Тренінгова програма «Формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі»

Тренінгова програма

«Формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі»

Мета: покращити соціально-психологічний клімат в колективі педпрацівників.

Завдання:

• сформувати в учасників тренінгу свідоме ставлення щодо важливості та необхідності формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі співробітників;
• сформувати в учасників розуміння понять «соціально-психологічний клімат», «конфлікт», «толерантність»;
• ознайомити з теоретичною інформацією щодо ознак сприятливого та несприятливого соціально-психологічного клімату; факторів формування позитивного соціально-психологічного клімату;
•  сприяти розвитку:

-         навичок ефективної поведінки для досягнення згоди в групі;

-         навичок конструктивної поведінки в конфліктних ситуаціях;

-         мотивувати учасників на використання набутого досвіду в своїй практичній діяльності.

Мета діяльності тренера: створити сприятливі умови для досягнення загальних цілей тренінгу та індивідуальних цілей учасників в рамках теми.

Цільова група: педагогічний колектив.

Структура тренінгової програми:

Тренінгова програма розподілена на три заняття. Тривалість кожного - по 2 години. Заняття логічно пов’язані між собою і разом являють єдиний корекційно-розвиваючий комплекс.

Заняття 1. Соціально-психологічний мікроклімат в колективі.

Заняття 2. Конфлікти як одна із причин порушення гармонійних відносин в колективі. Причини виникнення та шляхи вирішення.

Заняття 3. Успішна групова взаємодія як передумова розвитку колективу як команди.

Очікувані результати:

1. Розуміння учасниками тренінгу поняття «соціально-психологічний клімат», усвідомлення впливу атмосфери в колективі на самопочуття кожного його члена та на результативність досягнення робочих цілей;
2. знання причин несприятливого соціально-психологічного клімату в колективі та шляхів його покращення;
3. розуміння специфіки конфлікту як способу взаємодії, усвідомлення можливих причин виникнення, способів уникнення.
4. досвід відпрацювання технік конструктивної взаємодії;
5. активізація процесу рефлексії учасниками особистих способів взаємодії в колективі, положення в ньому; усвідомлення мотивів переважаючого стилю поведінки, установка на саморозвиток.
6. покращення загального емоційного фону в колективі, відчуття причетності до колективу, прийняття та підтримки.

Заняття 1

Соціально-психологічний мікроклімат в колективі

1. Вступне слово тренера (5 хв.)

Мета: ознайомити учасників тренінгу з темою та завданнями тренінгу.

Хід дій:

- привітання з учасниками тренінгу;

- оголошення теми, мети, основних завдань тренінгу.

2. Вправа «Формула особистості» (15 хв.)

Мета: дати можливість учасникам креативно презентувати себе на групу, з членами якої вони знайомі та пов’язані трудовими відносинами.

Хід вправи:

Кожен учасник повинен придумати формулу, яка відображає його особистість - інтереси, риси характеру, таланти і таке інше і записати її на аркуші паперу. (Зазвичай результатом бувають формули, що нагадують математичні, - використовуючи знаки «плюс», «мінус», «помножити», «розділити», але іноді формули більше нагадують хімічні).

Коли всі учасники впоралися з цією частиною завдання, вони прикріплюють аркуші з формулою собі на груди і у вільному режимі пересуваються по аудиторії, розповідаючи про себе один одному.

Тренер, якщо вважатиме за потрібне, може підвести підсумки цієї самопрезентації. Можна звернути увагу на ті якості і здібності, які повторюються у багатьох, можна, навпаки, зробити акцент на тому, які всі різні. Якщо більша частина формул (а так зазвичай буває) припускає додавання і множення, можна підкреслити той факт, що індивідуальність складається із сукупності рис, кожна з яких окремо може бути присутня і у когось, і все ж, як відомо із загальної теорії систем, «ціле - це більше ніж сума частин».

Якщо ж у групі чітко проявилися «мінуси» і знаки поділу, можна проінтерпретувати це як прагнення групи до розвитку, до самовдосконалення (а тренінг надає саме таку можливість).

3. Вправа «Правила» (10 хв.)

Мета: розробити спільні правила роботи в групі, якими будуть керуватися учасники в ході подальшої роботи.

Хід вправи:

Тренер пропонує учасникам назвати та обговорити правила, за якими буде здійснюватися робота під час тренінгу.

Кожне із запропонованих правил тренер називає, записує на фліп-чарті та запитує у групи, чи всі його приймають. Прийняті групою правила постійно знаходяться в аудиторії. У ході подальшої роботи тренер звертає на них увагу учасників, якщо це необхідно.

Правила роботи групи:

- конфіденційність;

- «тут і тепер»;

- толерантність;

- рівність усіх учасників;

- відкритість;

- дотримання регламенту;

- добровільність участі тощо.

Запитання для обговорення:

• Для чого потрібні ці правила?

4. Вправа «Очікування» (15 хв.)

Мета: визначити сподівання учасників від тренінгу.

Хід вправи:

Учасники на стікерах, які вирізані у формі корабликів, записують свої очікування від тренінгу. Кожен по черзі підходить до фліп-чарта та приклеює свій корабель на плакат з зображенням моря. На плакаті зображено два береги - «берег надій» і «берег досягнень». Учасники розміщують свої стікери біля «берега надій» та зачитують їх.

Учасники можуть висловлювати очікування шляхом відповідей на питання: «Які знання Ви хотіли б отримати від тренера?», «Чого Ви очікуєте від тренінгу?», «Чого ви очікуєте від себе?».

