Трудові ресурси, продуктивність праці та її оплата

ТРУДОВІ   РЕСУРСИ

3.1. Персонал підприємства, його склад і структура

3.2. Продуктивність праці, її показники і методика визначення

3.3. Оплата праці, її форми і системи

3.1. Персонал підприємства, його склад і структура

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, яке володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Сукупність постійних працівників підприємства, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної роботи, називається його персоналом.

Структурна характеристика персоналу визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій та груп працівників підприємства.

За участю працівників у основній діяльності підприємства його персонал поділяють на дві групи: промислово-виробничий персонал та персонал, зайнятий у невиробничих підрозділах.

До промислово-виробничого персоналу відносять працівників, зайнятих у виробництві та його обслуговуванні (у тому числі в науково-дослідних підрозділах та лабораторіях, на складах, в охороні, в управлінні підприємством).

До невиробничого персоналу належать працівники невиробничої сфери, об'єкти якої хоч і утримуються на балансі підприємства, але не мають відношення до його основної діяльності (житлово-комунальне господарство, дошкільні дитячі заклади, медичні пункти тощо).

За характером виконуваних функцій виробничо-промисловий персонал підприємства поділяють на чотири категорії: робітники, керівники, спеціалісти та службовці.

Найчисельнішою і основною категорією промислово-виробничого персоналу підприємства є робітники – працівники, що безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, наданням послуг та виконанням робіт. Робітників поділяють на основних та допоміжних.

До основних робітників відносять тих, що безпосередньо створюють продукцію підприємства і зайняті у технологічних процесах, тобто беруть участь у зміні форм, розмірів, стану, структури, фізичних, хімічних та інших властивостей предметів праці.

До складу допоміжних відносять робітників, зайнятих обслуговуванням обладнання та робочих місць у виробничих цехах, а також усіх робітників допоміжних цехів та господарств.

Допоміжні робітники можуть бути поділені на функціональні групи: транспортну, контрольну, ремонтну, інструментальну, складську, господарську тощо.

До керівників відносять працівників, що перебувають на посадах керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів (директори, начальники, завідувачі, виконроби, майстри, головні спеціалісти – головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо).

До спеціалістів належать працівники, які виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (інженери, економісти, нормувальники, бухгалтери, адміністратори тощо).

До категорії службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (агенти, касири, креслярі, секретарі, діловоди, статисти тощо).

Однією з якісних характеристик персоналу підприємства є його професійно-кваліфікаційний склад.

Під професією розуміють вид трудової діяльності, який потребує оволодіння відповідним комплексом спеціальних знань та практичними навичками.

Спеціальність – це більш вузький різновид трудової діяльності в межах професії (наприклад, у межах професії агронома є такі спеціальності, як агроном-овочовод, агроном по захисту рослин, агроном-садовод, агроном-насіневод тощо).

Кваліфікація відображає ступінь оволодіння працівниками певною спеціальністю і відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях.

Тарифні розряди та категорії водночас є показниками, що характеризують рівень складності робіт.

Робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири групи:

 висококваліфіковані – виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і налагодження складного обладнання);

 кваліфіковані – виконують складні роботи (наприклад, метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні);

 малокваліфіковані – виконують нескладні роботи (наприклад, технічний нагляд);

 некваліфіковані – виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (це, наприклад, вантажники, гардеробники, прибиральники тощо).

Рівень кваліфікації таких категорій, як керівники, спеціалісти і службовці характеризується рівнем освіти та досвідом роботи на певних посадах. Відповідно до цього розрізняють спеціалістів:

 найвищої кваліфікації (це працівники, що мають наукові ступені та звання);

 вищої кваліфікації (це працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

 середньої кваліфікації (це працівники із середньою спеціальною освітою та певним досвідом роботи);

 практиків (це працівники, що обіймають певні посади, але не мають спеціальної освіти).

Професійно-кваліфікаційна структура персоналу підприємства знаходить своє відображення у штатному розкладі – документі, який щорічно затверджується керівником підприємства і містить перелік згрупованих за окремими відділами та службами посад працівників із зазначенням розряду (категорії) виконуваних робіт та посадового окладу.

Персонал підприємства характеризується також за такими ознаками, як стать, вік працівників, стаж роботи тощо.

Кількісна характеристика персоналу підприємства передусім визначається такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства – це чисельність працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих та звільнених на цей день працівників. Облікова чисельність включає всіх постійних і тимчасових (у тому числі й сезонних) працівників, яких прийнято на роботу терміном на один день і більше, незалежно від того, чи перебувають вони в даний час на роботі, чи знаходяться у відпустках, відрядженнях, тимчасово непрацездатні тощо.

