урок "Заробітна плата"

Про матеріал
Розробку уроку рекомендовано викладачам для використання на робочих уроках та в позакласних заходах
Перегляд файлу

Міністерство освіти і науки України

Маріупольське вище металургійне професійне училище

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Урок розробили та провели:

викладач економічних дисциплін вищої кваліфікаційної категорії Мальцева О.О.

викладач суспільних дисциплін вищої кваліфікаційної категорії Боєва О.І.

 

 

 

 

Маріуполь, 2019

 

Автори:

Боєва Олена Іванівна, викладач суспільних дисциплін МВМПУ, кваліфікаційна категорія "Спеціаліст вищої категорії";

 Мальцева Ольга Олександрівна, викладач  економічних дисциплін МВМПУ, кваліфікаційна категорія "Спеціаліст вищої категорії".

 Заробітна плата. Методична розробка. Маріуполь, 2019,  26 стор.

 

Матеріали наданого уроку є  результатом роботи творчої групи учнів та викладачів над навчальним проектом з дисциплін «Основи галузевої економіки» та «Основи правових знань», що викладаються паралельно  на 3 курсі ПТНЗ.

В ході співпраці вивчалися профільні закони України та метода їх реалізації, поняття, наукові факти, що передбачені навчальною програмою з теми «Заробітна плата». Накопичений матеріал було презентовано  на бінарному  з частковою інтеграцією уроці з означених вище дисциплін у формі презентацій, публікацій, усних повідомлень.  Для   учнів відібрані саме такі  нетрадиційні форми роботи,  що сприяють формуванню в них навичок активної соціальної та правової поведінки.

Розробку   рекомендуємо  викладачам для використання на робочих уроках та в позакласних заходах. 

 

  

 

 

Рецензенти:

 Сень Л.А., викладач  економічних дисциплін  МПЛСУ, кваліфікаційна категорія "Спеціаліст вищої категорії"; 

Циганчук Л.О., викладач суспільних дисциплін МПМЛ кваліфікаційна категорія "Спеціаліст вищої категорії".

 

Відповідний за випуск: Єфименко О.С., директор Маріупольського вищого металургійного професійного училища, спеціаліст І кваліфікаційної категорії.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема програми:

  • Трудове право  (навчальна дисципліна «Основи правових знань»)
  • Організація оплати праці на підприємстві (навчальна дисципліна «Основи галузевої економіки та підприємництва»)

Тема уроку: Заробітна плата

Тип уроку: урок формування нових знань.

Вид уроку: лекція з елементами практичної роботи

Методична мета: впровадження в навчально-виховний процес елементів

                                проектної технології

Мета уроку:

навчальна:

• вивчити законодавчу базу України в розділі «Зарплата»;

• ознайомити учнів з основними термінами по темі (зарплата і її основні види, споживчий кошик, прожитковий мінімум і т.д.);

• навчити учнів найпростішим способом нарахування зарплати і перевірки правильності цієї дії.

розвивальна:

• формувати вміння роботи з літературою, картами, таблицями, схемами і різними джерелами знань;

• розвивати вміння аналізувати, зіставляти, порівнювати, виділяти головне;

• удосконалювати навички активної соціальної та правової поведінки.

виховна:

• виховувати культуру спілкування категорій робітник-бухгалтер, самостійність економічного і правового мислення, правовий та економічний грамотність.

Форма організації навчальної роботи: робота в малих групах.

 Методи і прийоми навчання: предметні дослідження, взаємоконтроль, метод вирішення конкретних завдань.

Час: 90 хвилин.

Дидактичне забезпечення: Конституція України, закони України "Про оплату праці", "Про колективні договори і угоди», «Про прожитковий мінімум" та ін.; авторські презентації, завдання для роботи в малих групах, таблиці розшифровки, роздатковий матеріал для вирішення завдань і виконання практичних завдань.

Обладнання: комп'ютер, мультимедійний пристрій, екран, мобільний  телефон.