Важливо погрупувати очікування в близькі за змістом групи, зачитати їх та подякувати за співпрацю.

5. Вправа: «Снігова куля» (15 хв.)

Мета: з’ясувати рівень обізнаності учасників щодо поняття «соціально-психологічний клімат».

Хід вправи:

Тренер пропонує всім учасникам по черзі відповісти на питання: «Як Ви розумієте, що таке соціально-психологічний клімат?». Всі думки учасників записуються на ватмані. Вправа проводиться за допомогою методу мозкового штурму, під час якого важливо дати можливість висловитися всім учасникам. При цьому думки учасників слід записувати в такий формі, яку пропонує кожен із них.

Запитання для обговорення:

• На скільки актуальною і важливою на даний час є тема «соціально-психологічний клімат в колективі?»

6. Інформаційне повідомлення «Поняття соціально-психологічного клімату в колективі та його вплив на ефективність спільної роботи» (15хв.).

Мета: ознайомити учасників тренінгу з поняттям «соціально-психологічний мікроклімат у колективі» та показати його багатоаспектність.

Текст повідомлення:

У теорії та практиці управління все більшого значення надається  гармонізації мікроклімату в трудовому колективі як основній умові успішної діяльності організації, підприємства, установи. Їх успіх залежить не лише від технології та техніки менеджменту, організування бухгалтерського обліку, а й від стилю управління та характеру міжособистісних стосунків між членами колективу.

Входження людини в соціум передбачає усвідомлення себе в ньому, засвоєння, розвиток відносин, породжених навколишнім середовищем. Пізнання соціального життя відбувається в певній групі. Саме в ній індивід прилучається до цінностей і норм суспільства, опановує форми взаємодії і співпраці, засвоює соціальний досвід, формується як особистість, самостверджується, самореалізує себе. Людина – істота соціальна, вона постійно перебуває у взаємодії з іншими людьми, є включеною в різні соціальні групи. Серед високо розвинутих малих груп особливо виділяють трудові колективи.

Трудовий колектив – це соціальна спільність людей, об’єднаних спільною трудовою діяльністю в межах певного підприємства для досягнення спільної мети та пов’язаних між собою співробітницькими відносинами.

В колективі колектив та особа здійснюють безпосередній вплив один на одного. Відбувається це тому, що об’єднання людей не є простою сумою індивідуальностей, а психологія групи не є середньоарифметичним індивідуальних свідомостей людей.

Люди за своєю природою є  найсильнішими подразниками. Вони можуть міняти один одному настрій як у хороший, так і в поганий бік. Одні позитивно впливають на оточення своєю чистотою, чутливістю, знанням справи, бажанням завжди надати допомогу. У присутності таких людей настрій інших покращується, з ними легко працювати.

Існує й інша категорія осіб, які погано впливають на настрій оточуючих: це люди педантичні, черстві, похмурі, підозрілі, формалісти, набридливі, недоброзичливі. Деякі викликають в інших почуття образи своєю різкістю, хвастощами. Такі люди стомлюють, викликають до себе роздратування, що створює несприятливий фон для вирішення поставлених перед колективом завдань.

Неможливо знайти двох людей, абсолютно однакових за своїми психічними проявами. Кожна людина відрізняється від інших цілою низкою якостей, які у сукупності створюють його "я". Своєрідність психічних якостей, станів і властивостей особистостей, відмінність реакцій, поведінки й ефективності праці від поведінки і діяльності інших людей говорить про індивідуальність і неповторність кожної конкретної особистості. Індивідуально-психологічні особливості полегшують чи ускладнюють засвоєння професії, досягнення високих результатів, визначають взаємовідносини з людьми і становище у суспільстві. Вони спричинюють необхідність індивідуального підходу до кожного працівника, адже неможливо скласти загальний для всіх перелік подій, життєвих чи виробничих ситуацій, які негативно або позитивно впливають на всіх членів колективу, вказати ступінь їхнього впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи. Наприклад, негативні емоції на різних людей діють зовсім по-різному. В одних працівників поганий настрій, службові чи сімейні неприємності мало впливають на службову діяльність, вони можуть повністю відключитися від них у процесі роботи. В інших подібні ситуації помітно відображаються на працездатності і можуть бути причиною помилкових дій. На однакові ускладнення у роботі одні реагують спокійно, в інших виявляється надмірна збудженість, нервозність, неодноразова зміна швидко прийнятих рішень, у третіх, навпаки, спостерігається загальмованість уваги і розумових процесів, скованість, уповільненість у прийнятті рішень. Причому тип реакцій на складну чи небезпечну обстановку доволі сталий для кожної людини. Тому ці особливості треба знати і враховувати їх у процесі трудової діяльності.

Значні відмінності спостерігаються й серед характерологічних, особистісних особливостей. Зустрічаються люди образливі, запальні, із рисами егоїстичності, підвищеного самолюбства. Окремі працівники хворобливо переживають помилки і невдачі. Припустившись помилки, вони стають занадто обережними, постійно очікують нових помилок, відчувають напруженість навіть у нескладних умовах.

