Тренінг "Конструктивне вирішення конфліктів"

 

Мета тренінгу: ознайомити педагогів з основними операціями взаємодії в системі „вчитель - учень”, розглянути типи конфліктних особистостей та їхні риси характеру, закріпити навички запобігання конфліктам і їх конструктивного розв’язання.

 Обладнання: плакат „Дерево очікувань”, стікери у вигляді яблука та слідів, мультимедійний проектор, екран, ноутбук, диск із записом документального фільму „Барака”, картки „Типи конфліктних особистостей”, картки із конфліктними ситуаціями, брошури „Конфлікт у педагогічній взаємодії”, твори В.О.Сухомлинського, папір, ручки, маркери, фломастери, клей, кольоровий папір, періодична преса.

Тривалість: 1,5 години.

Цільова аудиторія: педагогічні працівники

Хід тренінгу:

I. Вступне слово

Мета: повідомлення теми та мети тренінгу (слайд1), ознайомлення учасників з особливостями роботи в групі.

Час: 3 хв

Обладнання: інтерактивна дошка

Особливості роботи в групі (запис на інтерактивній дошці):

1. Будьте відкритими для нових вражень і нового досвіду: аналізуйте власні почуття, думки, ставлення до того, що відбувається під час тренінгу.
2. Будьте доброзичливими і щирими, немає потреби кривити душею, говорячи про те, із чим ви не згодні.
3. Ви маєте власну думку, вона цінна для нас, висловлюйте її в конкретній формі, говоріть від власного імені, оскільки інші можуть мати протилежні погляди.
4. Ви маєте право отримувати підтримку, допомогу групи.

Чи згодні ви та чи приймаєте ці правила роботи?

II. Знайомство „Не хочу хвалитися, але я…”

    Мета: розвиток саморефлексії, підвищення довіри учасників один до

               одного, згуртування групи.

    Час: 4 хв

Сказати про себе щось позитивне (розумний, веселий, добрий…)

Починати з тренера по колу.

III. Вправа „Очікування”

Мета: виявити очікування учасників від тренінгу.

          Час: 5 хв

          Обладнання: плакат „Дерево очікувань”, стікери у вигляді яблука.

          Тренер пропонує кожному учаснику на стікеру у вигляді яблука записати очікування від тренінгу і прикріпити його до дерева очікувань.

IV. Інформаційне повідомлення „Досягнення людини в третьому ти-

      сячолітті”    

     Мета: зосередити увагу учасників тренінгу на досягненнях людини в га

                лузі спілкування.

      Час: 3 хв

           Обладнання: мультимедійний проектор, екран, ноутбук, диск із

                                  записом документального фільму „Барака”.

У нас високі будівлі, але низька вдача, широкі дороги, але вузькі погляди. Ми тратимо більше, але маємо менше. Ми більше купуємо, але не користуємося.

У нас великі будинки, але маленькі сім′ї, більше зручностей, але менше часу. У нас більше освіти, але менше розуміння, більше знань, але менше глузду, більше спеціалістів, але і набагато більше проблем, більше лікарів, але менше здоров′я.

Ми збільшили свою власність, але зменшили її вартість. Ми надто багато говоримо, але менше любимо і говоримо правду надто рідко. Ми вміємо знаходити засоби для життя, але не вміємо жити, ми додали роки до життя, але не додали життя до років.

Ми здійснили подорож на Місяць і назад, але не можемо перейти вулицю і познайомитися з новим сусідом. Ми знаємо, як розщепити атом, але не маємо розуміння, що робити зі своїми упередженнями; пишемо більше, а вчимося менше, плануємо більше, але менше робимо.

Ми навчилися поспішати, тому що в нас немає терпіння. Ми маємо підвищені заробітки, але знижену мораль, більше знайомих, але менше друзів.

Наш час – це час великих людей з малою репутацією, які мають більше часу і менше радості, більше різноманітної їжі, але менше поживи. Це час подвійних заробітків і численних розлучень. Більше красивих будинків і більше розбитих сімей.

Ми тратимо безглуздо, посміхаємося надто рідко, їздимо надто швидко, сердимося надто часто, лягаємо спати надто пізно, прокидаємося втомленими, надто рідко читаємо, дивимося телевізор надто довго і молимося тільки інколи.

Іншими словами: людина багата, але дуже бідна, та сама цього не бачить. А тому подумай і зверни увагу!

V. Мозковий штурм „Причини конфлікту в системі „вчитель - учень”

Мета: визначити головні причини виникнення конфліктів із позиції

           вчителів та учнів.

Час: 5 хв

           Обладнання: мультимедійний проектор, екран, ноутбук, папір, ручки.

           Для виконання вправи тренер пропонує учасникам поділитися на дві групи, після чого кожна група отримує завдання: „Протягом 2 хвилин визначити причини конфліктів між учителями та учнями”. Перша група говорить із позиції вчителів, друга – з позиції учнів. Результати презентують і обговорюють.

(Слайди 2,3)

 

 

 

VI. Інформаційне повідомлення „Основні операції щодо взаємодії в

системі „вчитель - учень”

     Мета: зосередити увагу учасників тренінгу на основних операціях щодо

                взаємодії в системі „вчитель - учень”.

