Використання західного досвіду в роботі рекрутингових агенств

 Використання західного досвіду в роботі рекрутингових агенств

На відміну від традиційного кадрового менеджменту рекрутинг, як свідчить сучасний світовий досвід (враховуючи і російський), на сьогодні ефективно використовує декілька технології підбору персоналу. На нашу думку, найбільш комплексно це відображається в дослідженнях М. Богданова.

Скринінг (поверхневий підбір) – агентство виконує роль постачальника приблизно відповідних кандидатів, а відбір здійснює сам замовник.

Рекрутинг підбір з урахуванням реальних особливостей робочого місця і ділових якостей кандидата, здійснюваний по базі кандидатів і по відгуку на оголошення в ЗМІ.

Executive Search (якісний пошук), що враховує особливості бізнесу замовника, робочого місця, ділових і особистих якостей кандидата організований «прямим» шляхом, без оголошення про вакансію в ЗМІ.

Preliminaring (залучення молодих спеціалістів) – залучення на роботу чи практику в компанію Замовника успішних молодих спеціалістів (студентів та випускників Вузів): Презентація компанії (ознайомлення випускників з компанією, її політикою, видом діяльності, місцем на ринку праці, перспективами розвитку та інш.);

При скринінгу вірогідність закрити вакансію якісно рівна приблизно 10%, при рекрутингу залежно від його якості коливається в інтервалі 10 – 80%. Executive Search – технологія, яка гарантує найбільшу, практично 100% вірогідність знаходження і відбору потрібного кандидата.

Існує декілька принципових відмінностей Executive Search від інших способів підбору персоналу (оголошення в ЗМІ, використання баз даних, мережа особистих знайомств). Найбільш важливими відмінностями є методичність пошуку і консалтингова складова проекту.

Як відмічається в праці Ісаєва А. К. , важливим методом пошуку спеціалістів в рекрутингу є метод Executive Search (ексклюзивні ресурси). При цьому метод полягає в ретельному і послідовному вивченні цільового ринку кандидатів - своєрідному маркетинговому дослідженні, що проводиться відповідно до індивідуальних вимог клієнта. Тільки у такий спосіб клієнт може отримати відповідь на питання – чи є фахівець необхідної кваліфікації або досвідом на ринку чи ні, чи можемо ми його привернути в команду.

Вартість помилки при підборі керівника вищої ланки дуже велика, і багато українських компаній вже це зрозуміли і все частіше вдаються до послуг компаній Executive Search, не дивлячись на істотно більш високу вартість послуг в порівнянні з рекрутинговими агентствами.

Основними принципами Executive Search є:

- вивчення реальних можливостей компанії (обґрунтованості замовлення). Всі працедавці хочуть, щоб до них прийшли «кращі» кадри. Для цього замовник разом з рекрутером формулюють відповідь на питання: «Чому кандидат повинен прийняти це, а не інша пропозиція».

- точний опис передбачуваної посади. Одна і та ж позиція в компанії, що розвивається, знаходиться у стабільній фазі, і у фазі «стагнації» компанії зажадає від кандидата різних якостей.

- вивчення психотипів основних керівників компанії-замовника. Не зрозумівши «під ким» доведеться працювати кандидатові, можна знайти відповідного по ділових якостях, але не сумісного з особою керівника і корпоративною культурою компанії.

- участь замовника в ключових моментах роботи над замовленням. Для успішного пошуку співробітників необхідна співпраця між замовником і рекрутером. Довіра і взаєморозуміння досягаються в час обговорення роботи на різних етапах. Замовник розуміє, що роблять рекрутери, а вони мають можливість скоректувати очікування і вкладення замовника, не чекаючи закінчення підбору, коли виправити  що-небудь стає практично неможливо без нових витрат.

- планування роботи над замовленням і поетапний контроль. Великий об'єм роботи і переробки інформації необхідно структурувати щоб не упустити який-небудь етап, а з ним і необхідного кандидата. Замовник повинен отримувати звіт, який дає можливість йому самому контролювати хід роботи.

- аналіз конкурентів замовника і можливих кандидатів. Хороший кандидат той, хто вже пропрацював декілька років в необхідному сегменті ринку. Тому робота над позицією починається з виявлення кола компаній, де може працювати потенційний кандидат.

- використання методів активного пошуку. Відмінна особливість гарного кандидата – він має роботу, газет з вакансіями не читає і резюме своє не розсилає. Вихід з ситуації – визначити місця де працюють потенційні кандидати – скласти «великий список», зателефонувати їм, щоб потім на інтерв'ю відібрати відповідних під вимоги замовника.

- скрупульозне вивчення кар'єри і досягнень кандидатів. Основним методом збору інформації про кандидата, є інтерв'ю (одне або декілька різних). За допомогою інтерв'ю слід з'ясувати коло обов'язків, виконувані завдання, методи роботи, відношення до праці і до колег, мотивацію і рівень необхідної зарплати, стрессостійкість і багато що інше, необхідне для оцінки.