Відмінність людей в емоційних, поведінкових реакціях на одні і ті ж самі подразники можна пояснити тим, що зв'язок індивіда з соціумом опосередкований його внутрішньою активністю. Кожен приходить в колектив зі своїм життєвим досвідом, картиною світу, поняттями, уявленнями, стереотипами про життя, стосунки, роботу. І саме внутрішнє наповнення людини впливає на вибір поведінки та стратегію взаємодії з іншими. Тому для того, щоб члени колективу зі своїми індивідуальними особливостями могли гармонійно взаємодіяти між собою, велика увага повинна приділятися створенню здорового психологічного клімату у колективі як важливій умові підвищення ефективності його оптимальної діяльності.

Соціально-психологічний клімат – це якісна сторона міжособистісних відносин, що виявляються у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.

На думку відомого радянського психолога К.К. Платонова, соціально-психологічний клімат (як властивість групи) є одним (хоча і найважливішим) з компонентів внутрішньої структури групи і визначається міжособистісними відносинами в ній, що утворюють стійкі настрої групи та від яких залежить ступінь активності у досягненні цілей.

Клімат колективу є домінуючим і відносно стійким психічним настроєм колективу, який знаходить багатоманітні форми прояву у всій його життєдіяльності.

Одним із показників успішної діяльності керівника організації є рівень сформованості соціально-психологічного клімату. Так, Б. Д. Паригін зазначає, що соціально-психологічний клімат - «один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства».

Коли ведуть мову про соціально-психологічний клімат (СПК) колективу, мають на увазі наступне:

- сукупність соціально-психологічних характеристик групи;

- домінуючий, стійкий психологічний настрій колективу;

- характер взаємостосунків в колективі;

- інтегральна характеристика стану колективу.

Сприятливий СПК характеризують оптимізм, радість спілкування, довіра, відчуття захищеності, безпеки і комфорту, взаємна підтримка, теплота і увага у відносинах, міжособистісні симпатії, відвертість комунікації, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально і професійно зростати, робити внесок у розвиток організації, скоювати помилки без остраху покарання і т.д.

Несприятливий СПК характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин у групі, невпевненість, боязнь помилитися або справити погане враження, страх покарання, ворожість, підозрілість, недовіра один до одного, небажання вкладати зусилля в спільний продукт, в розвиток колективу і організації в цілому, незадоволеність і т.д.

Існують ознаки, по яких можна судити про атмосферу в групі. До них відносять:

- рівень плинності кадрів;

- продуктивність праці;

- якість продукції;

- кількість прогулів і спізнень;

- кількість претензій, скарг, що поступають від співробітників і клієнтів;

- виконання роботи в строк або із запізненням;

- акуратність або недбалість при користуванні обладнанням;

- частота перерв в роботі.

Задоволеність ставленням співробітників у колективі один до одного - важливий показник сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Ознаки позитивного соціально-психологічного клімату колективу:

Суб'єктивні:

• довіра та взаємовимогливість членів групи один до одного;

• доброзичливість і ділові претензії;

• вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;

• відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу;

• достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ у колективі;

• високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги (при потребі);

• усвідомлення кожним із членів групи відповідальності за загальний стан справ.

Об'єктивні:

• високі показники результатів діяльності;

• низький рівень плинності кадрів;

• високий рівень трудової дисципліни;

• відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

І хоча кожен колектив має своє неповторне обличчя, стиль, інтереси, зазначені вище ознаки майже універсальні для будь-якого колективу.

Запитання для обговорення:

•                 В чому проявляється вплив соціально-психологічного клімату на діяльність установи?
•                 Яким чином соціально-психологічний клімат впливає на психічне здоров’я персоналу?

7. Гра-рухавка «Велика сорочка» (10хв.)

Мета: зняти втому, покращити настрій учасників тренінгу.

Хід вправи:

Усі учасники діляться на дві групи. Кожна група утворює коло. Один з учасників кожної групи одягає сорочку, яку йому дає тренер, інший учасник кожної підгрупи бере за руку людину в сорочці, група допомагає зняти сорочку з одного учасника та одягнути на того, що тримає його за руку, і так по колу. Виграє та команда, яка швидше повним складом побуває в сорочці.

Запитання для обговорення:

•                 Як настрій?

•                 Чи сподобалася вам права? Чим?
•                 Чи відчували ви підтримку та допомогу групи під час одягання сорочки?

8. Вправа «Ворог не спить» (30хв.)

Мета: допомогти учасникам тренінгу усвідомити ті фактори, які перешкоджають гармонійному спілкуванні між членами колективу та понижують ефективність роботи.

Хід вправи:

Тренер починає з того, що викладає добре відому всім соціальним психологам ідею про існування «Ми-почуття», підкреслюючи, що будь-яка група завжди згуртовується перед лицем зовнішнього ворога. Звичайно, не маються на увазі колеги - під «зовнішніми ворогами» мається на увазі не що інше, як особливості комунікації в групі або якісь групові норми, які знижують ефективність роботи та спілкування.

Учасникам пропонується разом створити список таких ворогів. Як мінімум, очікується складання списку, до якого увійшли б найбільш «універсальні» вороги, які загрожують всім або майже всім членам групи (наприклад, звичка вирішувати свої особисті проблеми в робочий час або хронічні запізнення). Якщо атмосфера в достатній мірі довірлива і учасники готові до більшого саморозкриття, самокритики, то можна доповнити цей список особистими ворогами кожного.

Після того як список складений, необхідно продумати стратегію боротьби з кожним із ворогів - до переможного кінця. Тактичні прийоми можуть бути різноманітними - і однократними, і системними, і когнітивними, і поведінковими, і взагалі - якими завгодно.