Час: 5 хв

Обладнання: мультимедійний проектор, екран, ноутбук.

Для повідомлення слід використати слайд 4. Провести у формі діалогу.

Існує проблема, пов′язана з культурою спілкування, оскільки більшість конфліктів є наслідком нетактовної поведінки учасників педагогічного процесу. У взаєминах один з одним ми бачимо насамперед учня, а треба бачити дитину з усіма її проблемами й особливостями.

За будь – якого варіанта розвитку конфлікту завдання педагога полягає в тому, щоб перетворити протидію сторін на взаємодію. Для цього слід проробити низку операцій:

1. Домогтися адекватного сприйняття опонентами один одного. Учні, як правило, непривітно налаштовані стосовно опонента. Емоційна неврівноваженість заважає їм правильно оцінити ситуацію й реальне ставлення до них опонента. Учителеві слід знизити емоційне напруження у стосунках: не відповідати агресією на агресію; не ображати і не принижувати опонента; вислухати претензії, давши можливість висловитися; пояснити своє розуміння через труднощі, які виникли; не робити необдуманих висновків, не давати поспішних порад, тому що ситуація часто складніша, ніж здається; запропонувати опонентові обговорити проблему у спокійній атмосфері, попросити час на обмірковування ситуації.

2. Діалог як мета й засіб. Правила діалогу: дотримуйтеся такту й коректності; не перебивайте без потреби; не нав′язуйте своєї думки, шукайте істину разо; не будьте категоричними, сумнівайтеся навіть у собі; спирайтеся на факти, а не на чутки й думки; правильно ставте запитання; не давайте готових рецептів „розв′язання проблеми”, а підведіть опонента до цього.

3. Взаємодія – завершальний етап (спільна діяльність усіх опонентів, спрямована на розв′язання конфлікту).

VII. Вправа „Типи конфліктних особистостей”

Мета: ознайомити учасників з однією з класифікацій типів конфліктних

           особистостей, розвивати навички їх розпізнавання в конфліктних

           ситуаціях.

Час: 10 хв

Обладнання: картки „Типи конфліктних особистостей”, папір, ручки.

Учасникам пропонують поділитися на групи по 2 – 3 особи. Групи отримують завдання: „Ознайомитися зі змістом на картках та подати свій тип особистості через конфліктну ситуацію”. (Додаток 1, слайд 5)

 

VIII. Вправа „Колаж”

Мета: у нестандартній формі ознайомити учасників із рисами конфлікт-

           ної особистості та презентувати форми роботи, що застосовують-

           ся до них.

Час: 20 хв

           Обладнання: папір, ручки, маркери, фломастери, клей, кольоровий па -

                                 пір, періодична преса, стікери у вигляді слідів.

Для виконання вправи учасники діляться на дві групи. Завдання до груп: „За допомогою різних технік створити портрети конфліктного та ідеального учнів. На стікерах у вигляді сліда записати форми, які можна застосувати у роботі з конфліктним, щоб наблизити його до ідеального”.

IX. Інформаційне повідомлення „Етапи розв′язання конфлікту”

Мета: зосередити увагу учасників тренінгу на основних етапах виходу

           з конфлікту.

Час:  5 хв

          Обладнання: мультимедійний проектор, екран, ноутбук.

(Слайд 6)

 

Розв′язання конфлікту й вихід із нього часто складний процес, що має кілька етапів:

1. Окреслення основної проблеми. Партнерам слід усвідомити спільне й відмінне у їхніх поглядах на проблему, а саме:
   • Як ви розумієте проблему? Які ваші дії і які вчинки партнерів призвели до виникнення конфлікту?
   • Як ваш партнер бачить проблему? Що, на його думку, є джерелом конфлікту?
   • Чи відповідає поведінка кожного з партнерів ситуації?
   • Як можна найлаконічніше визначити загальну проблему?
   • У яких питаннях ви з партнером не досягаєте згоди?
   • У яких питаннях ви солідарні?
2. Визначення причини конфлікту. Для того, щоб конфлікт не повторився, слід зрозуміти таке:
   • Що в діях партнера здається вам неприйнятним?
   • Які ваші дії в конфліктній ситуації неприйнятні для партнера?
   • Що саме стало причиною виникнення конфлікту?
3. Пошук можливих шляхів розв′язання конфлікту. Його слід зводити

     до таких питань:

• Що ви могли б зробити для розв′язання конфлікту?
• Що може для цього зробити партнер?
• Якими будуть ваші спільні завдання, щоб знайти вихід із конфлікту?

4. Спільне рішення про вихід із конфлікту. Воно полягає у з′ясуванні

      таких питань:

• Які ймовірні наслідки кожного з можливих шляхів розв′язання конфлікту?
• Що потрібно зробити для досягнення мети?
• Який зі способів розв′язання конфлікту викликає обопільне почуття задоволення своєю конструктивністю?

