Семінар-практикум для педпрацівників "Конфлікти в нашому житті"

Конфлікти в нашому житті

Семінар-практикум для педагогічних працівників

Ніщо так не покаже характеру, як гарна поведінка в конфлікті, якого не можна уникнути

 (Генрі Тейлор)

Тема: Конфлікти в нашому житті.

Мета: розширення уявлень педагогів про причини виникнення, динаміку та види конфліктів; розвиток вміння виходити з конфліктних ситуацій; розвиток у працівників навичок ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті, формування у них умінь керувати своєю поведінкою в складних і критичних ситуаціях  взаємодії з дітьми та їхніми батьками.

Обладнання: папір, олівці, конверти із завданнями, магнітна дошка.

Теоритична частина

1. Ознайомлення учасників з темою та метою семінару.
2. Вступне слово психолога.

Від народження людина опиняється в колі правил, заборон та норм. Норми та правила поведінки встановлюють самі люди, а їхнє дотримання робить життя і спілкування людей гуманнішими, ефективнішими, зручнішими. Тут доречним є вислів французького письменника ХVII ст. Паскаля: «Правила доброї поведінки відомі з давніх-давен, річ за дрібницею – вміти користуватися ними». Звичайно вжите слово «дрібниця» насправді означає дуже багато.  Адже коли порушуються правила поведінки, етикет спілкування, створюються конфліктні ситуації, виникає конфлікт.

Природа виникнення та класифікація конфліктів.

Спілкування з іншими людьми - невід'ємна частина, необхідна умова повноцінного життя кожної людини. Найкраще в нашому житті пов'язане із спілкуванням. А саме неприємне? Також із спілкуванням, з взаємостосунками удома і на роботі. Роздумуючи про те, що заважає нормальному спілкуванню, взаимодії, ми частіше всього згадуємо про конфлікти і про те, що з ними пов'язано: відсутність взаєморозуміння, загрози, ворожнеча, образи, спроби (деколи безнадійні) довести свою правоту. Ми звикли відноситися до конфліктів як до явища тільки негативного. Нам хочеться їх уникнути. Але чи можна прожити без конфліктів? Щоб відповісти на це питання, треба, перш за все визначити, що таке конфлікт, прийти до згоди щодо значення цього слова.

Існують різні визначення конфлікту, і всі вони підкреслюють наявність суперечності, яка приймає форму розбіжностей, якщо йдеться про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами. Відсутність згоди обумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, точок зору і т.д. Проте, воно, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети.

Більшість дослідників схильні вважати, що існування суспільства без конфліктів неможливе, оскільки конфлікт є невід'ємною частиною буття людей, джерелом змін, що відбуваються в суспільстві.

Люди, щоб подолати розбіжності вступають, у відкриту конфліктну взаємодію, в процесі якої вони одержують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення – саме в цьому і полягає важливе позитивне значення конфлікту.

Так всі ми різні і наші інтереси часто не відповідають інтересам інших, нам деколи приходиться вступати в конфлікт. Тому в житті всім нам дуже важливо вміти спілкуватися з іншими, щоб правильно вирішувати конфлікти. А що, на вашу думку, означає слово конфлікт?

3. Вправа «Торбинка асоціацій»

Коли ми чуємо слово «конфлікт» у кожного з нас  виникають певні асоціації. На дошці написано слово «конфлікт», воно розміщено над «торбинкою асоціацій». Будь-ласка на стікерах напишіть слова, які асоціюються у вас із цим словом. Чим більше буде слів, тим повніше ми розкриємо значення цього поняття.

Педагоги записують на стікерах асоціації, розміщують їх на дошці та озвучують.

Варіанти відповідей: боротьба, зло, агресія, війна, жах, вибух, ворожнеча, ненависть, обзивання, бійка, сльози, сум, роздратування, недовіра, біль, непорозуміння, образа, несправедливість, злість…

-         Який заряд мають ці слова?

-         Що ми відчуваємо під час конфлікту?

Під час конфлікту люди сваряться та ображають один одного. Отже конфлікт – це зіткнення сторін, наприклад двох чи більше людей з різними думками, інтересами, поглядами, бажаннями.

4. Розкриття поняття конфлікт

Конфлікт - сутичка протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії

Слово «конфлікт» походить від латинського «conflicfys», що означає зіткнення.

Конфлікт - це невід'ємна особливість всякого процесу соціального розвитку. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей.

 Конфлікт - це ситуація, набір обставин, при якій виникає: 1) зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів; 2) має місце відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами; 3) спостерігається внутрішній дискомфорт однієї особи.

Соціологи вважають, що кожна хвилина конфлікту дорівнює 20 хвилинам наступних переживань. А у людей з поганим настроєм результативність розумової праці знижується на 60-70 %.

Функції конфліктів

За своєю природою конфлікт може бути носієм як конструктивних, так і деструктивних тенденцій, що зумовлює його позитивні та негативні функції.

До позитивних відносять:

 – сигналізування про осередки соціальної напруги – конфлікт дає змогу не тільки з’ясувати невирішені проблеми, а й сприяє відкритому вираженню позицій та інтересів;

– інноваційна – сприяє розвиткові суспільства завдяки трансформації сталих форм, руйнуванню нежиттєздатних структур;

– консолідуюча (інтегративна) – полягає в об’єднанні людей, що захищають власні інтереси, у виникненні інтересу до співпраці;

– активізація соціальних зв’язків – конфлікт інтенсифікує, динамізує взаємодію людей, що позитивно позначається на темпах розвитку суспільства;

– комунікативна – їй передує усвідомлення учасниками конфлікту власних та чужих інтересів; реалізується вона через пошук компромісу, взаємопристосування учасників конфліктної ситуації;

– зняття психологічної напруги – часто саме конфлікт є найефективнішим засобом нейтралізації Психологічної напруги між його учасниками, стимулом до пошуку компромісів.

