Управлінський проект "Удосконалення і реалізація механізму мотиваціі педпрацівників як умова зростання їхньої професійної компетентності"

Про матеріал

Розробка проекту зумовлена необхідністю кардинальних змін, спрямованих на зростання професійної компетентності педагогів і підвищення результативності навчального процесу в Горьківській ЗОШ І-ІІІ ступенів

Перегляд файлу

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КОМУНАЛЬНИЙ ЗАКЛАД «ЗАПОРІЗЬКИЙ ОБЛАСНИЙ ІНСТИТУТ

ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ПЕДАГОГІЧНОЇ ОСВІТИ»

ЗАПОРІЗЬКОЇ ОБЛАСНОЇ РАДИ

ВИПУСКНА РОБОТА

Управлінський проект на тему

«УДОСКОНАЛЕННЯ І РЕАЛІЗАЦІЯ МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЇ ПЕДПРАЦІВНИКІВ ЯК УМОВА ЗРОСТАННЯ ЇХНЬОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ»

Виконав слухач курсів

Золотар Галина Миколаївна,

заступник директора з навчально-виховної роботи

Горьківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів

Якимівської районної ради

Перевірив ___________________

Запоріжжя

ЗМІСТ

1. Опис проекту ........................................... 3-7 2. Вступ. Мотивація вчителів - сходинка до професійного зростання ……… 8-10 3. Теоретико-методологічні основи проекту………………………………… 10-21 4. Етапи реалізації проекту.
4.1. Організаційно-підготовчий. ……………………………………………... 22 4.2. Основний етап. 1) Дослідження «Залежність між мотиваційними факторами та рівнем професійної компетентності» ……………………………………………….. 23-24 2 Обговорення проекту та прийняття критеріїв оцінювання професіоналізму вчителя …………………………………………………………………………………………………………… 24 3) Проведення семінарів-практикумів для вчителів …………………...... 24-26 4) Засіданні методичної ради школи « Непрестижність чи неуспішність учительської роботи» . ……………………………………………………… 27 5) Творчі звіти вчителів ………………………………………………………. 27

6) Засідання педагогічної ради.» Оцінювання професіоналізму вчителів та нагородження працівників»……………………………………………………… 27 4.3. Узагальнюючо-аналітичний етап. Закріплення результатів роботи ……… 27 5. Висновки…………………………………………………………………………………………………………. 27- 28

6. Література........................................................................................................................ 29

7.Додатки …………………………………………………………………………………………………………… 30-52

ОПИС ПРОЕКТУ

Повна назва проекту

Удосконалення і реалізація механізму мотиваціі педпрацівників як умова зростання їхньої професійної компетентності.

Відомості про автора

Золотар Галина Миколаївна,

заступник директора з НВР

Горьківської школи І-ІІІ ступенів

Вступ. Обґрунтування актуальності обраної теми

Протиріччя в роботі вчителів:

— протиріччя між рівнем соціального забезпечення вчителя та професійними аспектами його діяльності;

— протиріччя суб'єкта діяльності, які пов'язані з невідповідністю між соціально-освітньою ситуацією, яка швидко змінюється, і стилем діяльності педагога, який уже склався упродовж років;

— протиріччя між творчою спрямованістю педагога й існуючими педагогічними канонами, нормативами, притаманними педагогічному колективу, органам управління, батькам.

Вступ. Анотаційна характеристика розробленого проекту

Основні класифікаційні ознаки обраного проекту:

За типом (сферою діяльності): дослідницький,організаційний, соціальний;
За класом (склад і структура): монопроект;
За масштабом: шкільний
За тривалістю: середньостроковий,
За складністю: простий;
За видом предметної сфери: навчально-освітній

Теоретико-методологічні основи проекту .

Забезпечення проекту. Науково-методичне:
Технології:

- технологія діагностики і рейтингової оцінки професіональної діяльності учителів;
- Технологія управління персоналом;
- Технологія визначення перспектив розвитку школи;
- Технологія виховання культури міжособистісної взаємодії, гордості за колектив, прагнення до високоморальних вчинків;
- Технологія проголошення цінностей, пріоритетів, омріяних результатів;
- Наукові роботи з питань управління персоналом

Е. Майо, А. Маслоу ,В.В.Бойка та ін.
Матеріально-технічне:
Критерії оцінки очікуваних результатів:
- професійна компетентність учителів;

- мотивація вчителів і учнів до оволодіння інноваційними технологіями;

- підвищення комфортності вчителів та учнів у школі ;
- підвищення пізнавальної активності вчителів та учнів;

- підвищення якості знань;

Мета проекту

Удосконалення системи мотивації педагогічних працівників підвищувати якість педагогічної роботи, яка приведе до зростання результатів навчальних досягнень учнів.

Сприяння мотивації вчителя до самовдосконалення, створення позитивного психологічного клімату в педагогічному колективі шляхом установки вчителя на цінність самореалізації у своїй професії та відчуття впевненості в собі.

Забезпечення зростання професійної компетентності педагогів і переведення їх діяльності на якісно вищий рівень.

Завдання проекту

1. Вивчити теоретичні основи мотивації працівників; розглянути сутність і специфіку професійної мотивації педагога.

2. Визначити потреби, які впливають на бажання вчителів підвищувати свій професійний рівень .

3. Продіагностувати і удосконалити систему мотивації педкадрів ЗНЗ для активного впровадження інноваційних технологій і участі в конкурсному русі.

4. Організувати участь всіх вчителів в семінарах щодо формування образу успішного педагога .

5. Забезпечити зростання професійної компетентності педагогів і переведення їх діяльності на якісно вищий рівень.

6. Активізувати творчий потенціал педпрацівників до узагальнення свого педагогічного досвіду та його розповсюдження

Склад учасників проекту

До складу учасників проекту увійшли психолог та досвідчені вчителі школи різного фаху, щоб створити можливість вивчити це питання з урахуванням специфіки ЗНЗ

Тривалість проекту

Робота у проекті розрахована

на півтори року:

квітень 2017року – вересень 2018 року

Очікувані позитивні результати

Впровадження матеріального і морального заохочення творчих вчителів.
Зростання професійної компетентності педагогів і переведення їх діяльності на якісно вищий рівень.
Підвищення рівня навчальних досягнень учнів; підвищення результативності участі учнів школи у районних ,обласних предметних олімпіадах, конкурсах та проектах різних рівнів;
Успішне проходження атестації для підвищення рівня кваліфікації педагогів;

Необхідні ресурси

Для проведення заходів, намічених у проектів використається інтелектуальний потенціал школи (робота творчої групи «Крок за кроком»).
Бюджет проекту формується за рахунок бюджетних коштів, які надходять на функціонування навчального закладу,

залучення спонсорських коштів

Технічна підтримка проекту:

Під час роботи у проекті використовуються персональні комп’ютери, мультимедійні комплекси.

