Стаття. Підсвідома дискримінація

Підсвідома дискримінація

Основне завдання цієї статті полягає в донесенні до читача глибини вищезгаданого питання, його проблемності з етичного погляду, а також в утвердженні думки про неприйняття будь-якого виду дискримінації в сучасному суспільстві, демократичному та розвиненому.

Тож дискримінація (лат. discriminatio - розрізнення) – це обмеження прав і обов'язків людини за певною ознакою.

Обмеження прав може бути підкріплено законодавством панівної релігії країни, а може ґрунтуватися виключно на сформованих моральних нормах. Також може виступати як ознака будь-якої відмінності людини, як-от: раса, національність, громадянство, родинні зв’язки, стать, релігійні переконання, сексуальна орієнтація, вік, інвалідність, рід занять, стан здоров'я, вживання (але не зловживання!) наркотиків і т.п.

Найголовніша причина виникнення дискримінації – упередження й негативний досвід окремих випадків, пов'язаних з якоюсь відмітною ознакою. А  ще - страх. Він є сильним поштовхом до розвитку дискримінації. Якщо ми чогось боїмося, то обов'язково зведемо це до «поганого» і «ненормального». Підсвідомий закон психіки такий: усе, чого ми не розуміємо, загрожує нашому спокою та добробуту, порушує нашу внутрішню гармонію тощо. Відтак виникає безліч фобій, що маскуються під умовні межі, за які не можна виходити в соціумі. Сучасне суспільство вважає себе гуманним і справедливим (у демократичній державі це і є головними принципами управління, відхилення від яких розглядають як утиск прав людини). Тому й виник термін «дискримінація», який повинний виявляти несправедливе ставлення одного індивідуума до іншого. Дискримінація, зароджуючись із внутрішніх психологічних проблем будь-якої нації, перетворюється на глобальну проблему міжнаціональних відносин. Наголосимо: людина нарешті усвідомила, що вона є неповторною особистістю, вартою уваги і т.п., але при цьому не хоче сприймати те, що поруч існують такі ж особистості, які є не гіршими і не кращими за неї. Просто вони – інші! Отже, ще одна причина дискримінації полягає у звичайному егоїзмі, що з часом перетворюється на різні форми манії. Так, апартеїд є дискримінаційною політикою, за якої (в умовах індивідуальних забобонів) виникають гострі проблеми, тому що певні об'єднання людей (етнічні, расові чи соціальні) не мають однакових можливостей для професійного зростання і навчання.

Сьогодні, як і багато років тому, під час прийому на роботу люди часто стикаються з дискримінацією, особливо за гендерною ознакою. Існує багато вебінарів, тренінгів щодо ліквідації свідомої дискримінації, але, на жаль, ніхто не думає про те, що причина є дуже серйозною, позаяк криється в глибинах підсвідомості. Як на мене, щоб не було дискримінації, слід працювати з підсвідомістю людини, працювати обережно й коректно.

Наведу приклад несвідомого застосування гендерних стереотипів, тобто тих вчинків та мотивів, яких ми інколи не усвідомлюємо. Розглянемо поведінку ейчара (менеджера) на співбесіді: якщо перед ним жінка, то мова його тіла видає меншу зацікавленість, і кандидатка відразу це помічає, тому може зніяковіти до такої міри, що не виявить своїх кращих професійних рис. Начебто ніхто і не думав робити нічого поганого, проте результат є невтішним -  жінку не взяли на роботу.

Що відбувається далі? Згідно з дослідженнями «Жінки на робочому місці», проведеними некомерційною організацією Leanin.org спільно з компанією McKinsey & Co, на кожні 100 жінок, які отримують підвищення, припадає 130 чоловіків, що теж просуваються кар'єрними сходами. При цьому кількість жінок складає лише 18% на С-рівні (керівники). І це не тому, що жінки не просять чи не хочуть підвищення, а тому, що вони жінки. Якось Шеріл Сендберг, операційний директор соціальної мережі Facebook,  розповідала про те, як до неї на співбесіду прийшла жінка-кінопродюсер і почала розмову так: «Перш за все я хочу обговорити з Вами умови. А дослідження свідчать, що один лише факт того, що в мене є умови, вже змусить Вас погано поставитися до мене».