Попри те, будь-який конфлікт таїть у собі загрозу стабільності соціальної системи, нормальному функціонуванню суспільства, нерідко призводить і до деградації його учасників. Все це дає підстави для висновків і про негативні функції конфлікту як соціального явища, найсуттєвішими з яких є :

– дестабілізуюча – проявляється в порушенні соціального клімату, єдності, стабільності суспільства, окремих його сфер, спільнот, колективів;

– дезінтегруюча – спричиняє послаблення соціальних зв’язків у суспільстві, роз’єднаність, віддаленість його сфер, а також ускладнення пошуку компромісів;

– аксіологічна – втілюється у загостреному сприйнятті, оцінці цінностей, щодо яких спалахнула конфліктна ситуація, намаганні змінити систему пріоритетів тощо.

Будь-який конфлікт таїть загрозу певним цінностям, інтересам суспільства, соціальних спільнот, груп, індивідів, що породжує намагання відстояти, захистити їх різними, інколи й некоректними методами, а це спричиняє новий виток конфліктної ситуації.

Хоча конфлікти можуть носити негативний характер, з конфліктами, як явищем неминучим, не треба боротися. Ними треба управляти. Правильно організована конфліктна взаємодія – це вірний, хоча і не легкий шлях до згоди. Конфлікти можуть виникати практично у всіх сферах людського життя, у тому числі і при здійсненні професійної діяльності.

Класифікація конфліктів

Відомо досить багато класифікацій конфліктів, що базуються на різних критеріях. Конфлікти можуть відбуватися усередині нас і між нами. По цьому критерію виділяють внутрішньоособові, міжособові, між особою і групою і міжгрупові конфлікти.

- Внутрішньоособові конфлікти не повністю відповідають даному раніше визначенню. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні чинники внутррішньго світу особи. Класичний опис внутрішньоособових конфліктів належить німецько-американському психологу К. Левіну. Він характеризує конфлікт як ситуацию, в якій на людину одночасно діють протилежно спрямовані сили рівної величини. Тут людина повинна вибрати одну з двох привабливих можливостей, або коли людина виявляється між двома приблизно рівними по значущості неприємними можливостями. І ще один варіант коли людина стикається з об'єктом, що має як негативну, так і позитивну валентність, як мовиться "і хочеться і колеться". 

Внутрішньоособові конфлікти, пов'язані з педагогічною діяльністю, можуть розвиватися по будь-якій з описаних схем. Наприклад, так званий рольовий конфлікт коли різні соціальні ролі людини пред'являють до неї протирічливі вимоги: будучи добрим сім'янином (роль батька, матері, чоловіка, дружини і т. п.), людина повинна свій вільний час проводити вдома а посада інколи зобов'язує її брати участь в масових культурних заходах.

Нерозв'язані внутрішньоособові конфлікти викликають фрустрацію і відчуття тривоги, перешкоджають особовому зростанню, роблять людину більш уразливою. Нерідко внутрішньоособові конфлікти вільно або мимовільно провокуються іншими людьми. На жаль, аналіз педагогічних ситуацій дає тому немало прикладів.

- Міжособовий конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В учбових закладах він може виникати між учасниками педагогічного процесу одного або різних статусів: вихователь-вихователь, вихователь-батьки, методист-вихователь і т.д. Багато хто вважає, що основними причинами цих конфліктів є необгрунтовані домагання або неуживливий характер учасників ситуації.

Дійсно, зустрічаються люди, яким через особливості характерів, відмінностей в поглядах манері поведінки дуже непросто ладнати один з одним. Проте більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини.

- Конфлікт між особою і групою. Як відомо, неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватись. Відступ від прийнятих норм група розцінює як негативне явище виникає конфлікт між особою і групою. Як приклад це може бути  конфлікт між педагогічним колективом і метбо завідувачем. Найбільш важко такі конфлікти протікають при авторитарному стилі педагогічного спілкування.

- Міжгруповий конфлікт. Учбовий заклад, як і будь-яка інша організація, складається з безлічі формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівництвом і виконавцями між співробітниками різних підрозділів,  між неформальними групами усередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою.

Міжособистісні конфлікти у педагогічному колективі та причини їх виникнення.