5. Реалізація спільно спланованого способу розв′язання конфлікту, оці нювання ефективності зусиль, яких доклали для розв′язання конфлік ту. Якщо проблему розв′язати не вдалося, потрібно повторити всі попередні кроки, намагаючись при цьому усвідомити переживання, що виникають як у випадку успішного розв′язання проблеми, так і у випадку, якщо бажаних результатів не досягнуто.

X. Приклад конструктивного розв′язання конфліктної ситуації.

Мета: підготувати учасників до виконання ситуативних вправ.

Час: 3 хв

     Обладнання: твори В.О. Сухомлинського.

Хлопці затіяли гру: спускаються на перший поверх і з половини сходів щосили напружаться й стрибають уперед, щоб ухопитися за притолоку (тут колись двері були). Так ось, хлопці за ті одвірки схопляться, погойдаються й зіскочать на підлогу. Задоволені, аж заздрісно! Я теж спробував, та нічого не вийшло. Хлопці мене на кпини взяли: „Куди лізеш, дрібнота!” Ну, думаю, побачимо…

І от сьогодні я стрибав, стрибав і раз – ухопився за одвірки. Руки побіліли від напруги, та нічого, гойднувся, зараз на підлогу зіскочу. Р-раз! Що це? Руки відпустив, а на ноги не став, хоч і не впав. Сиджу на чомусь м′якому! Стріпнувся, щоб розібратися, що ж це піді мною. Поглянув – і зажмурився, щоб до тями прийти, знову поглянув – а це чиясь голова! Волосся світле… Та це ж голова нашого директора, а я сиджу верхи на його плечах, і він іде мовчки, впевнено, спокійно, а мені недобре стало, голова пішла обертом, я ледь не звалився. Він легенько рукою ноги мої притиснув, а я, щоб не впасти, за шию його обхопив…

Так я на ньому в учительську і в′їхав.

Вчителі хто на півслові запнувся, хто голову від журналу підвів, хто відсахнувся з подиву.

Директор постояв трохи, потім нахилився говорячи:

• Стоп, машина! Приїхали! Злізай, друже…

Я ні живий ні мертвий сповз з його плечей.

-  Та це ж знаменитий Максим Невпинний! – пізнав хтось.

- Атож! Він і є. З приїздом тебе! – промовив директор і додав: - Ну йди, стрибай ще, може й вийде…

Я вийшов, а за мною класна ступнула, двері вчительської причинила, прошепотіла: „Ох, була б я директором, дала б я тобі!”. Глянув я їй в обличчя: точно дала б…

Але ж директори різні бувають. Та стрибати й гойдатися мені перехотілося…

      XI. Ситуативні вправи

     Мета: закріпити навички конструктивного розв′язання конфліктних

                ситуацій.

     Час: 15 хв

     Обладнання: картки із конфліктними ситуаціями.

     Тренер пропонує поділитись на групи по 4 особи та визначити розумну послідовність власних дій у конкретній конфліктній ситуації. Кожна група презентує своє рішення. (Додаток 2)

     XII. Прикінце слово „Правила запобігання конфліктам”

            Мета: ознайомлення учасників тренінгу з ключовими моментами спіл-

                       кування, що допомагають уникнути конфліктів.

            Час: 5 хв

            Обладнання: мультимедійний проектор, екран, ноутбук.

    Тренер оголошує кожне з правил, що містяться на слайді 7, обговорюючи його з групою.

 

      XIII. Підсумок заняття „Дерево очікувань”.

            Мета: виявити, чи здійснились очікування учасників тренінгу.

            Час: 4 хв

            Обладнання: плакат „Дерево очікувань”.

Учасники знімають (якщо їхні очікування здійснились) стікери у вигляді яблук з дерева та розташовують їх у корзині.

      XIV. Побажання. Притча про рай та пекло.

            Мета: підвищити групову згуртованість, підняти настрій.

            Час: 3 хв

            Обладнання: притча про рай та пекло.

            На згадку про тренінг та для керівництва в роботі педагогам роздаються брошури „Конфлікт у педагогічній взаємодії” та з побажанням раю на  землі розповідається притча.

Індійська притча про рай і пекло

Одного разу добрий чоловік звернувся до Бога:

- Господи, я хотів би знати, як виглядає рай і як виглядає пекло!

Господь відпровадив його до двох дверей.

Чоловік зайшов у перші двері. Там був округлий стіл великого розміру, посередині якого стояла величезна миска із смачною кашею. Коли добрий чоловік побачив це, йому відразу захотілось їсти. Люди, що сиділи навколо столу, виглядали дуже голодними, вони, здавалося, помирали з голоду. До їхніх рук були міцно прив'язані ложки з дуже довгими ручками. Люди могли дістати до миски і набрати каші, але ручка в ложки була надто довга, щоб піднести її до рота.

Добрий чоловік був схвильований усім побаченим.

Господь сказав:

- Щойно ти побував у пеклі.

Після цього він провів добродія у другі двері. Чоловік дуже здивувався, побачивши такий самий стіл і таку ж саму миску з кашею. І у людей за столом були такі ж самі ложки. Але ці люди виглядали ситими і радісними, вони весело розмовляли між собою.