Підсумком роботи має стати план конкретних заходів, з яким будуть згідні всі учасники і який будуть старатися здійснювати відразу після закінчення тренінгу і який залишатиметься актуальним доти, доки ворог не буде розбитий.

Запитання для обговорення:

•                 Чи легко було виявити «ворогів», які заважають роботі та спілкуванню в колективі?
•                 Які якості та фактори у списку переважають – зовнішні чи внутрішні? З якими з них легше боротися?
•                 Чи відчуваєте ви внутрішню готовність покращити атмосферу в колективі і докласти зусиль для боротьби з «ворогами»?
•                 Як, на вашу думку, зміниться ситуація в колективі, якщо «вороги» будуть знищені?

Вправа «Очікування» (10хв.)

Мета: підвести підсумок заняття, отримати від учасників зворотній зв'язок про те, чи виправдалися їхні очікування.

Хід вправи:

Учасники по черзі висловлюють враження від заняття, відповідаючи на запитання:

•                 Що найбільше сподобалося на занятті?
•                 Що найменше сподобалося під час тренінгу?
•                 На скільки очікування від тренінгу справдилися?

Після рефлексії кожен учасник підходить до фліп-чарту з плакатом очікувань, який був зроблений на початку заняття, та переміщує свій кораблик відносно «берегу досягнень» на стільки, на скільки виправдалися його очікування.

9. Вправа «Аплодисменти»(2хв.)

Мета: покращити емоційний стан учасників на завершаючому етапі заняття.

Хід вправи:

Учасники аплодують собі та іншим за хорошу роботу і розходяться.

Заняття 2. Конфлікти як одна із причин порушення гармонійних відносин в колективі. Причини виникнення та шляхи вирішення.

Мета: поглибити знання про специфіку конфлікту як одного з явищ комунікації; навчитися конструктивному вирішенню конфліктних ситуацій; формувати адекватне сприйняття конфліктів та навички способів їх запобігання; одержання учасниками психологічної підтримки.

1. Привітання (5хв.)

Мета: формування довірливих відносин у групі, створення позитивних установок.

Хід вправи:

Учасники придумують спосіб привітання невербальним способом і по черзі вітаються одне з одним.

2. Вправа « Асоціації» (10хв.)

Сьогодні ми займаємося «конфліктами». Зараз я пропоную встати тим, хто жодного разу в житті не був у конфліктній ситуації, хто не знає й не уявляє собі, що таке конфлікт…

Нехай кожний скаже, із чим у нього асоціюється слово «конфлікт»?  Який образ виникне у вашій уяві? Які думки, почуття, відчуття виникають при цьому? На що схожий  «конфлікт»?

3. Інформаційне повідомлення «Поняття «конфлікт» як спосіб взаємодії. Причини виникнення»(10хв.).

Одним з важливих показників соціально-психологічного клімату в колективі є частота виникнення конфліктних ситуацій. Конфліктність, або соціально-психологічна напруженість в колективі негативно впливає на всі сторони його життєдіяльності. Дослідження показують, що час післяконфліктних емоційних переживань, розладів, розладнаності людських відносин, порушення ділового контакту, як правило, у багато разів здатні перевищувати час самого конфлікту.

Конфлікт – крайнє загострення суперечностей; у психології – зіткнення осіб, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріч, які приймають форму суперечності, коли мова іде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими і явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома (чи більше) сторонами – особами, групами, колективами.

Відсутність згоди зумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д.

Причини конфлікту:

а) об’єктивні;

б) суб’єктивні.

До об’єктивних причин конфліктів персоналу відносять:

- підвищену морально-психологічну напругу, стреси;

- важкі умови роботи;

- підвищені вимоги до персоналу;

- жорстку нормативно-правову регламентацію поведінки тощо.

До суб’єктивних причин конфліктів персоналу відносять:

- психологічні особливості особистості кожного члена колективу (конфліктність, агресивність, неадекватна самооцінка, неврівноваженість, збудливість, імпульсивність);

- наявність певних звичаїв та традицій в колективі, які можуть не подобатися окремими співробітникам;

- постійне перебування у двох сферах впливу (формальній і неформальній).

Щоб отримувати радість від спілкування, необхідно розуміти людей, розбиратися в психології, враховувати індивідуальні особливості кожної людини, вміти подивитися на будь-яку проблему очима іншого. Але треба знати і свої психологічні характеристики, щоб правильно їх враховувати в процесі спілкування.

Ефективному діловому спілкуванню допомагає дотримання шести правил:

   1. виявляти щирий інтерес до співрозмовника;

   2. усміхатися;

   3. пам'ятати ім'я людини, повторювати його в розмові;

   4. уміти слухати;

   5. вести розмову про те, що цікавить вашого співрозмовника;

   6. ставитися до нього з повагою.

Найважче розібратися в собі, максимально наблизитися до об'єктивної самооцінки. Нам здається, що ми знаємо себе, але це знання «зсередини» суб'єктивне і дуже відрізняється від того, як нас сприймають оточуючі люди. Те, як ми себе уявляємо, зовсім не те, якими нас бачать інші.

Ми дивимося на себе в дзеркало, мимоволі коригуючи позу і міміку. Але ми не бачимо, як рухаємося, як розмовляємо, не знаємо виразу свого обличчя. Оточуючі нас люди бачать інакше, ніж ми самі, наш зовнішній вигляд і наш внутрішній світ: риси характеру, реакції, особливості мислення, вираження емоцій.