Прогноз можливих ризиків

і способи їх мінімізації

Неготовність вчителів стати учасниками проекту.

Незадоволенність педагогів результатами своєї діяльності в порівнянні з досягненнями колег.

Управління проектом повинно мати особистісно-орієнтований напрямок, який базується на таких засадах:
• основою діяльності керівника є повага до вчителя, довіра до нього, посилена увага до особистості вчителя;
• координаційний і мотиваційний характер процесів спілкування, ухвалення рішень та делегування повноважень;
• керівник об’єднує волю й бажання вчителів школи в єдину колективну педагогічну волю.

• керівник вчить вчителів порівнювати роботу себе-нинішнього із роботою себе-минулого (а не тільки з досягненнями своїх колег).

Висновки

Система неперервної мотивації - залог якісної освіти.

Впровадження матеріального і морального заохочення вчителів впливає на зростання професійної компетентності педагогів і переведення їх діяльності на якісно вищий рівень.

Вступ. Обґрунтування актуальності обраної теми.

Мотивація вчителів - сходинка до професійного зростання.

Коли йдеться про те, щоб підприємство рухалося

вперед, вся суть в мотивації людей...

Зацікавити людей роботою – означає реалізувати плани.

Зацікавити вчителів у професійному розвитку – значить

надовго забезпечити успіх у розвитку своєї школи.

Лі Якокка

Школа сьогодні - це складний організм, який прагне до розвитку, шукає нові можливості для задоволення потреб учня, сім’ї, суспільства, які відповідають самим сучасним вимогам. Серцем цього складного механізму є його педагогічний колектив. Але педагог не може бути від природи наділений готовими професіональними даними, які відповідають новим вимогам. А це означає що йому потрібно постійно вчитись, розвиватися і самоудосконалюватися.

Останнім часом в умовах зміни завдань сучасної освіти виникає необхідність по-новому розглянути специфіку мотиваційної сфери педагогічної діяльності. Зазначені зміни обумовлюють певні суперечності, які в свою чергу стають рушійними силами, а іноді — гальмами у стимулюванні вчителів до підвищення професійної компетентності. Виниклі суперечності можна розподілити на кілька груп, а саме:

- перша група — протиріччя між рівнем соціального забезпечення вчителя та професійними аспектами його діяльності;

- друга група — протиріччя суб'єкта діяльності, які пов'язані з невідповідністю між соціально-освітньою ситуацією, яка швидко змінюється, і стилем діяльності педагога, який уже склався упродовж років;

- третя група — протиріччя між творчою спрямованістю педагога й існуючими педагогічними канонами, нормативами, притаманними педагогічному колективу, органам управління, батькам.

Методична тема Якимівського району: «Удосконалення професійної майстерності педкадрів,підвищення результативності навчально-виховного процесу шляхом впровадження інноваційних педагогічних технологій» .

В Горьківської ЗОШ І-ІІІ ступенів єдина наукова методична тема: «Поєднання інтерактивних та традиційних технологій навчання як умова формування пізнавальних інтересів учнів».

Мета методичної роботи: Удосконалення роботи з педагогічними кадрами, сприяння зростанню професіоналізму вчителя у світлі застосування інноваційних технологій навчання.

Головна мета діяльності адміністрації – створення умов, за яких спостерігається зростання особистості педагога, з’являються мотиви до самовизначення, самоактуалізації, самореалізації; управління, адаптоване до можливостей і мотивів діяльності педагогічного колективу.

Головна задача адміністрації закладу – визначення напрямків діяльності закладу, таким чином, щоб педагогічні працівники були не одиницями планування, а ініціаторами власних ідей. Однією з найважливіших умов успіху інноваційної діяльності є спроможність адміністрації мобілізувати людей на високі досягнення у вибраному ними напрямку роботи. Результатом цієї діяльності є якісні зміни у роботі навчальних закладів та освіти в цілому.

Як показують практика і результати моніторингових досліджень і внутрішкільного контролю в професійному розвитку педагогів нашої школи визначились деякі проблеми. До них можна віднести:

Неготовність деяких педагогів до інноваційної діяльності.
Недостатня активність більшості педагогів в професійному розвитку і передачі свого досвіду роботи.
Байдужість деяких педагогів до низької результативності учнів в предметних олімпіадах,конкурсах.
Небажання деяких педагогів вчасно підвищувати свою кваліфікацію з усіх предметів,які вони викладають.

Крім того,

в школі із 18 вчителів тільки один спеціалісті вищої категорії ,

сім – першої;

мало чоловіків (4 із 18);
зменшився престиж професії педагога в зв’язку з соціальною незахищеністю;

Однією з найважливіших умов успіху управлінської діяльності є спроможність адміністрації школи мобілізувати педагогів на високі досягнення у вибраному ними напрямку роботи.

Одним із найважливіших компонентів педагогічної діяльності є її мотивація. А це означає що адміністрація школи вимушена використати всі можливості для підвищення мотивації педагогів. Результатом цієї діяльності повинні стати якісні зміни у роботі педагогів навчального закладу,які приведуть до успіху дітей в широкому загальноосвітньому контексті. Адже абсолютно всім батькам хочеться бути впевненими в тому, що їхні діти в руках професіоналів здатних грамотно і послідовно виконувати педагогічні задачі, які направлені на підвищення якості освіти в школі.

Теоретико-методологічні основи проекту.

Шлях до ефективної організації процесу підвищення професійної компетентності вчителя лежить через розуміння мотивів його діяльності. Тільки розуміючи, що рухає людину, що стимулює її, які мотиви лежать в основі його дій, можна націлитися на розробку ефективної системи впливу на процес зростання професійної компетентності.

Мотив – це внутрішнє спонукання людини до діяльності з метою задоволення потреб.
Мотиви – збудники діяльності, які формуються під впливом умов життя суб’єкта та визначають напрямок його активності. У ролі мотивів можуть виступати потреби та інтереси, нахили та емоції, установки та ідеали.
Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності з метою досягнення особистих цілей, колективних та суспільних.