Тоді чоловік сказав:

- Господи, я не розумію!

- Це просто, - відповів Господь, - ці люди навчились годувати один одного. Інші ж думають лише про себе. Пекло і рай схожі, різниця - у нас самих.

Додаток 1

Типи конфліктних особистостей

1. Демонстративна особистість. Якості демонстративної особистості дуже часто виявляються в підлітків, а особливо в тих, що не можуть або не хочуть виявити себе в навчанні або громадському житті. Чим більше виражений демонстративний компонент у поведінці особистості, тим вищий рівень її конфліктності.

Прагнення бути в центрі уваги може виявлятись у неадекватній поведінці на уроці або на перерві, у брутальності, різкості й нестри­маності стосовно інших людей, маніпулюванні становищем і можли­востями батьків, перебільшенні своїх фізичних можливостей і спроб тиску силою тощо. Природно, що подібні дії викликають опір з боку навколишніх і створюють конфліктну ситуацію. Серйозні конфлікти виникають між учителем і учнем, коли учні намагаються тиснути на вчителя матеріальними або іншими можливостями своїх батьків, виявляючи при цьому зневажливе ставлення до школи, учителів, предметів і знань загалом.

2. Ригідна особистість. Ригідні особистості важкі у спілкуванні
і часто є причиною конфліктів. “Ригідний” — значить непластичний;
що не вміє перелаштовуватися, тобто враховувати у своїй поведінці
зміни ситуації та обставин. А ще ригідний — це марнославна людина,
яка має потребу в постійному підтвердженні своєї значущості, це
людина із завищеною самооцінкою. Подібні якості ведуть до того, що
в ситуації конфлікту ригідна особистість виявляє гостру вразливість,
підозріливість, підвищену чутливість до несправедливості.

Ригідний учитель — це людина, що не допускає навіть думки про те, що є ще чиясь думка, крім її власної. Вона ігнорує бажання інших людей, заперечує прогресивні нововведення, не бере до уваги ніяких пояснень і причин. Переконати таку людину практично неможливо. Невміння або небажання зрозуміти учня призводить до постійних і серйозних проблем і конфліктів. Також складний у спілкуванні і ригідний підліток. Це дитина, яку неможливо переконати. Для неї не буває важливих доказів, не існує авторитетів. Вона зарозуміла і впевнена у своїй правоті й непогрішності.

Конфлікти, що виникають із такими людьми, важкі й затяжні. Вони рідко вичерпуються, а частіше переходять з одного в інший. ї, мабуть, єдиний спосіб уникнути конфліктів із такими людьми — це не вступати в полеміку з ними, а надати можливість кожному зали­шитися при своїй думці.

3. Некерована особистість. Некерованість підлітків також може бути
причиною конфліктів. Відсутність самоконтролю й непродуманість
учинків — досить серйозний привід для виникнення непорозумінь
і проблем, що виникають як під час уроків, так і в позакласний
час. Непередбачуваність та імпульсивність підлітків у поведінці
змушують учителя постійно бути дуже уважним і не випускати учня
з поля зору, щоб запобігти різним можливим неприємностям або небезпечним ситуаціям. Це призводить до перенапруження нервової системи вчителя, нервового зриву й конфлікту.

4. Педантична особистість. Надточність і педантизм учителя
можуть призвести до бурхливих обурювань і невдоволення підлітків,
коли за, здавалося б, незначну помилку або неточність у виконанні
роботи помітно знижують бал. Підлітки зазвичай у цьому випадку
вважають, що бал занижено необґрунтовано і вчитель поводиться
прискіпливо, а вчитель ставить надто високі вимоги до учня, забу­ваючи при цьому, що всі ми можемо помилятися. Та й учимося ми
найчастіше не на чужих, а на своїх помилках.

5. Раціональна особистість. Якщо більшість людей намагається уник­
нути конфліктів, то раціоналісти готові вступити в конфлікт у будь-який
момент, аби він допоміг у досягненні їхніх намірів. Це люди, що “підуть
по трупах”, не зважатимуть ні на вік, ні на заслуги. Вони готові втягти в
конфлікт усіх навколо себе, щоб отримати те, чого їм хочеться.

6. Безвладна особистість. Не менше невдоволення й конфліктів
викликають безвладні люди. Безвладний учитель - це не вчитель.
На уроках у такої людини немає ні дисципліни, ні навчання. Діти
не звертають уваги на такого вчителя, маніпулюють ним у плані балів,
відмовляються працювати. І піддатливість учителя зовсім не викли­кає в підлітків схвалення. Нагулявшись досхочу, учні починають
розуміти, що їм, зрештою, потрібно вчитися, виникає невдоволення
і ставлять питання про заміну вчителя.