Кажуть, про людину потрібно судити не за словами, а за вчинками. Адже в основі кожного вчинку лежать спонукальні мотиви, справжні і несправжні. Вчинки інших ми пояснюємо, виходячи з власної системи цінностей, і часто помиляємося.

Ось так і виникають конфліктні ситуації, що супроводжують життя будь-якої людини.

4.               Вправа « Діалог» (15 хв.)

Мета: допомогти учасникам навчитися розуміти позицію іншого, наголосити на важливості уточнення почутої інформації з метою зниження рівня імовірності виникнення непорозумінь.

Хід вправи:

Учасники  працюють в парах: один – мовець, а інший – його відлуння. Мовець  висловлює свою думку на тему «Чому виникають конфлікти в трудовому колективі», відлуння перефразовує висловлювання мовця, тобто повторює його твердження своїми словами. Якщо мовець задоволений відлунням, то говорить далі, якщо ні – виправляє його. Потім міняються ролями.

Запитання для обговорення:

• Які ваші враження від проробленої вправи?
• Чи легко вам було перефразовувати почуту інформацію від свого колеги?
• На скільки точним було ваше відлуння, враховуючи зворотній зв'язок вашого колеги по парі?
• Ваша особиста оцінка якості вашого перефразування та оцінка відповідності вашого відлуння тому, що дійсно мав на увазі колега з його слів – вони співпали чи відрізнялися?
• На які роздуми вас наштовхнула ця вправа?
• Як неточність суб’єктивного сприйняття почутої інформації може впливати на емоційний фон взаємодії між людьми?

5.               Вправа «Я-висловлювання» (20хв.)

Мета: ознайомити учасників з однією з комунікативних технік налагодження комунікації з іншими, яка мінімізує ризик виникнення міжособистісної напруженості.

Хід вправи:

Тренер пояснює, що існує два способи висловлювання своїх думок щодо подій, вчинків – Я-висловлювання та Ти-висловлювання. Ти-висловлювання містить, хоча і в прихованій формі, елемент звинувачення, оцінки, критики, що змушує співрозмовника захищатися, виправдовуватися, тому що апелює до почуття вини та сорому; може спричинити конфлікт, що починається не через проблему, а форму висловлювання.

Я-висловлювання – мовна конструкція, яка використовується як спосіб відвернення конфлікту у спілкуванні і полягає в повідомленні про власні потреби, почуття, оцінки у формі, що характеризується наявністю власного ставлення і відсутністю прямого осуду, спонукання, нав’язливості. Це спосіб утримати свою позицію не перетворюючи іншу людину на опонента.

Порівняйте:

«Я засмучуюсь, коли близькі мені люди не виконують своїх обіцянок» і «Ти мене зовсім не цінуєш, тому що пообіцяв і, як завжди, не зробив обіцяного!»;

«Мені неприємно, коли колеги за спиною обговорюють моє особисте життя» і «Вам, напевно, більше зайнятися нічим, раз ви перемиваєте мені кісточки».

Грамотно сформульоване Я-висловлювання дозволяє людині озвучити своє невдоволення ситуацією, що склалася, але при цьому нікого не звинувачуючи і не провокуючи додаткової напруженості.

Я-повідомлення складається з трьох частин:

1. Опис події (“ Коли я спостерігаю (зустрічаюся)…”, “ Коли я чую…”, “Коли зі мною …”)
2. Реакція - почуття (“Я відчуваю…”, “Я невдоволена, мені прикро, я роздратована, мені приємно, мене радує, мені жаль… тому що…”)
3. Бажаний результат (“Я хотіла б…”, “Я була б вдячна, якби ми…”, “Я хотіла б, щоб ми спільно вирішили це питання…”)

Відпрацювання цієї техніки проводиться в парах. Учасники в ігровій формі по черзі висловлюють один одному якісь претензії у формі Ти-висловлювання. Після чого перефразовують претензію в жанрі Я-висловлювання, дотримуючись вище вказаної схеми побудови. Під час вправи учасники слідкують за своїми емоціями, почуттями, думками.

Запитання для  обговорення:

• Які враження від вправи?
• Які висновки можна зробити?
• Які емоції, думки виникали під час того, як до вас зверталися з Ти-висловлюванням? Чи відрізнялися вони від почуттів та думок, які виникали при Ти-висловлюваннях вашого співрозмовника у вашу сторону?
• Яке значення, на вашу думку, має форма висловлювання на перебіг спілкування?

6.               Вправа «Веселі ляпки» (5хв.)

Мета: зняти напругу та втому, дати учасникам можливість перепочити та переключити увагу.

Хід вправи:

Тренер роздає аркуші паперу, на яких зображені плями фарби. Завдання учасників – домалювати ляпки так, щоб вони стали веселими.

7.               Вправа « Театралізація» (20хв.)

Мета: проаналізувати стратегії поведінки в конфліктних ситуаціях, з’ясувати переваги та недоліки кожної.

Хід вправи:

Робота в групах: учасники об’єднуються в 4 групи, кожна група  одержує завдання придумати конфліктну ситуацію, яка може виникнути в їхньому колективі і програти її у театралізованій формі, показавши її розвиток з дотриманням її учасниками тієї стратегії поведінки, яка випала їм на карточці.