  Методичні рекомендації:

   За тиждень до проведення заняття викладач визначає творчі групи учнів, які повинні пропрацювати Закони України "Про оплату праці", "Про колективні договори і угоди», «Про прожитковий мінімум" та методи їх реалізації; види і найменування оплати. Напрацьований матеріал оформляється у формі презентацій, публікацій, усних повідомлень.

План уроку

І. Організаційна частина (3 хв)

ІІ. Актуалізація опорних знань учнів (7 хв.)

ІІІ. Формування нових знань (65 хв.)

1. (Кліп 1) Історія питання.

2. Законодавча база:

• Конституція України;

• Кодекс законів про працю України;

• Закон України «Про оплату праці»;

• Закон України «Про колективні договори і угоди»;

• Закон «Про прожитковий мінімум».

3. Відпрацювання термінів і понять.

4. Практичне завдання 1.

5. Складові частини організації оплати праці.

6. Практичне завдання 2.

7. (Кліп 2) Мінімальна зарплата, прожитковий мінімум, споживчий кошик.

8. (Кліп 3) Колективний договір в Україні Практичне завдання 3.

9. Нові форми оплати праці. (Кліп 4)

10. Куди звертатися за роз'ясненням правильності нарахування зарплати?

IV. Закріплення нового матеріалу: (10 хв.)

V. Підведення підсумків уроку: (5 хв.)

Використані ресурси

1.    www.ipmgu.dn.ua

2.    www.mojazarplata.com.ua

3.   http://www.accounting-ukraine.kiev.ua/

 

Хід уроку

І. Організаційна частина:

-  перевірка наявності учнів;

-  перевірка готовності учнів до уроку;

ІІ. Актуалізація опорних знань учнів:

  1. Повідомлення теми програми і уроку

Оголосити тему уроку, підкреслити важливість вивчення цієї теми і можливість щоденного використання знань, які вони отримають на цьому уроці.

  1. Мотиваційно-цільова установка уроку

Організація оплати праці завжди є соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності. Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

 

  1. Пояснення характеру та послідовності роботи учнів на уроці. Мотивація навчальної діяльності.

ІІІ. Формування нових знань.

1. Історія питання

Саме слово «зарплата» (англ. Salary) має латинське походження, і спочатку означало сіль. Саме сіль була продуктом, виробництво якого строго контролювалася державою. Її отримували ті, хто перебував на царській службі. Довгий час робота за зарплату не була поширена: і в Римській імперії, і в середньовічній Європі працювали в основному на державній службі.

У XVIII-XIX століттях, в період промислової революції, з'явилася величезна кількість нових професій і робочих рук, але оплата їх праці відбувалася, як правило, за добу або відрядно, в залежності від виконаної роботи.

Платити зарплату як фіксовану щомісячну ставку, не було прийнято. Навіть топ менеджери того часу були, як правило, співвласниками підприємства і не отримували гонорарів. Такий підхід дуже вигідний, і їх приклад наслідують багато діячів, в тому числі деякі впливові жінки світу.

Індустріальна революція XIX-XX століття стала основою для створення великих корпорацій і різкого збільшення кількості співробітників. Винахід електрики, телефону і телеграфу спонукав до створення у великому штаті співробітників для функціонування нових заводів. Саме тоді стали використовувати зарплату як фіксовану щомісячну ставку. В Японії тоді навіть з'явився спеціальний вираз salaryman (людина, що працює за зарплату), і він до цих пір використовується по відношенню до приватних і державних службовців.

В даний час система оплати праці продовжує розвиватися, і можна сказати, що зарплата є всього лише частиною загального гонорару, разом з пільгами, надбавками, відсотками і преміями. Цікаво, що вагомими причинами для високої зарплати в різних країнах стають протилежні речі. Наприклад, в Україні в порядку речей робота в офісі, і домовитися про фріланс[1] або роботу на дому за гідну оплату - велика удача. І це незважаючи на те, що фахівці і стверджують, що вільний графік покращує настрій і працездатність. А ось в Японії ситуація абсолютно протилежна: місцеві роботодавці готові доплачувати працівникам за те, щоб ті працювали на дому, оскільки оренда офісу і забезпечення нормальних робочих умов обходиться дуже дорого.

