Урок "Оплата праці на підприємстві. Основні форми та системи оплати праці"..

Урок №2

Тема програми. Ресурси підприємства

Тема уроку: Оплата праці на підприємстві. Основні форми та системи оплати праці.

Мета уроку:

- навчальна – ознайомити учнів з нормативними джерелами оплати праці, розглянути форми оплати праці, обґрунтувати фонд оплати праці;

- розвиваюча – активізувати творчу діяльність учнів, розвивати їх розумові здібності, підсилити прагнення до наукового пошуку, підвищити рівень самостійності;

- виховна  – сформувати свідоме відношення до праці, навчити критично ставитись до інформації і обґрунтовувати власну думку.

Тип уроку: комбінований.

Форма проведення уроку: лекція - демонстрація.

Дидактичне забезпечення: опорний конспект, презентація, мультимедійні засоби навчання.

Міжпредметні зв’язки: математика, діловодство, бухгалтерський облік, статистика, галузева економіка та підприємництво.

Література: Електронний підручник. Бойчик І.М Економіка підприємства: підручник. / І.М.Бойчик. – К.: Кондор -Видавництво, 2016. – 378 с

Хід уроку

          1. Організаційний момент: привітання, перевірка наявності учнів.

          2. Актуалізація опорних знань учнів (фронтальна бесіда, окремі учні проходять тестування):

Питання для опитування:

1) У чому ж полягає сутність заробітної плати?

2) Як ви вважаєте для чого потрібно отримувати заробітну плату?

3) Дайте визначення поняття «Персонал підприємства».

4) Поясність різницю між термінами «професія» та «спеціальність» ?

5) Як поділяються робітники за рівнем кваліфікації?

           3. Повідомлення теми і мети заняття.

           4. Мотивація навчальної діяльності учнів.

Слово викладача. Зарплата для працівників є основним джерелом матеріальних благ з однієї сторони, а з іншої – тією обставиною, що суми, які спрямовуються підприємством на оплату праці так чи інакше служать мірою, що визначає надходження податків та обов’язкових платежів у бюджетні та цільові фонди.

           5. Вивчення нового матеріалу (оголошую план викладу навчального матеріалу. Повідомляю ключові терміни і поняття, які будуть використовуватись на уроці та епіграф до теми).

Питання для теоретичної підготовки

1. Правове регулювання оплати праці.

2.  Форми та системи оплати праці.

3.  Фонд оплати праці.

Ключові терміни і поняття: мінімальна заробітна плата, генеральна угода, колективний договір, система оплати праці, погодинні та відрядна форми оплати праці, основна і додаткова оплата праці, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

                                      Епіграф:

Тільки два стимули примушують працювати людей:

                           бажання заробітної плати і боязнь її втратити.

 Г. Форд

Розповідь викладача з елементами бесіди

1. Правове регулювання оплати праці

Правове регулювання оплати праці здійснюється законодавчими актами України, генеральним, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами, а також колективними і трудовими договорами. Чільне місце у «зарплатному» регулюванні займають, звичайно, профільні (і не тільки) законодавчі акти. Так, законодавство про оплату праці ґрунтується на:

- Конституції України;

- КЗпП;

- Законі про оплату праці;

- Законі про колективні договори;

- інших законодавчих актах.

Основні напрями державного регулювання оплати праці працівників підприємств регламентовано ст. 8 Закону про оплату праці. Це:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати (далі — МЗП) та інших державних норм і гарантій;

- установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

- оподаткування доходів працівників.

Про встановлення розміру МЗП поговоримо детальніше.

Під МЗП розуміють законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, а також погодинна норма праці (обсяг робіт) ( ст. 95 КЗпП, ст. 3 Закону про оплату праці). При цьому до МНЗ не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

МЗП є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території Украї­ни для підприємств, установ та організацій усіх форм власності та господарювання і фізичних осіб, які використовують найману працю. Таким чином, розмір заробітної плати не може бути нижче встановленого мінімального розміру. Виняток становлять випадки, коли працівником не виконано норми виробітку, виготовлено продукцію, яка виявилася браком, або ж мають місце інші передбачені чинним законодавством випадки, що сталися з вини працівника ( ст. 21 Закону про оплату праці).

Конкретний розмір МЗП установлює Верховна Рада України за поданням КМУ. Зазвичай це відбувається один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України. При цьому мають бути враховані пропозиції, вироблені шляхом переговорів представників професійних спілок і роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди. Зауважимо, що МЗП не може бути нижче прожиткового мінімуму для працездатних осіб (далі — ПМПО) і повинна передивлятися при підвищенні розміру такого прожиткового мінімуму ( ст. 10 Закону про оплату праці).

Не законом єдиним регулюються питання оплати праці. Так, на варті «зарплатного» порядку стоїть також договірне регулювання оплати праці. Воно здійснюється на основі системи угод, що укладаються відповідно до законів на таких рівнях ( ст. 14 Закону про оплату праці):

- національному (генеральна угода);

- галузевому (галузева (міжгалузева) угода);

- територіальному (територіальна угода);

- локальному (колективний договір).

При цьому генеральною угодою визначаються мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати як мінімальні гарантії в оплаті праці (ст. 11).

У свою чергу, у колективному договорі підприємств установлюють форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. При цьому повинні дотримуватися норми та гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погоджувати ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсут­ності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

     2.  Форми та системи оплати праці

Почнемо з основ: розберемося, що являють собою форми та системи оплати праці.