Під мотивами зазвичай розуміють усвідомлені потреби, активні рушійні сили, що визначають нашу поведінку. Не можна зрозуміти людину, не розібравшись у провідних мотивах її поведінки (не випадково в латинській мові дієслово тоvere означає «надати руху», «штовхати», а у французькій — тоtive означає «спонукати»).

Перші дослідження у цьому напрямку були проведені Е. Майо та іншими психологами й соціологами в США. Результат звівся до відомої формули: кожному з нас подобається відчувати свою значущість; потреба щось значити, бути значущим закладена в будь-якій людині, її можна розглядати як потребу професійного зростання, удосконалення компетентності . Найвідоміший фахівець сучасності з мотивації А. Маслоу говорить про піраміду мотивів, розрізняючи у ній кілька рівнів.

Згідно Маслоу, людина працює для того,щоб задовольнити свої потреби. Він виділив п’ять якісно різних груп людських потреб:

Фізіологічні потреби (в їжі, житлі,відпочинок, продовженні роду)
Безпека існування (захист від фізичних та психологічних загроз з боку навколишнього середовища і впевненість в тому що її фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому);
Соціальні потреби - належність до соціальної групи ( сім’ї, друзям, колективу по роботі і т.д.), спілкування ( почуття що тебе приймають інші) увага до себе, піклування про інших;
Престижні потреби (авторитет і повага з боку інших, службовий статус, відчуття власної гідності, самоповага)
Потреби самовираження (в повному використанні і реалізації свої можливостей у досягненні цілей та особистому рості).

Крім первинних потреб у задоволенні природних інстинктів, прагнення безпеки, захищеності, існують і соціальні потреби. Мотиви, пов'язані із заробітком, завжди відігравали і відіграють зараз важливу роль у будь-якого виду організаціях. Але як тільки людина досягає певного матеріального рівня і почуває себе захищеною, ці мотиви поступаються місцем наступним рівням.

Наступні мотиваційні ступені — відчуття своєї причетності до організації, знаходження визначення, престиж. І, нарешті, вищий мотив у піраміді — самореалізація, тобто прагнення реалізувати і розкрити себе якомога повніше у своїй роботі, у результатах своєї діяльності. Цим можна пояснити той факт, чому дуже мало людей реально переживають на тему персонального і особистого росту. Адже до вершини піраміди треба ще дійти…

Для з'ясування ролі мотивації учителя у процесі зростання його професійної компетентності ми пропонуємо вирішити певні завдання, а саме:

розглянути сутність і специфіку професійної мотивації педагога;
визначити потреби, які впливають на бажання вчителів підвищити свій професійний рівень;
продіагностувати мотиваційну сферу сучасних педагогів. Професійну потребу педагога школи ми можемо визначити як його внутрішній стан, який склався під впливом усвідомленої нестачі у створенні умов праці, які забезпечують бажаний рівень його педагогічної діяльності. Під цими умовами можемо розуміти як суб'єктивні, так і об'єктивні фактори.

Важливе значення у процесі зростання професійної компетентності являє здатність потреб з'являтися, розвиватися та змінюватися у процесі професійної діяльності. Дійсно, у педагогічній діяльності виникають певні труднощі, для подолання яких не вистачає знань та вмінь, або необхідно змінити умови праці. Ці протиріччя і породжують потреби, на основі яких укладається мотив.

Виявлення та урахування професійних потреб педагогів шкіл можливе на основі аналізу їх посадового статусу і трудової діяльності. Суттєва особистість професійних потреб, яка витікає з їх ієрархічної структури, складається з того, що нові, найбільш складні, потреби виникають на основі старих. Важливішим завданням процесу підвищення компетентності є не тільки задоволення існуючих потреб, але й формування нових, більш складних і більш високого рівня. Професійні потреби дуже різноманітні і складні за своєю структурою. Аналіз професійних потреб вчителів школи дає змогу диференціювати їх на такі основні види:

потреби в інформації, необхідній для професійної діяльності. Ця група містить у собі потреби як в актуалізації, поглибленні, розширенні наукових знань (дидактика, теорія виховання, психологія тощо), так і в інформативних і нормативних матеріалах;
потреби в формуванні та коригуванні професійних умінь;
потреби у знаннях та вміннях загально-інтелектуального характеру і необхідних для самоосвіти (робота з літературою, планування бюджету часу, знання мистецтва та вміння його аналізувати, комунікабельні навички тощо);
потреба у підвищенні рівня компетентності та відповідному управлінні цим процесом.

Задоволення потреб вимагає наявності певної інформації про можливості необхідної діяльності. Така інформація потрібна не лише для задоволення потреб, а й для їх виникнення. Суттєва якість потреби — усвідомленість. Саме професійні потреби педагогів школи – основа і джерело його окремих дій і всієї професійної діяльності;у системі професійних потреб знаходяться ключі до вирішення численних проблем зростання його компетентності та ефективності праці.

Приклади деяких потреб та мотивів діяльності щодо їх задоволення розглянуто у таблиці 1(додаток1).

Необхідно визначитись, які ж головні властивості потреб, що мають у процесі зростання професійної компетентності найбільше значення.

Будемо враховувати, що швидкоплинні зміни в економіці, політиці та соціально-культурній сфері суспільства впливають на мотиваційну сферу педагогів щодо їх професійної діяльності, рівня компетентності.

За результатами дослідження психологів в ліцеї Луганської області встановлено, що із 30 респондентів 65% схильні до активного творчого розвитку; 28% вчителів процес підвищення професійної компетентності пов'язують із створенням належних умов, і лише за їх наявності будуть готові до професійного вдосконалення; 7 % педагогів заважають певні фактори у просуванні до підвищення професійного рівня.

Таким чином, проведений аналіз наукової літератури з означеної проблеми, методика визначення ієрархії мотивів, дають змогу зробити висновки, що:

Сутність професійної мотивації педагогів полягає у з'ясуванні та розкритті факторів стимулювання професійної активності вчителів, нейтралізації факторів гальмування з метою створення умов для зростання компетентності педагогів.

Професійні потреби педагогів школи — основа і джерело окремих дій вчителя і всієї професійної діяльності. У системі професійних потреб знаходяться ключі до вирішення численних проблем зростання компетентності педагогів і ефективності вчительської праці.

Пропонована методика ієрархії мотивів В. І. Звєрєвої допомагає визначити фактори гальмування та стимулювання процесу професійного зростання вчителів. Виходячи із вищесказаного можна відзначити, що мотивація педагогів є необхідною умовою зростання їх професійної компетентності.