   Конфлікти у педагогічних колективах за своєю природою є міжособистісними. Вони пов'язані з порушенням взаємозв'язків у процесі спільної педагогічної діяльності.
   Це можуть бути ділові зв'язки між педагогами, адміністрацією з приводу педагогічної діяльності, а також “рольові зв'язки”, що виникають з необхідності дотримання правил, норм, відповідно до фахової етики. Можливі вони й у сфері особистісних взаємозв'язків між педагогами у процесі спільної діяльності. Залежно від них виділяють три групи конфліктів у педагогічному колективі:
   1. Фахові конфлікти. Виникають як реакція на порушення ділових зразків, появу перешкод на шляху до мети у професійно-педагогічній діяльності. Є наслідком некомпетентності педагога, нерозуміння мети діяльності, безініціативності в роботі та ін.
   2. Конфлікти сподівань (очікувань). Їх породжує невідповідність між поведінкою педагога і нормами взаємовідносин у педколективі (нетактовність стосовно колег і дітей, порушення норм фахової етики, невиконання вимог колективу). Виникають при порушенні взаємозв'язків “рольового” характеру.
   3. Конфлікти особистісної несумісності. Вони є наслідком особистісних якостей, характерів учасників педагогічного процесу. В їх основі —нестриманість, завищена самооцінка, зарозумілість, емоційна нестійкість, надмірна вразливість.
   Конфлікти у педколективі можуть виникати з реальних протиріч або за їх відсутності — внаслідок спотворених уявлень окремих осіб про певні аспекти життєдіяльності.
   Причини конфліктів у колективі:
   1. Матеріально-технічні. Це — протиріччя між засобами і предметом праці, між засобами і процесом праці, коли суб'єкт діяльності змушений працювати із застарілим обладнанням, у непридатних умовах.
   2. Ціннісно-орієнтаційні. Виявляються через протиріччя між цілями суспільства, колективу й особистості.
   3. Фінансово-організаційні. Здебільшого постають як протиріччя між організацією та оплатою праці. Справедлива оплата результатів праці передбачає врахування ділових якостей співробітника (фахова компетентність, спроможність самостійно планувати, організовувати і контролювати свою діяльність, здатність освоювати нові методи роботи тощо), результату його праці, складності його роботи, стажу й рівня освіти.
   4. Управлінсько-особистісні. Зумовлені неадекватним оцінюванням керівником фахової придатності і моральних якостей співробітника (за обґрунтованих домагань співробітника на вищу посаду або, навпаки, закріплення посади за співробітником, який не має необхідних для справи якостей).
   5. Соціально-демографічні. До них належать вік, стать, соціальне становище, національність, що зумовлюють різні інтереси, ціннісні орієнтації, психофізіологічні особливості.
   6. Соціально-психологічні. Виникають внаслідок певної психологічної та моральної несумісності співробітників.
   Іноді конфлікти пов'язані з перебуванням у педколективі випадкових для освіти людей, які не люблять своєї роботи, професійно непридатні до неї, адаптацією в ньому молодих педагогів, які не відразу сприймають його традиції. Немало протиріч пов'язано й зі складністю об'єктивного оцінювання роботи вихователя; перебільшенням заслуг одних вихователів і недооцінюванням інших..
   Іноді зіткнення інтересів педагогів може виникнути внаслідок їх моральних принципів, коли для досягнення однакової мети використовують різні засоби. Так, деякі педагоги для здобуття авторитету створюють ілюзію бурхливої діяльності, що не може залишитися непоміченим колегами. Джерелом протиріч може бути і розбіжність у педагогічних поглядах, в методиці і вимогах до вихованців, матеріальні інтереси тощо.

Управління конфліктами.

При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль. Це особливо важливо при педагогічних конфліктах, оскільки вони завжди мають виховне значення.

Виділяють наступні основні функціональні наслідки конфліктів:

1. Проблема розв'язується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають себе причетними до вирішення важливої для них проблеми.

2. Спільно ухвалене рішення швидше і краще претворюється в життя.

3. Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому.

4. Ефективне вирішення конфліктів між керівництвом і підлеглими, вихователями і дітьми руйнує так званий "синдром покірності" - страх відкрито виказувати свою думку, відмінну від думки "старших".

5. Поліпшуються відносини між людьми.

6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як "зло", що завжди приводить до поганих наслідків.

Основні дисфункціональні наслідки конфліктів:

1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.

2. Відсутність прагнення до співпраці, добрих стосунків.

3. Уявлення про протилежну сторону як про "ворога", про свою позицію – як про виключно позитивну, про позицію опонента – тільки як негативну.

4. Згортання або повне припинення взаємодії з іншою стороною, перешкоджаюче досягненню загальної мети.

5. Переконання, що "перемога" в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.

6. Відчуття образи, незадоволеності, поганий настрій, зниження мотивації  діяльності.

5. Ознайомлення учасників із стратегіями  розв'язання конфліктних ситуацій (за Д.Джонсоном і Ф.Джонсоном)

Відомі 5 основних міжособових  стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях:

1. Ухилення. Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне уникнути конфлікту. Ця стратегія може бути доречною, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитись сама собою (це рідкісно, але все таки буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, але через деякий час вони з'являться.

2. Згладжування. Цей стиль грунтується на тезах не "варто розгойдувати човен", "Давайте жити дружно". "Згладжувач" прагне не випустити назовні ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. При цьому часто забувається проблема, що лежить в основі конфлікту. В результаті може тимчасово наступити спокій. Негативні емоції не проявляються, але вони нагромаджуються. Рано чи пізно залишена без уваги проблема і негативні емоції, що нагромадилися, приведут до вибуху наслідки якого виявляться дисфункціональними.

3. Примус. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зору за будь-яких обставин; його не цікавить думка інших. Даний стиль пов'язаний з агресивною поведінкою, для впливу на інших людей тут використовується влада, заснована на примусі, і традиційна влада. Цей стиль може стати ефективним, якщо він використовується в ситуації, що загрожує існуванню организації або перешкоджає досягненню нею своїх цілей. Керівник відстоює інтереси справи, інтереси організації, і деколи він просто зобов'язаний бути наполегливим. Головний недолік використання керівником цієї стратегії - придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту.

4. Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але певною мірою. Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Але через деякий час можуть виявитися і дисфункціональні наслідки компромісного рішення, наприклад, незадоволеність "половинчастми рішеннями". Крім того, конфлікт в деякій видозміненій формі може виникнути знов, оскільки залишилася невирішенною проблема, що породила його.

5. Вирішення проблеми (співпраця). Цей стиль грунтується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розбіжність в поглядах – це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. При цій стратегії учасники визнають право один одного на власну думку і готові зрозуміти один одного, що дає їм можливість проаналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід. Той, хто спирається на співпрацю не прагне досягти своїх цілей за рахунок інших, а шукає вирішення проблеми.

Найоптимальнішою є стратегія співробітництва. Однак, обираючи ту чи іншу поведінку в конфлікті, людина має зважати на умови, в яких він відбувається, обставини, що його викликали, індивідуальні особливості учасників конфлікту.

6. Модель розв’язання  конфліктної педагогічної ситуації.

Конфлікт не може розв'язятись  одразу, тому важливо  знати послідовність його вирішення. Розглянемо алгоритм розв’язання моделі конфліктної педагогічної ситуації.

Перший етап умовно називається «стоп!» і спрямований на оцінку педагогом ситуації та усвідомлення власних емоцій. Цей етап необ­хідний для того, щоб не нашкодити дитині поспішними діями і не ускладнити взаємини з нею. Тільки в тих випадках, коли ситуація є небезпечною для життя та здоров’я дитини, потрібно діяти швидко й рішуче. Але подібні ситуації трапляються не так часто, тому в решті випадків рекомендується, скориставшись паузою, запитати себе: «Що я зараз відчуваю?», «Що я зараз хочу зробити?», «Що я роблю?», після чого необхідно перейти до другого етапу.

Другий етап починається з питання «чому?», що ставиться педаго­гом самому собі. Суть цього етапу полягає в аналізі мотивів і причин вчинку дитини. Це дуже важливий етап, оскільки саме причини визна­чають засоби педагогічної дії. Щоб правильно визначити мотиви пове­дінки дитини, педагогові необхідно вміти розуміти мову невербального спілкування (демонстративний погляд; нудьгуючий або зосереджений на чомусь вигляд тощо).

Третій етап полягає в постановці педагогічної мети, формулюєть­ся у вигляді питання «що?» — «Що я хочу одержати в результаті своєї педагогічної дії?» (відчуття страху в дитини або усвідомлене відчуття провини).

Педагогічна дія повинна бути спрямована не проти особистості дитини, а проти її вчинку. Дитина повинна чітко усвідомлювати, що саме цього разу вона повелася погано. Важливо показувати дитині в кожному конкретному випадку, що ви приймаєте її такою, якою вона є, розумієте її, але в той же час не схвалюєте її дій. Такий підхід, не при­нижуючи дитину, здатний викликати в неї позитивну поведінку.

Четвертий етап полягає в обранні оптимальних засобів для досяг­нення поставленої педагогічної мети і відповідає на питання «як?» — «Як досягти бажаного результату?». Продумуючи способи і засоби досягнення педагогічної дії, педагог повинен залишати свободу вибору за дитиною. Майстерність педагога проявляється в умінні створити такі умови, щоб дитина могла зробити вибір, а не примушувати дити­ну поводитися «як слід». Виходячи з цього, він запропонує декілька варіантів дитині, але найпривабливішим для неї зробить оптимальний варіант і тим самим допоможе зробити правильний вибір.

Педагог-майстер використовує широкий арсенал педагогічних засо­бів, не застосовуючи загрози, насмішки, записи в щоденнику, скарги батькам. Названі способи малоефективні й свідчать про низький рівень професіоналізму. Відмова від подібних засобів від самого початку педа­гогічної діяльності надає величезні можливості для творчості педагога, дозволяє зробити процес спілкування з дитиною радісним і плідним.

П’ятий етап — це практична дія педагога. Цей етап є логічним завершенням усієї попередньої роботи розв’язання педагогічної си­туації. Саме на цьому етапі реалізується педагогічна мета через певні засоби і способи відповідно до мотивів дитини. Успіх практичної дії вихователя залежатиме від того, наскільки точно він зміг сформулюва­ти педагогічну мету, наскільки правильно обрав оптимальні способи досягнення поставленої мети і наскільки вміло втілив їх у реальному педагогічному процесі. Професійний педагог знає, що результати педагогічних дій, як пра­вило, віддалені в часі, тому він діє немовби «на виріст», спираючись на краще в дитині.

Шостий етап — завершальний в алгоритмі розв’язання педагогіч­ної ситуації. Він являє собою аналіз педагогічної дії та дозволяє оціни­ти ефективність спілкування педагога з дітьми, порівняти поставлену мету з досягнутими результатами і сформулювати нові перспективи.

7. Правила вирішення конфлікту:

1. Виявити предмет і джерело конфлікту. Часто буває підміна предмету в процесі конфлікту.

2. Не розширювати предмет конфлікту, скорочувати число претензій, особливо емоційного характеру. Не можна відразу розібратись у всіх проблемах відносин – треба з'ясувати головну, яка є стрижнем конфлікту: взаємна неприязнь ділове суперництво або просто заздрість.