Безвладні учні - також часта причина конфліктів у школі. Скільки сил доводиться витрачати вчителям і класному керівникові для того, щоб навчити підлітків жити своїм розумом! Утім, дуже часто бувають ситуації, коли у класі є сильний лідер або група дітей, що ведуть клас не завжди у правильному напрямку. Так, вони можуть зривати і прогулювати уроки, не виконувати домашні завдання - і ніхто у класі при цьому не обурюється й не намагається щось змінити. Спрацьовує так зване “стадне почуття”, що позбавляє можливості підлітків думати, аналізувати свої вчинки і вчинки інших. І навіть якщо дії однокласників і оцінюються реально, то бракує сили волі або бажання все це припинити. Ніхто з підлітків не хоче брати на себе відповідальність і щось змінювати, щоб не стати чужим і зневаженим у своєму колі. І, на жаль, подібні ситуації характерні для підліткового середовища.

Додаток 2

Ситуативні вправи

1. Вчитель заходить в кабінет із дзвінком. Плакат, який він підготував заздалегідь висить верхом до низу…
2. Учень на перерві злив спирт зі спиртівки і випив його…
3. Дзвінок на урок. Вчитель заходить і спостерігає наступну картину: в класі літає горобець, учні намагаються його впіймати…
4. Учні вирішили зірвати урок молодої вчительки. При цьому вони домовились на уроці хрюкати. Коли педагог зайшла в клас, почулись відповідні звуки…

Додаток 3

Конфлікт у педагогічній взаємодії

 (рекомендації практичних психологів)

           Взаємодію з учнями вчитель організує через розв'язання педагогічних ситуацій. У педагогічній ситуації вчитель вступає в контакт з учнем із приводу

його конкретного вчинку, дії. Протягом навчального дня вчитель включається в широкий діапазон взаємин з учнями з різних приводів.

При розв'язанні педагогічних ситуацій дії вчителів часто визначаються їхньою особистою образою на учнів. У вчителя тоді з’являється прагнення вийти переможцем у протиборстві з учнем, не опікуючись тим, як учень вийде з ситуації, що засвоїть зі спілкування з учителем, як зміниться його ставлення до себе та дорослих.

Учневі важко щодня виконувати правила поведінки у навчальному закладі та вимоги вчителів на уроках і перервах, тому природні незначні порушення загального порядку: можливі сварки, образи, зміна настрою тощо.

Правильно реагуючи на поведінку учнів, вчитель бере ситуацію під власний контроль і відновлює порядок. Поспішність в оцінках учинку часто призводить до помилок. Викликає обурення в учня несправедливість із боку вчителя, і тоді педагогічна ситуація переходить у конфлікт.

Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, точок зору, поглядів тощо.

Конфлікт у педагогічній діяльності часто виявляється як прагнення вчителя затвердити свою позицію , та як протест учня проти несправедливого покарання, неправильної оцінки його діяльності, учинку.

Конфлікт надовго руйнує систему взаємин між вчителем та учнями, викликають у вчителя стан глибокого стресу, незадоволеність своєю роботою; такий стан підсилюється свідомістю того, що успіх у педагогічній роботі залежить від поведінки учнів, з'являється стан залежності вчителя від "милості" учнів. Але не можна думати, що конфлікти взагалі мають тільки негативний вплив на особистість і діяльність. Уся справа в тому, ким, коли й наскільки ефективно він розв'язується. Відхід від конфлікту, що розв'язується погрожує переходу його всередину, у той час як прагнення його розв'язати спричиняє можливість конструювання нових відносин на іншій основі.

У процесі педагогічної діяльності можна виділити два основних типи ситуацій, що вимагають розв'язання:

1. типова - це часто повторювана при тих самих обставинах ситуація. Вона має подібні джерела та причини. Наприклад, запізнення та пропуски занять учнями, невиконання домашніх завдань і т.д.
2. нетипова - ситуація, нехарактерна для данного учня чи групи. Наприклад, здійснення правопорушення, випадки злодійства у класі, групі чи гуртожитку, відхід учня з навчального закладу.

           Такі ситуації вимагають виявлення причин та їх обґрунтованого аналізу роботи із запобігання подібних випадків.

 

 

Потенційно конфліктогенних педагогічних ситуації:

1. Ситуації (чи конфлікти) діяльності, що виникають із приводу невиконання учнем навчальних завдань, успішності, позаурочної роботи;

            2. Ситуації (конфлікти) поведінки, що виникають із приводу порушення учнем правил поведінки;

           3. Ситуації (конфлікти) відносин, що виникають у сфері емоційно-особистісних відносин учнів і вчителів, у сфері їхнього спілкування у процесі педагогічної діяльності.

Особливостями педагогічного конфлікту є:

1. Професійна відповідальність вчителя за педагогічно коректне розв'язання ситуації: адже навчальний заклад, у якому навчається дитина, - модель суспільства, де учні засвоюють соціальні норми та відносини між людьми.
2. Учасники конфліктів мають різний соціальний статус (вчитель - учень), чим і визначається їхня різна поведінка в конфлікті.
3. Різниця віку та життєвого досвіду учасників розводить їхні позиції в конфлікті, породжує різний ступінь відповідальності за помилки при їх  розв’язанні.
4.  Різне розуміння подій та їх причин учасниками (конфлікт "очима вчителя" й "очима учня" бачиться по-різному), тому вчителю не завжди легко зрозуміти глибину переживань учня, а учню - упоратися зі своїми емоціями, підкорити їх розуму.