 

 

 

 

 

  1. Законодавча база

У цей час трудове право в промислово розвинених країнах світу визнається однією з головних галузей права. І це зрозуміло, тому що саме в сфері застосування праці, де створюються матеріальні і духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, громадських і особистих, приватних. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття взаєморозуміння суб'єктів трудових правовідносин. Це сфера, в якій задіяно найбільше число членів суспільства. А тому вона заслуговує на особливу увагу.

Джерела трудового права України

1. Основним джерелом трудового права є Конституція України від 28 червня 1996 року, що закріплює найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їх реалізації. Ці положення відображені в статтях 3,8,19, 21, 22,23, 24, 36,43,44,45,46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 1, 64. Конституція України закріплює принцип рівності трудових прав громадян незалежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. У Конституції закріплено рівність прав жінок і чоловіків, яке, зокрема, забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у здобутті освіти і професійної підготовки, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям (ст. 24). Конституція (ст.ст.36, 42-46) закріплює наступні основні трудові права і свободи громадян:

• право на працю і свобода праці - це означає можливість заробляти собі на життя працею, яку громадянин вільно обирає або на яку вільно погоджується; в той же час заборонено використання примусової праці;

• право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом;

• право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання винагороди за працю;

• право на належні, безпечні і здорові умови праці;

• право на відпочинок;

• право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів;

• право на соціальний захист, що включає право на забезпечення громадян у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом;

• право громадян на об'єднання у професійні спілки та участь в них з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів; профспілки створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів.

 Ці конституційні положення знаходять свій подальший розвиток і конкретизацію в нормах трудового права. Конституція не тільки закріпила зазначені права громадян, а й встановила порядок їх захисту, в тому числі судовий (ст. 55). У Конституції визначено, що права і свободи людини і громадянина, гарантії цих прав і свобод, основи соціального захисту, форми і види пенсійного забезпечення, засади регулювання праці і зайнятості визначаються виключно законами України. А Кабінет Міністрів України вживає заходів щодо забезпечення цих прав і свобод, забезпечує проведення політики у сферах праці й зайнятості населення, соціального захисту тощо 68 і деяких інших.

2. Джерелами трудового права є пакти про права людини 1966 року конвенції та рекомендації МОП, ратифіковані Україною. З 182 діючих конвенцій МОП Україна ратифікувала 53 конвенції. До джерел трудового права відносяться і акти регіонального європейського рівня. Україна ратифікована Європейська конвенція про захист прав людини і основних свобод, підписана 4 листопада 1950 р державами - членами Ради Європи. В даний час йде підготовчий процес до ратифікації Європейської соціальної хартії (переглянутої), підписаної державами - членами Ради Європи в Страсбурзі 3 травня 1996 року.

3. Необхідно назвати кодифікований джерело трудового права - Кодекс законів про працю України. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Кодекс складається з 18 глав і 265 статей. За останні роки були внесені істотні зміни і доповнення в КЗпП в зв'язку з прийняттям важливих законодавчих актів

4. Серед законів України, спрямованих на регулювання трудових відносин, слід назвати такі закони, як:

• Закон про зайнятість населення

• Закон про відпустки

• Закон України про оплату праці

• Закон України про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

• Закон України про колективні договори і угоди

• Закон України про охорону праці Закон України про організації роботодавців

• Закон України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності

• Порядок обчислення середньої заробітної плати

• Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон

• Господарський кодекс України

5. До підзаконних нормативно-правових актів, які регулюють працю працівників, необхідно віднести:

• укази і розпорядження Президента України нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання суспільних відносин у сфері праці.

• акти Міністерства праці та соціальної політики України, а також нормативно-правові акти міністерств, відомств, державних комітетів (що носять, як правило, галузевий характер).

• акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування відносяться до джерел трудового права в тих випадках, коли торкаються сфери застосування праці.