Явочна чисельність – це кількість працівників облікового складу, які вийшли на роботу.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю становить резерв працівників (переважно робітників), що використовується для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин (відпустки, хвороби, відрядження тощо).

Для визначення чисельності працівників за певний період застосовується показник середньооблікової чисельності. Він використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та низки інших показників.

Для характеристики стабільності та складу персоналу підприємства застосовують такі показники:

Коефіцієнт обороту з прийому персоналу (Ко.п) – характеризує частку прийнятих на роботу протягом певного періоду працівників до їх загальної середньооблікової чисельності й обчислюється за формулою:

де Ч_п – чисельність прийнятих на роботу за відповідний період працівників, осіб;

Ч_обл – середньорічна облікова чисельність персоналу підприємства, осіб;

Коефіцієнт обороту зі звільнення персоналу (Ко.зв) – характеризує частку працівників, що протягом року були звільнені з усіх причин, у загальній середньообліковій чисельності персоналу підприємства. Він обчислюється за формулою:

де Ч_обл  – чисельність працівників, звільнених з будь-яких причин на підприємстві протягом року, осіб;

Коефіцієнт плинності персоналу (Кп.п) – характеризує частку працівників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших причин, не пов'язаних з виробництвом:

де  – чисельність працівників, звільнених протягом року на підприємстві з причин, не пов'язаних з виробництвом, осіб;

Коефіцієнт невиходів працівників на роботу (К_н.р) – може бути застосований як характеристика рівня дисципліни на підприємстві. Обчислюється він за формулою

де ЛД_н.р  – кількість людино-днів невиходів на роботу працівників протягом року;

ЛД_р – кількість відпрацьованих працівниками підприємства людино-днів протягом року;

Співвідношення чисельності основних та допоміжних робітників (Ко/д):

де Ч_о.р  – чисельність основних робітників, осіб;

Ч_д.р  – чисельність допоміжних робітників, осіб;

Співвідношення чисельності робітників та працівників апарату управління (К_р/а.у.п):

де Ч_р – чисельність робітників підприємства, осіб;

Ч_а.у.п – чисельність адміністративно-управлінського персоналу, осіб.

Під професією розуміють вид трудової діяльності, що вимагає для її здійснення відповідної суми спеціальних знань (оператор машинного доїння, тракторист-машиніст, оператор тваринницького комплексу тощо).

В межах професії можуть виділятися спеціальності – її різновиди з вужчим характером трудової діяльності (в ремонтній майстерні, наприклад, можуть бути токарі (професія) різних спеціальностей – токар-розточувальник, токар-револьверщик тощо).

Результати діяльності аграрного підприємства значно залежать від кваліфікації персоналу, яку можна визначити як ступінь підготовленості кожного працівника до виконання ним професійних обов'язків (функцій).

Залежно від умов найму працівників (без визначення або з визначенням строку їх зарахування до складу трудового колективу) їх класифікують за такими категоріями:

1. Постійні працівники – ті, які є членами підприємства або прийняті на роботу по найму на тривалий термін без його точного визначення.

2. Тимчасові працівники – ті, яких зараховують до складу трудового колективу тимчасово на термін до двох місяців.

3. Сезонні працівники – ті, яких зараховують до складу трудового колективу на термін від двох до шести місяців для виконання сезонних робіт.

Загальна кількість працівників, яка є в списках підприємства, називається обліковим (списковим) складом. До облікового складу включають усі категорії постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі чи перебувають у відпустці, відрядженні, на лікарняному або тимчасово не працюють з інших причин.

Середньооблікова кількість працівників обчислюється за двома варіантами: середньообліковою чисельністю штатних працівників спискового складу і середньообліковою чисельністю всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.

Персонал державних сільськогосподарських підприємств залежно від сфери трудової діяльності його членів класифікують на такі групи:

• персонал, зайнятий у сільськогосподарському виробництві (персонал основної діяльності);

• персонал, зайнятий у підсобних промислових виробництвах;

• персонал, зайнятий в обслуговуючих виробництвах.

Показниками, що характеризують ефективність використання трудових ресурсів, є:

1. Коефіцієнт залучення трудових ресурсів у суспільне виробництво – відношення кількості працівників, які фактично брали участь у процесі суспільного виробництва, до загальної їх чисельності в господарстві.