3. Треба знати, як розвивається конфлікт. Він проходить три стадії: виникнення напруженості у відносинах – передвісник конфлікту; взаємна неприязь виходить назовні, починаються сутички, припиняються особисті відносини; вирішення конфлікту.

4. Необхідне уважне відношення до обох конфліктуючих сторін – "ініціатору" і "звинувачуваному". Треба з'ясувати, чого добивається ініціатор конфлікту – його цілі: ділові, самоствердження, амбіції, прагнення принизити іншу людину і т.д. Ініціатор конфлікту повинен запропонувати позитивне вирішення, а не тільки покаральне.

5. Потрібна правильна оцінка обох сторін. Треба знати психологічні механізми оцінки (про що написано вище). В конфлікті не повинно бути переможців, щоб конфлікт не розвинувся далі.
6. Не можна переоцінювати досягнення одних і недооцінювати досягнення інших. Не можна одних весь час заохочувати, інших карати, а третіх просто не помічати.   

7. Особливу увагу треба проявляти до конфліктних осіб. В кожному колективі такі є, але потрібно не давати розцвісти їх злому началу.

8. Треба пам'ятати, що кожна людина - індивідуальність, і вміти прийняти точку зору іншого, а не розцінювати все "зі своєї дзвіниці".

9. Чим ближче відносини, тим складніше в конфліктній ситуації. Особливо це виявляється в групі. Не заводьте суто особистих стосунків в колективі, яким керуєте.

10. Не намагайтеся повністю переробляти, перевиховувати іншого, це невдячне заняття. Краще займіться самовихованням і психологічним аналізом своєї поведінки.

11. Пам'ятайте, що в групі об'єднуються чоловіки і жінки, які мають свої чисто чоловічі і жіночі особливості психології. У жінок своя, жіноча логіка, яка відрізняється інтуїтивністю, ситуативністю і асоціативністю. Чоловіки ж віддають перевагу точному розрахунку, зіставленню фактів, логічному аналізу і раціональному підходу.

Риси жіночого характеру – м'якість, доброта, слабкість, висока чутливість, емоційність, а у справжнього чоловіка в характері переважають самостійність, надійність, сміливість, схильність до ризику, твердість. Чоловіки і жінки по-різному чутливі до своєї індивідуальності. Жінці подобається позитивна оцінка її зовнішності (включаючи і одяг), емоціональності, жіночності. Жінки дуже чутливі до тону розмови і манери поведінки людей. Чоловіки цінують в собі ділові якості, інтелект, здатність приймати оригінальні рішення, надійність і мужність.

12. Необхідно накопичувати "багаж" позитивних знань про іншу людину, а не посилювати негативну домінанту, весь час її підживлюючи спогадами про негативні якості і вчинки.

13. В соціальній групі необхідно стежити за проходженням інформації по можливості без спотворення. Народження чуток завжди бентежить людей і викликає непотрібні зіткнення. Якщо до людини є претензії, краще всього віч-на-віч спокійно з ним поговорити і все з'ясувати, перш ніж виносити на розссуд загалу. Найпозитивніше відношення людей – до публічної похвали, саме негативне – до публічного осуду.

Треба дуже уважно стежити за тоном і формою розмови з людиною, прагнути уникати категоричного тону і різкої форми, вміти викликати до себе прихильність людей.

Будь-який конфлікт виникає не миттєво, причини його накопичуються і зріють іноді протягом досить довгого часу. Розвиток особи неможливий без подолання внутрішніх суперечностей, розв'язання психологічних конфліктів.

Стратегія вирішення конфлікту залежить від суб'єктивного визначення ситуації. Конфлікт може сприйматись як підстава для вирішення протиріччя і в цьому випадку ведеться пошук конструктивної поведінки, направленої на вирішення конфлікту. Якщо ж конфлікт сприймається і оцінюється як загроза тоді людина веде пошук зняття емоційної напруженності, що виникає при конфлікті по типу психологічного захисту.

Практична частина

 Конфлікт виникає, коли дія або бездіяльність однієї людини не дають здійснитися чиїмось планами, заважають, стоять на шляху іншої людини.

Всі ми дуже різні. Психологи довели той факт, що набагато легше знайти двох зовні схожих людей, ніж схожих психологічно.

Розумна постановка питання зводиться не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо. Кожний учасник конфлікту обирає той чи той тип поведінки в залежності від індивідуально-типологічних особливостей, ситуації, очікуваних результатів. Кожний тип поведінки може зустрічатись у чистому вигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов'язані.

Досить часто конфлікти можуть також виникати також і в дитячому колективі. Тому педагогам важливо також розуміти як можна розв’язати різного роду протиріччя між вихованцями.

8. Вправа «Мої дії в конфлікті». Учасники діляться на 4 команди і отримують варіанти конфліктних ситуацій, які можуть виникати в дитячому колективі. Кожна команда складає свій алгоритм відреагування і розвязання певної ситуації.

Прикдад ситуацій:

1) Діти побилися - Розборонити дітей- З'ясувати причину конфлікту- Допомогти дітям помиритися- Запропонувати дітям домовитися та укласти угоду.

2) Дитина лаялася - Зупинити потік лайливих слів- Дати змогу виплеснути негативні емоції в приємніший спосіб- Пояснити, чому лайливі слова не можна вживати- Озвучити негативні наслідки вживання лайливих слів- Встановити чітку заборону на вживання лайливих слів- Навести приклад авторитетного дорослого- Запропонувати альтернативний спосіб висловлення своїх негативних емоцій- Сформувати позитивне самосприймання.