Оплата праці - чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній як ні в якій іншій сфері відображаються всі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно з дослідженням об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і «підказати» правові засоби, форми їх вирішення.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата являє собою фіксується в грошовій формі певну частину доходів громадян в структурі національного доходу країни. Як відомо, з доходів громадяни виплачують прибутковий податок. За цим показником можна проаналізувати, як йде справа з доходами у населення. У сучасних умовах розвитку економіки, коли більше 50% підприємств є збитковими, мають заборгованість перед державою і по виплаті заробітної плати працівникам, частина прибуткового податку з доходів громадян у структурі консолідованого бюджету України складає близько 11%, в той час як в США, наприклад, вона досягає майже 30%.

Правове визначення заробітної плати дано в ст. 1 Закону України «Про оплату праці». Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності (ст. 1 Закону України «Про оплату праці»).

У законодавстві вживаються два терміни - «оплата праці» та «заробітна плата». Традиційно до оплати праці найманих працівників застосовується термін "заробітна плата", ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.

Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного працівника, але також від результатів праці, прибутковості конкретного підприємства.

Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі, і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

3. Відпрацювання термінів і понять

     Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок - для робітників і посадових окладів - для службовців. Крім зазначених видів заробітку до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходу (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення та інших підприємств і оплати їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи, винахідництво, а також за особливі умови праці. У фонд додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні та святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства та ін.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати або не передбачені законодавством, або перевищують норми, встановлені законодавством. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагороду за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам - додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, спрямовані на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства та ін.

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами підряду, доручення та ін. Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - оплату кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини - основну і додаткову, а винагорода за цивільно-правовими договорами не ділиться на частини. Законом України «Про оплату праці» передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами. Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами.

Мінімальна зарплата - законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) (стаття 95 Кодексу законів про працю України). Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. Мінімальна зарплата становила 15 гривень у вересні 1996 року, а зараз становить 1378 гривень (по травень 2016).

Середня зарплата - по підприємству, установі - економічний показник, що характеризує розмір нарахованої заробітної плати, що припадає на одного працівника підприємства, організації; визначається діленням загальної суми нарахованої заробітної плати на середню чисельність працівників. За даними Держкомстату середня зарплата за період з 1995 року по 2009 зросла з 73 до 1995 гривень.

Зарплата ділиться на номінальну і реальну. Якщо номінальна зарплата - це сума грошей, то реальна - це так званий споживчий кошик - товари і послуги, які можна за ці гроші придбати. Тому якщо ціни ростуть дуже швидко, то може виявитися так, що, коли номінальна зарплата збільшується, реальна в цей же час зменшується.

4. Практичне завдання 1.

Дивись робочі матеріали учня (додаток 1)

5. Складові частини організації оплати праці.

Головним засобом мотивації (процес спонукання до діяльності) високоефективної трудової діяльності персоналу є доходи. Вони являють собою винагороду або заробітну плату, одержувані працівниками за надання своєї робочої сили.

Організація оплати праці в Україні здійснюється на підставі Кодексу законів про працю (КЗпП) та інших нормативних документів, а також колективних і трудових договорів.

Основні принципи організації оплати праці - нормування, стимулювання праці, диференціація в залежності від складності та умов праці. Основою цих принципів є тарифна система, яка:

- розподіляє роботи в залежності від складності;

- розподіляє працівників залежно від їх кваліфікації за розрядами.

Тарифна система включає:

1. Тарифно-кваліфікаційні характеристики - перелік всіх процесів і характеристик кожної роботи із зазначенням знань і зусиль, необхідних для її виконання. Розробляються міністерством праці України.

2. Тарифні сітки (схеми посадових окладів) - сукупність технічних розрядів і коефіцієнтів. Вони застосовуються для обліку в оплаті різних рівнів кваліфікації праці. У тарифній сітці кожному розряду присвоюється відповідний коефіцієнт, який зі збільшенням розряду підвищується і показує співвідношення між рівнем тарифної ставки 1-го розряду і останнього.

Посадовий оклад характеризує оплату за місяць роботи. Посадовий оклад будується на основі 17 розрядів Єдиної тарифної сітки. Посадовий оклад працівника 1-го розряду прирівнюється до мінімальної заробітної плати. Встановлений розмір посадового окладу працівник отримує при роботі цілий місяць, незважаючи на різницю в кількості календарних або робочих днів у цей період.