Стратегії поведінки в конфліктних ситуаціях:

1.     Конкуренція « Щоб я переміг, ти повинен програти»
2.     Пристосування « Щоб ти виграв, я повинен програти»
3.     Компроміс « Щоб кожний з нас  щось виграв, кожний з нас повинен щось програти»
4.     Співробітництво « Щоб виграв я, ти теж повинен виграти»

Запитання для обговорення:

• Чи відповідають показані сцени заявленому стилю поведінки в конфліктній ситуації?
• Чим, на вашу думку, керуються люди при виборі стилю поведінки в конфлікті?
•        Який стиль найбільш конструктивний у конфлікті?

8.   Вправа « Голова» (5хв.)

Мета: зняти неприємні соматичні прояви.

Хід вправи:

Тренер дає інструкцію: станьте прямо, вільно розправивши плечі й відкинувши голову назад. Постарайтеся відчути, у якій частині голови локалізоване відчуття ваги. Уявіть, що на вас наділи громіздкий головний убір, який давить на голову в тому місці, де ви почуваєте вагу. Подумки зніміть головний убір рукою й виразно, емоційно киньте його на підлогу. Потрясіть головою, розправте рукою волосся, а потім струсіть руки вниз, якби позбуваючись від головного болю.

9. Вправа «Іван Іванович» (15хв.)

Мета: показати закономірності передачі і спотворення інформації, проаналізувати методи підвищення точності сприймання інформації.

Хід вправи:

Запрошується кілька добровольців (оптимально - 5-6 осіб). Решта грають роль спостерігачів, їх завдання - запам'ятовувати і аналізувати, що відбувається.

Добровольці виходять за двері. Тренер озвучує їм інструкцію приблизно такого змісту: «Я запрошу одного з вас в аудиторію і повідомлю йому деяку інформацію. Його завдання - її запам'ятати. Потім я запрошу в аудиторії другого з вас, і перший повинен буде переказати йому те, що він запам'ятав. Потім другий повинен буде повідомити цю інформацію третьому і так далі. Записувати почуту інформацію ви не можете. Все зрозуміло?». Зазвичай на це питання добровольці відповідають ствердно. При цьому, як правило, вони не уточнюють, якими прийомами вони можуть скористатися.

Тренер викликає першого добровольця і зачитує йому підготовлений текст.

«Іван Петрович чекав вас і не дочекався. Дуже засмутився і просив передати, що він зараз в головній будівлі вирішує питання щодо обладнання, до речі, можливо, японського. Повинен повернутися до обіду, але якщо його не буде до 15 години, то нараду потрібно починати без нього. А найголовніше, оголосіть, що всім керівникам середньої ланки необхідно пройти тестування в 20-й кімнаті в головній будівлі, в будь-який зручний час, але до 20 лютого».

Після того як перший доброволець підтвердив свою готовність переказати текст наступного, запрошують другого. Перший, виконавши своє завдання, повертається на своє місце в аудиторії і вже не може втручатися в передачу тексту. Процедура повторюється для третього і наступних учасників.

Після того як останній з добровольців переказує почуте всій групі, тренер зачитує вихідний текст.

При підведенні підсумків роботи і визначенні закономірностей передачі інформації тренер, природно, підкреслює такі способи збереження матеріалу, як уточнення, прохання повторити, переказ почутого оповідачеві з проханням перевірити і скоригувати і т.д. Добровольці нерідко намагаються обурюватися, мовляв, тренер не говорив їм, що так можна робити. Так, не говорив. Але й не забороняв адже?

Запитання для обговорення:

• Як добровольці намагалися зберегти почуте в пам'яті?
• Чи використовували такі способи збереження матеріалу, як уточнення, прохання повторити, переказ почутого оповідачеві з проханням перевірити і скоригувати і т.д.? Якщо ні, то чому, адже цього ніхто не забороняв.
• Які помилки були зроблені і як їх можна уникнути (перепитати, задати питання, спробувати візуалізувати інформацію, структурувати, укрупнити в блоки і т д.)?
• Яка інформація зазвичай запам'ятовується, а яка випадає або спотворюється (ефект краю - запам'ятовування початку і кінця епізоду/тексту; заміна нетиповою або незвичної інформації на більш суб'єктивно правильну і т. д. )?
• Як відсутність звички уточнювати інформацію, перепитувати, задавати запитання впливає на процес комунікації?

10. Підведення підсумків заняття. Рефлексія (15хв.).

11. Прощання (5хв.)

Заняття 3. Успішна групова взаємодія як передумова розвитку колективу як команди.

1. Вправа «Привітання» (5хв.)

Мета: створити сприятливий емоційний фон для роботи.

Хід вправи:

Учасники сідають в коло і повернувшись до сусіда справа, говорять: «Привіт. Радий тебе бачити».

2. Вправа «Олівці» (10хв.)

Мета: розігріти учасників, налаштувати на більш серйозну роботу, дати можливість зрозуміти важливість пристосування один до одного для успішної реалізації спільного завдання.

Хід вправи:

Ведучий просить учасників розбитися на пари і стати один навпроти одного, витягнувши вперед вказівні пальці обох рук. Партнери лише злегка торкаються один одного.

Потім між вказівними пальцями двох гравців поміщаються олівці чи інші дрібні предмети. Завдання - не випустити предмети, здійснюючи при цьому елементарні рухи, наприклад піднімаючи і опускаючи руки, переміщаючись по кімнаті і т. д.