3) Дитина вдарила іншу дитину - Вдатися до тактильного контакту- Використати Я-повідомлення- Встановити мотив вчинку- Застосувати прийом активного слухання- Проаналізувати ситуацію- Запропонувати соціально прийнятний вихід із ситуації.

4) Дитина вкусила іншу дитину - Заспокоїти постраждалого- Попросити у постраждалого вибачення від імені кривдника- Переключити увагу постраждалого на щось позитивне- Відреагувати на дії кривдника- Виявити причину вчинку- Пояснити кривднику неприйнятність його вчинку- Застосувати прийом заміни чи підміни- Збагатити досвід дитини варіантами розв'язання конфлікту-  Позитивно мотивувати дії дітей.

9. Вправа «Оптимальна взаємодія».

 Мета: вироблення навичок розвязання типових конфліктних ситуацій  спілкування педагогів з батьками вихованців.

Пропоную вам  варіанти конфліктних педагогічних ситуацій. Педагоги діляться на 4 команди, кожна з них отримує конверт із проблемною ситуацією в роботі з батьками. Кожна команда має запропонувати свій варіант розв'язання ситуації. Бажано, щоб у кожній робочій групі брали участь педагоги, які володіють навичками конструктивного розв’язання кон­фліктів. 

Ситуація 1. Вихователь розповіла мамі Миколки  про те, що нового хлопчик дізнався на заняттях, і запропонувала закріпити вивчений матеріал удома. Мама різко відповіла, що їй ніколи займатися з дитиною вдома і що це обов'язок вихователя — він «отримує за це зарплатню».

Коментар психолога: Звичайно, дуже добре, коли батьки і вихователі спільно виховують і розвивають дитину. Але є сім'ї, де батьки, з різних причин, не хочуть (чи не можуть) займатися з дитиною самі. Якщо у вашій групі є дитина з такої сім'ї, необхідно за можливістю приділяти їй більше уваги. Цей конфлікт не вдасться розв'язати шляхом конфронтації, адже змусити маму займатися з дитиною вихователь не вправі. Тож краще взагалі не конфліктувати. Це дасть змогу вихователю зберегти професіональну гідність. Дуже важливо не підтримувати нав'язаний мамою різкий тон спілкування. Краще спробувати опосередковано спонукати маму до занять з дитиною. Вихователь- методист разом з психологом можуть підготувати на стенд матеріали щодо організації занять та ігор вдома, розмістити там рекомендації щодо вивчення дітьми окремих тем, конкретні ігри, завдання.

Ситуація 2. Забираючи дитину з дитячого садка, батьки Олі  обурилися з приводу того, що одяг їхньої дитини забруднений. Вони звинуватили педагога у недбалому виконанні своїх обов'язків, недогляді. Вихователь пропонує батькам усю прогулянку тримати їхню доньку за руку.

Коментар психолога: Якщо педагог запропонував батькам такий варіант розв'язання проблеми у жартівливій формі, можливо, це гарний вихід з цієї ситуації. Адже гумор — прекрасний засіб зняти психологічну напругу. Але варто одразу ж доброзичливо пояснити батькам, як важливо дитині «награтися», що обмеження рухової активності діти сприймають як покарання, а для дитячого садка підійде не такий дорогий одяг. Але замисліться над словами батьків, адже диму без вогню не буває.

Ситуація З. Ганнусю  батьки приводять у групу після сніданку, тож дівчинка постійно пропускає ранкові індивідуальні заняття, ігри та зарядку. Коли педагог зауважила, що потрібно дотримуватися режиму дня дитячого садка, батьки наголосили, що мають право приводити свою дитину тоді, коли їм це зручно.

Коментар психолога: Можливо, на наступні батьківські збори вихователеві потрібно зробити яскраву презентацію ранкових занять з дітьми, використавши при цьому відеофрагменти, фотографії, провести улюблену дошкільнятами зарядку разом з батьками. Важливо наголосити на результатах ранкових індивідуальних занять з дітьми. У спілкуванні з батьками не варто послуговуватися звинувачувальними інтонаціями, оскільки це змушує їх до психологічного захисту у вигляді «нападу». Краще застосувати метод «Я-повідомлення», висловивши свої почуття. Наприклад: «Мені прикро, що Ганнусі не було зранку, адже ми з дітьми розучували нову, таку веселу зарядку (гру)».

Ситуація 4. Батьки приводять дитину в садок і висловлюють претензії, що їхню дитину  побили інші діти. Вихователь пояснила, що їхня дитина відбирала іграшки в інших і тому виникла суперечка між дітьми. Коли вона розповіла, що бажано навчити дитину ділитись та просити іграшки, батьки з обуренням вказали на те, що в їхньої  дитини повно іграшок і вона не повинна нічого просити. 

Коментар психолога: Можна пояснити батькам, що дитина має право розпоряджатися іграшкою так, як вона сама захоче. Але точно так само й інші діти – можуть ділитися з ним, а можуть і не захотіти. Нам важливо дати дитині зрозуміти, що ділитися – це добре, важливо, щоб вона сама цього захотіла, сама отримала від цього задоволення. Тоді це по-справжньому цінний момент. Якщо ж дитина вчасно не навчиться просити у майбутньому з великою ймовірністю може проявитись  підліткове  злодійство: «Я просто взяв покататися, пограти, подивитися і т.п.».

10. Філософська притча «Чому люди кричать».