Сьогодні , у зв’язку з переходом на нові освітні стандарти питання про професіоналізм вчителя стоїть найбільш гостро. Зміна парадигми освіти, утвердження гуманістичного мислення і взаємовідносин, реалізація ідей особистісно-орієнтованого підходу в навчанні і вихованні ставлять педагога перед необхідністю оволодіння новими знаннями, сучасними педагогічними технологіями і методиками, зміною стилю діяльності.

Відомо, що саме мотивація покликана підвищувати якість роботи, результативність, рівень надаваних послуг, покращувати мікроклімат в установі, а також допомагати в досягненні професійних цілей, давати позитивну перспективу, готувати педагогічні кадри для інновацій, підвищувати самоповагу і, в кінцевому рахунку, запобігати відтік фахівців.

Бажання працювати продуктивно часом стає ключевим фактором досягнення успіху організації. Не секрет, що можна поставити привабливі та перспективні цілі, розробити прекрасні плани перетворення установи, встановити в ній найсучасніше обладнання, але все це виявиться марним, якщо педагоги не захочуть працювати в повну силу. Звідси виникають цілком резонні запитання:

- Як створити сприятливе мотиваційне середовище для роботи вчителів?

- Що спонукає педагогів добре працювати?

- Чому працівники, які мають однакову кваліфікацію, працюють з різною ефективністю?

- Чому один і той же вчитель у різних ситуаціях працює по-різному?

Аналіз анкет учителів за методикою «Діагностика рівня емоційного вигоряння» (за В.В.Бойко)

По мірі роботи вчителя, придбання їм свого досвіду педагогічної діяльності у нього складається інтерес до роботи з дітьми певного віку, відбувається усвідомлення важливості, значущості своєї праці для суспільства, з'являється інтерес до розвитку своїх педагогічних здібностей.

На відміну від інших, вчителі (так само, як і лікарі, військові) схильні до того типу мотивації праці працівників, для якого основу складають високі ідейні і людські цінності. Це люди, які прагнуть своєю діяльністю принести людям добро і гуманізм. Більшість з них працюють заради справи, якою займаються, незважаючи на те, що при цьому вони отримують від держави і суспільства дуже скромну винагороду. Працівників з мотивацією такого типу називають «патріотами».

Всі люди мотивуються різними факторами. Запорука успіху полягає в тому, щоб дати співробітникам те, чого вони дійсно хочуть, до чого прагнуть. Розібратися в цьому і сформувати відповідну систему мотивації допоможуть соціально-психологічні типи.

Молоді фахівці часто готові працювати за скромний оклад, на невеликому навантаженні заради отримання досвіду та відповідної кваліфікації. Вони досить інертні, пасивні у справах колективу, прагнуть накопичувати, засвоювати, а не впливати. Юні працівники не вміють планувати, прогнозувати свою роботу, визначати кінцевий результат. Їх завдання - впоратися з покладеними посадовими обов'язками. Однак пройде рік-два - і все зміниться.

Професіонали - висококласні фахівці, які працюють, перш за все на результат. Вони реалістичні, активні, ініціативні, прагнуть до участі в керівництві організацією, беруть на себе різні громадські доручення.

Творці - це креативні особистості, інтелектуали, які віддають перевагу евристичні форми роботи. Вони шукають цікаві прийоми, підходи, прагнучи модернізувати навчальний процес. Творці здатні висувати ідеї та реалізовувати їх, але непросто уживаються в колективі, так як надміру критичні і самокритичні.

Пунктуали, швидше за все, педанти-аккуратисти, які особливо цінують комфортність роботи, її своєчасний початок і завершення, чіткість і спланованість дій керівництва.

Хранителі традицій відчувають себе наставниками, неформальними лідерами. Перебуваючи в стороні від звичної суєти, метри володіють механізмом впливу на начальство, формують громадську думку і визначають доленосні рішення.

У будь-якому педагогічному колективі працюють педагоги, для яких в той чи інший момент є актуальні потреби різного рівня. Це залежить від віку, освіти, досвіду роботи, характеристик особистості вчителя, соціально-психологічних умов праці.

Способи підтримки.

Економічні способи. Найбільш реалістичні маловитратні разові варіанти, які виконують більше психологічну задачу і можуть виявитися корисними на деякий час. Вони ні до чого не зобов'язують і можуть застосовуватися тільки у відношенні всіх членів колективу.

До таких варіантів відносять:

• премію за підсумками роботи або певного періоду (навчальної чверті, року);

• цінний подарунок (на день народження, ювілей, сімейне торжество, свято);

• екскурсії та інші види дозвілля (поїздка в театр, цирк та ін.);

• корпоративні святкування та вечірки.

Можна назвати довгострокові і більш затратні способи підтримки, які слід застосовувати вибірково, віддаючи собі звіт, що навряд чи коли випаде можливість мотивувати співробітника сильніше. Тут важлива ступінь особистої довіри, поваги в колективі, цінності педагога для установи.

До таких способів стимуляції можна віднести:

• атестацію на вищу категорію;

• сприяння в отриманні гранту на реалізацію значущого педагогічного проекту;

• надання можливості вести додаткові години гурткової діяльності (за умови надання цікавої програми);

• дозвіл на роботу за суміщенням;

• призначення на керівну посаду (головою методичного об'єднання, заступником директора та ін);

• сприяння в поліпшенні житлових умов.

Серед педагогів поширена думка, що підвищення зарплати - найбільш дієвий засіб заохочення їх діяльності. Але це не зовсім вірно. По-перше, ті, хто понад усе ставить рівень доходу, в освіті давно не працюють. По-друге, економічні способи стимулювання мотивації взагалі володіють обмеженою ефективністю. Тому керівництву необхідно частіше замислюватися про інших, нематеріальних, стимулах (інтелектуально-творчих, ресурсних, статусних).

Інтелектуально-творчі способи. Це способи мотивації творчих кадрів, сприяють їх освітнього та професійного росту, в тому числі кар'єрному. Дані підходи затребувані в роботі з активними професіоналами, креативними особистостями. Навіть разове використання такої мотивації може бути корисно. Воно необхідно обдарованому педагогу для подальшого саморозвитку.

