Економічні аспекти становлення рекрутингової діяльності в Україні

Економічні аспекти становлення рекрутингової діяльності в Україні

Україна переживає етап фінансово-економічної кризи, одним з проявів якої є зменшення обсягів ВВП, зростання безробіття, збільшення бажаючих реалізувати себе в якості трудових мігрантів за кордоном. Саме тому актуалізуються проблеми пошуку нових підходів, які збільшують можливості роботи з персоналом за цих умов. При цьому в окремий напрямок слід виділити роботу з підбору та ефективного використанням кваліфікованих кадрів, знаходження оптимальних моделей підвищення їх кваліфікації у відповідності до економічних реалій за умов кризи, нових вимог до їх діяльності.

Як свідчить досвід провідних держав як за умов стабільного розвитку, так і за кризових явищ зростає потреба в нових підходах до кадрового забезпечення діяльності організацій і, особливо, бізнес-структур. Традиційного кадрового менеджменту другої половини ХХ століття стає недостатньо і виникають нові напрямки в ньому. Одним з них є рекрутинг. Якщо мета кадрового менеджменту створити згуртований, відповідальний і високопродуктивний колектив однодумців у межах усієї фірми, залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, то рекрутинг передбачає знаходження для компанії-Замовника «гарантованого» спеціаліста, який буде спроможний вирішити важливі задачі компанії. При цьому слід зауважити, що переважна кількість дослідників рекрутингу – представники англомовних держав. В інформаційному просторі України за даними АРКА, напередодні кризи та за її багатофакторних проявів, проблеми рекрутингу більше досліджується на рівні формування стратегій діяльності рекрутингових агенцій як прикладна проблема з адаптацією технологій і моделей діяльності закордонних рекрутингових агенцій, ніж на рівні теоретичних досліджень. Практичні аспекти запровадження рекрутингу активно запроваджуються такими агентствами як наприклад, «Анкор Україна», «Персонал-Сервіс», «Допомога», «Приват Сервіс», «Action Group», «Персонал Стандарт», «Эліт персонал», «Брейн Сорс Інтернешнл Україна», «Business Resources» та іншими агентствами.

Об’єктивними факторами актуалізації потреби в рекрутинговій діяльності в Україні є поєднання незавершеності структурних реформ  в економіці та суспільстві з входженням нашої економіки в затяжну економічну кризу.

Використання трудових ресурсів характеризується показником зайнятості. Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю.

На думку Бакалінського В. С. види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеціальностями тощо. Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків. Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до престижної .

Загострення проблеми безробіття супроводжується економічними втратами, насамперед зменшенням валового національного продукту (ВНП), його відставанням від потенційного ВНП, який визначається за припущення існування природного рівня безробіття та певних “нормальних” темпів економічного зростання. Чим вищий рівень безробіття, тим більше падіння ВНП. В економічній науці такий взаємозв'язок виражає закон А. Оукена: якщо фактичний рівень безробіття перевищує природний рівень (3—5%) на 1%, то відставання обсягу валового національного продукту становить 2,5%. З цього закону можна зробити висновок щодо практичної діяльності, а саме: необхідно щорічно не менш як 2,5—3,0% ВНП спрямовувати на створення нових робочих місць .

Сучасні тенденції розвитку ринку послуг свідчать про наявність у ньому монополістичної конкуренції, за умов якої велика кількість продавців прагне якнайвигідніше продати свої товари зі схожими споживчими якостями. Однак високу якість послуги визначають унікальність, новітність ідей, що утворюють «ноу-хау» кожної фірми. Тому боротьба за споживача на ринку послуг позначена прагненням найбільш повно і якісно задовольнити клієнта .

Сьогодні кадри підприємств мають досить високий рівень зовнішньої ротації. Труднощі професійної кар'єри працівника змушують його або шукати більш високої посади у інших фірмах, або створювати власну організацію (таким чином створюється більше половини нових підприємств). Очевидно, що реалізація успішної кар'єри залежить від професіоналізму працівника. Саме в цьому полягає її економічна сутність. Зайнятість населення – найбільш узагальнена характеристика економіки. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва. Зайнятість об'єднує виробництво і споживання, а її структура визначає характер їхніх взаємозв'язків.

По мірі становлення ринку праці в Україні,  на ньому відбуваються істотні зміни: якщо раніше проблемою був пошук роботи, то сьогодні – пошук «кращого» працівника. Пошук резюме відповідних фахівців, первинний відбір та співбесіда – все це займає багато часу, а головне – зусиль, які, при неправильній методиці підбору спеціалістів, можуть просто не виправдати себе. Альтернативою самостійного пошуку необхідного кадрового потенціалу організації виступають рекрутингові агентства, працівники яких займаються пошуком та оцінюванням здібностей необхідних кандидатів .