Якось під час занять Вчитель запитав своїх учнів:

• Хто з вас може відповісти, чому люди кричать, коли конфліктують, сваряться і з’ясовують відносини?
• Мабуть, тому, — відповів один з учнів, що втрачають спокій.
• Але чому потрібно саме кричати? Адже людина знаходиться поруч з тобою. Відстань між вами невелика. Хіба не можна говорити тихо? Чому людина кричить, коли сердиться?

Учні пропонували різні відповіді, ні один з яких не влаштував Вчителя.

Психолог: На ваш погляд, чому люди кричать, коли конфліктують, сваряться і з’ясовують відносини? (відповіді педагогів). А тепер послухайте, що ж відповів Вчитель.

Зрозумівши, що він не дочекається потрібної відповіді, Вчитель пояснив:

– Коли люди сваряться, вони не чують один одного, вони не розуміють один одного, і тоді їхні серця віддаляються. Для того щоб подолати цю відстань, їм доводиться кричати, щоб почути одне одного. І чим сильніше нерозуміння, чим сильніше конфлікт між людьми, тим більше відстань і тим голосніше вони кричать.

– А ви звертали увагу на те, як говорять закохані? Дві закохані  людини не кричать, а навпаки, найчастіше говорять дуже тихо. Це тому, що відстань між їхніми серцями дуже маленька. І чим сильніше кохання, тим більше воно їх зближує, тим краще люди розуміють один одного. Може настати момент, коли їм навіть перешіптування стає не потрібно, так як вони розуміють один одного без слів.

– Тому, — продовжив Вчитель, — коли сперечаєтесь, не кричіть, не вимовляєте слів, які можуть віддалити вас один від одного. Образливі слова, сказані в гніві, збільшують відстань між вашими серцями. Адже крок за кроком… і може настати день, коли відстань між вами стане такою  великою, що зворотного шляху вже не буде.

 11.Вручення педагогам  рекомендацій щодо розв’язання конфліктних ситуацій.

1. Під час “вибуху” потрібно дати партнерові “випустити пар”. Якщо він роздратований і агресивний, то треба допомогти йому знизити внутрішню напругу. Поки це не трапиться, домовитися з ним важко або неможливо.

Під час “вибуху” слід вести себе спокійно, впевнено, але не високомірно. Якщо людина агресивна, значить, вона переповненена негативними емоціями. У хорошому настрої люди не кидаються один на одного. Найкращий прийом у ці хвилини — уявити, що навколо тебе є оболонка (аура), через яку не проходять стріли агресії. Ти ізольований, як в захисному коконі. Трохи уяви, і цей прийом спрацьовує.

2. Слід попросити спокійно обґрунтувати претензії. Сказати, що ви будете враховувати тільки факти та об’єктивні докази. Людям властиво плутати факти і емоції. Тому емоції відмітайте питаннями: “Те, що ви говорите, відноситься до фактів чи до думок, здогадок?”.

3. Можна уникнути агресії, застосовуючи несподівані прийоми. Наприклад, попросити довірливо у конфліктуючого партнера ради. Поставте несподіване запитання, зовсім про інше, але значущу для нього. Нагадати про те, що вас пов’язувало в минулому і було дуже приємним. Зробіть комплімент: ваш гнів набагато менше, ніж я очікував, що ви так холоднокровні в гострій ситуації…”). Висловіть співчуття: наприклад, того, що він (вона) втратив дуже багато. Головне, щоб ваші прохання, спогади, компліменти перемикали свідомість розлюченого партнера з негативних емоцій на позитивні.

4. Не давати негативних оцінок, а говорити про свої почуття. Не кажіть: “Ви мене обманюєте”, краще звучить:”Я відчуваю себе обдуреним”. Не кажіть: “Ви грубий людина”, краще скажіть: “Я дуже засмучений тим, як ви зі мною розмовляєте”; “Ви голосно кричите” – “Ви не могли б говорити тихіше”; “, “Ви всім не задоволені” – “Вас важко задовольнити”.

5. Попросити сформулювати бажаний кінцевий результат і проблему, як ланцюг перешкод. Проблема — це те, що треба вирішувати. Ставлення до людини — це фон або умови, в яких доводиться вирішувати. Неприязне ставлення до клієнта чи партнера можуть змусити вас не захотіти вирішувати. А ось цього робити не можна! Не дозволяйте емоціям керувати вами! Визначте разом з ним проблему і зосередьтеся на ній.

6. Запропонувати опонентові висловити свої міркування щодо вирішення виниклої проблеми і свої варіанти вирішення. Не шукайте винних і не пояснюйте положення, що створилося, шукайте вихід з нього. Не зупиняйтеся на першому прийнятному варіанті, а створюйте спектр варіантів. Потім з нього виберіть кращий. При пошуку шляхів вирішення пам’ятайте, що слід шукати взаємоприйнятні варіанти рішення. Ви і клієнт повинні бути взаємно задоволені. І ви обидва повинні стати переможцями, а не переможцем і переможеним.

Якщо не можете домовитися про щось, то шукайте об’єктивну міру для угоди (нормативи, закон, факти, існуючі положення, інструкції тощо).

7. У будь-якому випадку дайте партнерові “зберегти своє обличчя”. Не дозволяйте собі розпускатися та відповідати агресією на агресію. Не зачіпайте його гідності. Він цього не пробачить, навіть якщо і поступиться натиску. Не зачіпайте його особистості. Давайте оцінку тільки його діям та вчинкам . Можна сказати: “Ви вже двічі не виконали свою обіцянку”, але не можна говорити: “Ви — необов’язкова людина”.