Далі вправу ускладнюється тим, що гравці об'єднуються в четвірки і виконують вправу в міні-групах. Якщо всім вдається впоратися з цим завданням, то група стає в загальне коло і, намагаючись не випустити предмети, які також знаходяться між вказівними пальцями учасників-сусідів, робить різні дії: гравці рухаються по кімнаті, звужують і розширюють коло, танцюють спільний танець і т. п.

Запитання для обговорення:

• Як настрій?
• Чи легко було впоратися з завданням?
• Що заважало?
• Що допомогло успішному виконанню завдання в групах?
• Які висновки можна зробити – що є важливим для успішного виконання групового завдання?

3.               Вправа «Падишах» (25хв.)

Мета: організувати групову дискусію, дати можливість учасникам оцінити свою поведінку під час дискусії, вміння володіти собою, чути один одного, аргументувати свою точку зору, готовність домовлятися і йти на компроміс.

Хід вправи:

Тренер ставить перед учасниками завдання розв’язати задачу:

«Великий падишах, ідучи на війну, залишив свою вагітну жінку. Підданим він наказав: якщо аллах забажає забрати його на небо, розділити його майно між жінкою та новонародженою дитиною. Якщо народиться син – віддати йому 2/3 багатства, а жінці – 1/3. Якщо народиться дочка, то віддати їй 1/3 спадщини, а жінці – 2/3.

Аллах забрав падишаха на небо. А жінка народила двійню: хлопчика та дівчинку. Як повинні повести себе піддані, щоб виконати волю падишаха?»

Групі на розв’язання дається 1 хв., причому кожен сам в умі знаходить відповідь і записує її на листку. Потім всі зачитують свій варіант і за принципом схожості відповідей формуються підгрупи, в яких ще раз кожен висловлює свою думку і підгрупа приймає одне рішення задачі. На наступному етапі - підгрупи обмінюються варіантами рішення ситуації та мають прийняти одне правильне рішення, з яким буде згідна вся група, тоді завдання буде вважатися виконаним.

Запитання для обговорення:

• Яке загальне враження від командної роботи?
• Що допомагало і заважало прийти до згоди?
• Чи виникали конфліктні ситуації?
• Чи відчуває хтось, що залишився таким, якого не почули, не зрозуміли?
• Чи виділявся явний лідер у процесі прийняття рішення?
• Чи були гравці, які практично не брали участі в обговоренні, легко погоджувалися з пропонованими варіантами? Якщо так, то як ці учасники сприймали все, що відбувається, що спонукало їх не висловлювати або не наполягати на своїй думці?
• Що можна було б зробити, щоб прийти до спільного рішення легше?

4. Релаксаційна вправа «Ситечко» (5хв.)

Мета: зняти напругу після попередньої вправи.

Хід вправи:

Тренер дає інструкцію: «Сядьте зручно. Уявіть, що ви стоїте ногами на величезному ситечку з дрібними отворами. Уявіть, що ситечко повільно починає підніматися вгору, проходячи крізь вас. Відчуйте як напруга відображається на вашому тілі – де болить або ниє. На ситечку залишається весь ваш дискомфорт та напруга. Проходячи через голову, це ситечко залишає на собі всі ваші думки, переживання. Уявіть собі цей негатив як крупинки сміття, що залишаються на ситечку. Коли ситечко повністю піднялося над головою – уявіть золоте світло, що йде зверху, від великого Сонця. Нехай воно спопелить весь негатив разом з ситечком. Після цього золоте світло наповнює все ваше тіло і свідомість. Ви повністю розслаблені. »

5. Вправа «Якості ефективної команди» (15 хв.)

Мета: активізувати роздуми про те, що робить людей одного колективу ефективною командою.

Хід вправи:

Всі учасники сидять у колі. Перекидаючи один одному м'яч, вони називають якості ефективної команди. При цьому потрібно уважно стежити за тим, хто що говорив, і не повторювати вже названі якості. Важливо, щоб м'яч побував у кожного учасника.

Коли запаси підходящих якостей вичерпані, тренер з допомогою учасників записує названі варіанти. Нічого страшного, якщо якісь з озвучених якостей забудуться і не будуть збережені для історії тренінгу.

Коли список складений, учасники обговорюють, чи всі якості є характеристиками ефективної команди.

Якщо група вирішує, що та чи інша якість не підходить, вона викреслюється зі списку. Запитання для обговорення:

• Чи легко було виділити якості ефективної команди?
• Які риси з цього списку притаманні вашому колективу, а які ні?
• Чи у ваших силах змінити ситуацію? Що для цього потрібно?

6. Вправа «Чарівний магазин» (20хв.)

Мета: самоаналіз якостей особистості, моделей поведінки; визначення особистих переваг та недоліків, які відіграють вирішальну роль взаємодії з іншими.

Хід вправи:

Учасники розташовуються півколом; навпроти них розміщені два стільці для активних учасників.

Інструкція до вправи звучить приблизно так: «Уявіть собі, що ви випадково натрапили на чарівний магазин. У ньому продають і купують не продукти і не одяг, а риси характеру. І у вас є унікальна можливість прикупити собі трохи тієї якості, якої, як вам здається, вам не вистачає. Поставтеся до вибору якості з повною відповідальністю: хто знає, раптом ви дійсно знайдете те, про що подумали? Але все не так просто: за гроші, як ви розумієте, можна купити далеко не все. Однак господар магазинчика готовий обміняти необхідну вам якість на якусь іншу - ту, з якою ви готові розлучитися. Вам зовсім не обов'язково віддавати і просити 100% цих якостей; ви цілком можете визначити процентну частку або уточнити контекст. Наприклад, якщо ви вважаєте себе надмірно пунктуальним, можете віддати 15% своєї пунктуальності і купити трохи іншої якості».