3. Тарифна ставка - це оплата праці за одиницю часу.

Тарифна ставка робітника 1-го розряду має встановлюватися в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати.

Єдина тарифна сітка з оплати праці робітників, керівників, фахівців.

Промислово - виробничий персонал.

Тарифні розр.

Тариф. коеф.

Годинна тарифна ставка

Місячна тарифна ставка

Мін.

Серед.

Макс.

Мін.

Серед.

Макс.

1

1,0

48

54

60

80

90

100

2

1,15

55

62

69

92

104

115

3

1,32

63

71

79

106

119

132

І т.д.

 

 

 

 

 

 

 

16

4,75

228

257

285

180

428

475

17

5,13

246

277

308

410

462

513

 

Між розрядна різниця становить до 6-го розряду - 15%,

7 - 11 розряди - 10%,

12 - 17 розряди - 8%.

Всі працівники ППП розподіляються по розрядах сітки:

- робітники основних цехів - 1-й - 8-й розряди;

- робочі допоміжних цехів - 1-й - 6-й розряди;

- керівники, фахівці апарату управління - 1-й - 17-й розряди;

- керівники, фахівці, службовці цехів - 2-й - 11-й розряди.

За структурою з / пл. ділиться на основну і додаткову.

Основна - це тарифна заробітна плата.

Додаткова - всі інші доплати, надбавки, премії, винагороди.

Форми основної зарплати:

- відрядна - оплата за фактично вироблену продукцію;

- погодинна - оплата за фактично відпрацьований час;

- контрактна - оплата на основі контракту між працівником і адміністрацією;

- безтарифна - оплата на основі КТУ.

6. Практичне завдання 2.

Дивись робочі матеріали учня (додаток 1)

7. Мінімальна зарплата, прожитковий мінімум, споживчий кошик.

(Кліп 2)

  Споживчий кошик - це приблизний розрахунковий набір, асортимент товарів, що характеризує типовий рівень і структуру місячного (річного) споживання людини або сім'ї[2]. Такий набір використовується для розрахунку мінімального споживчого бюджету (прожиткового мінімуму), виходячи з вартості споживчого кошика у діючих цінах. Споживчий кошик служить також базою порівняння розрахункових і реальних рівнів споживання, а також основою для визначення купівельної спроможності валют.

Споживчий кошик - мінімальний набір продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності

Зараз споживчий кошик служить орієнтиром для визначення базових соціальних стандартів. В Україні її формуванням безпосередньо займається Кабінет Міністрів України. На основі даних споживчого кошика і споживчого бюджету розраховуються мінімальна заробітна плата і мінімальна пенсія.

Вартість споживчого кошика залежить від тарифів на платні послуги (наприклад, комунальні платежі) та рівня роздрібних цін на товари. Така практика відома всьому цивілізованому світу. З кожного виду потреб в розрахунок включають придбання порівняно дешевих товарів, найчастіше, за державними фіксованими цінами

Прожитковий мінімум - це вартісна оцінка споживчого кошика, що включає мінімальні набори продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Основні положення, що визначають порядок формування споживчого кошика і використання прожиткового мінімуму, встановлені Законом України "Про прожитковий мінімум" № 966-XIV від 15.07.1999.

У Державному бюджеті України на 2019 рік передбачено зміну прожиткового мінімуму, мінімальної заробітної плати і мінімальної пенсії два рази - з 1 січня і з 1 грудня. Загальний прожитковий мінімум в Україні на одну особу в розрахунку місяці (ст. 12 Закону України «Про Державний бюджет на 2019 рік») складе:

• з 01.07.2019 р по 30.11.2019 р - 1936 грн.

• з 01.12.2019 р - 2027 грн.