Присутність інших учнів при конфлікті робить її зі свідків учасниками, а конфлікт набуває виховного сенсу і для них.

Про це завжди доводиться пам'ятати вчителю:

1. Професійна позиція вчителя в конфлікті зобов'язує його взяти на себе ініціативу в його розв'язанні та на перше місце зуміти поставити інтереси учня, в якого формується особистість.
2. Усяка помилка вчителя при розв'язанні конфлікту породжує нові ситуації та конфлікти, в які включаються інші учні.
3. Конфлікт у педагогічній діяльності легше попередити, ніж успішно розв'язати.

При всій розманітності конфліктів можна виділити їх основні причини:

1. В останні роки учні сильно змінилися, тоді як деякі вчителі бачать їх такими, якими були учні десять - п’ятнадцять років тому, тому і стосунки з учнями складаються напружені.
2. Відсутність взаєморозуміння між педагогами та учнями, викликана насамперед незнанням вікових психологічних особливостей вихованців. Так, підвищена критичність, притаманна підлітковому віку, найчастіше сприймається вчителями, як негативне ставлення до особистості.
3. Консерватизм і стереотипність у виборі виховних методів і засобів.
4. Учителем, як правило, оцінюється не окремий вчинок учня, а його особистість. Така оцінка часто визначає ставлення до учня інших вчителів.
5. Оцінка учня нерідко будується на суб’єктивному сприйнятті його вчинку та малої поінформованості про його мотиви, особливості, умови життя в родині.
6. Учителю складно провести аналіз виниклої ситуації, він квапиться суворо покарати учня
7. Немаловажне значення має характер відносин, що склалися між вчителем та окремими учнями, особистісні якості та нестандартна поведінка цих учнів є причиною постійних конфліктів з ними.
8. Особистісні якості вчителя (дратівливість, брутальність, бажання помститися, самовдоволеність, безпорадність); настрій вчителя під час взаємодії з учнями; життєве неблагополуччя вчителя.
9. Загальна атмосфера й організація роботи в педагогічному колективі.

Як  вирішити проблему протиріч у взаєминах педагога з учнями?

Професійна позиція, зорієнтована на  потенціал дитини, на її подальший розвиток, мусить бути тактично пророблена, а тонкий психологічний дотик до особистості дитини - згідно с тим, що він відбувається зараз (вік, стан, досвід, знання, інтелект, здібності, рівень вихованості й інше), - виправданим. Багато чого залежить від вибору стилю поведінки, що відповідає конфліктній ситуації. Адже деякі стилі можуть бути найбільш ефективними для розв'язання конфліктів визначеного типу.

К.У. Томасом і Р.Х. Кілменном були розроблені основні найбільш сприятливі стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вони вказують, що існують п'ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ігнорування, суперництво чи конкуренція. Стиль поведінки в конкретному конфлікті, указують вони, визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно чи активно, й інтереси іншої сторони, діючи спільно чи індивідуально.            Можна навести наступні рекомендації з найбільш доцільного використання того чи іншого стилю в залежності від конкретної ситуації та характеру особистості людини.

Стиль конкуренції, суперництва може використовувати педагог, який має сильну волю, достатній авторитет, владу, не дуже зацікавлений у співробітництві з учнем і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси. Його можна використовувати, якщо:

1. результат конфлікту дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на своє рішення виниклої проблеми;
2. маєте достатню владу й авторитет, і очевидно, що запропоноване вами рішення - найкраще;

3. відчуваєте, що у вас не існує іншого вибору і вам є що втрачати;

4. мусите прийняти непопулярне рішення й у вас достатньо повноважень для здійснення цього кроку.

Відтак варто мати на увазі, що цей стиль, окрім почуття відчуженості, нічого більше не зможе викликати.

Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що він вимагає більш тривалої роботи. Мета його застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажання, вислуховувати один одного, стримувати свої емоції. Відсутність одного з цих факторів робить цей стиль неефективним. Для розв'язання конфлікту цей стиль можна використовувати в таких ситуаціях:

1. необхідно знайти спільне рішення, якщо кожний із підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень;
2. у вас тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з іншою стороною.
3. основною метою є набуття спільного досвіду роботи.
4. сторони здатні вислухати один одного та викласти сутність своїх інтересів.

Сутність стилю компромісу полягає в тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних вчинках. У цьому плані він трохи нагадує

стиль співробітництва, однак здійснюється на більш поверхневому рівні, тому що сторони в чомусь поступаються один одному. Цей стиль найбільш ефективний, якщо обидві сторони хочуть того самого, але знають, що одночасно це не можна здійснити. При використанні цього стилю акцент робиться не на рішення, що задовольняє інтереси обох сторін, а на варіант, який можна описати словами : «Ми не можемо цілком виконати свої бажання, отже, необхідно дійти рішення, з яким кожний із нас міг би погодитись» Такий підхід до розв'язання конфлікту можна використовувати в таких ситуаціях:

1. обидві сторони мають однаково переконливі аргументи.
2. задоволення вашого бажання має для вас не занадто велике значення.
3. вас може влаштувати тимчасове рішення, тому що немає часу для вироблення іншого, або ж інші підходи до рішення проблеми виявились неефективними.