де С_з – ступінь залучення трудових ресурсів» до суспільного виробництва;

ТР_ф  – трудові ресурси, що фактично брали участь у виробництві, осіб;

ТР_н  – трудові ресурси, наявні в господарстві, осіб.

2. Коефіцієнт використання трудових ресурсів – відношення кількості відпрацьованих протягом року люд.-днів до можливого фонду робочого часу:

де С_втр  – ступінь використання трудових ресурсів;

Д_ф – фактичні затрати робочого часу, люд.-днів;

Д_м  – можливий фонд робочого часу, люд.-днів.

3. Коефіцієнт використання робочого часу дня – відношення відпрацьованого робочого часу за зміну (день) до встановленого робочого часу зміни (дня):

де С_кд  – коефіцієнт використання робочого часу зміни (дня);

Г_ф – фактично відпрацьований робочий час за день, год;

Г_в – встановлений робочий час зміни (дня), год.

У сільському господарстві встановлено тривалість робочого дня 6,66 год, а робочого тижня – 40 год.

4. Загальний коефіцієнт використання робочого часу, який визначають як добуток коефіцієнта використання робочого часу дня (зміни) і коефіцієнта використання трудових ресурсів протягом року:

де К_з – коефіцієнт використання робочого часу.

Розрахунково-нормативним способом обчислюють потребу в робітниках для виконання окремих робіт у рослинницьких галузях, користуючись формулою:

де К – потрібна кількість робітників;

Q – обсяг роботи;

Ч – чисельність робітників, що обслуговують агрегат;

Н – норма виробітку (за годину, день, зміну);

Д – строки виконання роботи (годин, днів, змін).

У тваринництві норму чисельності працівників, для яких встановлені норми обслуговування, слід розраховувати за формулою:

де Н_ч – норма чисельності працівників певної категорії, особи;

П – середньорічне поголів'я тварин певної статево-вікової групи, особи;

Н_об – норма обслуговування поголів'я одним працівником, гол;

К – коефіцієнт підміни.

3.2. Продуктивність праці, її показники і методика визначення

Продуктивність праці – це здатність конкретної праці створювати певну кількість продукції за одиницю робочого часу.

Продуктивність праці в сільському господарстві характеризується системою прямих і непрямих показників.

Прямі показники визначаються кількістю продукції, що виробляється за одиницю робочого часу. Вони безпосередньо характеризують її рівень в окремих галузях, сільськогосподарських підприємствах або в сільському господарстві в цілому. Вони виражаються в натуральній і вартісній формі.

До прямих показників продуктивності праці належать:

1) виробництво окремих видів сільськогосподарської продукції (зерна, молока, приросту живої маси тварин, яєць тощо) в натуральному виразі з розрахунку на 1 люд.-год.

де В – виробник;

Q – обсяг виробничої продукції;

Т – витрати часу.

2). прямі затрати праці (люд.-год.) на виробництво 1 ц продукції (характеризують трудомісткість продукції);

де Тр – трудомісткість на одиницю продукції.

3) вартість валової продукції рослинництва, тваринництва або сільського господарства в цілому з розрахунку на 1 люд.-год;

4) вартість валової продукції сільського господарства з розрахунку на одного середньорічного працівника.

Продуктивність праці протягом року обчислюють і аналізують системою непрямих показників, які визначають із співвідношення обсягу виконаних робіт і затрат робочого часу. До них відносять:

– затрати праці на вирощування 1 га посіву сільськогосподарських культур (люд.-год);

– затрати праці на 1 голову окремих видів худоби (люд.-год);

– навантаження посівних площ з розрахунку на одного середньорічного працівника;

– навантаження поголів'я худоби і птиці на одного середньорічного працівника відповідної галузі тваринництва.

Основні шляхи підвищення продуктивності праці:

   ріст фондозабезпеченості і фондоозброєності праці;

   підвищення інтенсивності використання основних фондів;

   поглиблена спеціалізація і концентрація виробництва;

   впровадження прогресивних технологій;

   покращення організації і збільшення її інтенсивності;

   підвищення кваліфікації кадрів;

   стимулювання процесу праці.

Резервами збільшення продуктивності праці є збільшення урожайності і зменшення затрат праці на 1 га.

Можна виділити такі основні шляхи підвищення продуктивності праці в сільському господарстві:

 зростання врожайності культур і продуктивності тварин;

 впровадження комплексної механізації і автоматизації виробництва;

 широке використання інтенсивних та індустріальних технологій виробництва в рослинництві і тваринництві;

 раціональне розміщення сільського господарства;

 економічно обґрунтовані спеціалізація і концентрація виробництва на базі міжгосподарської кооперації та агропромислової інтеграції;

 застосування прогресивних форм організації і оплати праці;

 зміцнення трудової і технологічної дисципліни.

Фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці:

– підвищення технічного рівня виробництва;

– вдосконалення управління організації виробництва та праці;

– зміна обсягу виробництва продукції;

– галузеві фактори;

– введення в дію й освоєння нових об'єктів.

Повними називають показники продуктивності праці, при визначенні яких беруться до уваги вироблена продукція і затрати живої праці.

Неповні показники є проміжними і розраховуються до одержання продукції.

Натуральні показники визначають діленням прямих затрат людино-годин, що виникають у процесі виконання технологічних операцій, на обсяг виробленої продукції. Це обернені показники продуктивності праці, і їх називають технологічною трудомісткістю продукції.

Розраховують вартісні показники – погодинну, денну і річну продуктивність праці – відношенням вартості валової продукції в порівнянних цінах відповідно до відпрацьованих годин, людино-днів і середньорічної кількості працівників, зайнятих у сільськогосподарському виробництві. При визначенні погодинної і денної продуктивності праці враховують прямі і непрямі затрати живої праці.

Між річною і погодинною (денною) продуктивністю праці існує тісний взаємозв'язок, який у формалізованому вигляді можна зобразити виразом:

де Р_п – річна продуктивність праці;

Ч_п – погодинна (денна) продуктивність праці;

І_п – інтенсивність праці – кількість відпрацьованих одним середньорічним працівником людино-годин (людино-днів) за рік.

Неповні абсолютні показники розраховуються (за окремими культурами) за кожною технологічною операцією (підготовкою ґрунту до посіву, посіву, догляду за посівами, збиранням) діленням затрачених на цій операції людино-годин на площу посіву відповідної культури.

Нормування праці – це сукупність методів, прийомів та розрахунків за допомогою яких встановлюються обгрунтовані норми праці.

Існують два принципово відмінні методи нормування праці: сумарний і аналітичний (за елементами).

Сумарний – норми виробітку встановлюють експериментальним шляхом не на окремі елементи трудового процесу, а відразу на весь процес, тобто сумарно, шляхом середнього фактичного виробітку групи працівників (знаходять середньостатистичну величину).

Аналітичний метод нормування праці за елементами. Він передбачає поділ процесу праці на окремі складові з наступним детальним вивченням методів та прийомів праці, затрат часу по кожному з них та визначенням раціональної послідовності виконання трудового процесу. Аналітичний метод має два різновиди: аналітично-експериментальний і аналітично-розрахунковий.

Продуктивність праці

3.3. Оплата праці, її форми і системи

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

При організації оплати праці виділяють форми, види, системи оплати праці.

Форма оплати праці залежить від способу обліку затрат праці.

Розрізняють почасову і відрядну форми оплати праці.

Відрядна – використовується тоді, коли за основу беруть кількість виконаної роботи або виробництво продукції.

Почасова – передбачає нарахування оплати праці за відпрацьований час.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи, та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Система оплати праці – це поєднання основної оплати з додатковою і преміальною.

Системи:

– відрядно-прогресивна;

– відрядно-преміальна;

– почасово-преміальна;

– акордно-преміальна.

Акордно-преміальна – передбачає підвищення заробітку при збільшенні обсягу виробництва та скороченні витрат на одиницю продукції. Вона ґрунтується на встановленні планових розцінок за одиницю продукції.

Тарифна система, її призначення та складові частини

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Методика нарахування оплати праці в рослинництві

1. Відрядна розцінка визначається шляхом ділення тарифної ставки певного розряду на норму виробітку (га, т).

2. Тарифний заробіток визначається множенням розцінки за одиницю виконаної роботи (продукції) на обсяг виконаної роботи.

3. Акордний фонд оплати праці визначається сумою тарифного фонду і сумою доплати за продукцію.

4. Акордна розцінка за 1 ц (Р акорд.) визначається шляхом ділення акордного фонду на плановий валовий збір, ц.

5. Оплата за фактичний валовий збір визначається шляхом множення акордної розцінки на фактичний валовий збір, грн/ц.

6. Доплата за класність, шкідливість, роботу на важких тракторах нараховується від тарифного заробітку.

Питання для самоконтролю

1. Персонал, трудові ресурси, робоча сила: поняття, їх склад.

2. Професія, спеціальність, кваліфікація персоналу: визначення, функції.

3. Категорії працівників.

4. Продуктивність праці: поняття і сутність.

5. Система показників продуктивності праці, методика їх визначення.

6. Методика визначення годинної тарифної ставки.