Серед таких прийомів виділяють:

• доброзичливий предметну розмову з позитивною оцінкою виконаної роботи, усна похвала після відвідування уроку (заняття) або заходи;

• проведення відкритих уроків, семінарів;

• напрям слухачем на різні проблемні семінари і конференції;

• сприяння у висуванні на престижний конкурс;

• можливість представляти свою організацію на значущих заходах (форумах, конференціях), у тому числі міжнародних;

• допомога в узагальненні досвіду, підготовці авторських підручників і посібників, публікацій до друку;

• сприяння в розробці та затвердження авторської програми і т. д.

Ресурсні способи. Сюди відносять способи мотивації, що дозволяють економити час спеціаліста або розподіляти його більш ефективно. Ці прийоми виявляться близькі пунктуалам, які бажають оптимізувати своє перебування на роботі.

Дане прагнення, перш за все, пов'язано з родиною (будівництво родинного гнізда, виховання дітей, догляд за хворими родичами), а також може бути викликано зайнятістю на іншій роботі, громадською діяльністю, наявністю улюбленого захоплення та ін.

Пунктуали віддають перевагу:

• додаткові відгули (протягом року або до відпустки);

• зручний графік відпустки, а також його безперервність;

• найбільш компактний (без вікон) графік роботи;

• методичні години і дні;

• можливість вибору навчальної навантаження.

До ресурсних способів стимулювання відносять такі інструменти керівника, як надання постійного кабінету, додаткового обладнання або нової меблів, створення комфортної робочої обстановки (штори, жалюзі, кашпо, стенди, картини тощо).

Статусні способи. Дані методи покликані підвищувати роль педагога в колективі. Вони особливо цінні для зберігачів традицій навчального закладу. В їх число входять:

• надання адміністративної допомоги у вирішенні конфліктних ситуацій (між педагогами або батьками учнів);

• публічна похвала на нараді або педраді;

• винесення подяки в наказі;

• подання до грамоти або званню;

• приміщення фотографії на стенд;

• визнання успіхів дітей (організація виставки робіт учнів, концерту творчого колективу, виступи спортивної команди тощо);

• висловлення вдячності з боку дітей та їх батьків.

Використовуючи дані способи окремо і інтегруючи їх, а також використовуючи індивідуальний підхід до кожного педагога, можна досягти високого якісного результату - участі кожного педагога школи в мережевому Інтернет - спілкуванні, використання цифрових освітніх ресурсів на уроках і позаурочних заходах (предметних декадах, конференціях, конкурсах тощо).

Експерти навели результати досліджень про фактори, що знижують мотивацію вчителя: на першому місці - рутинність роботи, на другому - тиск адміністрації, лише після цього - слабке матеріальне забезпечення, заробітна плат. В таблиці 2 (додаток 2) розглянуто напрямки посилення мотивації професійної діяльності учителя.

Етапи реалізації проекту.
І. Організаційно-підготовчий. Робота творчої групи школи «Крок за кроком» протягом квітня – серпня 2017 року.

Зміст діяльності:

1. Вивчення освітніх потреб учасників НВП, громадської думки, запитів професійно-технічних і вищих навчальних закладів, вимоги ринку праці .

2.Проаналізувати рівень навчальних досягнень учнів, результати роботи школи.

3. Провести аналіз і прогноз упливу на педагогічну систему зовнішнього середовища; діагностування професійних ускладнень педагогів, оцінити рівень інноваційного потенціалу.

4. З'ясувати мотиваційні фактори, які стимулюють чи гальмують професійний розвиток вчителів у сучасній українській школі взагалі і в нашій школі окремо (за методикою В. І. Звєрєвої – додаток 3).

5. Забезпечити прийняття управлінського рішення щодо реалізації проекту:
- Рішення педагогічної ради;
- Наказ по ЗНЗ.

6. Визначити стратегію й тактику досягнення мети, розробити загальну програму впровадження проекту.

7. Мотивувати діяльність усіх учасників НВП на зміни в освітній практиці, роз’яснити їх сутність, здійснити чіткий розподіл обов’язків, установити межі повноважень і відповідальності.

8. Проаналізувати, які колективні заходи є найбільш популярними в колективі, що саме лежить в основі їх популярності.

9. Обговорити з педагогами значимість мотиваційних заходів для введення інновацій, виявити або сформувати колективну думку щодо необхідності закріплення цих заходів як традицій.

10. Забезпечення необхідними ресурсами.

ІІ. Основний етап. Містить безпосереднє здійснення проекту педагогічним колективом ЗНЗ протягом вересня 2017 року - липень 2018 р

1. Дослідження (анкетування вчителів - додаток 3) «Залежність між мотиваційними факторами та рівнем професійної компетентності вчителів»,в ході якого буде встановлено , чи існує залежність між мотиваційними факторами та рівнем професійної компетентності вчителів Горьківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів з різним рівнем професійної компетентності (від спеціаліста до вчителя вищої категорії).

Н.В.Золотар - практичний психолог школи ,вересень 2017р.

2. Обговорення проекту та прийняття критеріїв оцінювання професіоналізму вчителя ( додаток 4) та механізму нагородження працівників за сумлінну працю та досягнення у вихованні та навчанні учнів на педагогічній раді.

Г.М.Золотар – заступник директора школи з НВР,вересень 2017 р.

Дана технологія діагностики і рейтингової оцінки професіональної діяльності учителів дозволить учителю:

○ реально представити результати своєї праці і їхнє місце в колективі ;

○побачити свої резерви;

○ мати стимул до неперервного самовдосконалення, професійного росту;

Адміністрації школи:

○ забезпечити безперервну діагностику результатів праці вчителя;

○ удосконалювати систему стимулювания вчителій у відповідностями з реальними результатами ;

○ організувати процесс підвищення кваліфікації учителів на індивідуальній и дифференційованій основі.

3.Проведення семінарів-практикумів для вчителів, які готують керівники шкільних методичних об’єднань разом із заступником директора школи з НВР.

3.1. «Мотивація професійного зростання молодих вчителів» (Заняття школи молодого учителя ). [4]

Мета: ознайомлення вчителів з формами та методами інтерактивної взаємодії, сприяння мотивації вчителя до самовдосконалення, створення позитивного психологічного клімату в педагогічному колективі шляхом установки вчителя на цінність самореалізації у своїй професії та відчуття впевненості в собі.

Завдання: за допомогою рольових ігор та вправ допомогти молодому педагогу знайти вихід із будь – якої ситуації, яка може скластися, створити і підкріпити імідж успішного спеціаліста.

1). Психологічний тренінг « Тепер я працюю у школі»

2). Вправа "Особистісне зростання учителя»

3). Методичний практикум « Інноваційні технології в роботі учителя».