Чим вищим є кар'єрний рівень, тим складнішим стає здобуття посади жінками. Незважаючи на те, що жінки - кращі лідери в порівнянні з чоловіками, учасниці Гарвардського дослідження стверджували: вони повинні працювати вдвічі наполегливіше, ніж чоловіки, і не припускатися помилок, яких їм (як жінкам) не пробачать.

Отже, цілком очевидно, що ці дослідження сягають основ гендерної політики, яка повинна стати пріоритетом у професійній сфері. Чому? На сьогодні отримано достатньо даних про те, що різноманітність у команді - запорука успіху компанії, тим більше, якщо ви візьмете до уваги такі чинники: жінки ухвалюють 41% рішень про придбання товарів і послуг, а компанії, очолювані жінками, відіграють важливу роль в економіці. Компанії, що збільшують кількість жінок серед працівників у галузі  промисловості, мають доходи, які на 15% є вищими від національного середнього показника. Якби, наприклад, жінки США отримали гендерну рівність на роботі, то вже  2025 року ВВП країни збільшився б на 4 трильйони доларів. Я впевнена, що в Україні жінки могли б збільшити ВВП також.

Загальновідомо: дорослі люди повинні усвідомлювати свої вчинки. І якщо ви, скажімо, хочете проголосувати за чоловіка, який претендує на посаду керівника організації, установи тощо, запитайте себе, чи не тому ви це робите, що він належить до чоловічої статі? Іноді трапляється так, що ви, будучи жінкою, можете мати певні упередження стосовно своєї ж статі. І це заважає вам не тільки працювати з шефом-жінкою, а й просуватися  кар'єрними сходами. Ви можете сказати собі, що вам треба стати «чоловіком у спідниці», аби домогтися підвищення. Але, шановні добродії, приймімо за  аксіому таку річ: чим різноманітнішою є команда, тим більшою є кількість гарних ідей і  кращим  є життя в компанії та поза нею!

У той же час тільки 51% менеджерів говорять про те, що знають, як досягти гендерної рівності в компанії. Багато компаній пропонують тренінги щодо боротьби з дискримінацією, а також харасментом, тобто агресивним тиском, цькуванням, залякуванням, домаганням сексуального характеру тощо. Але мало хто знає способи боротьби з упередженнями під час прийому на роботу. Упередження є у всіх (тим більше – несвідомі), тому керівникам слід організувати відповідні тренінги. Наведу ще один переконливий факт: коли відбір претендентів на роботу в  симфонічному оркестрі стали проводити «наосліп», тобто журі тільки слухало кандидата, кількість жінок у складі оркестрі зросла у п'ять разів.

Ефективним прийомом є і менторство: жінка-ментор (наставник, куратор) завжди дасть слушні поради жінці-менті (протеже). Наприклад, дизайнер скаржилася: як тільки вона з'являється на презентації проекту, всі думають, що технічного досвіду в неї немає. Тоді ментор навчила її такого прийому: будь-яка презентація розробленої нею концепції або готового продукту повинна починатися з презентації себе, свого досвіду і навичок.

Крім тренінгів і менторських програм, компанії повинні дбати про створення сприятливих умов для розвитку потенціалу співробітниць, оскільки жінки є більш гнучкими і менш схильними до ієрархії, до того ж вони встановлюють міцні відносини з колегами. Отже, підтримка жінок у компанії - запорука її успішного майбутнього. Зрештою, непогано було б пам’ятати слова давньогрецького філософа Платона: «Будь-яка справа, що виконує чоловік, є до снаги і жінці, і в будь-якій із них жінка - лише фізично слабший чоловік».

На завершення принагідно зазначу: у статті було наведено  лише один приклад підсвідомої дискримінації. Насправді ж їх є набагато більше. Тому на наше суспільство чекає велика робота щодо вдосконалення та викоренення дискримінації з підсвідомості.