Стиль відхилення реалізується зазвичай, коли проблема не настільки важлива для вас, ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення та не хочете витрачати час і сили на її рішення.

Стиль відхилення можна рекомендувати до застосування в таких ситуаціях:

1. джерело розбіжностей несуттєве для вас у порівнянні з іншими більш важливими задачами, а тому ви вважаєте, що не варто витрачати на нього сили.
2. знаєте, що не можете або навіть не хочете вирішити питання на свою користь.
3. у вас мало влади для рішення проблеми в бажаний для вас спосіб.
4. хочете виграти час, щоб вивчити ситуацію й одержати додаткову інформацію, перш ніж прийняти яку-небудь рішення.
5. намагатися вирішити проблему негайно небезпечно, тому що розкриття та відкрите обговорення конфлікту можуть тільки погіршити ситуацію.
6. у вас був важкий день, а рішення цієї проблеми може принести додаткові неприємності.

Не слід думати, що цей стиль є втечею від проблеми чи ухиленням від відповідальності.

У дійсності відхід чи відстрочка може бути цілком виправданою реакцією на конфліктну ситуацію, тому що за цей час вона може розв'язатися сама собою або ви зможете зайнятися нею пізніше, коли будете мати достатню інформацію та бажання розв'язати її. Стиль пристосування означає, що ви дієте разом з іншою стороною, але при цьому не намагаєтесь відстоювати власні інтереси з метою згладжування ситуації та відновлення нормальної робочої атмосфери. Томас і Кілменн вважають, що цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої сторони та не дуже істотний для вас або коли ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони.

Стиль пристосування може бути застосований у таких найбільш характерних ситуаціях:

1. найважливіша задача - відновлення спокою та стабільності, а не розв’язання конфлікту.
2. предмет розбіжності неважливий або вас не особливо хвилює те, що сталось.
3. уважаєте, що краще зберегти добрі стосунки з іншими людьми, ніж відстоювати власну точку зору.

4. усвідомлюєте, що правда на вашому боці.
5. відчуваєте, що у вас недостатньо влади чи шансів перемогти.

Треба пам'ятати, що жоден із розглянутих стилів розв'язання конфлікту не може бути відокремлений як найкращий. Треба навчитись ефективно використовувати кожний із них і свідомо робити той чи інший вибір, з огляду на конкретні обставини.

Основною ланкою при розв'язанні педагогічних ситуації є проведення її психологічного аналізу. У цьому випадку вчитель може розкрити причини ситуації, не допустити її переходу у тривалий конфлікт, тобто якоюсь мірою навчитись володіти ситуацією, використовуючи її пізнавальні та виховні функції.

Проведення аналізу кількість помилок, які допускає вчитель, негайно застосовуючи заходи впливу на учня в ході виниклої ситуації. Основною метою психологічного аналізу ситуації є створення достатньої інформаційної основи для прийняття психологічно обґрунтованого рішення виниклої ситуації, тому що кваплива реакція вчителя, як правило, викликає імпульсивну відповідь учня, призводить до обміну «словесними ударами», а ситуація стає конфліктною.

Психологічний аналіз дає можливість побачити позитивне в учинках «поганого» учня та «капость» у поведінці зразкового й тим самим правильно розв'язувати ситуацію.

Грамотно проведений психологічний аналіз допоможе вчителю знайти не тільки варіанти розв'язання, а й можливі шляхи попередження чи погашення конфлікту. Адже попередити конфлікт, розв'язати його на рівні педагогічної ситуації - це найбільш оптимальний для обох сторін варіант виходу із ситуації. Вчитель при цьому визначає момент можливого переходу ситуації в конфліктну, знижує непрямими прийомами напруженість і бере ситуацію під контроль.

Дев'ять причин конфліктів

Необ'єктивність: організаційна боротьба, що переходить "на особистості".              Різниця в цінностях: оцінка світу та реальності часто може не співпадати в одній команді.

Різниця в оцінці дійсності: перекручування фактів.

Відмінність у цілях: різні цілі в одній команді.

Відмінність у методах: сторони мають одну мету, але не можуть дійти згоди з приводу її досягнення.

Суперництво за ресурси: кому дадуть клас "а", а кому "б"?  

Суперництво за управління: прагнення збільшити свою владу.

Непорозуміння: одне слово чи фраза може для когось стати образливим. Нереалізовані очікування: плани, що були побудовані людиною та нереалізовані через іншу сторону. Усі конфлікти розвиваються за певною схемою і мають загальні стадії розвитку:

•      потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм тощо;
•      переходу потенційного конфлікту в реальний (усвідомлення конфлікту хоча б одним з учасників);
•      конфліктні дії та поведінка;
•      розв'язання конфлікту.

Окрім того, кожний конфлікт має також більш-менш чітко виражену структуру. У будь-якому конфлікті присутні:

•      об'єкт конфліктної ситуації;
•      цілі, мотиви учасників;
•      опоненти - сторони конфлікту;
•      поведінка, спрямована на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони.