8. Відображайте, як відлуння, зміст його висловлювань і претензій. Здається, що все зрозуміло, і все ж: “Чи правильно я вас зрозумів?”, “Ви хотіли сказати…?”, “Дозвольте я переповім, щоб переконатися, чи правильно я вас зрозумів чи ні”. Ця тактика усуває непорозуміння, і, крім того, вона демонструє увагу до людини. А це теж зменшує його агресію.

9. Тримайтеся як на вістрі ножа в позиції “на рівних”. Більшість людей, коли на них кричать або їх звинувачують, теж кричать у відповідь або намагаються поступитися, промовчати, щоб погасити гнів іншого. Обидві ці позиції (зверху — “батьківська” або знизу — “дитяча”) неефективні.

Держіться твердо в позиції спокійній впевненості (позиція на рівних — “доросла”). Вона утримує і партнера від агресії, допомагає обом не “втратити своє обличчя”.

10. Не бійтеся вибачитися, якщо відчуваєте свою провину. По-перше, це обеззброює клієнта, по-друге, викликає у нього повагу. Адже здатні до вибаченню тільки впевнені і зрілі особистості.

11. Нічого не треба доводити. У будь-яких конфліктних ситуаціях ніхто ніколи і нікому нічого не може довести. Навіть силою. Негативні емоційні впливи блокують здатність розуміти, враховувати й погоджуватися з “ворогом”. Робота думки зупиняється. Якщо людина не думає, раціональна частина мозку вимикається, нема чого й намагатися щось доводити. Це — марне, пусте заняття.

12. Замовкніть першим. Якщо так вже вийшло, що ви втратили контроль над собою і не помітили, як вас втягнули в конфлікт, спробуйте зробити єдине — замовкніть. Не від “противника” вимагайте: “Замовкни!… Припини!”, а від себе! Домогтися цього легше всього. Ваше мовчання дозволяє вийти зі сварки і припинити її. У будь-якому конфлікті зазвичай беруть участь дві сторони, а якщо одна зникла — з ким сваритися? Якщо ж жоден з учасників не схильний замовкнути, то обох дуже швидко захоплює негативне емоційне збудження. Напруга стрімко зростає. У такому “діалозі” взаємні реакції учасників тільки підливають масла у вогонь. Щоб погасити це збудження, потрібно прибрати те, що його розпалює. Мовчання не повинно бути образливим для партнера. Якщо ж воно забарвлене глузуванням, зловтіхою або викликом, воно може подіяти як червона ганчірка на бика. Щоб скандал припинився, потрібно мовчанням ігнорувати сам факт сварки, негативне збудження партнера, як якби нічого цього не було.

13. Не характеризуйте стан опонента. Всіляко уникайте словесної констатації негативного емоційного стану партнера: “Ну ось, поліз у пляшку! … А чого ти нервуєш, чого злишся?…”. Подібні “заспокійливі” слова лише зміцнюють і підсилюють розвиток конфлікту.

14. Говори, коли партнер охолов. Якщо ви замовкли, і партнер розцінив відмову від сварки як капітуляцію, краще не спростовувати цього. Тримайте паузу, поки він не охолоне. Позиція відмовившогося від сварки повинна виключати повністю, що б то ні було образливе для партнера. Перемагає не той, хто залишає за собою останній разючий випад, а той, хто зуміє зупинити конфлікт спочатку, не дати йому розгону.

15. Щоб виграти час для аналізу конфліктної ситуації, можна використовувати техніку проекції. Суть її полягає в тому, щоб задумливо проговорити вкрай невизначену фразу, з якої не можна зрозуміти ні нашої думки, ні наших відносин, і тому вона стає «білим екраном», на який співрозмовник може проектувати свої очікування або побоювання. Наприклад: «І так буває». Дієвість такого впливу обумовлена тим, що невизначена реакція «жертви» не дає можливості нападнику розвивати атаку, йому нема з ким сперечатися. Він може деякий час говорити сам з собою, але це швидко набридає, і виникає потреба зрозуміти позицію співрозмовника, для чого доводиться вступити в переговори.

Література:

1. Л. Тищук, Л.Ковальова «Гуманно та оперативно реагуємо на агресивну поведінку дошкільника» // Ж-л Практичний психолог: Дитячий садок., №11, 2016р.
2. Карамушка Л. М. Психологія управління: Навч. посіб.- К.: Міленіум, 2003. — 344 с.
3. Баранова Н.П. Тренінги для вчителів з педагогічної майстерності. – Х.: Вид. група «Основа», 2009. – 159с.
4. Дербеньова А.Г, Кунцевська А.В. Профілактика синдрому емоційного вигорання педагогів. – Х.: Вид. група «Основа», 2009. – 223, [1] с. – (Серія «Психологічна служба школи»).
5. https://urok-ua.com/seminar-praktikum-dlya-fahivtsiv-psihologichnoyi-sluzhbi-dnz-ta-nvk-tema-
6. https://naurok.com.ua/trening-yak-poperediti-i-rozv-yazati-konflikt-279338.html
7. https://studies.in.ua/lekcii-sociologija/4470-funkcyi-konflktv.html

8. http://ua.textreferat.com/referat-11030-4.html

9.http://studentam.net.ua/content/view/2292/97/