Після цього двом першим бажаючим пропонується зайняти місця на стільцях гравців. Треба підкреслити, що ця можливість буде надана кожному члену групи, і зміна ролей проходитиме по ланцюжку: колишній покупець сідає на місце продавця, на звільнене місце покупця приходить наступний учасник і так далі.

Учасники входять в ролі, і між ними починається діалог: «Здрастуйте, а чи продається у вашому магазині така-то якість? ..» Щоб оживити взаємодію і стимулювати рефлексію учасників, потрібно орієнтувати продавця на те, що він може торгуватися, пропонувати схожий товар, уточнювати деталі («Саме такий? Або з перламутровими ґудзиками теж підійде?"), не погоджуватися забрати пропоновану якість тощо. Проте врешті-решт потрібно завершити операцію з принципом «Клієнт завжди правий». Він має бути задоволений обміном.

Запитання для обговорення:

• Чи було складно вибрати якість, яка хотілося придбати чи посилити, і якість, з якою було найлегше розлучитися?
• Чи з'явилося у когось з учасників відчуття, що ця придбана у чарівній комісіонці якість уже вам притаманна?
• Як проходила взаємодія з продавцем?

7. Вправа «Друкарська машинка» (10хв.)

Мета: згуртувати групу під час виконання спільного завдання.

Хід вправи:

Учасникам загадується слово або фраза. Букви, що становлять текст, розподіляються між членами групи. Потім фраза повинна бути сказана якомога швидше, причому кожен називає свою букву, а в проміжках між словами всі плескають у долоні.

8. Вправа «Однією мотузкою» (10хв.)

Мета: допомогти усвідомити, що кожен у колективі об’єднаний з іншими невидимою «мотузкою», розривання якої приводить до критичного стану відносин, допомогти відчути підтримку і зрозуміти її важливість.

Хід вправи:

Слова тренера:

1. Ви бачили фільми про тих, хто збирається на гірські вершини? Що ви помітили, коли декілька чоловік у команді піднімаються по схилу гори? Так, вони всі між собою поєднані однією мотузкою. Як ви думаєте, для чого це робиться?

Уявіть собі, що на крутому схилі зависла пара, перетягнута однією мотузкою і ось, той, що внизу не утримався і повис, він тягне за собою іншого. У того є два варіанти, або з усіх сил намагатися утриматися самому і допомогти товаришу, або взяти ніж і відрізати мотузку, щоб той не потягнув його самого у прірву. Який би варіант обрали на його місці ви? А якби на тому кінці мотузки була людина, яка свого часу дуже образила вас, завдала душевного болю? А тепер уявіть собі, що над прірвою висите саме ви, а тому, що тримається, саме ви завдали колись такого болю. Уявили. Які думки з цього приводу у вас з’явилися? (обговорення ситуації)

2. Ось я тримаю у своїй руці мотузку. Ми зараз прив’яжемо до неї одне одного, при цьому, прив’язуючи свого товариша, звертаєтеся до нього з такими словами: «Я хочу бути з тобою в одній команді, тому що…». Продовжуєте свої слова, саме чому ви хочете бачити свого товариша в одній команді, тобто які якості характеру, здібності вас приваблюють в ньому. При цьому пам’ятайте, що може стати така ситуація і саме йому прийдеться вас утримувати над прірвою, допомогти з неї вибратися.

Запитання для обговорення:

• Що ви відчуваєте, будучи прив’язаними один до одного?

Що може ось так об’єднувати вас в одному колективі?

9.Вправа «Все найкраще для тебе…» (7хв.)

Мета: залишити приємні спогади про зустріч у колі, сприяти взаємній емпатії.

Хід вправи:

Слова тренера:

Зараз кожен візьме аркуш паперу і внизу напише своє ім’я. Потім передасть сусіду справа, той пише на листі свого товариша все те добре, що він хоче йому сказати, побажати. Вправа закінчується тоді, коли аркуш паперу вернеться до його власника.

Запитання для обговорення:

• Ваші враження від вправи?
• Що сподобалося більше читати приємне про себе, чи писати іншим?

10. Підбиття підсумків. Рефлексія (10хв).

11. Прощання (2хв).

Список використаних джерел:

1. Евтихов О. Практика психологического тренинга. – Санкт-Петербург., 2007. – С.225-227.
2. Скотт Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. – К.,1992. – С.111-114.
3. Психологічний дайджест. Робота психолога з педагогічним коллективом (з досвіду роботи психологічної служби Рівненської області).- Рівне, 2009. – С.34.
4. КорнелиусХ., Фейр Ш. Выиграть может кардый. –М., 1992. – С.68-85.
5.               http://novosvit.pp.ua/interaktivna-gra/
6.               https://lesechko.wordpress.com/
7.               https://i-rc.org.ua/files/tren_prog_mikroklimat.pdf
8.               8.       psihologichniy_klimat_trudovomu_kolektivi
9.          http://osvita.ua/vnz/reports/psychology/29134/
10.          http://nataborovik83.blogspot.com/2015/09/blog-post_78.html
11.          www.ippobuk.cv.ua/.../Профілактика_конфліктів_в_педаго...
12.          http://rua.pp.ua/treningi-formirovaniya-komandyi-materialyi.html
13.          https://dytpsyholog.com/2016/07/29/7-