Взагалі, «Рекрутинг» – це діяльність по створенню умов для заповнення вакансій (вакантних робочих місць) у компанії-замовника (роботодавця) компетентними фахівцями, що відповідають своїми якостями вимогам замовника. Рекрутинг включає комплекс організаційних заходів, що проводяться в інтересах організації-замовника, що полягає у формуванні та подання замовнику списку відібраних, згідно вимогам, кандидатів на цю посаду з метою подальшого прийому їх на роботу замовником.

У своєму розвитку український рекрутинговий бізнес пройшов кілька етапів :

Етап народження (1995-1997р.). Основні характеристики даного етапу – нерозвиненість інфраструктури ринку послуг з найму та відбору персоналу, відсутність технологічної бази роботи кадрових агентств в Україні.

Етап становлення (1997-1999 р.). Характерні особливості даного етапу – різко виросла кількість рекрутингових агентств, зміна ставлення до підбору персоналу за допомогою кадрових агентств серед вітчизняних компаній-замовників.

В кінці 1998 р. в Україні після серпневої кризи спостерігалося зростання пропозиції послуг з підбору і відбору персоналу у зв'язку з виходом на український ринок великої кількості нових іноземних та вітчизняних компаній і, відповідно, зростанням попиту на кваліфікований персонал. Виникло близько десяти нових фірм і/або підрозділів багатопрофільних компаній, які зайнялися рекрутментом. Загальна кількість провайдерів послуг даного типу протягом року зросла мінімум у півтора рази. За два роки кількість рекрутингових агентств збільшилася в десятки разів. Звернення до кадрових агентств стало характерним не тільки для іноземних, але й для українських компаній.

Появу великої кількості кадрових агентств, які знову відкрилися, на цьому етапі можна пояснити:

- відсутністю серйозних бар'єрів для входження на цей ринок, оскільки рекрутинговий бізнес не вимагає великих капіталовкладень (для організації кадрового агентства потрібний на той час мінімальний розмір первісних вкладень близько 5 тис. дол.);

- перевищенням попиту на послуги по підбору персоналу над їх пропозицією, оскільки цей ринок ще не до кінця сформувався.

У цей період зросла і кількість замовників рекрутингових послуг. Якщо в 1995 р. звернення до цих компаній характерно тільки для іноземних компаній, а частка українських замовників була невелика, то в 1999 р. кількість українських замовників стало збільшуватися через розвитку компаній по шляху покращення якісної складової штату своїх співробітників та пошуку фахівців, здатних забезпечити фінансове благополуччя фірми.

 Загалом, можна відзначити, що первинна інфраструктура ринку послуг з підбору персоналу сформувалася до кінця 1999 р.

В 2000 р. ринок послуг з підбору персоналу підтвердив тенденції прискореного розвитку в Україні. Незважаючи на стагнацію в національній економіці, цей сегмент активно продовжував розвиватися. Обіг послуг за          1999 р. збільшився вдвічі в порівнянні з попереднім роком. Ринок представлений майже сотнею фірм. Обіг в грошовому відношенні становив     10 млн. дол. США. В області зайняті понад 1000 людей.

Етап стабілізації (початок 2000р. – т / ч). Етап стабілізації розпочався у 2000 р.

Сьогодні, за оцінками фахівців в галузі рекрутингу, послугами з пошуку та підбору персоналу користуються до 20% активно діючих київських компаній, який складає близько 5 млн. дол. на рік, потенційний ринок цих послуг в м. Києві оцінюється в 30 млн. дол. на рік. Найбільшу частку ринку рекрутингових послуг займають послуги з підбору середнього та вищого менеджменту, а ніша «низькорівневих» позицій розвинена недостатньо. Це пояснюється об'єктивними причинами становлення компаній, які звертають увагу на персонал низького рівня лише на стадії шліфування корпоративної культури, а також небажанням агентств займатися чорновою роботою. При цьому агентств, які працюють професійно і використовують новітні технології пошуку та підбору персоналу, як і раніше не вистачає, попит на даний вид послуг не задовільнений .

Все, що відбулося на ринку праці, змінило інфраструктуру ринку рекрутингових послуг. Загальне погіршення економічної ситуації в країні змусило клієнтів кадрових агентств шукати способи скорочення витрат, в тому числі і на пошук персоналу. Служби персоналу великих компаній переорієнтувалися на самостійний пошук та відбір персоналу. Дрібні та середні компанії зволіли закривати більшість вакансій своїми силами, звертаючись до рекрутерів в особливих випадках. Коли попит на робочу силу великий, доцільними є проекти по масовому рекрутменту. Але, незважаючи на активність роботодавців, пропозиція робочої сили перевищує попит. Рекрутери скаржаться, що знайти підходящих людей досить важко: зростання професіоналізму більшості фахівців не встигає за вимогами ринку. Сьогодні компанії уважніше вивчають рекомендації і більше значення надають утворенню кандидатів та їх минулого досвіду. Після 2000р. спостерігалося зростання нових гравців - компаній на ринку послуг з підбору персоналу, створюваних колишніми співробітниками кадрових агентств. Вцілому в Україні зараз нараховується близько 185 кадрових агентств, з яких більше половини діють в Києві, близько 50 – в Донецьку та Дніпропетровську, інші – в обласних центрах України.