Розмір прожиткового мінімуму виступає критерієм нижньої межі необхідної фінансової забезпеченості, відповідають мінімальним споживчого кошика. На його основі формуються величини мінімальної зарплати, мінімальної пенсії за віком, стипендій, встановлюються розміри допомоги по безробіттю, допомоги сім'ям з дітьми та інших соціальних виплат.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може встановлюватися оплата за виконану працівником місячну норму робіт (Кодекс законів про працю України, Закон України "Про оплату праці") .

 Згідно п. 5 ст. 38 Бюджетного кодексу України розмір мінімальної заробітної плати визначається в Законі про Державний бюджет на відповідний рік. Відомі розміри мінімальної зарплати на 2019 рік. Статтею 8 Закону України «Про Державний бюджет на 2019 рік» встановлено мінімальну оплата праці: в розмірі місяці:

• з 01.01.2019 р по 31.12.2019 р - 4173 грн.

• з 01.01.2020 р - 4723 грн.

 

(Кліп «Споживчий кошик»)

 

 

 

8. Колективний договір в Україні

 (Кліп 3)

Колективний договір - це правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем і працівниками на підприємстві, в установі, організації. Колективний договір в Україні укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір необхідно укладати, щоб відстояти трудові права працівників і поліпшити їх соціально-економічне становище.

Хто бере участь в укладанні колективного договору в Україні?

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з іншого боку. Якщо на підприємстві, в установі, в організації створено кілька профспілкових організацій, то вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

На кого поширюється дія колективного договору в Україні?

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Що включає в себе колективний договір в Україні?

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації, виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

• Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Що таке і навіщо потрібні колективні переговори перед укладенням колективного договору в Україні?

Укладенню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш ніж за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати відомості, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Чи потрібно реєструвати колективний договір в Україні?

Так, колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

В яких випадках умови колективного договору в Україні вважаються недійсними?

Колективний договір, який, погіршує порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, вважається недійсним.

На який термін укладається колективний договір в Україні?

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в ньому. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Хто контролює виконання колективного договору в Україні?

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали у порядку, визначеному цим колективним договором.

Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий термін. У разі відмови усунути порушення або відсутність згоди в зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Колективний договір на ПАТ «ММК ім. Ілліча »

Виконання практичного завдання 3

Дивись робочі матеріали учня (додаток 1)

 

 

9. Нові форми оплати праці.

(Кліп 4)

Система оплати праці, яка використовується в даний час на більшості вітчизняних підприємств, морально застаріла. Це проявляється в тому, що вона не враховує ні специфіки роботи підприємства в ринковій економіці, ні різної відповідальності і результатів праці працівників, що займають ідентичні посади. Як показує досвід матеріального стимулювання працівників закордонних фірм, рішення цієї проблеми полягає в розробці та впровадженні альтернативної посадових окладів системі - системі грейдів. Фахівці відзначають, що грейди ідеально підходять великим підприємствам, вони пов'язують оплату праці і логіку бізнесу, забезпечують необхідну прозорість і широко апробовані на Заході.

Едвард Хей ще в 40-х роках минулого століття запропонував при формуванні заробітної плати оцінювати не самого працівника, що займає ту чи іншу посаду, а вага і цінність власне посади, незалежно від того, хто її займає. Як критерії, що лежать в основі побудови системи грейдів, використовуються вихідні вимоги (знання і вміння), результативність посади (складність) і відповідальність. При цьому на підставі посадової інструкції по певній шкалі оцінюються необхідні для даного фахівця компетентність, міра відповідальності і результативність. Варто зауважити, що для подібної оцінки розроблені навіть списки питань, що дозволяє віднести посаду до того чи іншого рівня - грейду (від англ.grade - ступінь, клас).

Система грейдов (позиційних посад) є свого роду корпоративним «табелем про ранги», в якому кожному кластеру (грейду) посад відповідає свій рівень заробітної плати.

Грейдинг - це метод створення універсальної ієрархії посад (рангів) для всього персоналу компанії; система оцінки, що дозволяє визначити прийнятні для всіх працівників рівні компенсації на основі зіставлення відносної цінності для компанії різних ділянок роботи (посад). Головне достоїнство грейдингу - «вимір невимірного»: переклад нематеріального показника «цінність роботи співробітника» в грошовий еквівалент.