- збір рекомендацій про кандидата. Кращий спосіб перевірити те, що про себе розповідав кандидат, –  навести довідки у керівників і колег на попередніх місцях роботи.

- командна робота рекрутерів. Для того, щоб знайти гарного кандидата, потрібна команда з декількох чоловік: аналітика, рекрутера асистента. Одна людина не справиться із замовленням, як це можливо в рекрутингу. Це, разом з іншими елементами, здорожує вартість Executive Search, але робить підбір якісним.

- підготовка замовника до зустрічі з кандидатом. Багато хто вважає, що найголовніше – знайти хороших кандидатів. Але дуже часто замовник через свою неправильну поведінку їх втрачає: тягне із зустріччю, міняє вимоги, недооцінює мотивацію і т.п. Уміння тримати все під контролем необхідна умова при роботі з компаніями - замовниками.

-  підготовка кандидата до зустрічі із замовником.

Отже, хороших кандидатів навіть не на топ-позіції, доводиться шукати за технологією Executive Search. Зараз за такою технологією все більше шукають не тільки комерційних директорів, але і друкарів і технологів, які хоч і відносяться до робочих, але є ключовими фахівцями для поліграфії. Так само доводиться шукати менеджерів з продажу у всіх секторах ринку – інакше не знайти необхідних кандидатів.

Headhunting (залучення конкретних спеціалістів до компанії-Замовника). Залежно від технології реалізації і рівня вакансії, яку потрібно «закрити», пошук ділиться на спеціальний (Direct Search) відповідальний (Executive Search) і хед-хантінг (Headhunting). Технологія Direct Search полягає в пошуку кандидата, який працює в рамках визначеного замовником бізнесу. Часто прямий пошук застосовують для підбору фахівців самого різного рівня, починаючи від продавців і закінчуючи керівниками середньої ланки. Щоб знайти топ-менеджерів або особливо дефіцитних фахівців рекрутери зазвичай використовують спеціальний пошук і хед-хантінг. Як правило, в цьому випадку кадровик пропонує потенційному замовникові не менше трьох-п'яти кандидатур на вакантну посаду.

На думку Александрової О. , Headhunting є вищим рівнем майстерності рекрутера, оскільки розуміється «полювання» за конкретно вказаним фахівцем. І якщо в випадку Executive Search замовлення можна виконати навіть не дивлячись на те що декілька кандидатів відмовилося від пропозиції рекрутера, то хантер повинен виконати конкретне замовлення на конкретного кандидата. Подібна майстерність припускає високий професійний рівень самого рекрутера, а також великі можливості агентства .

Хедхантеру  заздалегідь зазначають, хто безпосередньо є «бажаним» кандидатом, а іноді він сам визначає і знаходить того, хто дійсно потрібний для успішної роботи компанії. Для досягнення бажаного результату необхідно:

-оцінити реальні можливості компанії-замовника (обґрунтованість замовлення);

- точний опис вакантної посади;

- вивченням корпоративної культури і психотипів керівників Компанії;

- аналіз діяльності конкуруючих фірм;

- метод активного пошуку кандидата, скрупульозне вивчення його кар'єри і досягнень;

- підготовка зустрічі працедавця і кандидата і т.д.

Але головна умова вдалого пошуку – звичайно, особа самого «мисливця».

В даний час агентств, які можуть запропонувати замовникові якісний пошук в Україні не так багато, не більше п'яти, хоча декларують цю послугу практично все рекрутери. Окрім вітчизняних, свої послуги на нашому ринку пропонують також деякі західні компанії представництва яких працюють в Києві. Професійний рівень їх західних конкурентів вище, проте, часто їм потрібно набагато більше часу для пошуку відповідної кандидатури, чим вітчизняним хантерам. Це пояснюється просто – західні «мисливці» гірше знають наш ринок і не мають в своєму розпорядженні обширної бази, яка практично  завжди є у столичних рекрутерів. Проте послуги західних фахівців коштують  дорожче – клієнтові доводиться брати на себе накладні витрати «мисливця» що працює на виїзді, а також платити за гучне ім'я рекрутингового агентства.

Послуги хедхантерів необхідні компаніям, які бажають виграти у конкурентній боротьбі. Хедхантер потрібний тільки тим, хто пройшов етап становлення і вже задумався про те, куди йти далі. Необхідний хантер і тоді, коли бурхливий розквіт і стабільне положення вже позаду, і нависнула загроза краху фірми. Ось тоді потрібно міняти стратегію, політику, а для цього буде потрібно успішних менеджерів, здатних змінити ситуацію. Підприємцеві необхідно в цьому випадку знайти в собі сили і зробити необхідні інвестиції, звернувшись до професійного хедхантеру.