- Асоціативний кущ до терміну « педагогічна технологія».

- Встановити співвідношення ( назва технології, її характеристика)

4). Вправа «Як урок зробити ефективним».

- методичні прийоми, які впливають на формування мотивації;

- методичні прийоми для перевірки домашнього завдання;

- заповнення таблиці «Конструктор уроку»

3.2. « Мотивація вчителів - сходинка до професійного росту»

(Практична частина за матеріалами семінару вчителів географії Дмитрівської міської ради Донецької області ,[5] ).

Мета: ознайомлення вчителів з формами та методами інтерактивної взаємодії, сприяння мотивації вчителя до самовдосконалення, створення позитивного психологічного клімату в педагогічному колективі шляхом установки вчителя на цінність самореалізації у своїй професії та відчуття впевненості в собі.

Завдання: за допомогою дидактичних ігор та вправ допомогти педагогам створити образ успішного спеціаліста і підкріпити його імідж.

1). Мотивація вчителів - сходинка до професійного росту.

2). Робота в групах (мозковий штурм) «Напрямки посилення мотивації професійної діяльності учителя»

3). Практикум для учителів «Емоційне вигорання – плата за співчуття»

( додаток 5)

4). Тренінг з тайм-менеджменту: «Секрети успішного управління часом»

5). Розробка рекомендацій батькам і учителям «Шляхи підвищення мотивації учнів»

3.3. «Мотивація навчальної діяльності учнів»

Мета: Через проживання в активних процесах пошуково - пізнавальної діяльності сприяти систематизації наших знань про ключове поняття «мотивація навчання» та отримати уявлення про формування мотиваційної сфери навчання.

Завдання: Узагальнити і систематизувати теоретичні положення щодо ключове поняття - «Мотивація навчання». Розробити структурну схему «Мотиваційна сфера учня». Використовуючи практичний досвід вчителів, познайомитися з прийомами формування мотиваційної сфери навчання.

1). Мотив навчання – це спрямованість учня у різних напрямках навчальної діяльності. (Вступне слово заступника директора з НВР. Перегляд відеоролика «Як заставить себе учитися»)

2). Мотивація як шлях життєвого проектування.

3). Робота в групах «Створення схеми «Формування мотивації навчання»

4). Творча лабораторія (обмін досвідом):

4.1). Підвищення мотивації на уроках біології шляхом застосування мультимедійних презентацій.

А.А. Петренко – учитель біології .

4.2). Формування мотивації навчальної діяльності школярів для успішного складання іспитів.

С.М. Дишлюк - учитель математики та фізики.

4.3) Підвищення пізнавального інтересу учнів через використання інтерактивних карт.

О.С. Світлик - учитель географії та економіки.

4.4) Міжпредметні зв’язки у формуванні мотивації на уроках історії.

І.В. Житник - учитель історії та правознавства.

4.5) Мотивація самоосвітньої діяльності учнів на уроках української мови та літератури.

В.М. Васильченко - учитель української мови та літератури .

4.6) Позакласна робота як засіб підвищення мотивації.

Н.В. Золотар – педагог-організатор школи.

4. Засіданні методичної ради школи .

Диспут « Непрестижність чи неуспішність учительської роботи»

5. Творчі звіти (у формі портфоліо) вчителів ;

вчителі,які атестуються,березень 2018 р.

6. Засідання педагогічної ради: Оцінювання професіоналізму вчителів та нагородження працівників;

адміністрація та вчителі школи ,наприкінці І та ІІ семестру.

ІІІ етап. Узагальнюючо-аналітичний – закріплення результатів роботи (серпень-вересень 2018 року)

Зміст діяльності:
1. Здійснити моніторинг результатів змін в роботі вчителів, визначити їх відповідність поставленій меті.
2. Розповсюдження досягнень творчих вчителів на весь колектив, створення нових традицій, співпраці адміністрації школи і педагогів за напрямками проектної діяльності .
3. Експертиза та обговорення проекту в колективі.

Висновки:

1. Необхідно мотивувати вчителів економічними способами. Адже будь-яка робота, крім відчуття своєї значущості і корисності суспільству,повинна давати людині засоби до існування . Тому крім основного окладу педагога можна мотивувати такими способами: нагородження його премією, цінним подарунком, виділяти пільгову путівку в дім відпочинку санаторій і т.п.

2. Дуже важливі способи мотивації, які направленні на створення зручного (для учителя) графіка работи. Адже в житті все буває. У педагога, наприклад, може бути маленька дитина або одинока мати-пенсіонерка, за якою необхідно доглядати, або він занятий якоюсь суспільно-корисною діяльністю, що також вимагає часу і сил . Тому, якщо керівництво навчального закладу зможе скласти зручний графік работи, відпустки для цього вчителя або надасть йому додаткові відгули , це служитиме доброю мотивацією.

3. Не варто забувати і про моральну мотивацію. Якщо за хорошу добросовісну работу педагог почує похвалу на нараді,одержить подяку в наказі або в присутності провіряющих робітників із органів освіти, якщо його фотографія буде висіти на дошці пошани, йому просто по-людські буде дуже приємно. Керівництву ЗНЗ варто також захищати педагога від необгрунтованих, несправедливих претензій учнів та їх батьків.

4. Також необхідно сприяти професіональному і кар’єрному росту вчителів. Ці методи включають в себе: допомога педагогам в проведенні відкритих уроків, сприяти в направленні їх на конференції, з’їзди, а також в оформленні заявок на отримання грантів.

5. Всіляко заохочувати вчителів до підвищення рівня своєї кваліфікації, отриманню другої вищої освіти, розробці педагогічної концепції і т.д. Найбільш здібних педагогів варто призначати на керівні посади, наприклад, заступника директора школи.

При такій мотивації керівникам ЗНЗ не прийдеться скаржитись на текучість педагогічних кадрів.