На основі грейдування можна вибудувати корпоративну політику компенсацій і пільг, яка дозволить оптимізувати витрати на персонал, причому не за рахунок формального скорочення ФОП, а завдяки вдосконаленню оргструктури і штатного розкладу, більш ефективного планування витрат на персонал і т. д. Ефективна система грейдів дозволяє спростити адміністрування корпоративної системи матеріального стимулювання, визначити допустимий розмір винагороди для нововведених посад, крім того, це інструмент впливу на основні складові витрат на персонал ..

Грейдинг (ранжування) посад. Всі наявні в компанії посади групуються по найбільш поширеним рівнями позицій. На підставі оцінки груп позицій або окремих посад (в залежності від розмірів компанії) їм надаються певні грейди:

Грейд А. В цей грейд потрапляють посади вищої ланки управлінців і фахівців, відповідальних за розробку стратегії компанії, корпоративних політик, нових програм, бізнес-планів. Робота на цих посадах припускає рішення складних завдань, характеризується високим ступенем самостійності і відповідальності.

Грейд В. В цей грейд потрапляють посади менеджерів і фахівців середнього рівня. Робота на даних посадах пред'являє високі вимоги до управлінських навичок, професійних знань і особистісним якостям. Вона передбачає високий рівень контактності, відповідальності і творчості.

Грейд С. В цей грейд потрапляють посади, які становлять кістяк компанії. Робота на даних посадах спочатку не пред'являє високих вимог, однак передбачається, що в процесі діяльності працівники обов'язково придбають спеціальні знання, вміння та навички. Ця робота в більшій мірі регламентована.

Грейд D. У цей грейд потрапляють обслуговуючі посади. Робота на даних посадах є виконання простих, однотипних операцій і вимагає тільки наявності базових навичок.

На Заході системи грейдів введені і успішно використовуються практично у всіх великих підприємствах, таких як Kodak, Pepsi, IBM, BMW та інших. В Україні деякі положення даної системи використовують «Інтертайп», Перший Український міжнародний банк, UMC і ВАТ «Азовсталь».

В Україні лідерами у застосуванні системи грейдів при оплаті праці працівників стали ПАТ ММК ім. Ілліча та ВАТ «Азовсталь».

10. Куди звертатися за роз'ясненням правильності нарахування зарплати?

Працівник має право звернутися за роз'яснення правильності нарахування зарплати:

• в бухгалтерію підприємства;

• до профспілки;

• до аудитору, адвокату (в приватному порядку)

• у суд.

Профспілкова організація ПАТ «ММК ім. Ілліча »: »:     www.ipmgu.dn.ua

    Консультації на сайті: www.mojazarplata.com.ua

IV. Закріплення нового матеріалу.

(Кліп 5)

V. Підведення підсумків уроку:

- аналіз діяльності учнів у процесі всього уроку;

- аналіз причин помилок, зроблених учнями на уроці, засоби їх усунення,

- повідомлення та обґрунтування оцінок;

- видача домашнього завдання і пояснення послідовності його

          виконання; (опрацювати робочі матеріали до уроку, ознайомитися з

         матеріалами наданих сайтів).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Література та   Інтернет - ресурси

 

 

 

  1. Конституція України.
  2. Закони України:
  • Кодекс законів про працю України;
  •  Закон України «Про оплату праці»;
  •  Закон України «Про колективні договори і угоди»;
  •  Закон «Про прожитковий мінімум».

3.        www.ipmgu.dn.ua

4.        www.mojazarplata.com.ua

5.        http://www.accounting-ukraine.kiev.ua/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 


[1] Дистанційна робота на себе

[2] http:www.juridicheskiy-supermarket.ua

docx
До підручника
Економіка (рівень стандарту, академічний рівень) 11 клас (Крупська Л.П., Тимченко І.Є., Чорна Т. І.)
Додано
10 лютого 2021
Переглядів
4111
Оцінка розробки
Відгуки відсутні
Безкоштовний сертифікат
про публікацію авторської розробки
Щоб отримати, додайте розробку

Додати розробку