Headhunting є уособленням вільного ринку і вільною конкуренція. Він є одним регуляторів ринку, сприяючий тому щоб тільки в тих компаніях, де піклуються про персонал в найширшому сенсі цього слова, концентрувалися кращі кадри. Якщо не думати про своїх співробітниках, то кращі з них неодмінно будуть переманені хедхантерами. Headhunting не подобається тільки тим працедавцям, які і про персонал не бажають піклуватися, і кваліфіковані кадри втрачати не хочуть.

Headhunting і Executive Search застосовуються в тих випадках, коли інші методи підбору персоналу неефективні, наприклад, фахівців потрібного рівня в країні не більше десятка, і вони явно не збираються міняти роботу. Сьогодні найчастіше кадровим агентствам «замовляють» фінансових директорів крупних холдингів, керівників промислових підприємств керівників відділів продажів, особливо тих, хто працює на вузькоспеціалізованих ринках, скажемо займається продажем устаткування. Інші рекрутери додають до цього списку висококласних маркетологів, IT-фахівців. На «вузьких» ринках нерідко полюють не тільки за топ-менеджерами, але і за фахівцями нижчого рангу. У частковості страхові фірми шукають фахівців середньої ланки. Дорошева М. стверджує, що чим вужчий ринок, на якому працює компанія, тим частіше їй доводиться користуватися послугами хантерів .

Замовник отримує топ-менеджера, який часто кращий або один з найкращих в своєму сегменті ринку. Крім того, багато агентств гарантують безкоштовну заміну фахівця, який по тих або інших причинам не підійшов працедавцеві. До речі, «гарантія» на фахівця у кожного агентства різна. Це може бути одноразова заміна кандидата, що не пройшов випробувальний термін, триразова заміна такого фахівця, одноразова заміна плюс повернення 30–70% отриманого гонорару або просто повернення 30–70% гонорару.

Недоліком цього методу підбору персоналу фахівці відзначають його високу вартість – вона в 1,5 разу вище, ніж звичайний прямий пошук і, як правило, складає 30–60% річного доходу фахівця, який буде працювати на даній вакансії. Хоча експерти говорять, що для потенційних працедавців ціна зазвичай не грає вирішальної ролі, і вони готові платити чималі гроші за пошук потрібного працівника, оскільки якщо висококласний «профі» не буде знайдений, збитки компанії можуть бути набагато більше розміру гонорару хантера.

За даними АРКА (асоціації рекрутингових та кадрових агентств) приблизно 20–25% керівників київських компаній принципово не користуються послугами хантерів , побоюючись промислового шпигунства, тобто не виключають, що кандидат може навмисно прийти в їх компанію вивідати конфіденційну інформацію і повернутися на колишнє місце роботи. Значна група працедавців просто не вірить в ефективність хедхантінга, вважаючи за краще виховувати потрібних фахівців самостійно.

Як відзначає Портнов Р., хантери, вимоги замовників до фахівця, якого потрібно переманити, істотно відрізняються від стандартних критеріїв відбору. Зокрема, одна з головних вимог до кандидата – успішний досвід роботи в конкретному сегменті ринку і істотні професійні досягнення в своїй галузі. Деякі рекрутери говорять, що працедавці найчастіше хочуть отримати фахівця з хорошою освітою і дипломом МВА.

Правила переманювання фахівця в кожному випадку різні і залежать як від ситуації, так і від особи потенційного кандидата. Дуже важлива попередня робота рекрутера із замовником, в ході якої можна скласти психологічний портрет кандидатів, визначити мотивацію, а вже потім йти на контакт. Наприклад, деяким претендентам достатньо просто запропонувати вищу зарплату, тоді як іншим необхідна не просто фінансова, але і професійна зацікавленість, скажімо новий цікавий проект, можливість кар'єрного і особового зростання.

ЛІТЕРАТУРА

1. Бакалінській В.С. Менеджерам по кадрам допоможе персонал.//Бизнес-клас.-2003.-№1
2. Дудченко В. С. Инновационные игры: методология, теория, практика. - Таллинн: "Валгус" - 1989. Программа инновационной игры. Таллинн.: "Валгус", 1989. С. 43-44.
3.  Дубінніков К.И. Як компанії переходять до аутстаффінгу. //Люди поділа.-2003.-№5.
4. Портнов Р. Рекрутинг - это ежедневный тренинг // Упр. персоналом. - 2005. - N 11. - C. 8-16
5. Рекрутмент: технологии будущего // Бизнес Без Проблем - Персонал. –2003. - N 7. - С. 31-33.
6.  Соколовська А.Н. Лізинг персоналу.//Люди поділа. - 2003. - №7
7.  Сурков С.С. Послуга -лізинг персоналу / Довідник кадровика.- 2002.-№7.