Література:

Василенко Т. Нові підходи до організації методичної роботи. «Завуч» №10, 2007
Галіцина Л. Інноваційна діяльність ЗНЗ. К.: Шкільний світ, 2005.
Грабовська Т.О., Снісаренко О.С. Формування оптимального педагогічного клімату в шкільному колективі // Науково-методичні проблеми формування оптимального педагогічного клімату у шкільному колективі. – К., 2006. – С. 45-50.
Даниленко Л.І. Самоосвіта сільського вчителя - найважливіша умова підвищення професійної майстерності та загальної культури.. // „Управління школою", №4, 2007.
Демчик В.С. Роль директора школи у формуванні педагогічного клімату // Науково-методичні проблеми формування оптимального педагогічного клімату у шкільному колективі. – К., 2006. – С. 121- 133.
Закон України «Про загальну середню освіту». Київ. 2001.
Занюк С.С. Психологія мотивації та емоції/ С.С. Занюк. – Луцьк, 1997
Зига М. Стратегії в шкільному менеджменті.//Директор школи-2012,№6 с.61-62
Канюк С.С. Мотивація діяльності спонукання, активність, успіх / С.С. Канюк. – Луцьк, 1998.
Наволокова Н.П.. «Енциклопедія педагогічних технологій та інновацій».- Х.: Вид.група «Основа», 2010 - (Серія «Золота педагогічна колекція»)
Новицька Л. «Психологічні основи управлінської діяльності» «Завуч» №13, 2008
Освітні технології. Навчально-методичний посібник / За ред. доктора пед. наук О.М.Пєхоти. – К.: А.С.К., 2004. – 146 с.
Паламарчук В. «Системно виховувати інтелектуально-творчу особистість» «Завуч» №4, 2006
Сакович С.А Управління розвитком професійної компетентності вчителів у сучасному закладі освіти.. // „Управління школою", №19-21, 2007.

Електронні ресурси:

http: / koncepcija_rozvitku_zosh_na_2009-2019r..doc
http: / Motivacia_pedag.doc
http: / personal. in.ua.
http: / proekt.doc
http: / proekt_shkola_uspishnoji_osobistosti.pdf
http: / seminar_motivaciya_navchalnoi_diyalnosti.doc
http: / Tehn_priyn_rischen.doc
http: / 150247.pdf
http: / 16_Motivacia-Prof-.ppt

Додаток 1

Таблиця1.Потреби та мотиви діяльності щодо задоволення потреб.

Потреби	Мотиви діяльності	Деякі способи задоволення потреб педагога
Самовира-ження	Зростання професійної майстерності; загальнокультурний розвиток; робота, що дозволяє проявляти свої можливості та реалізувати свої ідеї; лідерство, можливість вести за собою інших	Доручення, більш складні і відповідальні, ніж іншим педагогам. Надання більшої самостійності в діяльності. Надання можливості систематично підвищувати кваліфікацію. Направлення на курси з перспективних педагогічних спеціальностей. Включення у колективну діяльність (творчі групи, розробка проектів)
Визначення та самоствердження	Відчуття успіху, досягнень, визнання, схвалення; можливість діяти самостійно; довіра; наявність перспектив просування.	Узагальнення досвіду роботи, поширене повідомлення про нього. Атестація на більш високу кваліфікаційну категорію. Надання різних пільг. Надання можливості роботи у престижних класах. Залучення до управлінської діяльності. Включення до резерву керівників
Належність та причетність	Можливість повноцінного спілкування; налагоджені стосунки з колегами; інформованість, участь у виробленні рішень	Підвищення статусу освітнього закладу Підтримка існуючих традицій. Спільне проведення вільного часу. Залучення педагогів до колективного аналізу проблем організації

Додаток 2.

Таблиця 2. Напрямки посилення мотивації учителя.

№	Напрямки посилення мотивації професійної діяльності учителя	Характеристики напрямків
1	Задоволення матеріальних потреб педагогів	Досягається через: - заробітну плату (повинна відповідати виконаній роботі); - можливість придбання потрібних речей (предметів побуту, науково-методичної та навчальної літератури, і т. д.).
2	Задолення соціальних потреб педагогів	Досягається через: - інформованість (знайомство з досягненнями колег, що дозволяє порівняти їх з результатами своєї роботи і породжує почуття змагальності; отримання зворотного зв'язку про свою діяльність; отримання відомостей про критерії успіху); - спілкування з колегами (за допомогою творчих зустрічей, конференцій, семінарів, створення і функціонування професійних спільнот тощо).
3	Задоволення потреб педагогів в особистісному рості і самореалізації	Досягається через: - розробку і прийняття програми розвитку кожного педагога, перспективне планування, вибудовування його професійної кар'єри.

Додаток 3.

Мотиваційні фактори, які стимулюють чи гальмують професійний розвиток вчителів у сучасній українській школі (за методикою В. І. Звєрєвої )

Запропонована методика допоможе визначити ієрархію мотивів педагогів (на основі потреб) у трудовій діяльності.

Оцінювання буде проводиться за п'ятибальною шкалою. Фактори гальмування та стимулювання відзначаються різним кольором у таблиці. Після оцінки зобразимо гістограму, яка допоможе наочно уявити перевагу тих чи інших факторів (таблиця 2). Методика оцінювання: «5» — так (стимулюють чи гальмують); «4» — швидше так, ніж ні; «3» — і так, і ні; «2» — швидше не відповідає; «1» — ні.

Таблиця 3.1.

Ієрархія мотивів у процесі підвищення професійної компетентності педагогів.

Фактори стимулювання	1	2	3	4	5
Шкільна методична робота.
Навчання на курсах
Приклад та вплив колег.
Приклад та вплив керівників
Організація праці у школі. Увага до цієї проблеми керівників
Оновлення діяльності, умов роботи та можливість експериментувати
Можливість самоосвіти
Зацікавленість роботою
Зростаюча відповідальність
Довіра.
Можливість отримання поваги у колективі

Таблиця 3.2. Ієрархія факторів гальмування у процесі підвищення професійної компетентності педагогів.

Фактори гальмування	1	2	3	4	5
Особиста інерція
Розгублення як наслідок попередніх невдач
Відсутність підтримки та допомоги у питаннях професійного вдосконалення з боку керівника
Ворожість оточуючих (заздрощі, ревнощі)
Неадекватний зворотний зв'язок з членами колективу та керівниками, тобто відсутність об'єктивної інформації про себе
Стан здоров'я
Соціально-побутові обставини

Додаток 4

Критерії оцінки якості роботи вчителів Горьківської ЗОШ

в 2017/2018 навчальному році .