Система оплати праці — це визначений взаємозв’язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати в межах і понад норми праці, які гарантують одержання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), погодженої між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили.

У свою чергу, під формою оплати праці розуміють той чи інший вид систем оплати, згрупований за ознаками основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної працівником роботи з метою її оплати. В Україні застосовують дві форми оплати праці: погодинну та відрядну.

Головною відмінністю однієї форми від іншої є показники, які застосовують для виміру праці при визначенні заробітної плати. Погодинну форму оплати праці застосовують у разі, коли як вимірник результатів праці використовують кількість відпрацьованого часу. Якщо вимірником результатів праці є кількість виготовленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг), то застосовують відрядну форму оплати праці.

Вибір форми оплати праці вимагає дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним.

Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

— необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції та скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їх праці;

— можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

— наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад установлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

— можливість та економічна доцільність розробки норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт та їх облік повинні перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

— відсутність негативного впливу цієї форми оплати праці на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, а також на раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначені умови відсутні потрібно застосовувати погодинну форму оплати праці. Тобто все залежить від характеру роботи: де, ким та за яких умов вона виконується (або виконуватиметься). Як правило, відрядну форму оплати праці застосовують при простій повторюваній праці, а погодинну — при складній інтелектуальній, творчій.

    3. Фонд оплати праці та його структура

Визначення поняття «заробітна плата» дає Закон про оплату праці. Так, згідно зі ст.1 цього Закону, заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Для цілей планування та регулювання витрат підприємства на оплату праці, а також для правильного оподаткування заробітної плати та складання звітності необхідно розуміти, які виплати входять до фонду оплати праці.

 Стаття 2 Закону про оплату праці визначає такі складові фонду оплати праці (див. рис. 1.):

Рис. 1. Складові фонду оплати праці

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Розширений склад виплат, що входять до фонду основної заробітної плати, знаходимо в п. 2.1 Інструкції № 5. До них, зокрема, належать

— винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво;

— суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (виручки), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), якщо вони є основною заробітною платою;

— гонорари штатним працівникам редакцій газет, журналів, інших засобів масової інформації, видавництв, установ мистецтва та (або) оплата їх праці, що нараховується за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на цьому підприємстві;

— оплата при переведенні працівника на нижче оплачувану роботу у випадках і розмірах, передбачених чинним законодавством, а також при невиконанні норм виробітку та виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника;

— оплата праці висококваліфікованих працівників, залучених для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;

— оплата праці за час перебування у відрядженні;

— вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідливість та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До виплат, що входять у додаткову заробітну плату входять:

— надбавки і доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством. Це можуть бути доплати та надбавки за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, роботу у важких та шкідливих (особливо важких та особливо шкідливих) умовах праці, інтенсивність праці, роботу в нічний час тощо;

— премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування;

— відсоткові та комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу);

— оплата роботи в надурочний час, у святкові та неробочі дні в розмірах та за розцінками, установленими чинним законодавством;

— оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв’язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу та в інших випадках, передбачених законодавством;

— суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників;

— суми компенсації працівникам втрати час­тини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати;

— вартість безкоштовно наданого працівникам форменого одягу, обмундирування, що може використовуватися поза робочим місцем і залишається в особистому постійному користуванні, або сума знижки в разі продажу форменого одягу за зниженими цінами;

— оплата за невідпрацьований час. Це можуть бути відпускні та компенсація за невикористану відпустку, оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу неповнолітнім, оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, оплата періоду проходження медичного огляду, оплата простоїв не з вини працівника тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, виплати в межах грантів, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені норми. Зокрема, до них відносять:

— нарахування за невідпрацьований час працівникам, які вимушено працювали скорочений робочий час і перебували у відпустках з ініціативи адміністрації (крім допомоги по частковому безробіттю), брали участь у страйках;

— винагороди та заохочення, які здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер. Це можуть бути винагороди за підсумками роботи за рік; щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи); премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, освоєння і впровадження нової техніки і технології, виконання важливих та особливо важливих завдань; одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних і пам’ятних дат), тощо;

— матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв’язку з екологічним станом);

— виплати соціального характеру у грошовій і натуральній формах. До них, зокрема, належать витрати в розмірі страхових внесків підприємств на користь працівників, пов’язаних з добровільним страхуванням (особистим, страхуванням майна); оплата або дотації на харчування працівників; оплата за утримання дітей працівників у дошкільних закладах; вартість путівок працівникам та членам їх сімей на лікування і відпочинок, екскурсії; вартість проїзних квитків, які персонально розподіляються між працівниками, і відшкодування працівникам вартості проїзду транспортом загального користування; оплата квартири та найманого житла, гуртожитків, абонементів у групи здоров’я тощо.

5. Закріплення нових знань: (фронтальна бесіда).

- Що таке праця?

- Що таке заробітна плата?

- Чим регулюється питання оплати праці на підприємстві?

- Які є форми  заробітної плати?

- Охарактеризуйте погодинну оплату праці.

- В чому полягає суть  відрядної оплати праці?

6. Рефлексія:

- Якою була тема уроку?

- Що нового дізналися сьогодні на уроці?

- Інформацію з уроку я зможу використати…

7.  Оцінювання роботи учнів під час уроку.

8. Домашнє завдання. Опрацювати конспект, скласти презентацію по темі «Форми оплати праці».