За даними С. Я. Бєляєва, характерними особливостями сучасного українського ринку рекрутингових послуг є: географічне поширення ринку послуг з підбору персоналу від Донецька до Львова, що свідчить про потреби даного комплексу послуг; неухильна тенденція до зростання регіональних замовлень на підбір персоналу; підвищення вимог до якості рекрутингових послуг, що пояснюється активізацією контактів і розвитком відносин з клієнтами, зростанням числа замовлень з боку місцевих клієнтів, а також постійними програмами навчання персоналу рекрутингової компанії на місцях. Розвиток і просування рекрутингової компанії на ринок інших видів послуг, що викликано прагненням диверсифікувати бізнес, знизити ризики. Додаткові послуги надаються в галузі управлінського консультування, навчання персоналу, а також управління людськими ресурсами; відсутність єдиної методики ціноутворення. Ціна послуги встановлюється самостійно кожною окремою компанією, її сума залежить від витрат компанії, іміджу та репутації агентства, складності замовлення, вартість залучення експертів; конкуренція на окремих секторах ринку, особливо при роботі з великими українськими та західними компаніями.

У відповідності до цього формуються і перспективи рекрутингу в Україні. Якщо вважати процес переходу економіки України до ринкових форм необоротним, то перспективи рекрутингу в Україні можна оцінювати досить оптимістично. У країнах Заходу та Росії, значно випереджаючих нас у розвитку ринкових відносин, кадрова індустрія успішно розвивається. А зміни в інфраструктурі бізнесу в Україні природним шляхом здійснюються за західним моделям, хоча і з деяким відставанням і відхиленням.

Розвиток Інтернету, колосально розширює і спрощує доступ до інформації про вакансії і кандидатів, деякі розглядали як велику загрозу існуванню агентств по підбору персоналу. Зарубіжний досвід показав, що це не так. Підбір персоналу та інші кадрові послуги залишаються актуальними. А обсяги таких послуг не тільки не скорочуються, але постійно збільшуються.

До основних напрямів розвитку рекрутингового бізнесу в Україні можна віднести наступні:

 Збільшення кількості компаній, які для пошуку висококваліфікованих фахівців звертаються в агентства по підбору персоналу і платять за такі послуги. Зараз багато українських компаній ще «не доросли» до цього або роблять це епізодично.

 Зростання вимог замовників до професіоналізму кадрових агентств. Все рідше у конкуренції будуть перемагати ті агентства, які безкоштовно або за невелику плату «завантажують» компанію резюме погано відібраних кандидатів. Очевидно, що практика буде встановлювати стандарти професійної діяльності.

 Розширення арсеналу застосовуваних інструментів пошуку кандидатів, більш активне освоєння Інтернет - ресурсів, розвиток інформаційних технологій всередині агентств (в т.ч. автоматизація баз даних).

 Більш швидкий розвиток великих агентств, які отримують додаткові конкурентні переваги за рахунок наявності великих баз даних, застосування ефективних інформаційних технологій та внутрішньої спеціалізації підрозділів або рекрутерів.

Розвиток спеціалізації невеликих агентств як умова виживання, підсилює конкуренції з боку великих або спеціалізованих агентств. Невелике багатопрофільне агентство в перспективі може існувати або на обмеженому місцевому ринку, або як доповнення до кадрових служб однієї або кількох великих компаній, з якими встановляться постійні партнерські відносини. Розвиток мережевих кадрових агенцій та комерційних об'єднань міжрегіонального типу, входження найбільш сильних українських агентств в міжнародні рекрутингові мережі та об'єднання, транснаціональна інтеграція

ЛІТЕРАТУРА

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.8-е издание / Перев.с англ. под. ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2005-852c.
2. Бакалінській В.С. Менеджерам по кадрам допоможе персонал.//Бизнес-клас.-2003.-№1
3. Дудченко В. С. Инновационные игры: методология, теория, практика. - Таллинн: "Валгус" - 1989. Программа инновационной игры. Таллинн.: "Валгус", 1989. С. 43-44.
4.  Дубінніков К.И. Як компанії переходять до аутстаффінгу. //Люди поділа.-2003.-№5.
5. Портнов Р. Рекрутинг - это ежедневный тренинг // Упр. персоналом. - 2005. - N 11. - C. 8-16
6. Рекрутинг - современные тенденции [Электронный ресурс] // Staffer: Кадровый Центр : [сайт]. - М., 05.10.07. - URL: http://www.staffer.ru/?id=28&aid=235&print=1 (18.10.07).
7. Рекрутмент: технологии будущего // Бизнес Без Проблем - Персонал. –2003. - N 7. - С. 31-33.
8.  Соколовська А.Н. Лізинг персоналу.//Люди поділа. - 2003. - №7
9.  Сурков С.С. Послуга -лізинг персоналу / Довідник кадровика.- 2002.-№7.