№	Критерії	Показники	Оцінка вчителя	Експертна оцінка
А.	Навчальна дільність учнів.
1.	% успішності	3 бали- 100%; 2 бали- 99-95%; 1 бал- 94-80%; 0 балів- ≤79%
2.	% якості знань	3 бали- 100-70%; 2 бали- 69-50%; 1балл- 49- 40%; 0 балів-≤ 39%.
3.	СОУ	3бали- 100-80; 2бали- 79-60; 1бал- 59-50; 0 балів- ≤49
4.	Середній бал оцінок по предмету	3бали- 10—12; 2балла- 7-9; 1балл- 4- 6; 0 баллов-≤ 3 .
5.	Наявність учнів- переможців шкільних олімпіад, марафонов, конкурсів,змагань.	1 бал за кожного переможця.
6.	Наявність учнів- переможців районних олімпіад, марафонов, конкурсів,змагань	5 балів за 1 місце; 3 бали за 2 місце; 2 бали за 3 місце; 1 бал за вагомий результат
7.	Наявність учнів- переможців обласних и всеукраїнських олімпіад, конкурсів, змагань .	10 балів - переможці всеукраїнського рівня; 5балів - переможці всеукраїнського рівня; 3 бали – учасники загань обласного рівня.
8.	Участь учнів в конкурсах творчих, дослідницьких робіт, виконаних під керівництвом учителя.	10 балів - переможці всеукраїнського рівня; 5балів - переможці обласного рівня; 3 бали - учасники конкурсов районного рівня.
9.	Культура і етика спілкування з учнями.	З’ясовується на основі анкетування учнів :3 бали – стримане,ввічливе. 0 балів – наявність порушення культури поведінки.
Б.	Науково- методична работа.
10.	Учитель- переможець, призер, учасник професіональних конкурсів, змагань .	5 балів - переможець; 3 бали – призер; 2 бали – учасник конкурсів і т.д.
11.	Обмін досвідом у вигляді відкритих уроків, майстер-класів,заходів.	3 бали за кожний захід.
12.	Виступи і доповіді на ШМО.	2 бали за кожний виступ.
13.	Виступи і доповіді на педрадах, семінарах.	3 бали за кожний виступ.
14.	Работа в ШМО	3 бали –керівник; 2 бали –активний учасник.
В.	Суспільна робота.
15.	Робота в Раді Школи	3 бали – активна; 1 бал – пасивна
16.	Робота в шкільних комісіях	2 бали – за работу в кожній
17.	Виконання доручень (секретарь педради і т.п.)	5 балів – за виконання постійного доручення 1 бал – за виконання разового доручення.
18.	Пропаганда діяльності школи в ЗМІ, публікація творчих рабіт педагогів і учнів. Наявність свого сайту (блогу)	5 балів за наявність свого блогу. 3 бали – за кожну публікацію.
Г.	Робота с документацією.
19.	Правильність і своєчасність оформлення журналів.	3 бали – журнал оформлений правильно і своєчасно; 1 бал – є поодинокі зауваження до ведення журналу; 0 балів – регулярні порушення в оформлені журналів.
20.	Об’єктивність виставлення оцінок.	3 бали – оцінки виставлені правильно і об’є ктивно; 1 бал – є поодинокі зауваження .
21.	Правильність і своєчасність здачі звітів по предметам	3 бали - звіт здано своєчасно і правильно; 0 балів – не виконані вимоги або із запізненням.
22.	Правильність і своєчасність здачі звітів по класному керівництву	3 бали - звіт здано своєчасно і правильно; 0 балів – не виконані вимоги або із запізненням.
Д.	Трудова дисципліна
23.	Своєчасний початок і закінчення уроку .	2 бали –нема порушень трудової дисципліни; 1 бал –поодинокі порушення; 0 баллов – регулярні порушення трудової дисципліни.
24.	Відсутність на робочому місці під час уроку	Мінус 10 балів за порушення трудової дисципліни.
25.	Відвідування педагогічних рад.	1 бал за участь в кажній педагогічній раді.
26.	Відвідування засідань методоб’єднань, МС, НМС.	1 бал за участь в кажному засіданні.
27.	Відвідування адміністративних рад	1 бал за участь в кожній раді
28.	Культура і етика спілкування з клегами	З’ясовується на основі анкетування педагогів. 3 бали - зтримане, ввічливе відношення до колег 0 балів – наявність порушень культури поведінки.
29.	Культура одягу в ЗНЗ.	З’ясовується на основі анкетування педагогів, учнів та батьків. 3 бали – без зауважень
Е.	Класне керівництво.
30.	Організація відкритих позакласних заходів.	5 балів – відкритий позакласний захід на рівні району; 3 бали – відкритий позакласний захід на рівні школи; 1 бал –відвідування заходу.
31.	Активність участі класу в шкільних заходах.	3 бали за перемогу в школьному заході. 1 бал за участь класу в шкільному заході.
32.	Участь в районних заходах.	5 балів за перемогу в районному заході; 3 бали за участь класу районному заході;
33.	Організація екскурсій, поїздок, походів та інших заходів за межами стін школи.	2 бали за кажний захід.
34.	Індивідуальна робота з батьками, педагогічно запущеними учнями, опікаеємими дітьми.	За даними соціального педагога. Максимально 5 балів.
Ж.	Техніка безпеки і охорона життя і здоров’я учнів.
35.	Своєчасне проходження інструктажу по ТБ педагогом.	1 бал – за кажний інструктаж.
36.	Своєчасне проведения інструктажів по ТБ з учнями.	Оцінюється за підсумками класного журналу і анкетування учнів. 3 бали – без зауважень.
37.	Правильність оформлення строрінок класного журналу « Інструктаж по ТБ і охрані життя і здоров’я учнів».	3 бали – без зауважень; 1 бал –поодинокі зауваження.
38.	Відсутність нещасних випадків з учнями на уроках і перервах.	5 балів – відсутність нещасних випадків з учнями; мінус 5 балів – наявність нещасних випадків з учнями;

Додаток 5.

Матеріали до семінару-практикуму для учителів

«Емоційне вигорання – плата за співчуття»

(за досвідом Зоринської загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів № 10 Перевальської районної ради Луганської області)

1.Вправа «Минуле-справжнє-майбутнє»:

2.Вправа «Колесо життя»

3. Вправа «Мозаїка».

4. Вправа «Три козирі

5.Тренінг: «Секрети успішного управління часом»

6.Гра «Біг з перешкодами, або Викрадачі часу».

7.Вправа “Гарячий м'яч».

docx

Завантажити

Зберегти на потім

Додав(-ла)

Золотар Галина Миколаївна

Пов’язані теми

Педагогіка, Методичні рекомендації

Додано

7 січня 2022

Переглядів

1118

Оцінка розробки

Відгуки відсутні