Важливо пам'ятати, що доки присутні всі перераховані елементи структури конфлікту, він неусувний. Спроба припинити конфліктну ситуацію силовим тиском або домовленостями призводить до наростання, розширення його за рахунок залучення нових осіб, груп чи організацій. Отже, необхідно усунути хоч б один з існуючих елементів структури конфлікту. Найбільш поширені типи поведінки під час конфлікту:

Агресивний тип поведінки характерний для тієї сторони конфлікту, яка бажає нав'язати свої погляди, цінності іншим, змінити позиції оточуючих відповідно до своїх уявлень про ситуацію. Така людина впевнена в собі та своїй правоті, рідко слухає інших.

Миротворчий тип поведінки властивий тим, хто вміє аналізувати ситуацію, прагне довести правоту чи неправоту сторін конфлікту та знайти оптимальні рішення для його врегулювання.

Нейтральний тип поведінки спонукає людину відмовитись від участі в конфлікті, не включатись у нього, залишатися стороннім спостерігачем. Часто може знехтувати своїми інтересами. Може бути невпевненим, навіть якщо правда на його стороні. За значенням для організації конфлікти розподіляються на конструктивні (творчі) та деструктивні (руйнівні). Перші призводять до створення нових ідей, більш ефективності діяльності. Другі зменшують задоволеність працею, руйнують виробничий процес.

Дев'ять кроків до уникнення деструктивного конфлікту:

•                 Забезпечення всіх працівників простими інструкціями про їх завдання.
•                 Приділіть більше уваги розумінню поведінки іншої людини, аналізуйте.
•                 Визнайте - рідко всі бувають "правими". У кожного своя оцінка дійсності та свій погляд на ситуацію.
•                 Не судіть, не повчайте, не вимагайте.
•                 Забудьте про покарання як стратегію поведінки.
•                 Контролюйте хід подій під час загальних зборів, що проводяться в колективі.
•                 Шукайте рішення, а не винного.
•                 Не дозволяйте іншим стати вашим "пусковим механізмом".
•                 Працюйте над собою - учіться слухати й оволодійте навичками ефективного спілкування, щоб уникнути непорозуміння.

Дев'ять кроків до врегулювання конфлікту між двома антагоністами:

•                 Вислухайте обидві сторони та зрозумійте їх почуття, погляди, бажання, мотиви тощо.
•                 Дайте обом сторонам вислухати один одного.
•                 Визначте, де саме вони не зрозуміли один одного.
•                 Ставте уточнюючі запитання, щоби зрозуміти істинну причину суперечки.
•                 Спитайте обидві сторони, як вони бачать вирішення конфліктної ситуації.
•                 Визначте, чи підходить рішення, запропоноване однією зі сторін, усім іншим учасникам конфлікту.
•                 Виберіть найкраще рішення.
•                 Допоможіть зберегти обличчя тій стороні, що виграла менше.
•                 Прослідкуйте, чи дійсно запропонована стратегія найефективніша.

Особливості роботи керівника будь-якого рівня у значній мірі складаються з вирішення постійно виникаючих суперечок. Проте далеко не всі вони доходять до конфліктів, багато з них добрий керівник устигає своєчасно вирішити. Саме в цьому й полягає мистецтво управляти - передбачати конфлікти, угамовувати їх "на корені". Основні правила, що можуть допомогти передбачити конфлікт, такі. Постійна робота з поліпшення умов праці, удосконалення механізмів її оплати, покращення організації виробничого процесу, покращення побутових умов працівників. Організація всієї діяльності виключно на основі чинної законодавчої бази.

Дотримання службової етики.

Урахування очікувань підлеглих, послідовність у своїх обіцянках і відповідних наступних діях.

До врегулювання конфліктів можна привернути посередників, які мають достатній досвід у проведенні переговорів і вирішенні суперечок. У ролі посередника повинна виступити людина, яка користується пошаною, авторитетом в обох сторін, у такому разі до її думки та думок інших прислухаються опоненти.

Не слід:

•     Бути грубим і некоректним.
•     Ані на мить забувати про інтереси, почуття, цінності, цілі тощо інших.
•     Переривати співрозмовника в будь-якому випадку.
•     До всіх застосовувати один і той самий критерій оцінки діяльності.
•     Приховувати інформацію, перш за все таку, що стосується інтересів інших.
•     Обіцяти "аби відчепились" і не виконувати обіцянок.
•     Порушувати будь-які права людини.

Конфлікти неминучі в будь-якій сфері діяльності, але не слід забувати, що вони можуть бути й позитивними. Адже за допомогою конфлікту відбувається своєрідний моніторинг життєдіяльності колективу, створюються умови для вирішення "наболілих" питань, а відтак - відбувається розвиток організації. Так, може виникнути така ситуація, що тільки зашкоджує й руйнує все й уся, але саме тоді слід проявити свої навички лідера та допомогти своїй команді стати краще! Не бійтесь, а вміло та впевнено управляйте конфліктами.