ради школи .

Диспут  « Непрестижність чи неуспішність учительської роботи»

5. Творчі  звіти (у формі портфоліо) вчителів ;                                                                                            

                                    вчителі,які атестуються,березень 2018 р.

6. Засідання педагогічної ради: Оцінювання професіоналізму вчителів та нагородження працівників;

                       адміністрація та вчителі школи ,наприкінці І та ІІ семестру.

ІІІ етап. Узагальнюючо-аналітичний – закріплення результатів роботи (серпень-вересень 2018 року)

 Зміст діяльності:
1. Здійснити моніторинг результатів  змін в роботі вчителів, визначити їх відповідність поставленій меті.
2. Розповсюдження досягнень творчих вчителів на весь колектив, створення нових традицій, співпраці адміністрації школи і педагогів за напрямками проектної  діяльності .
3. Експертиза та обговорення проекту в колективі.

1. Необхідно мотивувати вчителів економічними способами. Адже будь-яка   робота, крім відчуття своєї  значущості і корисності суспільству,повинна давати людині засоби до існування . Тому крім основного окладу педагога можна мотивувати такими способами: нагородження його премією, цінним подарунком, виділяти пільгову путівку в дім відпочинку санаторій і т.п.

2. Дуже важливі способи мотивації,  які направленні на створення зручного (для учителя) графіка работи. Адже в житті все буває. У педагога, наприклад,  може бути маленька дитина або одинока мати-пенсіонерка, за якою необхідно доглядати, або він занятий  якоюсь суспільно-корисною діяльністю, що також  вимагає часу і сил . Тому, якщо керівництво навчального  закладу  зможе  скласти зручний графік работи, відпустки для цього вчителя або надасть йому додаткові відгули , це служитиме доброю мотивацією.

3. Не варто забувати і про  моральну мотивацію. Якщо за хорошу добросовісну работу педагог почує похвалу на нараді,одержить подяку в наказі або в присутності провіряющих робітників із органів освіти, якщо  його фотографія буде висіти на дошці пошани, йому просто по-людські буде дуже приємно. Керівництву ЗНЗ варто також захищати педагога від необгрунтованих, несправедливих претензій учнів  та їх батьків.

4. Також необхідно сприяти  професіональному і кар’єрному росту вчителів. Ці методи включають в себе: допомога педагогам в  проведенні відкритих уроків, сприяти в направленні їх на конференції, з’їзди, а також в оформленні заявок на отримання грантів.

5. Всіляко заохочувати вчителів до підвищення рівня своєї кваліфікації, отриманню другої вищої освіти, розробці педагогічної концепції і т.д. Найбільш здібних педагогів варто призначати на керівні посади, наприклад, заступника директора школи.

1. Василенко Т. Нові підходи до організації методичної роботи. «Завуч» №10, 2007
2. Галіцина Л. Інноваційна діяльність ЗНЗ.  К.: Шкільний світ, 2005.
3. Грабовська Т.О., Снісаренко О.С. Формування оптимального педагогічного клімату в шкільному колективі // Науково-методичні проблеми формування оптимального педагогічного клімату у шкільному колективі. – К., 2006. – С. 45-50.
4. Даниленко Л.І.  Самоосвіта сільського вчителя - найважливіша умова підвищення професійної майстерності та загальної культури.. // „Управління школою", №4, 2007. 
5. Демчик В.С. Роль директора школи у формуванні педагогічного клімату // Науково-методичні проблеми формування оптимального педагогічного клімату у шкільному колективі. – К., 2006. – С. 121- 133.
6. Закон України «Про загальну середню освіту». Київ. 2001.
7. Занюк С.С.  Психологія мотивації та емоції/ С.С. Занюк. – Луцьк, 1997
8. Зига М. Стратегії в шкільному менеджменті.//Директор школи-2012,№6 с.61-62
9. Канюк С.С. Мотивація діяльності спонукання, активність, успіх / С.С. Канюк. – Луцьк, 1998.
10. Наволокова Н.П.. «Енциклопедія педагогічних технологій та інновацій».-  Х.: Вид.група «Основа», 2010 - (Серія «Золота педагогічна колекція»)
11. Новицька Л. «Психологічні основи управлінської діяльності» «Завуч» №13, 2008
12. Освітні технології. Навчально-методичний посібник / За ред. доктора пед. наук О.М.Пєхоти. – К.: А.С.К., 2004. – 146 с.
13. Паламарчук В. «Системно виховувати інтелектуально-творчу особистість» «Завуч»  №4, 2006
14. Сакович С.А Управління розвитком професійної компетентності вчителів у сучасному закладі освіти.. // „Управління школою", №19-21, 2007. 

                                                                Електронні  ресурси:

1.  http: / koncepcija_rozvitku_zosh_na_2009-2019r..doc
2.  http: / Motivacia_pedag.doc
3.  http: / personal. in.ua.
4.  http: / proekt.doc 
5.  http: / proekt_shkola_uspishnoji_osobistosti.pdf
6.  http: / seminar_motivaciya_navchalnoi_diyalnosti.doc 
7.  http: / Tehn_priyn_rischen.doc
8.  http: / 150247.pdf  
9.  http: / 16_Motivacia-Prof-.ppt

                                                                                                               Додаток 2. 

Таблиця 2.   Напрямки посилення мотивації учителя.

                                                                                                                 Додаток 3.

Мотиваційні фактори, які сти­мулюють чи гальмують професійний розвиток вчителів у сучасній українській  школі                                                                                                       (за методикою    В. І. Звєрєвої )

 Запропонована методика допоможе визначи­ти ієрархію мотивів педагогів (на основі потреб) у трудовій діяльності.

  Оцінювання буде проводиться за п'ятибальною шкалою. Фактори гальмування та стимулювання відзначаються різним кольором у та­блиці. Після оцінки зобразимо гі­стограму, яка допоможе наочно уявити перевагу тих чи інших факторів (та­блиця 2).    Методика оцінювання:  «5» — так (стимулюють чи гальмують);  «4» — швидше так, ніж ні;     «3» — і так, і ні;                                                «2» — швидше не відповідає;     «1» — ні.

Таблиця 3.1.

Ієрархія мотивів у процесі підвищення професійної компетентності педагогів.

Таблиця 3.2. Ієрархія  факторів гальмування у процесі підвищення професійної компетентності педагогів.

                                                                                                                                      Додаток 4

                                                                                                                    Додаток 5.

Матеріали до семінару-практикуму  для учителів

«Емоційне вигорання – плата за співчуття»

 (за досвідом Зоринської загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів № 10  Перевальської районної ради Луганської області)

1.Вправа «Минуле-справжнє-майбутнє»:

2.Вправа «Колесо життя»

3. Вправа «Мозаїка».

4. Вправа «Три козирі

5.Тренінг: «Секрети успішного управління часом»

6.Гра «Біг з перешкодами, або Викрадачі часу».

7.Вправа “Гарячий м'яч».